Сегодняшняя компания - это не то же самое, что вчерашняя. Изменения, которые ежедневно происходят в мире, заметно влияют на ежедневные действия каждой компании; При этом каждый из его компонентов должен быть отформован для оптимальной адаптации к этим изменениям.
Каждый производительный фактор должен эффективно работать для достижения целей, которые влекут за собой эти изменения; и именно здесь проводится обращение с человеческими ресурсами как с человеческим капиталом, именно этот фактор необходимо рассматривать как действительно важный для наращивания их потенциала и повышения квалификации до такой степени, что он считается фактором, способным использовать себя и стараться изо всех сил, чувствуя себя довольным тем, что он делает и как его узнают.
Управление, которое начинает осуществляться сейчас, больше не основано на таких элементах, как технологии и информация; но это «ключ к успешному управлению лежит в людях, которые участвуют в нем».
Сегодня нам нужно избавиться от страха, вызванного неизвестностью, и погрузиться в приключение внутренних изменений, постоянных инноваций, понимания реальности, взгляда в будущее, понимания компании и нашей миссии в ней.
Необходимым инструментом для решения этой проблемы является управление компетенциями; Такой инструмент углубляет развитие и вовлечение человеческого капитала, поскольку он помогает повысить уровень компетенции каждого из людей, участвующих в том, что делать в компании.
Управление компетенциями становится непрерывным каналом связи между работниками и компанией; Именно сейчас компания начинает вовлекать потребности и желания своих работников, чтобы помочь им, поддержать их и предложить им личное развитие, способное обогатить индивидуальность каждого работника.
Человеческий капитал и управление навыками
Определение некоторых используемых терминов:
Капитал: сумма денег или стоимости, которая производит проценты или полезность. Элемент или фактор производства, образованного накопленным богатством, которое в любом аспекте восходит к этому союзу труда и природных агентов.
Человек: по отношению к человеку или его собственному.
Управление: осуществлять действия для достижения целей
Соревнование: способность; качество, которое делает человека пригодным для определенной цели. Достаточность или пригодность для получения и осуществления работы. Подходит, способен, квалифицирован или целеустремлен с одной стороны. Способность и расположение для хорошей работы.
Эти термины в отдельности не дают нам особой ясности и не дают представления об их использовании в управлении персоналом, однако давайте рассмотрим взаимодействие, которое происходит между ними.
Человеческий капитал: это увеличение производственных мощностей труда, достигаемое за счет улучшения возможностей рабочих. Эти расширенные способности приобретаются через обучение, образование и опыт. Это относится к практическим знаниям, приобретенным навыкам и способностям, приобретенным у человека, который потенциально может это сделать. Образно говоря, это относится к термину капитал в связи с тем, что можно было бы лучше назвать «качеством работы». В самом строгом смысле этого слова человеческий капитал вовсе не является капиталом. Термин был придуман, чтобы провести полезную иллюстративную аналогию между инвестированием ресурсов для увеличения запаса обычного физического капитала (инструменты, машины, здания и т. Д.).) повысить производительность труда и «инвестиции» в образование или подготовку рабочей силы в качестве альтернативного средства достижения общей цели повышения производительности.
Управление через конкуренцию: незаменимый стратегический инструмент для решения новых задач, связанных с окружающей средой. Это продвигать на уровне мастерства индивидуальные компетенции, в соответствии с оперативными потребностями. Это гарантирует развитие и управление потенциалом людей, «того, что они умеют делать» или могли бы сделать.
Почему развитие человеческого капитала необходимо для компании?
Мы знаем, что передовые технологии необходимы для достижения производительности, необходимой рынку сегодня, но мы также видим, что успех любого начинания зависит главным образом от гибкости и новаторских способностей людей, участвующих в организации.
Кроме того, в современную эпоху технологии и информация доступны всем компаниям, поэтому единственным конкурентным преимуществом, которое может отличить одну компанию от другой, является способность людей в организации адаптироваться к изменениям. Это достигается за счет усиления обучения и непрерывного обучения людей, чтобы образование и опыт были измеряемыми и даже более ценными в соответствии с системой компетенций.
Гэри Беккер и его работа в концепции человеческого капитала.
Этот американский экономист был удостоен Нобелевской премии за работу с концепцией человеческого капитала. Тем не менее, долгое время его работы по этому вопросу игнорировались и критиковались ведущими экономистами мира, которые не считали его истинным коллегой за то, что он посвятил свое исследование этой концепции, расширив область микроэкономического анализа на широкий спектр человеческого поведения. и взаимодействие, в том числе не связанное с рынком. Беккер начал изучать общества знаний и завершил свое исследование тем, что его самым большим сокровищем был человеческий капитал, которым они обладали, то есть знания и навыки, которые являются частью людей, их здоровье и качество их рабочих привычек.,Ему также удается определить человеческий капитал как важный для производительности современной экономики, поскольку эта производительность основана на создании, распространении и использовании знаний.
