«Умные организации возможны, потому что в глубине души мы все учащиеся»
Питер М. Сенге
Введение
На текущем этапе мы постоянно слышим выражения «самый важный ресурс организации - это человек» или «человек - это главный актив организации», и я искренне согласен с ними, поскольку на практике это усиливается с каждым днем. ну, эта реальность не стала бы конкурентным преимуществом ни в одной организации, если бы люди не обладали необходимыми техническими и специализированными знаниями, а также навыками, ценностями, отношениями и опытом, что не было адекватной интеллектуальной собственности и лояльности к клиентам Эти нематериальные активы имеют большое значение.
Поднятые выше аспекты составляют интеллектуальный капитал, поэтому организациям необходимо расширять свои возможности в обучении, творчестве, инновациях, а также максимально использовать свой интеллектуальный потенциал.
Мы должны быть в состоянии включать и управлять знаниями и навыками и, таким образом, иметь возможность осуществлять истинное управление знаниями.
Должна быть создана организация, которая постоянно заботится и стремится заниматься обучением с целью создания интеллектуального капитала, который, как мы не сомневаемся, станет фундаментальной основой для создания производительных товаров и / или услуг на основе характеристик организация.
От эпохи информации мы должны перейти к эпохе знаний, где у организаций будет то, что они знают как основу, это, конечно, подразумевает культурные изменения, а также способы мышления и действия.
В ответ на то, что было сказано, политика должна быть направлена на достижение согласованности между индивидуальными потребностями работников и потребностями организации с точки зрения приобретения более высоких уровней знаний, навыков и опыта, которые позволяют достичь поставленных целей.
Действительно, политика обучения и развития персонала должна начинаться с того момента, когда работник начинает свою работу в организации, оставаясь непрерывной в течение всей его трудовой жизни в организации.
Принимая во внимание вышесказанное, мы хотим включить дифференцированный подход, который относится к начальному периоду работника в организации. Авторы называют этот период по-разному: включение, адаптация, ориентация, прием, интеграция, индукция и другие. В нашем случае мы будем называть это индукцией.
Основные определения
Образование. Это процесс, который развивается в течение жизни людей, благодаря которому мы получаем влияние общества, что обогащает или модифицирует нашу работу.
Повышение квалификации. Процесс подготовки и технического совершенствования для поддержания или повышения эффективности и результативности работы в текущей позиции.
Развитие. Процесс развития навыков, отношений, а также профессионального роста работника с целью занятия новых должностей или будущей деятельности.
Обучение. Процесс интеграции информации, навыков, отношений, ценностей, которые имеют тенденцию изменять поведение людей.
Теперь мы увидим другие важные определения, собранные из (1).
Навыки и способности). Они как функции. Это способности, которые один человек может передать другому. Лучший способ приобрести это через практику.
Знание. Это то, что человек знает. Есть два типа: объективный и опытный
Объективные знания. Это то, что человек знает. Этим знаниям можно и нужно научить.
Опытные знания. Понятия, которые человек присвоил по пути. Это менее ощутимо, чем объективное знание, поэтому гораздо труднее учить. Приобретение этого - ответственность каждого.
Талант. Это повторяющаяся модель мышления, чувств или поведения, которая может применяться продуктивно. Талант не учат. Это не чья-то исключительная вещь, у каждого есть определенные повторяющиеся модели поведения, хотя и не все одинаковые,
Компетенции. Они отчасти умение, отчасти знание и отчасти талант. Следовательно, некоторые из них могут быть изучены, а другие - нет.
Тренировка и развитие
Процесс C & D сам по себе сложен не только в своем интегральном развитии, но и из-за преобразований, которые он должен гарантировать после выполнения соответствующего цикла.
