Говорить о МСП - это говорить о бизнес-единицах, состоящих из нескольких, но очень четко определенных талантов. МСП не могут и не должны рассматриваться как крупные компании, и поэтому их отношения со своими сотрудниками, даже называемыми наемными работниками, должны полностью отличаться от представления, которое другие организации должны иметь в этих терминах.
В МСП пространство, рынок и финансовый аспект имеют другие характеристики и условия, чем у уже созданных холдинговых компаний и, следовательно, владельцев важных сегментов рынка. В этих крупных организациях коллаборационист чувствует себя идентифицированным такими элементами, как репутация, траектория, глобальный или технологический характер рабочей среды и все, что это представляет для их личного и профессионального роста. Эти компании предлагают широкие социально-экономические пакеты, которые трудно преодолеть или достичь, если у вас нет всего оборудования, которое у них есть.
Таким образом, эти компании могут руководствоваться общепринятыми парадигмами в области администрирования и управления. Это как сказать, что в них можно наблюдать, как реализуется ньютоновская физика. Именно. Предсказуемость. Неизменность.
Но МСП похожи на микрокосм. У них своя физика. Его условия не могут и не должны соблюдаться в соответствии с теми же правилами и условиями других компаний, и, следовательно, его выполнение требует нового способа расчета траекторий, векторов и поведения. В МСП сотрудники чувствуют себя отождествленными с работой сентиментальным, личным и личным образом, помимо экономических и финансовых требований. Как будто сотрудник каким-то образом влюбился в проект, деятельность и мечта человека, управляющего им, и, в качестве примера социокультурного аспекта, повторяет себе, что он должен быть вовлечен в него «в здоровье и болезнь. В богатстве и бедности ».
МСП могут осуществлять действительно прибыльные виды деятельности, которые способствуют их росту и прогнозированию, но следует понимать, что после превышения предела доходов и персонала их состояние перестает быть таким же и, следовательно, не попадает в соответствующую категорию.
Пока вы являетесь МСП, ваш капитал будет ограничен, и ваши деловые отношения с вашими сотрудниками будут во многом зависеть от вашего заработка и позиционирования на рынке, все в прямо пропорциональных отношениях. Но будут ли сотрудники готовы побеждать, когда МСП побеждает, и проигрывать, когда оно проигрывает?
В соответствии с традиционным подходом к управлению бизнесом и ограничениями, установленными законом, организации обязаны выплачивать минимальный процент от заработной платы и, в свою очередь, распределять свою прибыль среди своих сотрудников, даже если это означает жертвование проектами рост или улучшения воплощаются в сознании тех, кто их создает и возглавляет. Но такой подход не может по-прежнему присутствовать в умах тех, кто стремится оставаться конкурентоспособным, претерпевать со временем и генерировать богатство. Он должен быть пересмотрен и адаптирован к реальности каждого сценария.
Одна из наиболее распространенных проблем, связанных с проблемой МСП, связана с подходами к компенсации, необходимыми для удержания талантов при сохранении темпов, необходимых для того, чтобы не рисковать денежным потоком и стабильностью. финансовый бизнес-единицы.
Это привело к тому, что мелкие и средние предприниматели прогуливались по сценариям, в которых компенсация устанавливается фиксированным доходом, вплоть до предложений, направленных на компенсацию компетенций, не забывая о переменной и смешанной компенсации. Эти практики принесли тот же уровень недовольства, демотивации, недопонимания и дезертирства, что и в крупных компаниях, потому что линейное мышление просто невозможно использовать в трехмерной плоскости, физика Ньютона в квантовой вселенной.
Во-первых, следует понимать, что «платить зарплату» - это одно, а компенсацию - совсем другое. Они обычно понимаются как синонимы, когда на самом деле они очень далеки от них. Когда зарплата выплачивается за задание, конкретное, согласованное и ограниченное вознаграждение отменяется. Это не компенсирует.
Это соображение вытекает из традиционного и элементарного соглашения о приеме на работу, когда кандидату сообщают, сколько вознаграждения выплачивается за должность, которую он выбирает в графике, условиях и ранее согласованных требованиях, и заявитель соглашается свободно и добровольно. Компенсация отличается. Говоря о компенсации, следует понимать, что существует ряд элементов, с которыми соавтор уходит в отставку для выполнения согласованной задачи или что благодаря ее выполнению можно будет достичь или сохранить ряд ожиданий, которые требуют времени, самоотверженность, деньги и усилия, которые можно выполнить только с помощью задачи.
Когда это компенсируется, ему дается то, чего не хватает, или дополняет то, что уже принадлежит. Таким образом, компенсация похожа только на концепцию добавленной стоимости.
Однако, как только этот момент прояснился, необходимо расширить сравнение с квантовой физикой.
