Обязательство… состоящее из глубокого принятия обязательства, которое должно быть определено, похоже, реализуется в активном отношении к общим целям в компании; но есть много места для размышлений об этом обнадеживающем и направляющем элементе наших усилий.
Говоря о степени, в которой каждый из нас вносит вклад в результаты своей организации (и исходя из достаточной гармонии между должностью и занимающим ее человеком), кажется, что мы очень напрямую связываем ее с такими элементами, как ответственность, мотивация, интеллект, профессиональное удовлетворение, талант, трудолюбие и, среди прочего, приверженность.
Мы имеем дело со сложными и взаимосвязанными концепциями, которые должны интерпретироваться строго, без фальсификаций; В этих параграфах мы остановимся на последнем цитируемом: обязательство. Состоит из глубокого принятия обязательства, которое должно быть определено, оно, похоже, реализуется в активном отношении после общих целей в компании; но есть много места для размышлений об этом воодушевляющем и направляющем элементе наших усилий.
Это не вопрос приверженности врожденным или приобретенным личным способностям или навыкам, а, точнее, чувство совершенствования или развития, порождающее позитивное отношение и поведение. Что-то неопределенное в прошлом, казалось, что обязательство стало границей между «мы» и «они» в организациях; но, возможно, сегодня нам следует подумать о компромиссе, совместимом с вопросом о статус-кво и, конечно, определимом. В обязательстве, которое распространяется на всю организацию. Стремление к чему-то конкретному: явные и общие цели.
Приверженность также может рассматриваться как сила характера, которая, как и другие, - желание учиться, широкий кругозор, творческий подход, честность, осмотрительность, усердие и некоторые другие - предполагает вмешательство воли, чтобы принять решение наше выступление или положение в сценарии, который требует этого. Мы решаем совершить или нет; И когда мы обязуемся, наши усилия сосредоточены, наши интересы подчинены, и наше поведение адаптировано. Есть люди, более готовые совершить, чем другие, и при этом они не разрушают свою свободу, а используют ее.
Не все компании ожидают от своих сотрудников полной организационной приверженности, а некоторые могут даже ограничиться тем, чтобы спросить своих менеджеров и менеджеров, в зависимости от ситуации, об ответственности, лояльности, результатах, сговоре, проактивности, воображении, деловых контактах, неограниченном рабочем времени. работа или другие конкретные или конкретные проявления приверженности. Тем не менее, похоже, что существует общая тенденция к коллективным обязательствам (менеджеров и работников), и, конечно, гуру управления постулируют эмоциональную активацию людей, стоящих за бизнес-целями: я мог видеть это на Expomanagement´2004 в Мадриде (Питерс) Кови, Бедбери, Магуайр, Тирлинк, Сенге…).
Что движет нашей волей и что мы берем на себя? Или, для начала, что мы называем обязательством, в нашей работе? С моей формулировкой, изложенной здесь, я только намерен поощрять размышления читателя, особенно в отношении типов бизнес-целей, которые мы решаем или не принимаем как свои собственные.
Что мы называем приверженность на работе
Согласно словарю, обязательство понимается как обязательство по контракту; но находясь в рабочей среде крупной или средней компании, стоит заняться прикладным чтением и поговорить об уровнях или типах обязательств:
- «Мне платят, я прихожу каждый день и делаю свою работу», «Мне нравятся мои коллеги и моя работа, и я делаю все возможное», «У меня есть возможности учиться и развиваться;« Я нахожу это стимулирующим проектом и я счастлив обучать часть его "…
От работников столетней давности не всегда ожидали, что они приблизятся к наиболее аутентичному уровню обязательств (тот, который был сформулирован последним), но уже в последние десятилетия 20-го века казалось желательным, чтобы эта идея присутствовала как у руководителей, так и у работники: быть частью проекта компании.
