Обучение персонала и повышение квалификации

День за днем, с большей уверенностью, компании подтверждают, что человеческие ресурсы являются наиболее важным активом и истинной основой конкурентного преимущества в стратегическом плане развития.

Это означает, что с каждым днем ​​будет больше инвестиций в обучение, удержание и замену персонала, составляющего организацию. Изменения происходят все меньше и меньше времени. Адаптация компании к ним требует особой приверженности ее человеческих ресурсов. Идентификация человека в компании - единственная основа, которая сделает возможными постоянные изменения, чтобы предотвратить развитие конкуренции.

Даже после ознакомительной программы новые сотрудники редко могут работать удовлетворительно. Надо обучать их тем задачам, для которых они были наняты. Ориентация и обучение могут повысить готовность сотрудника к должности.

Хотя обучение помогает членам организации выполнять свою текущую работу, его преимущества могут распространяться на всю их трудовую жизнь и могут помочь в развитии этого человека для выполнения будущих обязанностей. Деятельность по развитию, с другой стороны, помогает человеку управлять будущими обязанностями независимо от текущих.

Многие программы, которые запускаются только для обучения, в конечном итоге помогают развитию и увеличивают потенциал управленческого работника.

Обучение на всех уровнях является одной из лучших инвестиций в человеческие ресурсы и одним из основных источников благосостояния персонала любой организации.

Обучение и развитие персонала

Обучение означает подготовку человека в офисе, в то время как целью обучения является подготовка человека к окружающей среде на работе или вне ее.

Понятие и виды образования

Образование: это любое влияние, которое человек получает от социальной среды на протяжении всего своего существования, чтобы приспособиться к существующим и общепринятым социальным нормам и ценностям. Человек получает эти влияния, ассимилирует их в соответствии со своими склонностями и предрасположенностью и обогащает или модифицирует свое поведение в соответствии со своими личными принципами.

Тип образования, который нас интересует, это профессиональное образование.

Профессиональное образование - это образование, институционализированное или нет, направленное на подготовку мужчин к профессиональной жизни. Он состоит из трех взаимозависимых, но отлично дифференцированных этапов:

• Профессиональное обучение: это профессиональное образование, которое готовит человека к профессии. Совершенствование или профессиональное развитие: это профессиональное образование, которое подготавливает человека к карьере в рамках профессии. Обучение: это профессиональное образование, которое адаптирует человека к должности или функция.

«Профессиональное обучение» - это профессиональное образование, институционализированное или нет, которое стремится подготовить и подготовить к осуществлению профессии на определенном рынке труда. Его цели - широкие и среднесрочные, то есть долгосрочные, стремление подготовить мужчин к будущей профессии. Это может происходить в школах, а также внутри самих компаний.

«Профессиональное развитие» - это образование, направленное на расширение, развитие и совершенствование человека для его профессионального роста в определенной карьере в компании или для того, чтобы он стал более эффективным и продуктивным на своей должности.

Благодаря развитию нынешних работников зависимость от внешнего рынка труда снижается.

Если сотрудники развиваются должным образом, более вероятно, что вакансии, определенные планом людских ресурсов, могут быть заполнены внутри страны.

Акции и переводы также демонстрируют сотрудникам, что они развивают карьеру и не имеют только одну временную должность.

«Обучение» - это профессиональное образование, которое стремится адаптировать человека к определенной компании.

Это краткосрочный образовательный процесс, применяемый систематически и организованно, благодаря которому люди приобретают знания, навыки и умения на основе определенных целей. В том смысле, в каком он используется в администрации, обучение включает передачу конкретных знаний, касающихся работы, отношения к аспектам организации, задач, сложных или простых.

Цели обучения и развития

Хорошая оценка потребностей в обучении приводит к определению целей обучения и развития.

Эти цели должны четко предусматривать желаемые достижения и средства, которые будут доступны. Их следует использовать для сравнения индивидуальных показателей с ними.

Если цели не достигнуты, отдел кадров получает отзывы о программе и участниках.

Основными целями тренинга являются:

• Подготовить персонал к выполнению различных конкретных задач организации. Предоставить возможности для непрерывного личностного развития не только на своих нынешних должностях, но и для выполнения других функций, на которые человек может рассчитывать. Изменить отношение людей, с различными целями, среди которых являются создание более удовлетворительного климата среди сотрудников, повышение их мотивации и сделать их более восприимчивыми к методам надзора и управления.

Содержание тренинга может включать четыре типа изменений поведения.

