Даже после ознакомительной программы новые сотрудники редко могут работать удовлетворительно. Надо обучать их тем задачам, для которых они были наняты. Ориентация и обучение могут повысить готовность сотрудника к должности.
Хотя обучение (синонимично обучению) помогает членам организации выполнять свою текущую работу, его преимущества могут распространяться на протяжении всей трудовой жизни и могут помочь в развитии этого человека для выполнения будущих обязанностей. Деятельность по развитию, с другой стороны, помогает человеку управлять будущими обязанностями независимо от текущих. Многие программы, которые запускаются только для обучения, в конечном итоге помогают развитию и увеличивают потенциал управленческого работника.
Обучение на всех уровнях является одной из лучших инвестиций в человеческие ресурсы и одним из основных источников благосостояния персонала любой организации.
Мы также должны добавить феномен, называемый «взрыв знаний».
Преимущества обучения сотрудников.
Как обучение приносит пользу организациям:
- Это приводит к более высокой прибыльности и более позитивному отношению. Это улучшает рабочие знания на всех уровнях. Это повышает моральный дух рабочей силы. Это помогает персоналу идентифицировать себя с целями организации. Это создает лучший имидж. Это улучшает отношения начальника - Это подчинение. Это помогает понять и принять политику. Оно оптимизирует процесс принятия решений и решения проблем. Это способствует развитию с целью продвижения по службе. Это способствует обучению лидеров и лидеров. Повышает производительность и качество работы. Помогите снизить затраты. Исключите расходы на использование внешних консультантов.
Преимущества для человека, которые оказывают благоприятное влияние на организацию:
- Помогает человеку в решении проблем и принятии решений. Повышает уверенность, уверенность и развитие. Формирует лидеров и улучшает коммуникативные навыки. Повышает уровень удовлетворенности положением. Позволяет достичь индивидуальных целей. Устранить страхи некомпетентности или индивидуального невежества.
Преимущества в человеческих отношениях, внутренних и внешних отношениях и принятии политики:
- Улучшает взаимодействие между группами и между отдельными лицами. Помогает руководить новыми сотрудниками. Предоставляет информацию об официальных положениях. Делает жизнеспособными политики организации. Способствует сплоченности группы. Обеспечивает хорошую атмосферу для обучения. лучшее качество среды для работы.
Шаги к обучению и развитию.
Как специалисты по персоналу, так и менеджеры должны оценивать учебные потребности, цели, содержание и принципы, связанные с обучением. Ответственный за эту функцию (тренер) должен оценить потребности работника и организации для достижения целей своей работы.
Требующий оценки:
Стоимость обучения и развития чрезвычайно высока, если рассматривать ее во всем мире. Для максимальной отдачи от этих инвестиций необходимо сосредоточить усилия на наиболее привлекательных сотрудниках и сферах деятельности.
Оценка потребностей позволяет поставить диагноз текущих проблем и экологических проблем, которые необходимо решать в процессе долгосрочного развития.
Например, изменения во внешней среде могут стать источником новых проблем.
Изменение стратегии организации может создать потребность в обучении (выпуск новых продуктов). Обучение может также использоваться при обнаружении проблем с высоким уровнем отходов, высоким уровнем несчастных случаев на производстве, низким уровнем мотивации. Хотя обучение не всегда следует использовать в качестве автоматического ответа на проблемы, нежелательные тенденции в любом смысле могут указывать на плохо подготовленную рабочую силу.
Независимо от этих проблем, оценка потребностей должна учитывать каждого человека. Индивидуальные потребности могут быть обнаружены отделом кадров или руководителями, или могут быть спонтанные запросы на обучение.
Даже в тех случаях, когда сотрудники самопроизвольно появляются на доступных курсах обучения, менеджеры по обучению не имеют гарантии того, что эти курсы адаптированы к потребностям работников. Более точные подходы к оценке используются для определения курсов, которые нужно преподавать, и определения их содержания:
- Идентификация задач: состоит из оценки описания определенной позиции, выявления ее основных задач. Затем разрабатываются конкретные планы. Опросы среди кандидатов на обучение: определить области, в которых они хотят обучаться. Преимущество состоит в том, что люди, которые получают программу, имеют большую склонность считать ее актуальной. Техника тотального участия тренера и стажераСостоит из метода для получения идей от группы по определенной теме. Группу инструкторов, менеджеров или руководителей просят записать на листе все конкретные потребности в обучении, которые каждый из них определил. Затем каждого человека просят выразить свои идеи, и каждый вклад записывается. Затем участники голосуют за выбор 5 лучших потребностей в обучении. Голоса сведены в таблицу для определения наиболее насущных потребностей.