Поэтому, хотя каждый из нас ограничивается уровнем ответственности занимаемой должности в организации, в дополнение к тому, что мы уделяем время, внимание, намерение и даже небольшое сердце, некоторые крупные компании сегодня ожидают, что мы приведем свои цели в соответствие с их целями и достигнем наших целей. профессиональное достижение, способствующее сообществу. Я буду ссылаться на это организационное обязательство, уже изученное среди других экспертов Мейером, Алленом, Бейкером, Матье или Заяком; Но я сделаю это на своем языке как бывший работник крупной компании, свидетель изменений и скромный консультант по персоналу.
Мы уже видим, что о приверженности можно говорить как физически, так и познавательно и эмоционально (не говоря уже о духовном); но за возможными исключениями нас не просят разбалансировать нашу семью, социальную и трудовую жизнь, даже когда мы занимаем руководящие должности. Конечно: что присутствие полно в посвященном времени. (Ну, может быть, есть перегибы: мне сказали, что крупная компания создала свое поле для гольфа, чтобы менеджеры ходили играть по выходным, и что менеджеры теперь чувствуют себя вынужденными…).
Задавая задним числом снова, в прошлом и для рабочих, было почти запрещено думать; Вклад сердца в работу тоже не был осужден… особенно если босс не сделал. Или, другими словами, ожидалось, что производительность не вызовет положительных эмоций трансцендентного характера и даже не будет автотелесного происхождения; поэтому эти эмоции часто рассматривались с оговорками и профилактикой. Теперь, хотя мы также находим различные мнения, общепризнанно, что эмоции являются ценным ресурсом, и эмоциональный интеллект пробивается, иногда с некоторыми трудностями.
На этом этапе статьи я почувствовал необходимость встать и посмотреть «Практику эмоционального интеллекта» Даниэля Гоулмана: «Суть приверженности состоит в том, чтобы привести наши цели в соответствие с целями организации, создав таким образом приверженность сильно эмоциональный… » И еще: «Те, кто оценивает и поддерживают цели организации, могут не только приложить большие усилия от ее имени, но и готовы пойти на личные жертвы, когда это необходимо».
Я бы с удовольствием воспроизвел этот раздел книги здесь. Есть такие вещи: «Компании или организации, которые не имеют четко и четко сформулированной миссии, или чьи заявления в этом отношении являются просто уловками по связям с общественностью, предоставляют очень мало возможностей для взаимодействия». Настаивая на том, что подлинное обязательство, о котором мы говорили, проистекает из эмоциональной связи, Гоулман напоминает нам, что такие же неблагоприятные обстоятельства могут возникнуть при некотором отчаянии, как обременительном и стрессовом, со стороны неподготовленных и преданных делу людей, которые выросли до этого. давления и проблемы, они могут жить без потери удовлетворения (будь то руководители или работники).
Очевидно, что каждый день существуют обязательства, которые мы выполняем при простуде, но я прибег к Гоулману, потому что он, безусловно, апеллирует к эмоциональному измерению приверженности: согласованию людей с целями и ценностями организации. Повторяющаяся идея «общего видения» - одной из дисциплин, о которой говорил нам Питер Сенге, - является еще одним выражением этой эмоциональной связи. Речь идет не о соблюдении целей будущего, а о принятии и разделении их: таково обязательство, которое от нас требуется. Человек может заключить это максимальное обязательство из пределов своей ответственности, или он может просто «выполнить» свою работу.
Последнее, конечно, является естественным вариантом для тех, кто чувствует себя исключенным или оторванным от решений, которые их затрагивают, от тех, кто рассматривает обеспокоенное коррупционное поведение своих начальников, о которых они знают, что они являются жертвами предстоящего сокращения их рабочей силы, тех, кто воспринимает скрытый цинизм во внутренней коммуникации…; но идеал заключается в том, что ничего этого нет и что, помимо «выполнения», мы решительно вносим вклад в коллективные цели.