• Передача информации: существенным элементом многих учебных программ является содержание: распространение информации среди обученных как совокупность знаний. Часто информация носит общий характер и относится к работе: информация о компании, ее продуктах, услугах, организации, политике, регламентах и ​​т. Д. это может также защитить передачу новых знаний. Развитие навыков: особенно те навыки и знания, которые непосредственно связаны с выполнением текущей должности или возможными будущими профессиями: это тренинг, часто ориентированный непосредственно на задачи и операции, которые будут выполняться. Развитие или модификация отношенийОбычно это относится к изменению негативных взглядов на более благоприятные отношения среди работников, повышенную мотивацию, развитие чувствительности управленческого и надзорного персонала к чувствам и отношениям других людей. Это может также включать в себя приобретение новых привычек и подходов, прежде всего связанных с клиентами или пользователями (например, обучение продавцов, промоутеры и т. Д.) Или методов продаж. Развитие концепции: Обучение может быть направлено на повышение уровня абстракции и концептуализации идей и философий, либо для облегчения применения концепций в административной практике, либо для повышения уровня обобщения, обучения менеджеров, которые могут мыслить в глобальном и широком смысле.

Эти четыре типа обучающего контента могут использоваться отдельно или вместе.

Преимущества обучения сотрудников

Как обучение приносит пользу организациям:

• Это приводит к более высокой прибыльности и более позитивному отношению. Это улучшает рабочие знания на всех уровнях. Это повышает моральный дух рабочей силы. Это помогает персоналу идентифицировать себя с целями организации. Это создает лучший имидж. Это улучшает отношения босса- подчиненные. Это помощь в понимании и принятии политики. Она оптимизирует процесс принятия решений и решения проблем. Она способствует развитию с целью продвижения по службе. Она способствует обучению лидеров и лидеров. Повышает производительность и качество работы. Помогите снизить затраты. Исключите расходы на использование внешних консультантов.

Преимущества для человека, которые оказывают благоприятное влияние на организацию:

• Помогает человеку в решении проблем и принятии решений. Повышает уверенность, уверенную позицию и развитие. Формирует лидеров и улучшает коммуникативные навыки. Повышает уровень удовлетворенности позицией. Позволяет достичь индивидуальных целей. Устранить страхи некомпетентности или индивидуального невежества.

Преимущества в человеческих отношениях, внутренних и внешних отношениях и принятии политики:

• Улучшает взаимодействие между группами и между отдельными лицами. Помогает руководить новыми сотрудниками. Предоставляет информацию об официальных положениях. Делает жизнеспособными политики организации. Способствует сплоченности группы. Обеспечивает хорошую атмосферу для обучения. лучшее качество среды для работы.

Обучение

Обучение - это намеренный акт предоставления средств для обучения.

Обучение - это изменение поведения, основанное на опыте. Обучение является фундаментальным фактором человеческого поведения, поскольку оно сильно влияет не только на то, как люди думают, чувствуют и делают, но и на их убеждения, ценности и цели.

Учебные факторы

• Человек имеет тенденцию продолжать ответ, который он воспринимает как награду. Точно так же это имеет тенденцию прекращать поведение, которое не приносит вознаграждения. Это явление, которое имеет тенденцию повторять полезное поведение и устранять неблагодарное поведение, называется «законом эффекта». Частота стимулов является еще одним важным фактором в обучении. В целом, повторные стимулы имеют тенденцию к развитию устойчивых моделей реакции, в то время как редкие стимулы, как правило, реагируют с большей вариацией. Интенсивность вознаграждения влияет на обучение. Если награда большая, обучение, как правило, происходит быстро; однако, если вознаграждение невелико, оно не может привлечь такое же внимание индивида.Время между производительностью и вознаграждением также влияет на обучение. Мгновенное вознаграждение, по-видимому, приводит к более быстрому обучению, чем отсроченное вознаграждение.Другим фактором является сложность отучения от различных старых моделей поведения, которые вступают в конфликт с новыми, которые должны будут заменить их. Для этой замены необходимы три условия: другая операция, время и новая среда. Эти условия должны быть связаны с большим вознаграждением, чтобы заставить человека отучиться от старых вещей и приобретать новые. На обучение влияют усилия, необходимые для получения ответа. Некоторые ответы гораздо сложнее и сложнее, процесс обучения должен начинаться с самых простых и конкретных аспектов и, постепенно, двигаться в направлении,в сторону самого сложного и абстрактного.

Принципы обучения

Само обучение не поддается наблюдению, его результаты можно наблюдать и измерять. Лучший способ понять обучение - использовать кривую обучения. Обучение показывает этапы прогрессирования и этапы стабилизации. Тренер постулирует две цели относительно кривой обучения:

1. Убедитесь, что кривая достигает удовлетворительного уровня производительности, и убедитесь, что кривая достигает этого уровня в кратчайшие сроки.

Хотя скорость обучения зависит от отдельных факторов, для ускорения процесса используются несколько принципов обучения:

• Участие: обучение обычно происходит быстрее и имеет более продолжительный эффект, когда учащийся может принять активное участие. Повторение: повторение может оставить в памяти более или менее постоянные следы. Актуальность: обучение становится актуальным, когда изучаемый материал имеет значение и важность для человека, получающего обучение. Перевод: чем больше согласование программы обучения с требованиями позиции, тем выше скорость в освоении позиции и задач. Обратная связь: предоставляет учащимся информацию о своем прогрессе.

