Прежде всего следует отметить, что разнообразие является социальной реальностью, а также проблемой для управления коммерческими или некоммерческими организациями, независимо от их размера и местоположения. Таким образом, постепенно законодательство различных стран будет требовать, чтобы компании учитывали некоторые из этих различий, присутствующих в их человеческом капитале, посредством социальной, экономической и трудовой политики. Этот аспект стал чрезвычайно важным в наше время и с возрастающей силой ввиду интернационализации потоков капитала и рынков.
В качестве примера важности рассматриваемого предмета можно упомянуть, что с 2000 года Европейский союз признал различные социальные категории, которые будут нуждаться в особой защите (из-за пола, расы, религии, убеждений, инвалидность, возраст и сексуальная ориентация), при этом государства-члены должны обновить свои национальные нормативные акты, чтобы обеспечить недискриминацию людей на работе, на рынках товаров и услуг, а также в доступе к общественные услуги и общественная деятельность в обществе.
Он основан на вышеупомянутом, что концепция администрирования или управления разнообразием возникает как корпоративное обязательство (со стороны организаций), которое будет представлять собой комплексную стратегию, основанную на создании и устойчивости капитала (человек) работают с различными профилями в организации, с определенной целью привлечения, в том числе, удержания и расширения возможностей людей с различными способностями. Этот человеческий капитал в основном обеспечит инновации и новые возможности, а также различные точки зрения и другие решения, помимо предоставления знаний о культурном и экономическом разнообразии рынков.
В деловом мире, который начал включать такие понятия, как социальная ответственность и устойчивость, экономические, социальные и экологические концепции стали рассматриваться вместе, а также воздействия, которые действия организаций оказывают на окружающую среду и общество. На этом этапе учет различий, существующих внутри и за пределами организации, приведет к положительному воздействию на общество и будет иметь преимущества в устойчивости бизнеса.
Таким образом, управление разнообразием, несомненно, также будет участвовать в разработке процесса трансформации организации, чтобы избежать ее морального старения и поддерживать конкурентную позицию лидера и высокий уровень репутации.создание внутреннего климата, совпадающего с разнообразием внешней среды организации, и создание среды, которая оптимизирует эффективность процесса организации посредством включения всех людей. Кроме того, это будет способствовать инновациям через механизмы, которые стимулируют взаимодействие между людьми, которые будут иметь различные взгляды, историю, культуру, происхождение и компетенции, создание и обновление продуктов и услуг, которые будут соответствовать новым потребностям и будут включать, распознавать и удерживать клиентов с более разнообразными профилями.
Взаимодействие с поставщиками из разных регионов и культур также имеет значение для повышения эффективности поставок, разработки систем и процессов, которые оптимизируют финансовые и технологические ресурсы организации в поисках улучшения ее результатов, создания культуры (организационный этос) согласовывать корпоративные ценности с приоритетами и потребностями своих сотрудников и предлагать программы, способствующие удовлетворению их сотрудников и развитию их профессиональной, семейной и личной жизни.
На этом этапе важно подчеркнуть, что вся дискриминационная практика является насильственной практикой, и то, что обозначено как дискриминационная социальная практика, должна сначала отличаться, что будет представлено преследованием, плохим обращением, агрессией и сегрегацией или маргинализацией.либо по отношению к определенному человеку или группе людей, в силу определенных атрибутов личной природы, оцениваемых на социальном уровне как негативные или низшие. Сама дискриминация, с другой стороны, будет формироваться путем создания и распространения стереотипов, и в этом случае преследование, плохое обращение, агрессия и сегрегация основаны на этих стереотипах. Следует отметить, что дискриминационные социальные практики - это те, которые основаны на стереотипах, которые будут создаваться и распространяться в культурной среде сектором по отношению к группе или группам из-за существования парадигмы, с которой люди должны ассимилироваться, Под этим подразумевается, что те, у кого нет указанных атрибутов, считаются разными.
Как уже неоднократно указывалось, работа представляет собой право, которое позволит осуществлять другие права, в дополнение к руководству по нравственному поведению и социальной, общественной и семейной жизни, которое обеспечит, среди других аспектов, личность и принадлежность человека, улучшение качества жизни и благополучия работника и его семьи. С этой точки зрения трудовая дискриминация будет представлять собой такое дифференцированное и менее благоприятное обращение, которое осуществляется по произвольным причинам, связанным с предрассудками, и которое будет чуждым способностям и обучению человека, что будет препятствовать доступу, постоянство, обучение и развитие на рынке труда и на рабочем месте.
