Управленческие компетенции

Резюме

Сегодня исследовательские проекты, разработанные многочисленными академическими институтами и практиками ведения бизнеса, отражают огромный интерес, который проявляется в применении управления компетенциями в качестве незаменимого инструмента для углубления развития и вовлечения его человеческого капитала.

Компетенции - это поведение, связанное с опытом, знаниями и эмоциональными способностями. Управленческие навыки на рабочем месте связаны с управленческими навыками и в основном представляют собой процессы, усвоенные в течение жизни и превращенные в привычки посредством повторяющегося поведения, которое внедряется в людей для достижения ожидаемых результатов.

Компаниям необходимо, чтобы персонал, выполняющий работу, которая может повлиять на качество их продукции или предоставляемых ими услуг, обладал соответствующими навыками. Эти компетенции могут быть приобретены в рамках формального образовательного процесса или путем обучения непосредственно в компании, опыт может быть фактором, который указывает на наличие такой компетенции.

Концепция навыков для развития людей не нова. Он присутствовал в средние века, в обучении учеников по профессиям; в разработке «учебной программы» на уровне образования. В сфере труда понятие компетенции может иметь много значений: задачи, результаты, эффективность, личностные характеристики, навыки и отношения - вот некоторые из связанных терминов.

Эта статья направлена на изучение компетенций уровней управления в компаниях в городе Сан-Луис-Потоси с целью предоставления информации для процесса обновления учебных программ.

Определение профилей по компетенциям основано на получении информации посредством документального анализа, выборочных интервью (как в этом предварительном исследовании), прямого наблюдения и т. Д. Приложение 1 показывает используемый вопросник

Эта работа исследует навыки общения, планирования и администрирования, командной работы, навыки стратегических действий, навыки глобализации, навыки управления персоналом и межличностных отношений.

Каждая работа, которая требует человеческих усилий, имеет профиль работы. Лучший способ описать эту позицию с точки зрения поведения.

Проще говоря: «Если бы позиция говорила, какие поведенческие характеристики она бы просила?»,

Введение

Несколько лет назад можно было расти в компаниях по простому факту древности. Они знали, что займут следующую высшую позицию, когда тот, кто занял ее, ушел или ушел на пенсию. Эта история была заменена профессиональным профилем, основанным на характеристиках учебных программ, а также были оценены интеллектуальный потенциал и способность взаимодействовать с людьми. Руководящие должности были целью в эшелоне, но не на основе необходимости учиться и применять свои навыки на практике, а на использовании власти и авторитета.

Сегодня, благодаря глобализации, у нас много информации постоянно, что приводит нас к внедрению и созданию новых способов работы, реализации новых процессов и новых компетенций в области людских ресурсов. Аналогично, рынок отличается, и ресурсы также должны быть направлены на удовлетворение этого нового рынка, который все более требователен с точки зрения качества обслуживания и стоимости.

В настоящее время в управлении организациями каждый член организации должен стать более ответственным за планирование и результаты своей работы и иметь больше полномочий для принятия решений, необходимых для достижения своей работы.

Рыночная стоимость компании больше не основана на накоплении капитала и других материальных активов, она основана на нематериальных активах, таких как знания, технологии, постоянные клиенты и другие выражения, связанные с «человеческим капиталом». Это факт: благосостояние компаний и стран зависит от знаний и навыков людей.

В течение некоторого времени концепция развития на основе компетенций представляет большой интерес. От развития технического персонала до развития лидерства у менеджеров и руководителей. Все эти стратегии необходимы, чтобы конкурировать в глобализированном, техническом и быстро меняющемся мире. Таким образом, понимается необходимость того, чтобы организации занимались выявлением и развитием базовой базы компетенций.

Какие соревнования?

Подход к компетенциям начался в 1960-х годах согласно Brundrett (2000) и называется современным подходом к компетенциям Adams (1996) и Brudrett (2000) и Boyatzis (1982).

Концепция навыков для развития людей не нова. Он присутствовал в средние века, в обучении учеников по профессиям; в разработке «учебных планов» на уровне образования. В сфере труда понятие компетенции может иметь много значений: задачи, результаты, эффективность, личностные характеристики, навыки и отношения - вот некоторые из связанных терминов.