Другие принципы обучения

• Человек должен сопровождать результаты своей работы. Человек учится лучше всего, когда мотивирован учиться. На обучение большое влияние оказывают вознаграждение и наказание. Распределение периодов обучения должно учитывать усталость, однообразие и периоды. подходит для усвоения того, что было изучено. Упражнения и практика часто необходимы для обучения и сохранения навыков. Эффективное обучение зависит от использования соответствующих методов. Эти методы варьируются в зависимости от типа изучаемого материала: от всестороннего представления до методов приобретения двигательных навыков, обучение зависит от индивидуальных способностей и способностей.

Учебный процесс

Шаг первый: определить потребности в обучении

Если учебная деятельность не сильно увязана с интересами бизнеса, это очень сложно обосновать.

Каждая компания разрабатывает проекты, которые являются приоритетными для их собственного выживания и развития. Эти проекты предполагают проведение мероприятий, которые в настоящее время не осуществляются.

Только чудо может заставить тех, кто вовлечен, выполнять действия, которые они никогда не делали без учебного действия. Таким образом, поиск потребностей в обучении является не более чем разъяснением образовательных потребностей приоритетных проектов компании.

Определение потребностей в обучении - это линейная ответственность и функция персонала, линейный администратор отвечает за восприятие проблем, вызванных отсутствием обучения.

Он несет ответственность за все решения, касающиеся обучения, независимо от того, использует ли он консультативные услуги, предоставляемые специалистами по обучению.

Основными средствами, используемыми для определения потребностей в обучении, являются:

Оценка эффективности:

С помощью оценки эффективности можно обнаружить не только сотрудников, выполняющих свои задачи ниже удовлетворительного уровня, но и выяснить, какие секторы компании требуют немедленного внимания со стороны ответственных за обучение.

Наблюдение:

Проверьте, есть ли признаки неэффективной работы, такие как чрезмерное повреждение оборудования, задержка в связи с графиком, чрезмерная потеря сырья, заметное количество дисциплинарных проблем, высокий уровень невыхода на работу и т. Д.

Анкетирование:

Исследования с использованием анкет и контрольных списков, которые подчеркивают потребности в обучении.

Супервайзеры и менеджеры запрашивают:

Когда потребность в обучении указывает на очень высокий уровень, менеджеры и руководители сами становятся склонными запрашивать обучение для своих сотрудников.

Интервью с руководителями и менеджерами:

Прямые контакты с руководителями и менеджерами относительно возможных проблем, которые могут быть решены посредством обучения, обычно обнаруживаются в ходе интервью с лицами, ответственными за различные сектора.

Межведомственные встречи:

Межведомственные дискуссии по вопросам, касающимся целей бизнеса, операционных проблем, планов по определенным целям и другим административным вопросам.

Экзамен сотрудника:

Доказательство знания работы сотрудников, которые выполняют определенные функции или задачи.

Модификация работы:

Всякий раз, когда в рабочий режим вносятся полные или частичные изменения, необходимо предварительное обучение сотрудников новым методам работы и процессам.

Выездное интервью:

Когда сотрудник уходит из компании, это самое подходящее время, чтобы узнать не только его искреннее мнение о компании, но и причины, которые мотивировали его уход. Вполне возможно, что могут возникнуть различные организационные различия, подлежащие исправлению.

Анализ заряда:

Знание и определение того, что требуется с точки зрения способностей, знаний и способностей, позволяет подготовить подходящие учебные программы для развития способностей и предоставления конкретных знаний в соответствии с поставленными задачами, помимо разработки конкретных и экономических планов обучения и адаптировать методы обучения.

В дополнение к этим средствам есть некоторые показатели потребностей в обучении. Эти показатели служат для выявления событий, которые будут провоцировать будущие потребности в обучении (априорные показатели) или общие проблемы существующих потребностей в обучении (показатели ex post).

Априорные показатели:

Это те события, которые, если они произойдут, обеспечат легко предсказуемые будущие потребности в обучении. Априорные показатели:

• Расширение компании и прием новых сотрудников. Сокращение численности сотрудников. Изменение методов и рабочих процессов. Замены или перемещение персонала. Нехватка, лицензии и отпуск персонала. Расширение услуг. Модернизация машин и оборудования. Производство и маркетинг новых продуктов или услуг.

Внешние показатели:

Это проблемы, вызванные неудовлетворенными потребностями в обучении. Эти проблемы, как правило, связаны с производством или персоналом и служат тренировочным диагнозом.