Знания создаются в компаниях, лабораториях и университетах; Он распространяется через семьи, учебные центры и рабочие места и используется для производства товаров и услуг. Хотя раньше считалось, что приоритетом является экономическое развитие и что позже придет все остальное - образование, жилье и здравоохранение, - сегодня все совершенно иначе, поскольку связь между образованием и экономическим прогрессом имеет важное значение. Беккер отмечает это следующим образом: «Растущее значение человеческого капитала можно увидеть из опыта работников в современных экономиках, которые не имеют достаточного образования и обучения на рабочем месте».
Почему необходимо развитие компетенций управления?
Это один из основных инструментов развития человеческого капитала. Управление компетентностью определяет разницу между тем, что такое учебный курс, и структурой, которая включает в себя обучение, подготовку и опыт, которые необходимы для определения требований должности или определения способностей работника или специалиста.
Тогда было бы важно подтвердить знания или опыт, которые являются более оперативными - менее ментальными, - называя их каким-то образом, что является способом «призвать» это движение к большему количеству людей и сделать его также более понятным и приемлемым для всех. работники компании.
Критическая проблема, которую модель непосредственно затрагивает, - это продвижение инноваций для технологического лидерства, поскольку работники будут знать свой собственный профиль компетенции и тот, который ему необходим, по мере того, как они занимают или стремятся, определять и выполнять действия, необходимые для достижения профиля. обязательный. Таким образом, инновационный климат поощряется с самого начала, в основном путем саморазвития.
Все это позволяет углубить компанию Strategic Alliance - работников за счет повышения уровня персонала с развитием карьеры, мобильностью, гибкостью и возможностью трудоустройства.
Это поможет реализовать бизнес-проекты с низкими затратами и NPV, используя лучшие кадры в компании, назначая их в соответствии с потребностями каждого проекта и позволяя использовать существующие опыт и знания.
Структура модели управления компетенциями (случай Codelco)
Подготовка каталога компетенций: из разложения задач, которые необходимо выполнить для процесса, определяется то, что необходимо для того, чтобы знать, как эффективно выполнять эти задачи.
Структурирование знаний в рамках заранее определенной схемы: после определения компетенций необходимо провести работу по четкому описанию каждого из их уровней, чтобы иметь возможность эффективно и объективно выполнять квалификации.
Определите требования к компетенции для работы или рабочей группы: таким образом, степень адекватности и способ покрытия возможных пробелов могут быть индивидуализированы, таким образом, идентифицируя сотрудников, которые имеют критические знания в компании и его потенциальное использование, избегая того, чтобы руководитель в подразделении зависел исключительно от имеющихся у него ресурсов, что всегда позволит назначить на эту должность наиболее подходящего человека, и только в том случае, если он не существует внутри компании, найм может быть использован. от внешних компаний.
Как определяется эта модель
Как уже говорилось, именно изменения в операциях принесут самые важные выгоды. Модель является важным инструментом для достижения этих изменений, поскольку новые стили работы требуют систематического способа определения требований к компетентности в операции, а также их своевременного и точного определения.
Для того, чтобы эта модель управления персоналом стала действующей, необходимо определить новые роли, обязанности и новые процессы не только для управления знаниями, которыми сегодня обладают работники и специалисты CODELCO, но и для того, чтобы этот «коллективный потенциал» увеличивался за счет внедрения новых практик, новых технологий, социализации знаний и т. д.
Модельные ограничения
Сопротивление изменениям. Это естественное поведение человека перед каждой ситуацией изменения, перед каждым другим предложением, перед всем, что далеко от любой меры нашей нынешней схемы мышления и действий. Человек начинает с сопротивления новому, что расстраивает или беспокоит его, и если он не меняет это отношение, он начинает сопротивляться.
Страх перед краном: стоимость ресурсов, которые инвестор вложил в физический капитал, часто может быть легко восстановлена позднее (путем перепродажи), однако человеческий капитал как часть нервной системы таким образом, не может принадлежать конкретному человеку отдельно от живого организма, так что человеческий капитал сам по себе не может быть куплен или продан непосредственно на рынке. Если работник решает уйти с работы, возможно, из-за более высокооплачиваемого предложения или из-за компетентной фирмы в той же отрасли, то любые прошлые инвестиции, которые работодатель мог сделать для повышения квалификации работника, теряются для фирмы. в тот момент, когда работник покидает дверь компании.
Единственный человек, который может инвестировать в человеческий капитал с полной уверенностью в том, что они не будут произвольно лишены своих плодов в будущем без вознаграждения, - это тот же человек, в которого осуществляются инвестиции.
Приложенные предложения
Система сертификации трудовых компетенций (Fundación Chile)
Цель и сфера применения
Fundación Chile запустил программную линию, ориентированную на развитие HR, с убеждением, что проблемы конкурентоспособности, стоящие перед страной, требуют значительных инвестиций в человеческий капитал. Программа компетенции Фонда Fundacion в Чили будет способствовать этим усилиям, разрабатывая и внедряя национальную систему оценки и сертификации трудовых компетенций людей независимо от того, как они были приобретены.