Можно подумать, если они останавливаются на параллельных размышлениях, что общая потребность в эмоциональной приверженности не согласуется с чрезмерными расстояниями между «мы» и «они»; и это не согласуется с массовыми увольнениями или временными контрактами; что также не соответствует зрелищу руководителей наемников, которые обогащают себя и все свое потомство, пока их компании рушатся; что это также несовместимо с бегством старших менеджеров, которые будут лучше оплачиваться конкурентами; что часто сформулированные цели предназначены для галереи, в то время как истинные цели компании разные… Это мне кажется. Без сомнения, полезно и полезно жить по своей сути, преданным какой-то цели, как в профессиональном, так и в личном плане,но мы должны быть осторожными и проницательными, когда доверяем, а затем принять цели, которые нам предложены.
Наша воля
Чтобы взять на себя обязательство так, как мы говорим, никто не может заставить нас, так же как мы не позволяем им заставить нас жениться или иметь детей. Кларенс Фрэнсис, который был советником президента Эйзенхауэра, сказал: «Вы можете выиграть время людей, их физическое присутствие в одном месте и даже определенное количество мышечных движений в час. Но ты не купишь их энтузиазм, они не купят их верность, они не купят преданность их сердец: ты должен заслужить это ». Таким образом, вы делаете это свободно, особенно потому, что вас привлекают цели организации. И почему эти цели вам нравятся?
Психологи говорят о «личном интересе» или «жизненной проблеме», чтобы обозначить то, на чем человек фокусирует свою волю превыше всего, и средства, которые он использует для этого. В литературе по менеджменту говорится о конкретном дизайне, цели, Роберт К. Купер говорит нам: «Дизайн - это внутренний компас нашей жизни и работы». Если наша жизненная цель созвучна или сосуществует с целями и стратегиями нашей компании, мы приближаемся к эффективности и удовлетворенности. Для менеджеров цель важна, и если они не очень четко определены, им следует принять тот, который связан с видением или миссией компании, которой они способствуют. Вы уже знаете о докторе: в зависимости от того, как вы на него смотрите, их миссия состоит в том, чтобы назначать или, более эффективно и обогащать, вносить вклад в качество жизни своих пациентов и их окружение.
Люди, у которых есть желание такого рода, могут придать смысл всему, что с ними происходит: будет положительным, если оно приблизит их к их цели, или отрицательным, если оно отнимет их. Тот, кто испытывает недостаток в определенном желании, имеет больше проблем при интерпретации событий и, в общем, теряет положительные эмоции. Как указывает нам профессор Csikszentmihalyi, когда психическая энергия человека оказывается на службе его жизненной теме, сознание достигает гармонии, а индивид выполняет себя. Мы можем принять, что совершение эмоционально разумно: оно «наполняет» нашу профессиональную жизнь; Возможно, именно поэтому мы активируем нашу волю, чтобы взять на себя обязательства.
Конечно, некоторые читатели будут думать, с одной стороны, что есть цели и «цели», а с другой стороны, что вся эта теория фальсифицируется в реальной жизни, и что иногда воля решает притвориться обязательством и ожидать нескольких вещей: хороший рост заработной платы, быстрый рост и получение власти (возможно, чтобы использовать ее для своей выгоды)… Не исключая, что, оказавшись на вершине, руководитель будет зарабатывать больше денег именно от конкурирующей компании. Может также случиться так, что обязательство сначала будет подлинным, а позже станет фальсифицированным или искаженным… Но давайте продолжим; Давайте продолжим с самой добродетельной гипотезой: честность людей, будь то менеджеры или рабочие.
Что мы обязуемся?
Мы разделяем, как мы уже сказали, цели организации, и это побуждает нас работать в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Когда мы едем на машине по дороге, мы заботимся о ближайшем окружении, но не забываем о горизонте и не забываем о месте назначения. Независимо от того, верна ли аналогия, мы должны уделять внимание краткосрочному и долгосрочному плану, следя за тем, чтобы то, что мы делаем каждый день, приближало нас к так называемому «видению» и не умаляло его. Итак, хотя менеджеры каждый день подходят к тому, что диктует их повестка дня, а также к чему-то непредвиденному, их внимание сосредоточено на целях на конец года и, возможно, особенно на желаемом будущем (лидерство на рынке, консолидация внедрены инновации и т. д.).