Производственные проблемы:

• Неадекватное качество продукции Низкая производительность. Частые поломки оборудования и оборудования. Дефектные коммуникации. Длительное время обучения и интеграция в полевых условиях. Чрезмерные затраты на техническое обслуживание машин и оборудования. Чрезмерные ошибки и потери. Большое количество аварий.

Кадровые проблемы:

• Плохие отношения с персоналом. Чрезмерное количество жалоб. Мало или нет интереса к работе. Отсутствие сотрудничества. Слишком много недостатков и замен. Ошибки при выполнении заказов. Трудности с получением хороших предметов.

Шаг второй: график обучения

После постановки диагноза обучения следует выбрать и назначить средства обучения, чтобы излечить осознанные потребности. Как только определение потребностей было сделано, оно запрограммировано.

График обучения систематизирован и основан на следующих аспектах, которые необходимо проанализировать во время определения:

1. Какая потребность? Где она была впервые выявлена? Встречается ли она в другом районе или в другом секторе? В чем ее причина? Является ли она частью большей потребности? Как решить ее, отдельно или в сочетании с другими? Нужны ли какие-то первоначальные показания перед тем, как решить их? Является ли необходимость немедленной? Каков ваш приоритет по отношению к другим? Является ли потребность постоянной или временной? Сколько человек и сколько услуг они получат? Сколько времени доступно для Обучение? Какова вероятная стоимость обучения? Кто будет проводить обучение?

Определение потребностей в обучении должно предоставить следующую информацию, чтобы можно было составить график обучения:

1. Чему следует учить? КТО следует учить? КОГДА его следует учить? ГДЕ его следует учить? КАК его следует учить? КТО следует учить?

Учебная плантация

График обучения требует планирования, которое включает в себя следующее:

• Каждый раз сосредотачивайтесь на конкретной потребности. Четкое определение цели обучения. Разделение выполняемой работы по модулям, пакетам или циклам. Выбор методов обучения с учетом доступных технологий. Определение ресурсов, необходимых для реализации. обучения, в качестве инструктора или инструктора, аудиовизуальных ресурсов, машин, оборудования или необходимых инструментов, материалов, пособий и т. д. Определение целевой группы населения, то есть персонала, подлежащего обучению, с учетом:
  • Количество людей Доступность времени Степень квалификации, знаний и типов отношений Личные характеристики поведения

• Местное место, где будет проходить обучение, с учетом альтернатив на работе или за ее пределами, в компании или за ее пределами. Время или периодичность обучения, с учетом наиболее подходящего времени или наиболее благоприятного случая. Расчет отношений Рентабельность программы Контроль и оценка результатов с учетом проверки критических точек, которые требуют корректировки или модификации программы для повышения ее эффективности.

Определив природу конечных навыков, знаний или поведения, желаемых в результате обучения, следующим шагом будет выбор методов, которые будут использоваться в программе обучения для оптимизации обучения.

Методы обучения

Они делятся на:

1. Методы, применяемые на рабочем месте:

• Обучение на рабочем месте: подразумевает, что человек учится ответственности благодаря своей реальной работе.

Во многих компаниях этот вид обучения является единственным доступным видом обучения и, как правило, включает назначение новых рабочих мест опытным работникам или руководителям, которые отвечают за фактическое обучение.

Есть несколько видов обучения на рабочем месте. Вероятно, наиболее известным является метод обучения или метод замещения, при котором сотрудник проходит обучение на рабочем месте у опытного работника или руководителя.

На самых низких уровнях обучение может состоять только из новых работников, которые приобретают опыт работы с машиной, наблюдая за наблюдателем.

Тем не менее, этот метод часто используется на уровне старшего руководства. Например, должность помощника используется для обучения и развития будущих менеджеров высокого уровня компании.

Ротация работы, при которой сотрудник переходит от работы к работе через запланированные интервалы, является еще одним методом.

Обучение на рабочем месте имеет несколько преимуществ. Это сравнительно недорого, обучающие работники учатся в процессе производства, и нет необходимости в дорогостоящих объектах вне работы, таких как классные комнаты или запланированные учебные устройства.

Этот метод также облегчает обучение по мере того, как сотрудники учатся, фактически выполняя свою работу, и быстро получают обратную связь о правильности своей работы.

Однако при разработке программы обучения на рабочем месте необходимо учитывать несколько факторов, связанных с инструктором.

Сами инструкторы должны быть тщательно подготовлены и должны получить необходимые учебные материалы. Опытные работники, выбранные в качестве инструкторов, должны быть тщательно обучены соответствующим методам обучения.

Шаг 1: ПОДГОТОВКА УЧИТЕЛЯ

1. Заставь его чувствовать себя спокойно.

2. Объясните, почему вас учат.

3. Создайте интерес.

4. Объясните причину позиции.

5. Поместите работника как можно ближе к обычной рабочей позиции.