Я рассматриваю то, что было объяснено в этом отношении (2) и (7), и цитирую:
«Эта задача выполняется путем выполнения учебных мероприятий, направленных на обновление, углубление и усвоение знаний; развитие навыков и умений; или изменение отношения, связанного с выполнением задач, задач, текущих и будущих задач ». (два)
«После того, как отбор будет завершен, повышение квалификации персонала является одним из ключевых методов, которым компании должны получить набор талантов, в которых они нуждаются, чтобы оставаться конкурентоспособными в будущем. Это тип инвестиций, который напрямую связан со способностью компании быть гибкой и приспосабливаться к изменениям в своей среде ». (7)
Фактически, кроме того, этот процесс должен быть динамичным, гибким, глубоким, непрерывным, и чтобы каждый участвовал как актер, а не как зритель.
Разрабатываемая программа должна гарантировать адекватное усвоение знаний (технических и специализированных), ценностей и отношений, способствующих развитию организации.
Основные аспекты для рассмотрения
C и D не должны основываться на элементах, взятых случайным образом, или без должного обоснования, поскольку достигнутые результаты не будут адекватными.
В качестве отправной точки этот процесс должен учитывать следующее:
Разработка на основе объективных потребностей, как нынешних, так и будущих.
Быть в соответствии со стратегией организации.
Это должно позволить развитие непрерывного процесса, который позволяет ассимиляции организационных изменений.
Примите во внимание при первоначальном анализе весь персонал организации.
Получаемые результаты должны гарантировать выполнение компетенций для должностей, которые занимают работники в настоящее время, а также для тех, кто готовится к будущему в зависимости от ситуации.
Гарантировать мотивацию персонала, подчеркивая приверженность высшего руководства и других менеджеров к этой задаче.
Чтобы оценка процесса и достигнутые результаты были гарантированы.
Этапы процесса обучения и развития.
Процесс C & D должен состоять из четырех этапов:
1. Диагностика: при которой будет проведена инвентаризация потребностей C и D.
2. Программирование: при которой будет составлена программа (План C и D).
3. Реализация: на этом этапе программа будет выполнена.
4. Оценка, контроль и мониторинг. Благодаря контролю и систематическому мониторингу, результаты процесса будут оцениваться, устанавливая сравнение между текущей и предыдущей ситуацией.
Что мы должны делать на каждом этапе?
Диагностический этап
Этот этап, пожалуй, самый важный из всех, поскольку он служит основой для последующих, конечные результаты будут в значительной степени зависеть от его точности.
Мы должны начать с элементов, которые дают нам три уровня анализа:
- Анализ организации. Анализ человеческих ресурсов. Анализ работы или должности.
Исходя из уровней анализа, для определения потребностей в обучении мы можем использовать следующие средства:
Организационный анализ. Это тот, который проводится во всей организации, в зависимости от достигнутых результатов, чтобы определить, в какой области его члены нуждаются в обучении.
Анализ требований к работе.
Навыки и / или знания анализируются в должностной инструкции, которая не усваивается сотрудником и на которой должно основываться обучение.
Оценка эффективности.
Через него вы можете обнаружить трудности в достижении целей и рабочих задач сотрудников.
Анализ людей.
Мы должны спросить сотрудников о трудностях, с которыми они сталкиваются в своей работе, а также о том, какое обучение им потребуется для их решения.
В зависимости от характеристик или конкретных ситуаций каждой организации, помимо общих средств, указанных выше, другие, такие как:
Наблюдения.
Анкетирование.
Обзоры.
Запросы от боссов.
Интервью.
Межобластные встречи.
Анализ проблемы.
Анализ показателей.
Другие.
Мы предлагаем определить и записать индивидуальные потребности C и D, использование руководства, которое в дополнение к общим данным будет содержать такие аспекты, как: основные функции, выполняемые работником, специализированное обучение, проектирование работы, необходимое обучение, а также его спецификация и ожидаемые результаты. (Приложение 1)
Этап программирования
Диагностика или определение потребностей C & D должны предоставить нам информацию для выполнения программирования, то есть определить средства или аспекты, необходимые для устранения обнаруженных недостатков и из которых мы должны извлечь следующие данные.
Кто должен быть обучен?
Кто будет проводить обучение?
Тема или содержание?
Где этому надо учить?
Методы обучения и необходимые ресурсы?