Определение того, какие компетенции необходимы компании для приведения людей в соответствие со стратегиями, как лучше всего их разрабатывать, как они оцениваются, - это подходы, которые руководители, отвечающие за организации, должны выполнять и реагировать.

Это подразумевает определение компетенций, которые уровни управления должны включать в свою рабочую практику, поскольку они изучены, и человек может развивать их с помощью различных стимулов. Организации должны создать механизмы для их измерения и, таким образом, прогнозировать их потенциал и правильное развитие.

Концептуальные навыки

Нет единого мнения о концептуализации конкуренции. Некоторые авторы считают, что это понятие возникает как часть делового дискурса, при отсутствии идеи социальных отношений, являющейся своего рода противопоставлением концепции оценки, присутствующей во французской социологии труда.

Галларт и Хасинто (1995) определяют компетенцию как совокупность знаний, применяемых работниками для решения конкретных рабочих ситуаций, определяя диссоциацию между компетентностью и действием, с требованием определенных знаний для руководства этим действием.

Zarifian (1999) считает, что есть много подходов, которые были сформулированы для концепции конкуренции. Его анализ был сделан с разных точек зрения: с точки зрения учреждений профессионального образования, с точки зрения министерств труда, компаниями, а также профсоюзами. Автор утверждает, что модель компетенций подтверждается как динамическое построение, которое формулирует основные компетенции организации и компетенции отдельных лиц и групп, и ее влияние на организационную эволюцию.

Arruda (2000) имеет дело с эволюцией оценки концепции компетенции посредством общей контекстуализации. Он подтверждает, что профессиональная оценка появляется в современных условиях как важный элемент в составе факторов, определяющих конкурентоспособность стран, организаций и отдельных лиц.

Сандберг (1994) считает, что концепция конкурса определенно вошла в моду после выхода книги «Компетентный менеджер». Этот автор в основном обсуждает новый тип подхода к человеческой компетентности на работе, так как в настоящее время наиболее широко используемым и традиционным является рационалистический подход.

Лейба-О'Салливан (1999) относится к межкультурным компетенциям, компетенциям, необходимым для адаптации личности в зарубежных странах, проводя различие между динамическими и стабильными компетенциями. Автор обсуждает проблему вокруг трехмерной таксономии Блэка и Менденхолла (1990). Эта таксономия различает аспекты самообеспечения, отношений и восприятия для каждой компетенции, будь то динамическая или стабильная. Все эти аспекты важны для межкультурной адаптации.

Алмада (2000) рассматривает проблему новых требований с точки зрения профессиональной подготовки труда, которая возникает в результате технологических инноваций и новых форм организации труда.

Pujol (1999), в свою очередь, определяет компетенцию как способность человека выполнять какое-либо действие, применяя всеобъемлющим и уместным образом знания, навыки и установки, необходимые в определенном диапазоне функций, в определенных ситуациях и контекстах. Этот же автор проводит различие между трудовыми и социальными компетенциями, будучи первым, наиболее близким к организационному пространству.

Bittencourt (2001) считает, что развитие компетенций включает в себя врожденные и приобретенные интеллектуальные аспекты: знания, способности, опыт и зрелость. Конкуренция может быть проанализирована через призму технической компетентности и межличностных компетенций.

Независимо от подхода, один аспект, в частности, привлекает внимание в различных определениях: сильная связь с modus operandi, то есть концепция, которая в основном ищет его применимость к производительной реальности. Это означает, что понятие конкуренции тесно связано с обучением и производительностью. Другими словами, в концептуальной области связь с производительностью и / или результатом очевидна. Точно так же идея о том, что эта концепция стремится интегрировать образование и работу, очевидна, поскольку существует сильное приближение рабочего пространства к месту образования и обучения.

II. задача

Определите компетенции, необходимые для выполнения руководящих должностей в компаниях в Сан-Луис-Потоси.

Модель компетенций применяется во всем мире для разработки моделей учебных программ и оценки профессиональных навыков.

В широком смысле трудовые компетенции представляют собой набор способностей, которые обеспечивают развитие и адаптацию человека к работе, важно отметить, что модель управления на основе компетенций поддерживает возможность ассоциирования трудовых компетенций со стратегическими целями и позволяет сфокусировать потребности организационные с точки зрения компетенций, необходимых в штате.

Поэтому считается целесообразным выполнять эту работу, чтобы достичь приближения к потребностям компаний, связанных с управленческими компетенциями в компаниях в городе Сан-Луис-Потоси.