6. Ознакомьте работника с оборудованием, материалами, инструментами и условиями торговли.

Шаг 2: ПРЕЗЕНТАЦИЯ ОПЕРАЦИИ

1. Объясните требования к качеству и количеству.

2. Делайте работу в нормальном темпе.

3. Выполняйте работу в медленном темпе несколько раз, объясняя каждый шаг.

4. Медленно рассмотрите работу снова, объясняя ключевые моменты.

5. Попросите сотрудника объяснить шаги, поскольку инструктор выполняет работу медленно.

Шаг 3: ПРОВЕДЕНИЕ ИСПОЛНЕНИЯ

1. Попросите сотрудника выполнять работу несколько раз, медленно, объясняя каждый шаг. Исправьте ошибки.

2. Инструктор выполняет работу в нормальном темпе.

3. Заставьте сотрудника выполнять свою работу, постепенно повышая квалификацию и скорость.

4. Как только сотрудник продемонстрирует способность выполнять работу, отпустите его, но не уходите.

Шаг 4: МОНИТОРИНГ

1. Определите, к кому сотрудник должен обратиться за помощью, если он в ней нуждается.

2. Постепенно уменьшайте надзор и время от времени проверяйте работу на соответствие стандартам качества и количества.

3. Исправьте неправильные шаблоны работы, которые начинают появляться и делают это прежде, чем они станут привычками.

4. Хвалите удовлетворительную работу.

• Ротация работы: чтобы предоставить своим сотрудникам опыт работы на различных должностях, некоторые компании поощряют ротацию сотрудников с одной должности на другую. Каждому перемещению из одной позиции в другую обычно предшествует сеанс прямой инструкции. В дополнение к обеспечению разнообразия в их повседневной работе, этот метод помогает организации во время каникул, отсутствий, отставок и т. Д. Как активное участие работника, так и высокая степень перевода являются важными преимуществами ротации работы Отношения между учениками и экспертами: в методах обучения, которые используют отношения между учителем и учеником, явные преимущества видны в полученных отзывах практически сразу, особенно для группы квалифицированных рабочих, таких как: сантехники,столярные и обувные специалисты.

2. Методы, применяемые вне рабочего места:

• Конференции, видео и фильмы, аудиовизуальные материалы и тому подобное: Конференции, выставка видео, фильмов, аудиовизуальных материалов и т. Д. они склонны больше полагаться на общение и меньше на имитацию и активное участие. Конференции обычно позволяют экономить время и ресурсы; Другие методы могут потребовать более длительного времени подготовки и более существенных бюджетов.

Низкие уровни участия, обратной связи, передачи и повторения, которые демонстрируют эти методы, могут значительно улучшиться, когда круглые столы и дискуссионные сессии организуются в конце выставки.

Практика показа аудиовизуальных материалов в особых случаях, таких как первый контакт нового сотрудника с организацией, соглашение о продаже или специальное празднование, стала популярной во многих компаниях; Другие склоняются к кино, видео, профессиональным экспонентам.

Существует метод обучения, кроме того, что, учитывая возможность мгновенной обратной связи и неопределенного повторения, он сильно отличается от других: компьютерное моделирование.

В целях обучения и развития этот метод часто принимает форму игр. Игроки принимают решение, а компьютер определяет результат в зависимости от их программирования. Этот метод широко используется для обучения менеджеров принятию решений, в которых успешные процессы и процессы обучения на ошибках очень дороги.

• Моделирование фактических условий. Чтобы предотвратить вмешательство инструкций в нормальную работу организации, некоторые компании используют средства, которые имитируют реальные условия работы. Пример: банки и крупные гостиничные объекты.

Когда эти методы используются, предлагаются специальные зоны, оснащенные оборудованием, аналогичным используемому на работе. Этот метод обеспечивает замечательную передачу, повторение и участие, а также содержательную организацию материалов и обратную связь.

• Актерство или социодрама: Техника актерства или социодрама заставляет обучаемого человека создавать различные личности. Например, водителя грузовика, который раздает мебель, можно попросить сыграть роль диспетчера склада, который доставляет товар (товар), и диспетчера, который принимает на себя обязанности водителя. Затем их просят выполнить обычное действие в их повседневной работе, например, отправить жилую комнату в какой-то сектор города.

Очень часто каждый участник склонен раскрывать поведение другого. Одним из плодов, которые обычно получают, является то, что каждый участник видит себя таким, каким его коллеги воспринимают его.

Кроме того, этот опыт может создать лучшие узы дружбы, а также терпимости к индивидуальным различиям. Эта техника используется для изменения отношения и развития лучших человеческих отношений. В настоящее время все обучающиеся участвуют и получают очень качественную обратную связь. Включение других принципов обучения зависит от ситуации.