Такой способ работы кажется настолько здоровым, что формулировка и определение целей были распространены и на работников, не в нескольких крупных компаниях, в 80-х и 90-х годах.
Я боюсь, что что-то не получится - частая фальсификация системы управления по целям известна, - но факт заключается в том, что мы стремимся к получению результатов, выходящих за рамки регламентированных ежедневных показателей. Теперь от чего или кого зависит желаемый результат? Действительно, как подумает читатель, иногда нас просят о результатах, которые не зависят от нас, и даже не о том, что мы работаем как команда… Иногда старшее руководство кажется более занятым слияниями и поглощениями, чем управлением компанией. и в координации появляется определенный пробел.
Это не служит для продления дня во второй половине дня - даже в качестве защитного аргумента - если преследуемые цели не достигнуты. Мы прилагаем все усилия каждый день для достижения среднесрочных и долгосрочных результатов, которым мы привержены, но это работает только в коллективном взаимодействии, под всеобщим руководством. Дирекция, безусловно, играет основополагающую роль в консолидации приверженности людей; Это может поощрять это, но также может блокировать или задыхаться, с большей или меньшей осведомленностью об этом. В соответствии с этим Том Питерс сам указывает на то, что у людей есть хороший нос для выявления приверженности - или их отсутствия - в лидерах; если они преследуют цели, отличные от заявленных, вы в конечном итоге узнаете. Я также помню, как Питер Сенге говорил, что Директорат должен начать с прекращения демотивации людей.
Прежде чем двигаться дальше, мы можем немного больше сосредоточиться на целях организации, помимо годовых целей. У меня были такие вещи, как «лидер рынка телекоммуникаций в Испании» или «получение награды за качество EFQM», которая очень законно интересовала генерального директора моей компании в 90-х годах и, конечно, других генеральных директоров в других секторах.: В то время были большие навязчивые идеи для ведущих рынков, и до сих пор есть. Но будут те, кто лучше согласуется с целями или «видениями» большей социальной ориентации, такими как «каждый человек со своим мобильным телефоном», или «Интернет для каждого учащегося», или «плоские экраны для всех», или «бесшумные приборы», или «Чистая энергия», или «колеса без проколов», или «дома без утечек», или «умные телекоммуникационные сети», или «эргономичные матрасы», или «зубные протезы без кариеса»,или «мир без СПИДа», или «обувь без боли», или «постукивание без утечек», или «медицинские диагностические инструменты без дефектов», или «безвредная альтернатива табаку», или «защита природы», или «Рубашки без пуговиц», или «безопасные компьютеры», или «наказания за коррупцию (вместо призов за этику)», или «носки без помидоров», или «чистые машины»…
Давайте присоединимся к вкладу в благосостояние и социальный прогресс, или в законные амбиции Совета директоров компании, или в простое его выживание, как материализуется наше обязательство? Как это влияет? Думая о работнике умственного труда или менеджере среднего звена, я полагаю, что обязательство, если оно подлинное, принимает форму смелости или решимости, которая воспринимается в отношениях и действиях, таких как:
- Выполняйте наши задачи усердно и тщательно. Обеспечьте их вклад в коллективные результаты. Нейтрализуйте любые обстоятельства или события, которые ставят цели под угрозу. Руководьте, где это уместно, действиями наших сотрудников. Обеспечьте их соответствие общим целям. правила и методы, установленные для профессионального сосуществования. Подчините собственные интересы коллективам. Развивайте корпоративные ценности. Сотрудничайте с другими. Используйте конструктивную критику, грамотно сформулируйте. Делайте информацию и знания доступными для нас. Будьте лояльными, честными и последовательными. Будьте активными или упреждающими, далекими от реактивности или бездействия. Сочетайте восприятие реальности с оптимизмом. Стойте перед лицом трудностей. Преодолевайте себя каждый день. Стремитесь к постоянному совершенствованию и инновациям.Представлять нашу организацию с достоинством перед третьими лицами. Балансировать личные отношения с выполнением заданий. Способствовать повышению качества жизни на работе.