Производственные показатели, отчеты о контроле качества, жалобы, отчеты о безопасности, прогулы, текучесть кадров и собеседования при выезде подчеркивают проблемы, которые необходимо решить путем обучения и развития. Потребности в обучении также могут возникать в результате собеседований по планированию карьеры или проверок работы.
Цели обучения и развития:
Хорошая оценка потребностей в обучении приводит к определению целей обучения и развития.
Эти цели должны четко предусматривать желаемые достижения и средства, которые будут доступны. Их следует использовать для сравнения индивидуальных показателей с ними.
Если цели не достигнуты, отдел кадров получает отзывы о программе и участниках.
Содержание программы:
Содержание программы составлено в соответствии с оценкой потребностей и целей обучения.
Содержание может быть направлено на обучение конкретным навыкам, предоставление необходимых знаний или влияние на отношение.
Принципы обучения:
Само обучение не является наблюдаемым, только его результаты можно наблюдать и измерять. Лучший способ понять обучение - использовать кривую обучения. Обучение показывает этапы прогрессирования и этапы стабилизации. Тренер постулирует две цели относительно кривой обучения:
- Убедитесь, что кривая достигает удовлетворительного уровня производительности. Убедитесь, что кривая достигает этого уровня в кратчайшие сроки.
Хотя скорость обучения зависит от отдельных факторов, для ускорения процесса используются несколько принципов обучения:
- Участие: обучение обычно происходит быстрее и имеет более продолжительный эффект, когда учащийся может принять активное участие. Повторение: повторение может оставить более или менее постоянные штрихи в памяти. Актуальность: обучение становится актуальным, когда изучаемый материал имеет значение и важность для человека, получающего обучение. Перевод: чем больше согласование программы обучения с требованиями позиции, тем выше скорость в освоении позиции и задач. Обратная связь: предоставляет людям информацию о своем прогрессе.
Подходы к обучению и развитию.
Ни одна техника не всегда лучшая, лучший метод зависит от:
- Экономическая эффективность Желаемое содержание программы. Пригодность имеющихся средств. Предпочтения и возможности людей. Предпочтения и возможности преподавателя. Принципы обучения, которые следует использовать.
Прямая инструкция по почте:
Преподается в рабочее время. Он в основном используется, чтобы научить рабочих и служащих занимать текущую должность. Инструкция доставляется тренером, руководителем или сотрудником. В большинстве случаев интерес тренера направлен на получение определенного продукта, а не на хорошую методику обучения.
Различают несколько этапов:
- Лицу, проходящему обучение, предоставляется обзор положения, его цели и ожидаемых результатов работы. Тренер выполняет работу, чтобы предоставить модель, которую можно скопировать. Человеку предлагается подражать пример. Демонстрации и практики повторяются до тех пор, пока человек не овладеет техникой. Его просят выполнять упражнение без присмотра.
Ротация работы:
Каждому перемещению из одной позиции в другую обычно предшествует сеанс прямой инструкции. Помимо обеспечения разнообразия в повседневной работе, это помогает организации в периоды отпусков, отсутствий, отставок и т. Д.
Отношения эксперт-ученик:
Наблюдаются очень высокие уровни участия и перехода к работе с преимуществами немедленной обратной связи.
Конференции, видео и фильмы, аудиовизуальные материалы и тому подобное:
Они склонны больше полагаться на общение и меньше на имитацию и активное участие. Конференции экономят время и ресурсы, другие методы могут потребовать больше времени на подготовку и более высоких бюджетов.
Низкие уровни участия, обратной связи, передачи и повторения, которые демонстрируют эти методы, могут быть улучшены, когда круглые столы и дискуссионные сессии организуются в конце выставки.
Существует метод обучения, который, учитывая его возможность мгновенной обратной связи и неопределенного повторения, отличается от других: компьютерное моделирование, как правило, в форме игр. Он используется для обучения менеджеров в принятии решений.
Моделирование реальных условий:
Чтобы предотвратить вмешательство инструкций в нормальную работу организации, некоторые компании используют средства, которые имитируют фактические условия работы (авиакомпании, банки и крупные гостиничные объекты). Этот метод обеспечивает замечательную передачу, повторение и участие, а также содержательную организацию материалов и обратную связь.
Действующий или социодрама:
Это заставляет стажера выполнять различные тождества.
Очень часто каждый участник склонен преувеличивать поведение другого. Один из плодов, который обычно получается, заключается в том, что каждый участник видит себя таким, каким его воспринимают коллеги. Этот опыт может создать лучшие узы дружбы, а также терпимости к индивидуальным различиям. Он используется для изменения отношения и развития лучших человеческих отношений. Все стажеры активно участвуют и получают очень качественную обратную связь.