Огромный отход от этого метода привел к сессиям, на которых сотрудники практикуют особенно важные навыки, такие как собеседование по продажам, дисциплинарная сессия или встреча, в ходе которой руководитель должен мотивировать своих подчиненных. Очевидно, что в реальной жизни не допускается представление или подготовка этих полей, а ошибки обычно очень дороги.

• Исследование конкретного случая: изучая конкретную реальную или смоделированную ситуацию, слушатель узнает о действиях, которые желательно изучить в аналогичных обстоятельствах. Для этого есть предложения других людей, а также свои собственные. В дополнение к обучению на примере, человек может развить навыки принятия решений. Когда дела хорошо отобраны, имеют актуальность и напоминают повседневные обстоятельства, существует также определенный перенос. Существует также преимущество участия в обсуждении конкретных случаев. Нечасто можно найти элементы обратной связи и повторения. Чтение, индивидуальные занятия, запрограммированное обучение:Учебные предметы для индивидуального обучения очень полезны, например, в условиях географического разброса или с большими трудностями при наборе группы помощников для учебной программы. Кроме того, эти методы используются в тех случаях, когда обучение требует небольшого взаимодействия.

Эта методика может включать курсы, основанные на чтениях, записях, запланированных буклетах с инструкциями и определенных компьютерных программах.

Буклеты по расписанию обычно состоят из брошюр с серией вопросов и ответов. Прочитав и ответив на вопрос, читатель проверяет свой ответ, если он был правильным, он продолжает. Если нет, перепроверьте теорию, чтобы выяснить причину вашей ошибки.

Некоторые компьютерные программы могут заменить буклеты по расписанию. Начиная с очень похожих теоретических подходов, они позволяют продвигаться в определенной теме в желаемом темпе. Эти материалы стали особенно доступны благодаря быстрой популяризации персональных компьютеров.

Запрограммированные материалы обеспечивают элементы участия, повторения, актуальности и обратной связи. Передача имеет тенденцию быть низкой.

• Лабораторное обучение (сенсибилизация): Лабораторное обучение является формой группового обучения. Он используется в первую очередь для развития навыков межличностного общения. Он также может быть использован для развития знаний, навыков и соответствующего поведения для будущих должностных обязанностей. Участники стремятся улучшить свои навыки HR, лучше понимая себя и других людей.

Эта техника направлена ​​на обмен опытом и анализ чувств, поведения, восприятия и реакций, которые вызывает этот опыт. Обычно в качестве модератора этих сессий используется профессионал психологии.

Процесс основан на участии, обратной связи и повторении. Распространенная форма лабораторного обучения направлена ​​на развитие способности воспринимать чувства и отношения других людей.

Шаг третий: запуск тренинга

Это предполагает спаривание преподавателя и ученика.

Ученики - это люди, находящиеся на любом иерархическом уровне компании и которым необходимо учиться или улучшать свои знания о деятельности или работе.

Преподаватели - это люди, находящиеся на любом иерархическом уровне, эксперты или специалисты, занимающиеся определенной деятельностью или работой, которые организованно передают свои знания ученикам.

Кроме того, обучение предполагает отношения между инструкцией и обучением.

Инструкция - это организованное обучение определенной задаче или деятельности. Обучение - это включение в поведение индивида того, что ему было поручено.

Выполнение тренинга будет зависеть в основном от следующих факторов:

Адаптация программы обучения под нужды организации.

Решение о создании определенных программ обучения должно зависеть от необходимости подготовки определенных сотрудников или повышения уровня имеющихся сотрудников. Обучение должно быть решением проблем, которые привели к выявлению или выявлению потребностей.

Качество учебного материала представлено.

Учебный материал должен быть тщательно спланирован, чтобы облегчить проведение обучения. Учебный материал призван уточнить инструкцию, должным образом объективизируя, облегчить понимание ученика с помощью аудиовизуальных ресурсов, повысить эффективность обучения и рационализировать задачу инструктора.

Сотрудничество боссов и руководителей компании.

Обучение должно проводиться со всем персоналом компании на всех уровнях и функциях. Его поддержание подразумевает значительное количество усилий и энтузиазма со стороны всех участников задачи, а также подразумевает затраты, которые следует рассматривать как инвестиции, которые будут капитализировать дивиденды в среднесрочной и краткосрочной перспективе, а не как излишние расходы.

Необходим дух сотрудничества персонала и поддержка лидеров, поскольку все руководители и руководители должны эффективно участвовать в реализации программы. Мы знаем, что директор имеет большое решающее влияние на жизнь руководителя и точно так же, как это на каждого из сотрудников.

Лучшее обучение, которое может иметь начальник, - это иметь правильное и открытое направление, а лучшее обучение, которое может иметь сотрудник, - иметь эффективный контроль.

Качество и подготовка инструкторов.