III. Управленческие компетенции

Навыки общения: способность эффективно обмениваться и передавать информацию, чтобы понимать друг друга. Неформальное общение: обменивается информацией и устанавливает сеть социальных контактов, которые влияют на сотрудничество и со своими сверстниками. Формальное общение: должны эффективно взаимодействовать с начальством, сверстниками и внешние агенты во всем, что связано с их деятельностью в организации. Переговоры: должны вести эффективные переговоры, строить хорошие отношения и влиять на своих начальников, действуя справедливо при работе с различными ситуациями. Компетенции для планирования и администрирования, включая решение задач, которые что делать, как это делать, распределять ресурсы и анализировать прогресс Сбор информации, анализ и устранение неисправностей:Он эффективен в поиске и использовании информации для решения проблем и предвидит факты Планирование и администрирование проекта: он составляет планы, устанавливает приоритеты, определяет деятельность, ресурсы и время для эффективного достижения целей. Эффективность и результативность: обеспечивает эффективное использование. времени и ресурсов, а также гарантирует, что у них есть текущая информация для анализа прогресса и определения механизмов контроля производительности Компетенции для совместной работы, это готовность и способность делиться знаниями и опытом, которые позволяют вам работать вместе для достижения общей цели Распределение и / или распределение обязанностей в зависимости от сильных сторон каждого из членов Планирование совместной работы: определяет четкие цели, разрабатывает, организует и эффективно направляет команду. Среда поддержки:Это создает благоприятный климат, который ценит работу и признает достижения, поддерживает команду в ее процессах. Управление рабочей группой: проводится самооценка групповых процессов, а конфликты разрешаются прозрачным образом. Компетентность в стратегических действиях: понимает миссию организация и обеспечивает, чтобы ее собственные действия и действия ее подразделения соответствовали стратегическим целям организации. Понимать окружающую среду: знать промышленный сектор и конкурентные силы, в которых работает организация, и быть в курсе тенденции и их влияние. Понимание организации: знать сильные и слабые стороны организации, понимать организационные компетенции. Стратегические действия:осуществляет деятельность и принимает решения в соответствии с миссией и стратегиями организации. Компетенции для глобализации: понимает международную среду и глобальные тенденции в управлении технологическими, финансовыми и материальными ресурсами и в управлении человеческими талантами. Культурные знания и понимание: постоянно в курсе мировых тенденций и событий и владеет несколькими языками. Признает характер различий, взаимодействует с людьми из разных этнических и культурных традиций. Компетенции для управления межличностными отношениями: ответственность за свою жизнь и взаимодействие с др. Имеет четкие правила поведения и личный менеджмент, как правило, напорист, принимает ошибки и успехи. Показывает динамизм и постоянно стремится к достижению целей.Он уравновешен в личных делах и обязанностях в организации и эффективно связан со своими коллегами.

Внутривенно методология

Опросы проводились на сорока пяти должностях на трех управленческих уровнях компаний в Сан-Луис-Потоси. Это предварительное исследование с целью обеспечения обратной связи с учебной программой магистерской программы по управлению. Следует отметить, что это исследование может улучшить его подход и используемый инструмент.

Навыки обеспечения обратной связи с программами обучения и обучения начались в 70-х годах, будучи одним из их основных представителей, профессором психологии Гарвардского университета Дэвидом Мак Клелландом, который постулировал, что «необходимо искать другие переменные». в обучении - навыках, которые могли бы предсказать определенную степень успеха или, по крайней мере, быть менее отклоняющимися »

Логично, что изучение и углубление этой теории не ограничивалось этим регионом мира. Затем возникли различные школы, сконцентрировав свои усилия на этом предмете, но только в конце 90-х годов тренинг по управлению компетенциями покинул область человеческих ресурсов и стал ключевым механизмом преобразования. организаций.

В течение этого исторического процесса ученые предмета доказывали свои знания относительно компетенций самыми разными способами, в основном соглашаясь с тем, что в их широком смысле они состоят из синергии знаний, навыков, мотивов, черт характера, отношения и поведение.