Когда удобнее тренироваться, сроки, расписание?
Как долго это должно длиться, а также его интенсивность?
Каковы цели или ожидаемые результаты?
Какова цена?
Однако это программирование не будет адекватным, если стратегия C & D не интегрирована с глобальной стратегией организации.
Для завершения процесса необходимо выполнить следующие шаги:
планирование
Он должен охватывать от определения целей C и D до выбора методов, которые будут использоваться, количество людей, которые будут обучены, время, время, место, ресурсы, которые будут использоваться, оценка результатов, среди прочего.
Методы обучения
Применяется на рабочем месте.
Применяется вне рабочего места.
В любом из двух технических вариантов могут использоваться разные условия в зависимости от преследуемой цели, характеристик должности, срочности и возможностей организации.
Мы также можем направлять процесс программирования в зависимости от принципов обучения, интересов, взглядов, мотивации и развития личности работников в:
Контентно-ориентированный, который должен быть рассчитан на информацию или передачу знаний.
Ориентирован на процесс, чтобы изменить отношение, развивать навыки в межличностных отношениях или других.
Третий вариант смешался с предыдущими.
Этап реализации программы
Как только программа подготовлена, она должна быть выполнена с учетом некоторых аспектов, которые, по нашему мнению, имеют первостепенное значение, таких как:
- Сотрудничество руководителей организации, если этот аспект не выполняется, и они не участвуют эффективно, выполнение программы будет поставлено под угрозу. Соответствие программы потребностям организации. Качество материала, который нужно преподавать, так, чтобы обучение Будьте объективны и способствуйте пониманию обучаемого. Качество и хорошая подготовка инструкторов. Обеспечьте адекватную мотивацию персонала, который должен быть обучен. Что правильные педагогические принципы поддерживаются в ходе развития процесса. Внимание на протяжении всего процесса взаимоотношений. следующий:
Инструктор - обученный
Инструкция - обучение
Этап оценки, контроля и мониторинга результатов
Заключительный и очень сложный этап, который не должен ограничиваться измерением полученных знаний, а также проверкой изменений, произошедших в поведении работников, и того, соответствуют ли полученные результаты целям и задачам организации.
Важно гарантировать адекватное последующее наблюдение на протяжении всего процесса, что позволит систематически контролировать этот процесс не только для проведения окончательной оценки, но и в другое время. (До, промежуточный и в конце процесса).
Оценка результатов должна предусматривать амплитуду, которая позволяет охватить следующие уровни:
Организационные.
Отдел кадров.
Chores.
На каждом уровне мы можем оценить такие аспекты, как:
Результаты для организационного уровня.
Эффективность и результативность.
Имидж перед клиентами.
Организационные отношения.
Реакция на изменения.
Результаты для уровня человеческих ресурсов.
абсентеизм
Отношения.
Текучесть кадров.
Отношение и поведение людей.
Результаты для конкретного уровня задачи.
Производство и производительность.
Качество продукции и / или услуг.
Уход за оборудованием.
Несчастные случаи на производстве.
Среди различных методов (моделей), используемых для оценки эффективности обучения, мы выделим один, основанный на четырех этапах:
Реакция:
Он состоит в получении восприятия относительно курса тех, кто вмешивается в него (обученных, инструкторов или профессоров, персонала, отвечающего за обучение). Наиболее используемый маршрут - это вопросник, в котором должны измеряться такие аспекты, как: содержание программы, мастерство и развитие работы учителя, а также другие аспекты, связанные с процессом.
Обучение:
На этом этапе знания и навыки, приобретенные стажером измеряются. Он оценивается с помощью контент-тестов.
Поведение:
Различия в поведении оцениваются в ходе развития работы обученного, то есть изменения отношения.
Полученные результаты:
В этом аспекте результаты организации должны измеряться различными показателями, такими как: увеличение производства; снижение невыходов на работу, жалоб клиентов, несчастных случаев, текучести кадров, затрат; повышение качества; другие показатели в соответствии с характеристиками организации.