Изучение случаев:
Изучая конкретную или смоделированную ситуацию, слушатель узнает о действиях, которые желательно предпринять в аналогичных ситуациях. Для этого есть предложения других людей, а также их собственные. В дополнение к обучению на примере, человек может развить навыки принятия решений. Когда дела хорошо отобраны, они имеют отношение и сходство с повседневными обстоятельствами, также есть определенный перенос. Существует также преимущество участия в обсуждении конкретных случаев. Нечасто можно найти элементы обратной связи и повторения.
Чтение, индивидуальное обучение, плановое обучение:
Учебные материалы для индивидуального обучения очень полезны в условиях географического разброса или при больших трудностях при наборе группы помощников для программы обучения.
Они используются в тех случаях, когда обучение требует небольшой интеграции (курсы, основанные на чтениях, записях, запланированных буклетах с инструкциями и определенных компьютерных программах).
Запланированные инструкции буклеты состоят из брошюр с серией вопросов и ответов.
Некоторые компьютерные программы могут заменить буклеты по расписанию. Начиная с очень похожих теоретических подходов, они позволяют продвигаться по определенной теме в желаемом темпе.
Запрограммированные материалы обеспечивают элементы участия, повторения, актуальности и обратной связи. Передача имеет тенденцию быть низкой.
Лабораторное обучение (осведомленность):
Это форма группового обучения. Он используется для развития навыков межличностного общения. Он также может быть использован для развития знаний, навыков и поведения, подходящих для будущих должностных обязанностей. Участники стремятся улучшить свои навыки общения с людьми, лучше понимая себя и других людей. Эта техника направлена на обмен опытом и анализ чувств, поведения, восприятия и реакций, которые вызывает этот опыт. Обычно в качестве модератора этих сессий используется профессионал психологии. Он основан на участии, обратной связи и повторении.
Развитие человеческих ресурсов.
Благодаря развитию нынешних работников зависимость от внешнего рынка труда снижается.
Если сотрудники развиваются должным образом, более вероятно, что вакансии, выявленные в плане людских ресурсов, могут быть заполнены изнутри. Акции и переводы также демонстрируют сотрудникам, что они развивают карьеру и занимают не только временную должность.
Развитие человеческих ресурсов является эффективным методом решения нескольких задач, которые проверяют возможности современных организаций:
- Устаревание знаний персонала: это процесс, которому подвергается сотрудник (или его группа), когда он перестает обладать знаниями или навыками, необходимыми для успешной работы (медицина, инженерия). Устаревание происходит особенно среди людей, которые потратили больше всего времени на обслуживание организации. Обычно это происходит не от человека, а от его отсутствия реакции и адаптации к новым условиям. Дилемма многих организаций особенно сложна, если принять пассивную философию в отношении морального износа. Социально-технические изменения. Текучесть кадров.
Оценка обучения и развития.
Чтобы убедиться в успешности программы, менеджеры по персоналу должны настаивать на систематической оценке своей деятельности.
Во-первых, необходимо установить стандарты оценки, прежде чем начнется процесс обучения. Участники сдают предтренировочный экзамен для определения уровня своих знаний. Экзамен после обучения и сравнение обоих результатов позволяет проверить объем программы. Программа обучения полностью достигнет своих целей, если будут соблюдены все стандарты оценки и если произойдет переход на работу.
Критерии, используемые для оценки эффективности обучения, основаны на результатах процесса. Тренеры особенно заинтересованы в результатах, которые относятся к:
- Реакция обучаемых на содержание программы и общий процесс. Знания, полученные в процессе обучения. Поведенческие изменения в результате учебного курса. Измеримые результаты или улучшения для каждого члена организации., таких как более низкая скорость оборота, несчастные случаи или прогулы.
Существует большая разница между знаниями, преподаваемыми в курсе, и степенью эффективной передачи. Успех программы обучения и развития измеряется эффективными уровнями, которые она вызывает в производительности.
Шаги для оценки обучения:
- Стандарты оценки. Предкурсный экзамен или программа. Обученные сотрудники. Послевузовской экзамен. Перевод на должность.
Обучение международных групп:
Растущая тенденция организаций иметь удивительно диверсифицированную рабочую силу с точки зрения национальностей часто приводит к необходимости проводить учебные курсы для групп, которые могут сильно различаться с точки зрения академического образования, фона, ожиданий и т. Д. Гибкость всегда будет существенным фактором в этих случаях. Уважение к национальным и культурным различиям всегда имеет тенденцию приносить дивиденды.
Скачать оригинальный файл
