Есть много организаций и руководителей, которых некоторые динозавры называют не по возрасту, а по стилю и способам управления организациями, которые не ищут затрат и инвестиций в свой человеческий капитал, они хотят расти за счет инвестиций тысяч в разнообразное оборудование и активы, не принимая во внимание Если учесть, что эти инвестиции должны управляться его человеческим капиталом, поэтому те же инвестиции должны быть в нем, великие гуру менеджмента, бизнес-школ и многих специализированных книг показывают, что к ним пришли конкурентоспособные и успешные компании или организации. благодаря вашему человеческому капиталу.
Есть много организаций и руководителей, которых некоторые динозавры называют не по возрасту, а по стилю и способам управления организациями, которые не ищут затрат и инвестиций в свой человеческий капитал, они хотят расти за счет инвестиций тысяч в разнообразное оборудование и активы, не принимая во внимание Если учесть, что эти инвестиции должны управляться его человеческим капиталом, поэтому те же инвестиции должны быть в нем, великие гуру менеджмента, бизнес-школ и многих специализированных книг показывают, что к ним пришли конкурентоспособные и успешные компании или организации. благодаря вашему человеческому капиталу.
Поэтому обучение следует рассматривать не как расходы, а как инвестиции, поэтому оно больше не должно быть связано с периодическими колебаниями экономики и должно управляться, как любые другие инвестиции, в зависимости от уровня прибыльности будущего. денежный поток.
Организация или компания, которые сокращают свои инвестиции в обучение для достижения большего распределения прибыли в краткосрочной перспективе, «едят свое будущее». Обучение должно основываться на стратегических рамках, поскольку знания, которые в настоящее время приобретаются его сотрудниками и менеджерами, будут иметь не только фундаментальное значение для использования текущих и будущих методов и инструментов управления и производства, но также и для того, чтобы иметь возможность разрабатывать будущие проекты для продукты, услуги и процессы, которые гарантируют его развитие в мире.
В рамках этой новой системы знаний как инвестиций мы должны научиться эффективно и рационально управлять «интеллектуальным капиталом». Поэтому текущие и будущие потребности в знаниях и опыте должны постоянно контролироваться, таким образом управляя ресурсами для их покрытия как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. Например, если наш стратегический анализ говорит нам, что у нас есть определенные недостатки в определенных аспектах, связанных со знаниями, и, с другой стороны, важная возможность видна в определенных видах деятельности,Нам придется покрывать эти пробелы как с помощью внутреннего обучения, так и с наймом персонала, который обладает этими знаниями и опытом (здесь мы имеем четкую взаимосвязь между SWOT-анализом и мониторингом потенциала с точки зрения знаний и опыта).
Компания не может ждать, пока определенные знания потребуются для соответствующих действий, особенно учитывая время, необходимое для приобретения таких знаний и опыта. Это был бы способ реагировать, когда это целесообразно и более уместно делать заранее, с помощью которого компания получит конкурентное преимущество по отношению к своим конкурентам.
К знаниям, которые необходимо развить, относятся не только расширение концепций каждой специальности, но также и те, которые, понимаемые в других областях, помогают персоналу лучше понять целое, это связано с тем, что на нынешнем рынке требуется руководитель 4 × 4.,
Обучение по таким темам, как творчество и инновации, работа в команде, инструменты управления, постоянное совершенствование, общее качество, производительность, продуктивное обслуживание, решение проблем, принятие решений, управление изменениями, коммуникация, также имеет фундаментальное значение. и эмоциональный интеллект.
Теперь важно не только обучение, но и постоянное обучение наилучшему использованию инструментов, инструментов, программного обеспечения, методов, процессов, машин и оборудования, а также многим другим, чтобы ускорить путешествие по «кривой обучения».,
Особую форму обучения и воспитания дает ротация рабочих мест, что способствует повышению степени универсальности персонала.
Обучение и тренинг должны быть не только сосредоточены в стратегических рамках, но также должны быть задуманы в рамках непрерывного обучения, предназначенного для обеспечения избыточности и постоянного совершенствования людей, которые поддерживают и служат основой для конкурентоспособности процессов и организационные системы.
Обучение должно быть не только сфокусировано на настоящих и будущих потребностях компании, но также должно быть частью плана личного развития и траектории людей в их жизненном цикле в рамках организации. Это не только направлено на то, чтобы гарантировать, что компания обладает интеллектуальными и информационными возможностями, необходимыми для ее развития, но также и для удовлетворения ожиданий и потребностей в самореализации и росте персонала в организации, тем самым создавая синергию производительности, обеспечиваемую окружающей средой и плодородная рабочая среда.
Но серьезной ошибкой организаций является отсутствие, с одной стороны, планирования в области обучения, которое можно наблюдать при отсутствии преемственности в развитии личных и групповых знаний, а также в обеспечении определенной подготовки людей, которые им нужно меньше, не отдавая их персоналу, который действительно в них нуждается. Другой аспект связан с отсутствием возможностей, с помощью которых сотрудник может применять полученные знания на практике, в этом аспекте многие организации действуют как барьеры, а не как инициаторы инициативы и творчества, поскольку у них есть конкурентоспособный человеческий капитал, состоящий из профессионалов. с много раз магистратура и аспирантура, в дополнение к ценной добавленной стоимости,каков их опыт и которым не только отказывают в возможности внести свой вклад и внести свой вклад в организацию на руководящих должностях и в вопросах, имеющих большое значение, но также обескуражены и скупы, а также оценены как менее компетентные по отношению к своим аналогичным специалистам, которые находятся вне организации много раз сомнительной конкурентоспособности, сомнительной этики и недостатка опыта, а также знаний организации, недооценивают их, тем самым попадая в организационную ловушку бездействия и управляемую, например, теми, кого называют Яппи,что во многих организациях на международном уровне и в среднесрочной перспективе они вот-вот рухнут, или другой пример - это менеджеры, называемые ласточками, которые под девизом улучшения и изменения навязывают эксперименты и новые организационные формы, порождающие путаницу, нестабильность и враждебную рабочую среду Поскольку они не только игнорируют, но и сталкиваются с культурой организации, они не активны, а реакционны и критически относятся к статус-кво.
Поэтому мы активны, разумны и настойчивы, и мы создаем ценность, обучая или обучая наш человеческий капитал, а также развивая конкурентный интеллект, который должен учитывать следующие элементы (Vibert, 2000):
«Эффективно делиться знаниями между всеми уровнями и членами организации.
Структурируйте компанию так, чтобы сбор информации был эффективным и ее оптимальное использование было сделано.
Предложить наилучшую информацию для лиц, принимающих решения в организации.
Фокус конкурентной разведки в соответствии со стратегическими осями, определенными руководством компании ».
«Как только мы примем решение, Вселенная вступит в сговор, чтобы это произошло».