Успех исполнения будет зависеть от интереса, усилий и подготовки инструкторов. Критерии отбора инструкторов очень важны. Они должны соответствовать определенным личным качествам: легкость для человеческих отношений, мотивация к функциям, рассуждение, дидактические способности, легкое раскрытие, в дополнение к знаниям по специальности.

Инструкторы могут быть выбраны среди различных уровней и областей компании. Они должны быть полностью осведомлены об ответственности роли и готовы взять на себя ее выполнение. Задача не из легких и включает в себя некоторые личные жертвы. Поскольку инструктор будет постоянно контактировать с учениками, от него зависит обучение учеников.

Очень важно, чтобы этот инструктор отвечал определенным требованиям. Чем выше степень, в которой инструктор предъявляет такие требования, тем лучше он будет выполнять свою роль.

Качество учеников.

Судя по всему, качество учеников существенно влияет на результаты программы обучения. Настолько, что наилучшие результаты достигаются при адекватном отборе учеников, в зависимости от формы и содержания программы целей обучения, так что наиболее подходящий персонал доступен для каждой работы.

Шаг четвертый: Оценка результатов обучения.

Завершающим этапом тренировочного процесса является оценка полученных результатов.

Одна из проблем, связанных с любой программой обучения, касается оценки ее эффективности.

Эта оценка должна учитывать два основных аспекта:

1. Определите, в какой степени обучение действительно привело к желаемым изменениям в поведении сотрудников. Покажите, связаны ли результаты обучения с достижением целей компании.

Процесс изменения:

Процесс обучения и развития представляет собой процесс изменений. Посредственные работники становятся способными работниками, и нынешние работники могут развиваться, чтобы выполнять новые обязанности.

Чтобы убедиться в успешности программы, менеджеры по персоналу должны настаивать на систематической оценке своей деятельности.

Этапы оценки учебного процесса:

Этапы оценки учебного процесса

Прежде всего, необходимо установить стандарты оценки до начала процесса обучения.

Также необходимо предоставить участникам предварительный экзамен, и сравнение двух результатов позволит проверить сферу действия программы. Если улучшение будет значительным, они полностью достигнут своих целей, если будут выполнены все стандарты оценки и если произойдет переход на работу.

Критерии, используемые для оценки эффективности обучения, основаны на результатах, которые относятся к:

• Реакция обучаемого на содержание программы и общий процесс. События, полученные в процессе обучения. Изменения в поведении в результате курса обучения. Результаты или ощутимые улучшения для каждого члена организации. как более низкий уровень оборота, несчастных случаев или прогулов.

Кроме того, необходимо будет определить, являются ли используемые методы обучения более эффективными, чем другие, которые можно было бы рассмотреть. Обучение можно также сравнить с другими подходами к развитию человеческих ресурсов, такими как совершенствование методов отбора или изучение производственных операций.

Оценка на уровне бизнеса

Обучение является одним из средств повышения эффективности и должно давать такие результаты, как:

1. Повышение организационной эффективности. Улучшение имиджа компании. Улучшение организационного климата. Улучшение отношений между компанией и сотрудником. Простота изменений и инноваций. Повышение эффективности.

Оценка на уровне человеческих ресурсов.

Обучение должно давать такие результаты, как:

1. Снижение текучести кадров. Снижение числа невыходов. Повышение эффективности работы отдельных сотрудников. Повышение квалификации людей. Повышение уровня знаний людей. Изменение отношения и поведения людей.

Оценка на уровне задач и операций

На этом уровне обучение может дать такие результаты, как:

1. Повышение производительности. Повышение качества продукции и услуг. Сокращение производственного цикла. Сокращение времени обучения. Сокращение аварийности. Сокращение индекса технического обслуживания машин и оборудования.

Учебный проект

Уже недостаточно привлекать лучших, теперь компании должны найти разумные альтернативы, чтобы сохранить своих талантливых сотрудников. В результате профессионалы все чаще требуют выгоды и достигают их. В конце концов, новая парадигма показывает, что лучшая компания - это компания с обученными людьми.

Опять же, Организацией, которая является причиной нашего исследования, является FUESMEN (Базовая школа ядерной медицины), которую несколько дней назад получили в виде пожертвования от Национальной комиссии по атомной энергии Pepsiclotron.

Пепсиклотрон в очень высокотехнологичном аппарате, который работает путем выполнения позитронно-эмиссионной томографии. Этот механизм впрыскивает радиоактивный материал, в основном сделанный из глюкозы, и позволяет визуализировать участки, где рак будет метастазировать.

Пепсиклотрон имеет стоимость 1 835 754,59 долл. США, но для фонда он не подразумевает финансовых затрат на его приобретение, поскольку является пожертвованием.

Однако его обслуживание обходится дорого, поэтому необходимо использовать 100% его мощности, чтобы амортизировать затраты на обслуживание.

Это означает, что персонал, работающий с оборудованием, хорошо подготовлен и знает все его функции.