Когда мы говорим об управлении разнообразием, оно понимается как наличие различных характеристик (духовных, материальных, интеллектуальных или аффективных), типичных для людей, которые будут характеризовать (социальную) группу и их образ жизни, взаимосвязанных, чтобы общаться, свои моральные и ценностные системы и убеждения, Разнообразие будет означать, что различия между людьми; Они создают коллективную конструкцию, которая обогатит группы и общество в целом. Особый аспект разнообразия - это культурное разнообразие, которое будет относиться главным образом к сосуществованию и взаимодействию между различными культурами, культурным различиям (привычкам, обычаям, нормам, языкам и т. Д.), А также уважению и оценке культурные идентичности (сообщества, коллективы, этнические группы, вероисповедания и т. д.). Это потребует признания вклада различных культур в общество, развития диалога и признания существования различий. Государства как гаранты прав человека должны способствовать существованию культур, обладающих меньшей властью и более уязвимых,сохранение и поощрение уважительного сосуществования, а также организаций должны отражать эту социальную реальность.
Со своей стороны, существуют различные базовые принципы, на которых человечество разнообразно и которые, в свою очередь, представляют собой институциональную стратегию, которая стремится создать обогащающую рабочую среду для вовлеченных сторон.Таким образом, при рассмотрении различий, которые составляют общество, будут учтены новые перспективы, которые приведут к росту организации в целом. Со своей стороны, следует отметить, что разнообразие является положительным элементом, подчеркивая различия и сходства, которые будут способствовать потенциалу компании, созданию социального капитала и добавленной стоимости. Конечно, управление разнообразием не будет отдавать предпочтение одной группе над другими, но нацелено на то, чтобы отделить определенные стереотипы и начать работать с людьми на основе их потенциала и особенностей, предлагая возможности для роста и развития.
Важным моментом, который следует отметить, является тот факт, что программы разнообразия не должны быть направлены исключительно на конкретную область компании или на конкретную группу или группу сотрудников, а должны быть направлены на всю компанию, чтобы все люди Рабочие могут иметь к ним доступ и пользоваться их преимуществами (то есть, существует трансверсальность). Таким образом, это должно рассматриваться в ядре организаций, также принимая его в качестве конкурентного преимущества. В связи с этим, в основном необходимо принимать во внимание разработку плана, адаптированного к компании, для четкого определения внутренних правил, согласованных и известных всем членам организации, включая разнообразие в качестве одной из ценностей компании.со своей стороны, выявление потребностей всех работников в разработке и подготовке мер, учитывающих эти потребности, с применением принципов равных возможностей и обращения в людских ресурсах. Несомненно, чтобы реализовать этот процесс и произвести изменения в культуре организации (организационный облик), необходимо изменить определенные социальные установки, которые с помощью предвзятого взгляда фокусируются на инвалидности.
Вышеизложенное породило процесс эволюции понятия инвалидности, которое изменилось с модели игнорирования ресурса, прохождения медицинского или реабилитационного видения, чтобы прийти к социальной модели, в которой люди с ограниченными возможностями являются субъектами права.Эта неспособность была также определена как уравнение, представленное функциональностью для окружающей среды, где функциональность представляет возможность человека играть свою роль в социальном контексте, а среда - это контекстуальные факторы, с которыми человек сталкивается в повседневной жизни (Таблица представлена на семинаре «Партнерство для инклюзивного развития» (Всемирный банк. Никарагуа, 2005 г.). Наконец, стоит подчеркнуть то, что указано в статье 27 Конвенции о правах инвалидов о труде и занятости:«Государства-участники признают право инвалидов на труд наравне с другими; Это включает в себя право на возможность зарабатывать на жизнь свободно выбранной или принятой работой в условиях рынка и работы, которые являются открытыми, открытыми и доступными для людей с ограниченными возможностями. Государства-участники гарантируют и поощряют осуществление права на труд, в том числе для лиц, которые приобретают инвалидность во время работы, путем принятия надлежащих мер, включая принятие законодательства ».
В заключение важно подчеркнуть, что управление разнообразием является в основном этической и моральной проблемой. Это так, потому что моральные ценности и уважение к ним исчезают, когда «другое» перестает существовать, поскольку эти моральные ценности (и личность) будут существовать от признания этого другого.
Консультации по библиографии: веб-страница Европейского института управления разнообразием, Аргентина Forética - Управление разнообразием - Записные книжки, Недостаток уважения. Серхио Синай. Ред. Интеллектуальный капитал, Семинар по альянсам для инклюзивного развития. Всемирный банк. Никарагуа 2005.