Во-первых, процесс отбора и найма талантов в МСП не может быть аналогичен процессу крупных компаний, главным образом потому, что они не таковы, и, следовательно, потому что их условия ограничены. При выборе следует сделать упор на использование Coestima в качестве инструмента для выравнивания, руководства и обмена ожиданиями, что достигается только путем акцентирования целей, задач и устремлений ожидаемой позиции (или уровня знаний). занимать и реальную проекцию роста, развития и задачи, которую занимает позиция, и сравнивать их напрямую и без использования переговоров с кандидатом, которого вы хотите нанять.
Не следует забывать, что люди, ищущие работу в крупных компаниях, имеют большие надежды на рост и развитие, обычно порождаемые их известностью и стабильностью, но люди, которые входят в МСП, мотивируются другими элементами, с одной стороны некоторые просто хотят войти в контакт с практикой и противопоставить ее изученной теории, другие устали от крупных корпораций и бюрократии, которая их характеризует, и ищут более тесных отношений, или им не хватает формальных исследований, но Достаточный опыт работы в определенных областях и МСП менее строг и требователен с точки зрения академической подготовки. С другой стороны, это люди, которые ищут утешения, предприимчивы или просто предпочитают попытать счастья в них.
Это означает, что эти люди недостаточно влюблены в МСП, чтобы повторить вышеупомянутые клятвы, и поэтому их стоимость - это не просто часть процесса, а требование.
Когда соблюдается общее мнение, цели, мотивы или ожидания не обсуждаются и не приносятся в жертву, они должны соответствовать таким образом, чтобы отношения были практически "любовью с первого взгляда", и поэтому функция администратора бизнес-единицы будет заключаться в том, чтобы не допустить их выхода. пламя этой связи всегда поддерживает мотивацию человека.
Но сохранение его мотивации никогда не следует понимать как традиционную и предвзятую практику повышения его заработной платы в результате оценки его работы и / или использования поощрений или премий по зарплате, столь распространенных в крупных компаниях. Поддерживать его мотивацию означает компенсировать его работу, увеличивая его покупательную способность, не приводя к увеличению заработной платы.
Экономические ограничения, которыми обладают МСП, нельзя игнорировать, поскольку, если бы их не было, они бы не попали в эту категорию. Невозможно представить сценарий, в котором существует табулятор, который должен постоянно пересматриваться и корректироваться в ущерб финансовому и операционному состоянию компании, без понимания отрицания ее существования, что он намеревается сказать, что на В отличие от крупных компаний, МСП не могут позволить себе использовать такие инструменты в тех же условиях, что и их «старшие сестры».
Также наивно полагать, что атмосфера удовлетворенности работой будет сохраняться, если система переменной компенсации будет окончательно внедрена, отделена от ожиданий и интересов работников просто для того, чтобы защитить здоровье компании. Или что может существовать смешанный подход, который больше отвечает целям МСП, чем тем, кто делает его существование возможным. Необходим другой подход.
В этом сценарии, где традиционная медицина может быть более контрпродуктивной, чем болезнь, стратегические альянсы и «индивидуальные планы» становятся вариантом, мало используемым МСП, но это в конечном итоге будет чрезвычайно полезным.
Во время приема на работу МСП должно определить приоритеты кандидата, которые разделены на ЗДОРОВЬЕ, ОБРАЗОВАНИЕ, СЕМЬЮ, РАЗВЛЕЧЕНИЯ, БЕЗОПАСНОСТЬ, АКСЕССУАРЫ (транспортные средства, электрические приборы, технологии) и другие элементы, которые, если бы они могли покрыть их, кандидат не почувствовал бы. под давлением их отсутствия и, следовательно, может отвлечь их энергию для выполнения своих задач в рамках бизнес-единицы.
В соответствии с ранее упомянутыми приоритетами будет предложен «компенсационный пакет», который вместе с заранее установленной суммой выплаты заработной платы компенсирует ваши ожидания, увеличивая покупательную способность того, что вы получаете за работу (номинальная стоимость), расширяя ваши возможности удовлетворенность (фактическая стоимость).
Но как МСП может достичь таких вещей? Очевидно, что небольшая или средняя компания с шестью или двенадцатью работниками находится в невыгодном положении, когда речь идет о переговорах по обмену и выгодам с компаниями-поставщиками. Нельзя игнорировать тот факт, что суть бизнеса заключается в получении прибыли и что вышеупомянутое не может и не должно рассматриваться как простое использование субсидии. Как же тогда мы можем предложить вознаграждение работникам, не влияя на компанию в ее экономике?