В настоящее время в области ПКП работают три человека: врач-специалист ПКП, физик и техник.

Потребность в обучении проистекает из большой спецификации, которая необходима для управления и обслуживания Пепсиклотрона.

Обучение охватывает только область ПКП и является частью большей потребности, поэтому оно является главным приоритетом. Зона PEP состоит из трех человек: врача, физика и техника.

Обучение постоянное, поскольку развитие технологий и медицинской науки не прекращается.

Время, доступное для обучения, составляет 6 месяцев.

Предполагаемая стоимость обучения составляет 7800 долларов США.

Мы должны принять во внимание, что существует соглашение с Питсбургской больницей, которая является единственным местом в мире, где она обучена его использованию и обслуживанию, в котором говорится, что обучение в области управления и обслуживания технологии PEP Это бесплатно, поэтому мы должны учитывать только расходы на поездку и пребывание.

ПУНКТ	ДЕТАЛЬ	СТОИМОСТЬ	ЧАСТОТЫ	ОБЩЕЕ КОЛИЧЕСТВО
стоимость авиабилета	Mza-Сантьяго Сантьяго-Сан-Франциско	130,00 + 27,30 (НДС) 639,00 + 70,00 (налог)	Только Только	996,30 долларов США (с человека)
Viaticals	Аренда Продукты другие	400,00 200,00 200,00	ежемесячно	800,00 долл. США в месяц на расходы трех

В билетах выплачено $ 2 988,90

В суточных расходуется сумма в размере 800,00 долл. США в месяц, что эквивалентно 4 800,00 долл. США, поэтому стоимость обучения составляет 7 788,90 долл. США.

Стоимость обучения берет на себя правительство провинции Мендоса, Национальный университет Куйо и FUESMEN.

Обучение проводят сотрудники больницы Питтсбурга.

Краткое содержание обучения

Чему надо учить?

Использование и обслуживание Пепциклотрона и обращение с радиоактивными материалами.

Кто должен учиться?

Члены отделения ПКП (врач-специалист ПКП, физик и техник).

Когда этому надо учить?

Как можно скорее.

Где этому надо учить?

Единственное место в мире, где он тренируется, в Питтсбургской больнице в США.

Как этому следует учить?

Теоретический и практический.

Кто тренируется?

Персонал, специализирующийся на данной теме.

вывод

Технологические различия больше не являются ценностью, которую должен учитывать потребитель. Это влечет за собой последствия:

С одной стороны, постоянные организационные усилия по сокращению расходов, а с другой стороны, что касается людских ресурсов, структуры модифицируются, создавая должности с более широкими обязанностями.

Для этого требуется персонал с определенными способностями и подготовленный для выполнения функций, менее ограниченных по специальности.

Рентабельность достигается за счет хорошей работы людей, которые работают в компании.

Будущее будет зависеть от того, как организации заботятся о производительности своих сотрудников.

Хорошая производительность будет ассоциироваться с более качественными продуктами и услугами, высокой производительностью и постоянными инновациями, которые обеспечивают прибыльную конкуренцию.

Многие авторы говорят о новой эре, информационном веке.

Сегодня изменения носят постоянный характер, поэтому необходим постоянный диагноз. Большая часть постоянных трудностей, с которыми сталкивается организация, связана с адаптацией работника к идеальной работе, рабочей среде и реальности, которая требует более высоких требований.

В ответ работник потребует от них возможности «трудоустройства». Возможность трудоустройства может быть достигнута за счет большей подготовки его в развитии его потенциала, направленного на улучшение приобретенных навыков.

Компания требует обученных сотрудников. Новыми факторами конкурентного преимущества являются информация и знания. В этих двух факторах, взятых за основу, креативность, инновации и реакция клиентов будут невозможны в соответствии с их потребностями. Те, кто реагирует на это, являются работниками, когда они обучены и мотивированы для этого.

Потенциал людей, которые работают в организации, заключается в способности людей занимать должности более высокой степени сложности или уровня, сохранять свое нынешнее положение перед лицом ожидаемой эволюции функции в будущем в соответствии с технологическими изменениями и влиянием стратегии, разработанные для достижения успеха в бизнесе.

Таким образом, долгосрочное развитие людских ресурсов, или подготовка к конкретной должности, становится все более важным. Обе концепции, развитие и обучение, помогают обогатить способность работника к инновациям и творчеству.

В качестве дополнения к этому документу мы предлагаем видеоконференцию «Обучение в компании», которую проводит профессор Рита Гонсалес Фернандес из Школы бизнеса и менеджмента, благодаря которой у вас будет возможность узнать больше о том, как включить Обучение и развитие людей в бизнес-стратегии, какова методология для разработки плана обучения в компании, как должен быть организован отдел обучения и как получить максимальную доходность из бюджета обучения.

Скачать оригинальный файл