Их можно сгруппировать в первичные и вторичные соревнования:

Основные или базовые компетенции: основаны на способностях, личностных качествах (происхождение, уверенность в себе, эмоциональная стабильность и т. Д.) И отношениях. Их также часто называют основными факторами Вторичные компетенции: основаны на сложных аспектах, включающих различные основные или базовые компетенции (деловые способности, лидерство, планирование и т. Д.)

Профессиональные компетенции определяют эффективное использование навыков, которые позволяют выполнять работу в соответствии с уровнями, необходимыми для работы. Это больше, чем технические знания, которые относятся к знаниям и ноу-хау.

Понятие компетенции включает в себя не только навыки, необходимые для осуществления профессиональной деятельности, но также и набор поведений: способность к анализу, принятие решений, передачу информации и т. Д., Которые считаются необходимыми для полного выполнения профессии.

Чтобы человек продемонстрировал поведение, составляющее компетенцию, необходимо объединить пять основных элементов:

Знать: набор знаний, связанных с поведением участвующих в конкурсе. Они могут носить технический и социальный характер. В обоих случаях опыт играет важную роль: знание того, как это сделать: набор навыков, которые позволяют применять полученные знания на практике. Вы можете говорить о технических, социальных и когнитивных навыках; и, как правило, они должны взаимодействовать друг с другом. Знать, как быть: набор установок в соответствии с основными характеристиками организационной и / или социальной среды. То есть речь идет о принятии во внимание наших ценностей, убеждений, установок как элементов, которые способствуют или препятствуют определенному поведению в данном контексте.набор мотивационных аспектов, ответственных за то, хочет ли человек выполнить поведение соревнования. Это факторы внутреннего и / или внешнего характера для человека, которые определяют, стремятся ли они проявить компетентность. Способность делать: совокупность факторов, связанных с двумя фундаментальными вопросами: личностью и ситуацией.

Первая точка зрения касается личных способностей, то есть способностей и личных качеств, которые рассматриваются как потенциальные возможности человека. И с ситуативной точки зрения, которая включает в себя степень «благоприятности» среды, то есть разные ситуации могут отмечать разные степени сложности, чтобы показать данное поведение. Справедливо подчеркнуть наличие или отсутствие средств и ресурсов, которые способствуют или мешают проведению соревнований.

Все они, взятые в целом, приводят нас к компетенции, наблюдаемой для других и позволяющей установить различные уровни производительности людей в их личной и / или профессиональной сфере, как при выполнении различных задач, так и в их социальных взаимодействиях.

В этом исследовании вопросник является инструментом, используемым для изучения вторичных компетенций, которые являются необходимыми, желательными или дополняют высшее руководство, промежуточное управление и оперативное управление в трех группах по пятнадцать управленческих должностей из разных компаний в городе Сан-Луис-Потоси.

V. Результаты

Некоторые результаты из первой выборки из 15 позиций на руководящих должностях: 37% опрошенных - женщины, 73% - мужчины, опрошено по пять человек с каждого уровня управления. Старшее руководство на 100% мужское.

Во второй выборке из 15 руководящих должностей только 27% составляют женщины, и, как и в первой выборке, компетентность в общении считается необходимой во всех случаях.

В другой группе из 15 компаний распределение по полу составляет 60% мужчин и 40% женщин. В этой группе коммуникативные навыки считаются необходимыми для высшего руководства и для среднего звена, но не для оперативного управления, поскольку в 20% и 40% считается желательным или дополнительным.

В этой же группе компаний навыки планирования и администрирования важны для высшего руководства и переходят на промежуточный уровень и уровень эксплуатации, переходя от желательного к дополнительному на уровне эксплуатации.

Для навыков командной работы они одинаково важны для высшего руководства, чуть меньше для среднего уровня, а навыки общения и планирования более важны для уровня работы, чем он.

Распределение компетенций в стратегических действиях выглядит аналогично распределению командной работы, но всегда более репрезентативно, чем желательно для высшего руководства.

Что касается компетенций для глобализации, они кажутся необходимыми и желательными в высшем руководстве, но только желательными и дополняющими на промежуточном и оперативном уровнях.

ПИЛА. Выводы

Большинство руководящих должностей занимают мужчины, и управленческие компетенции незаменимы по мере масштабирования организационной структуры. Поразительно, что навыки межличностного общения и командной работы не считаются необходимыми на промежуточном и оперативном уровнях.

Результат, полученный даже в качестве предварительного исследования, позволяет нам увидеть пространство для улучшения восприятия управления для развития компетенций.