Во-первых, МСП должно ассимилировать неоспоримый факт своего распространения и роста в нынешних условиях, в которых находится рынок. МСП являются реальностью для экономики и являются как клиентами, так и поставщиками других крупных компаний, а также других МСП. Поэтому только через использование Стратегического партнерства, а не устанавливать общие цели, правила, ограничения или политику; Эти бизнес-единицы могут создавать союзы, которые приносят им совместную выгоду, используя скидку с объема, которая обычно существует в любом бизнесе, деятельность которого требует удовлетворения широкого спроса.
Например, объединение шести человек в системе страхования госпитализации, хирургии и материнства (HCM) вряд ли будет значимым бизнесом для страховой компании, поскольку шесть человек не представляют значительного дохода для этой концепции. Но если несколько МСП соберутся вместе и застрахуют сотню коллаборационистов, независимо от их деятельности и бизнес-лет, эта цифра будет более привлекательной, и поэтому объем политики, а также ее стоимость можно будет обсудить и приобрести в более благоприятных обстоятельствах.
Эта же схема приведет к заключению соглашений с аптеками, учебными заведениями, магазинами, службами отдыха и досуга, отелями и многими другими, которые будут дополнять схему оплаты труда сотрудника.
Поэтому, если человек считает, что его обучение является приоритетом и, согласно традиционной схеме, ему, например, выплачивается компенсация различным образом, но условия окружающей среды не позволяют ему достичь поставленных целей и поэтому терпят неудачу в его попытке Обучение будет в конкурентном и сравнительном недостатке соавтора, чье МСП предложило ему соглашение с образовательным учреждением, где он вряд ли должен выделять часть своей зарплаты (или ни одной из них), чтобы удовлетворить свои ожидания. Не приведет ли это к истинной идентификации с компанией? Разве эта схема не будет держать сотрудника "в любви"?
Эта Стратегическая ассоциация позволит МСП получать доступ к полосам, которые будут независимы от них независимо, и, благодаря пакетам вознаграждений, удовлетворять своих сотрудников, не жертвуя их финансовым состоянием.
Но предложение на этом не заканчивается. Включение этой стратегической ассоциации в бизнес-концепцию также обеспечит продажу продукта или услуги каждого МСП путем обмена, что будет способствовать торговле и, в свою очередь, потреблению. Это все равно, что перенести подходы соглашений о свободной торговле, которые обсуждаются на макроэкономическом уровне, на более локальные и заметно более близкие сценарии.
Тем не менее, в отсутствие вышеупомянутой Стратегической ассоциации МСП, компенсация, предложенная в этом случае, не является невозможной, так как независимо от ее состояния для бизнес-единицы более вероятно получить доступ к кредитам, скидкам, исключениям и особые условия для каждого сотрудника индивидуально.
Это преимущество, которым обладает МСП, должно быть изучено и использовано видимым, осязаемым и очевидным образом для его сотрудников, потому что в противном случае идентификация, которая объединяет их с ним, исчезнет при отсутствии элементов, которые выходят за рамки простого рассмотрения и пренебрегают компенсацией., направляя свой интерес тогда к первому, поскольку очевидно, что в этом обществе потребления только через деньги можно получить определенный уровень удовлетворенности. Но когда о компенсации заботятся должным образом, деньги являются лишь частью того, что получает то, что инвестируется в компанию (время, интеллектуальный капитал, усилия, преданность делу и т. Д.)
Целесообразно указать, что эта схема дает коллаборатору ответственность за выбор «компенсационного пакета», который наилучшим образом соответствует их ожиданиям, так что удовлетворение или не удовлетворение их потребностей после их выбора является их обязанностью. Конечно, МСП должно способствовать сценарию, искать условия и создавать соответствующие стратегические альянсы, но то, что вытекает из выбора, соответствует личности.
Это переводится в индивидуальные, собственные и личные контракты, которые не обязательно будут напоминать контракты, заключенные другими сотрудниками, и потребуют адаптации, гибкости, зрелости и подлинной идентификации с условиями МСП, поскольку компенсация и стабильность будут зависеть от его стабильности и развития. и не обязательно зарплата, улучшение, и это будет достигнуто только благодаря усилиям и работе всех ее членов.
Наиболее похожим примером того, что было прокомментировано, является экономическое упражнение, которое имеет семейное окружение, хотя верно то, что семья не выбрана, не менее верно то, что, как только понятие того, что оно содержит, было понято условия, через которые они проходят, или взлеты и падения, которые они испытывают, не будут иметь значения, пока существует идентификация и существует реальная заинтересованность в лидере, чтобы справедливо и правильно компенсировать его членов, голосование всегда будет одинаковым и будет безоговорочно "в отношении здоровья и болезней, богатства и бедности", потому что ожидания, которые держатся, являются общими для всех и одинаковыми для всех.