Читатель может дополнить этот список, потому что я импровизировал с первыми 20 появившимися идеями: я оставляю его открытым. Это, так сказать, некоторые показатели приверженности. Если бы мы хотели измерить приверженность людей, нам пришлось бы наблюдать поведение, подобное предыдущему, и проверять его подлинность.
Потеря приверженности
С тем, что уже было сказано об организационных обязательствах, мы можем согласиться с тем, что оно укрепляется благодаря катализу таких элементов, как доверие, согласованность с целями, прогресс в их достижении, внутренние отношения, сплоченность и согласованность сообщества, удовлетворенность в целом преобладают этика и справедливость, внутреннее признание, социальный престиж организации и т. д. И мы также можем согласиться с тем, что он будет потерян, ослабив свои основы; мы поговорим об этом сейчас. По правде говоря, могут быть сомнения до тех пор, пока мы не решим полностью взять на себя обязательства, но в вашем случае обязательство, как правило, является полностью автоматическим.
Наша приверженность может исчезнуть по эндогенным и экзогенным причинам; Среди последних мы можем выделить некоторые, возможно, более частые:
- Коррупция руководителей Отклонение от первоначальных целей. Потеря их обоснованности. Отсутствие прозрачности организации. Отсутствие результатов. Чувство исключения или исключения. Несогласие с тактикой или методы.
Эндогенные причины нарушения обязательств одинаково важны, но могут варьироваться от человека к человеку. Я остановился на этом из-за хрупкости обязательств, потому что я думаю, что у организаций есть больше проблем, чтобы сохранить их в своих людях, чем получить их изначально. В любом случае, следует подчеркнуть, что не все обязательства действительно таковы: то есть можно говорить о ложных обязательствах или внешних обязательствах.
Окончательное отражение
Мы уже знаем, что некоторые компании кажутся более заинтересованными в желаемом социальном благосостоянии, чем другие, и что из последних некоторые стремятся получить экономическую прибыль, даже если именно за счет этого благосостояния. Здесь я бы настаивал на автомобильной аналогии: я считаю, что компания может привести рынок телекоммуникаций, рынок электронного обучения или другой рынок, если он пойдет дальше, к более широким горизонтам; Но если он продолжит преследовать лидерство, это может быть более трудным достигнуть этого. Перед лицом навязчивых идей из-за чрезмерного роста мы могли бы, например, начать считать правильным подкупать тех, кто принимает решения о покупке, потому что это приблизило бы нас к цели…
Будут те, кто думает, что в бизнесе цель оправдывает средства, но правда в том, что, как я прочитал в колонке Хуана Ф. Сан-Андреса, директора Oracle, «этика - это великое творение человечества, чтобы сделать возможным сосуществование". Бизнес и этика часто объявляются несовместимыми, и на самом деле СМИ сообщают нам о случаях высокой коррупции в крупных компаниях почти каждый день. Когда господствует коррупция, организация обнаруживает ее, и либо «должное послушание» подрывает нашу честность и чувство собственного достоинства, либо наш отказ оборачивается против нас; конечно, больше нет места для внутреннего участия.
Считается, что процветание организаций проходит через эффективность за целями, представляющими общественный интерес, качеством жизни на работе и, короче говоря, выбором добродетельного круга, а не порочного, характеризуемого психической энтропией, нервным напряжением. кратковременная империя, маскировка плохих результатов, вырождение хороших видов использования и обычаев… Есть место для других убеждений, но каждый полагает, что общее благо более питательно, чем индивидуум.
В заключение, если вам достаточно повезло принадлежать к организации, которая стремится к процветанию и общему благу, не стесняйтесь брать на себя обязательства; И если представится возможность исправить упавший или неудачный бизнес, это также кажется стимулирующей целью. Короче говоря, мне казалось, что это предмет для размышлений и даже для дискуссий, но я не собирался исчерпывать его, а поощрял. Я надеюсь, как я уже говорил, добиться некоторой доли согласия читателя, но меня поощряют выступать или открывать новые возможности для размышлений.