Следует использовать сравнительные отчеты до и после тренировки. Также гарантируем адекватный мониторинг; прямой руководитель стажера.
Пути развития HR
Существует несколько способов развития людских ресурсов, используемых в зависимости от условий и характеристик каждого места:
- Обогащение рабочих мест, очень полезное в небольших организациях с плоскими и простыми структурами, где повышение по службе не частое. Внутренний набор, чтобы предложить работникам возможность выполнять новые функции. Работа. Обучение как фундаментальный аспект, которому мы должны уделять большое внимание. Акции или рекламные акции. Знание результатов своей работы. Другие.
Все пункты, которые мы считаем важными, должны использоваться в зависимости от характеристик и потребностей организаций.
Как неотъемлемый элемент, мы должны исходить из критерия, согласно которому каждый начальник несет ответственность и должен заниматься подготовкой и развитием работников, которыми он руководит.
индукционный
Как только отбор работника будет завершен, он начнет очень важный период, от выполнения и эффективности которого во многом будет зависеть обязательство, с которым вновь заключенный договор будет заключен с организацией, нередко эта работа терпит неудачу и является причиной разочарования. у работника, не позволяющего ему достичь работоспособности, его работа адекватна выполнению поставленных задач.
Вступительный процесс должен также обеспечить истинную мотивацию у нового сотрудника, которая позволяет правильно определить, к чему стремится работник и что организация ожидает от него.
Во время его выполнения он должен предоставлять вам адекватную и своевременную информацию о различных аспектах организации в целом, областях, которые ее составляют, занимаемой должности персоналом и рабочей среде, а также о других аспектах, которые считаются необходимыми., Мы не могли упускать из виду важность роли, которую непосредственный руководитель должен играть в качестве непосредственного руководителя в качестве центрального элемента с самого начала, во время разработки и в конце этого процесса, а также контроля всей программы со стороны Департамента людских ресурсов., Чтобы проиллюстрировать это, нам кажется благоразумным, и было бы очень полезно найти пример (Приложение 2) для выбранной организации. Для каждого этапа должна быть определена продолжительность, которая будет зависеть от характеристик организации, области, в которой будет происходить инкорпорация, занимаемой должности и вновь включенной.
Резюме
Возможность быстро выучить и применить то, что было изучено, оказывается большим конкурентным преимуществом. Джек Уэлч
Как мы видим, подход, указанный в этой работе, не только теоретический, но и не подразумевает развода с работой, проводимой в отношении внешних исследований, но также служит дополнением к ним, формируя интеграцию и шаг вперед в этом отношении.
Если мы действительно хотим, чтобы наша организация достигла высокого уровня конкурентоспособности, эффективности и результативности, основным ресурсом для достижения этого является человек, который должен быть тщательно подготовлен не только технически, должен быть мотивирован и иметь железную волю, чтобы попытаться решить проблемы. с качеством и скоростью. Мы подчеркиваем это, поскольку считаем это фундаментальным аспектом.
Существенным является то, что C и D должны оказывать непосредственное влияние на производительность работника на основе конкретных результатов.
Исходя из вышеизложенного, основные показатели каждой организации должны быть улучшены, включая не только показатели, связанные на уровне всей организации, но и на уровне персонала и другие важные задачи.
В качестве примера мы можем привести:
Повышение эффективности и результативности в организации.
Снижение прогулов, текучести кадров, несчастных случаев, поломок, отходов.
Увеличение производства и качества продукции и / или услуг, производительности труда.
Улучшение отношения персонала и общего организационного климата.
Другие показатели в зависимости от характеристик организации.
Усилия и инвестиции, предпринимаемые организацией, должны быть также направлены на то, чтобы заставить и побудить работника к самообучению с помощью различных форм, включая электронное обучение.