Новизна управления по терминологии компетенций может спровоцировать интерес организации к развитию компетенций или к отказу от них. Оба случая обусловлены существующей и преобладающей культурой в организации.

В любом случае, стоит попытаться хотя бы узнать, углубиться в модель управления компетенциями и способ ее применения. Это способ для организации лучше узнать свое настоящее, таким образом достигнув будущей стратегии.

Вторичные компетенции в соответствии с классификацией, приведенной в разделе «Методология», - это компетенции, являющиеся результатом сочетания первичных и с Минцбергом и Хеллригелем взаимодействия межличностных, информационных и навыков принятия решений в шкале уровней управления от Высшее руководство операционного управления.

В этом исследовании также следует отметить, что разрыв между навыками, необходимыми для управленческих уровней, является более узким между управленческими уровнями, за исключением компетенций для стратегических действий и планирования.

Этот подход к компетенциям является предшествующей проверкой планов и программ обучения для бакалавров и аспирантов в области управления, подчеркивая необходимость поиска подхода, который подчеркивает компетенции, необходимые на операционном и среднем уровнях для студентов старших курсов. степень и подчеркнуть те из промежуточных уровней в аспирантов, особенно те программы, которые являются профессионалами.

Это также дает компаниям возможность определить свои профили на основе компетенций и рассмотреть основанный на компетенциях подход к развитию талантов и управлению, который является стратегическим для организаций.

Исследование, проведенное в 2005 году в 45 компаниях сектора промышленных, коммерческих и образовательных услуг города Сан-Луис-Потоси, Мексика.

Библиография

Benavides Espíndola Olga (2002) Компетенции и конкурентоспособность: дизайн для латиноамериканских организаций. Колумбия Мак. Graw Hill p 145.Alles, Martha Alicia (2000) Стратегическое направление человеческих ресурсов: управление по компетенциям. Barrios, Edgar (2000) Управление компетенциями, внедрение системы по компетенциям: влияние на модель организационного управления, опыт и стратегии действий. Модель INTECAP на сайте http://www.cinterfor.orgCentro Argentino de Ingenieros (2002). Профиль руководителей компании. Совещание № 8 по адресу: http: //www.cai.org.arBrundett, Mar4k (2000). Вопрос Компетентности: истоки, сильные и слабые стороны парадигмы обучения лидерству. Школа лидерства и управления, август 2000 года. Chiavenato Alberto (2002) Управление человеческими талантами, Колумбия: Mc. Graw Hill Interamericana SADalziel,MM, Cubeiro, JC и Fernandez, G. (1996). Компетенции: ключ к интегрированному управлению человеческими ресурсами. (2-е из.) Deusto Editions. Испания, Сорта, Хайме А. (1999). Обучение и развитие персонала. Редакция Trillas. Мексика Гомес-Мехиас, Луис, Дэвид Б. Балкин и Роберт Л. Карди. (1997). Управление людскими ресурсами. Редакционный зал Prentice. Spain.Levy - Лебойер, Клод. (1997). Управление компетенциями, Ediciones Gestión 2000, SA, Барселона, Испания McGehee, William and Thayer, Paul. (1986). Обучение, тренинг Профессиональное обучение. Редакция Лимуса. Мексика. Нуньес, Хорхе (1997). Кадровые компетенции: применение компетенций в кадровых процессах. Качество бизнеса, 22-25 Центральное управление кадров при Президенте Республики. (1982) Учебная серия.(Обнаружение потребностей), Документ № 3. КаракасРеза Трозино, Хесус Карлос (1998). Как диагностировать потребности в обучении в организациях. Редакция Панорама, Мексика Родригес, Мауро и Патриция Родригес. (1991). Эффективное обучение. Редакция McGraw-Hill, México Sikula, Andrew F. и Mckenna., Jhon F. (1992). Управление людскими ресурсами. Редакция Лимуса. Мексика

Ноты

Ад, Дон. Администрация. Мексика. Интернационал Томпсон, 11-е изд. Мексика 2004

Benavides Espíndola Olga (2002) Компетенции и конкурентоспособность: дизайн для латиноамериканских организаций. Колумбия Мак. Graw Hill p 145.

Hellrigel, Don. Администрация. Мексика. Интернационал Томпсон, 11-е изд. Мексика 2004