Текущая ситуация
Внедрение национальной системы сертификации трудовой компетентности и качества обучения отвечает следующему диагнозу:
Недостаточный или плохо систематизированный стратегический анализ производственными секторами ключевых трудовых компетенций, которые потребуются для успеха в 21-м веке, следовательно, Неясные сигналы на рынке труда и в мире образования, обучения и профессиональной подготовки о знаниях, навыках и отношениях, требуемых отраслью;
Низкая удовлетворенность компаний доступным обучающим предложением, особенно из-за их неактуальности и соответствия их потребностям.
Формальные сертификаты об образовании, которые не гарантируют, что человек может выполнять рабочие функции с компетенцией, требуемой компанией.
Компетентные работники, не имеющие формального обучения, не имеют механизма, который признает знания, полученные в ходе их трудового опыта, что влияет на их мобильность и траекторию работы.
Некоторые последствия этой ситуации:
Для производственных секторов было бы угрозой потерять конкурентоспособность из-за отсутствия четких стандартов для оценки работы людей и организаций, влияющих на качество их услуг / продуктов.
Рынок труда не очень прозрачен из-за важной информационной асимметрии.
Увеличение операционных затрат на подбор и отбор персонала и возврат инвестиций в человеческий капитал меньше, чем ожидалось.
Траектории образования и обучения с небольшим предназначением для молодых людей из-за низкой актуальности и актуальности предложения об образовании / обучении.
Целью проекта
Разработать и внедрить опытный опыт системы оценки и сертификации трудовой компетентности и качества обучения. На основе этого экспериментального опыта будут разработаны институциональные и методологические основы национальной системы сертификации трудовых компетенций, разработанные совместно частным и государственным секторами.
Описание Проекта
Проект включает в себя отрасли, строительство, добычу полезных ископаемых и туризм, все из которых имеют большое значение с точки зрения занятости, и для которых наличие компетентной и гибкой силы является условием успеха в бизнесе.
Fundación Chile будет использовать международный опыт в области сертификации компетенций, чтобы обеспечить соответствие и соответствие национальных стандартов компетенции в области труда требованиям, предъявляемым к качеству и конкурентоспособности, вытекающим из глобальной экономики. Основными ссылками являются британская, австралийская, канадская и мексиканская системы.
Проект предусматривает следующие этапы
- Артикуляционные и институциональные соглашения Отраслевые исследования Определение и проверка трудовых компетенций по каждому сектору. Разработка и пилотное внедрение системы оценки и сертификации компетенций. Определение стандартов качества для учебных программ. Изучение институциональной и финансовой устойчивости национальной системы сертификации в свете результатов проекта. пилот
Преимущества
Успешное внедрение системы сертификации трудовых навыков может привести к следующим преимуществам:
Работодатели будут определять и принимать стандарты, чтобы сделать их процессы найма и отбора более эффективными; поддерживать процессы оценки эффективности с помощью определенных норм и стандартов и, в целом, направлять ваши инвестиции в развитие людских ресурсов.
Нынешние и будущие работники будут иметь механизм для сертификации полученных знаний и навыков и отношений, выработанных в их работе и профессиональной жизни, улучшающих их возможности мобильности рабочей силы, в пределах или между различными производственными секторами, и они будут иметь информацию о знаниях, навыках и навыках. и отношение, необходимое для надлежащего выполнения своих функций и планирования возможных траекторий личного и профессионального развития.
Организации в мире образования и обучения будут получать и проверять информацию, чтобы руководствоваться их программным предложением как с точки зрения актуальности, так и качества. Система сертификации будет являться решающим стимулом для того, чтобы предложение о формальном образовании соответствовало требованиям сферы труда в целом.
Выводы
До 19-го века систематические инвестиции в человеческий капитал не были важны ни для одной страны, а расходы на образование, здравоохранение и обучение были смехотворными. Однако с научной революцией, которая началась в 19 веке, образование, знания и навыки стали решающими факторами в определении производительности труда работника. В результате этой эволюции 20-й век, особенно с 1950-х годов, стал эпохой человеческого капитала в том смысле, что главным определяющим фактором в уровне жизни страны является ее успех в развитии и росте. использование навыков, знаний и привычек своих граждан "это возраст людей".
По словам Беккера, экономические успехи азиатских стран нельзя объяснить без хорошо сформированной, образованной, трудолюбивой и политически организованной рабочей силы. Самым ценным природным ресурсом для этих стран были мозги их жителей.
Таким образом, очень важно трансформировать наше видение, от экономики к человеческой экономике, от оборотного капитала к развитию, расширению прав и возможностей человеческого капитала, и именно это в этом десятилетии даст компании единственное устойчивое конкурентное преимущество со временем.
С другой стороны, хотя Систему сертификации компетенций сложно разработать и воплотить в жизнь, она должна быть непрерывной и, прежде всего, общей для правительства, частного и образовательного секторов таким образом, чтобы союз между ними приводил к увеличение производительности, заработной платы, занятости и системы капитала, основанного на знаниях.
Скачать оригинальный файл