Обучение это не ЗАТРАТ, а ИНВЕСТИЦИЯ
Приложение № 1
Руководство по определению индивидуальных потребностей в обучении и развитии
Имя и фамилия _________________________________________
Job____________________________________________
Специальность _______________________________________________
Опыт компании ________________________________________
Опыт работы в должности _____________________________________
Основные функции ________________________________________
Специализированное обучение получено ______________________________
Основные задачи __________________________________________
Проблемы с рейтингом __________________________________
Прогноз работы ________________________________________
Обязательное обучение _______________________________________
Ожидаемые результаты (преимущества) _______________________________
Основные функции
Краткое изложение того, что человек должен делать на работе. Только существенные аспекты.
Специализированное обучение получено
Непосредственно связаны с основными функциями, которые будут выполняться.
Основные задачи
Задачи, которые необходимо выполнить для выполнения своих основных функций.
Проблемы с оценкой
Недостатки или трудности.
Проекция работы
Предсказать эволюцию, которую работа будет иметь в краткосрочной или среднесрочной или долгосрочной перспективе.
Обязательное обучение
Укажите темы теоретических и / или практических знаний, как для текущей задачи, так и для перспективы.
Ожидаемые результаты
Выразите влияние, которое C и D будут оказывать на работоспособность человека (если это возможно, для количественной оценки).
Приложение 2
Индукционная программа для новых сотрудников
Индукционный процесс является очень важным шагом, поскольку он гарантирует, что эффективность работника на его рабочем месте способствует достижению целей организации, а также позволяет предоставлять необходимую информацию для выполнения работы.
Процесс должен осуществляться поэтапно.
В общем примере мы раскрываем этапы и содержание каждого из них для данной организации, которые могут служить руководством и соответствовать любому объекту.
1. Этап (Ответственный: человеческие ресурсы)
- Характеристики организации. Прием и представление руководства и других руководителей. Визиты и первоначальные контакты с другими сферами. Ваша работа и местонахождение в организации. Руководящие указания и политика, регулирующие организацию. Условия труда, услуги, которые Предлагаются обязанности и права. Изучение внутреннего дисциплинарного регламента. Изучение коллективного трудового договора. Изучение регламентации. Другие понятные.
2. Стадия (Ответственный: Область, к которой принадлежит работник)
- Презентация сотрудников. Рабочие обязанности и стандарты безопасности. Изучение основных характеристик области и взаимосвязей с другими областями. Изучение и анализ рабочей документации, относящейся к области (Резолюции, Инструкции, Внутренние приказы, и т.д.)
3. Стадия (Ответственный: зоны вращения)
- Ротация по областям, связанным с их основной деятельностью.Изучение и овладение основными элементами каждой области как в документальном аспекте, так и в развитии работы.
4. Стадия (Ответственный: Область, к которой принадлежит работник)
- Углубленное изучение рабочей документации, относящейся к вашей конкретной области. Изучение и анализ установленных норм и процедур. Углубленное знание и практическая разработка выполняемой деятельности. Приобретение опыта работы, предоставленного персоналом, назначенным для этой цели..Характеристики оценки эффективности. Другие аспекты.
Общее
Продолжительность каждого этапа будет зависеть от характеристик организации, области, в которой будет происходить инкорпорация, занимаемой должности и вновь создаваемой должности.
Каждая область должна подготовить определенную программу, которая определяет:
- Документы для использования. Персонал, который будет посещать стажера. Позиции, где вы должны вращаться в вашем районе.
Эти области должны гарантировать учебную нагрузку в соответствии с запланированным временем, которое должно зависеть от характеристик работы и соответствующей области, с учетом сроков, установленных для каждого этапа. (Помните, что они различаются в зависимости от определенных характеристик).
Отдел кадров отвечает за организацию и ротацию стажера и должен установить необходимую координацию, а также контролировать весь процесс, оценивая его качество.
Библиография
1. Buckincham, M., Coffman, C. Во-первых, нарушить все правила.
2. Ulloa Purcachi, P. Он бросил вызов управлению человеческими ресурсами.
3. Стоннер, Администрация.
4. Чиавенато И. Управление людскими ресурсами.
5. Силичео А. Обучение и развитие персонала.
6. МОТ. Ориентация и профессиональная подготовка в развитии человеческих ресурсов.
7. Беер М. Управление персоналом.
