Можно сказать, что мир производства и труда, связанный с образованием, существовал всегда и что произошли изменения в разделении труда, технологических аспектах и развитии науки. В зависимости от социальных, экономических и исторических обстоятельств, изменение способа формирования может опережать изменение способа производства или наоборот.
Можно сказать, что мир производства и труда, связанный с образованием, существовал всегда и что произошли изменения в разделении труда, технологических аспектах и развитии науки. В зависимости от социальных, экономических и исторических обстоятельств, изменение способа формирования может опережать изменение способа производства или наоборот. Таким образом, обучение имеет относительную автономию от производства. Эти отношения были объектом социальной напряженности и конфликтов, поэтому мы можем рассматривать обучение и работу как процесс адаптации, а также как изменение.
Мне кажется важным сделать синтез этого исторического пути, чтобы не ограничивать анализ обучением в компании, в дополнение к расширению поля для обучения в сфере труда и наблюдения за происходящими изменениями, а затем для анализа отношений взрослый с обучением, предоставляемым компанией или группами работников, и как последние связаны со знаниями и местом изменения в этом анализе.
Начиная анализ в 11-м веке и эволюцию вплоть до 19-го века, взяв М. Картона, мы можем говорить о переходе, переходе от корпоративного обучения к школьному, «(…) в средние века практики преподавания и Воспроизведение системы контролировалось теми же тренерами. В школьной системе управление отвечает за государство и социальные силы, которые его контролируют, в то время как корпорации регулируют использование тех, кто прошел обучение, тогда государство, рынок труда и группы давления, которые участвуют в что регулирование… в то время как корпоративное образование и работа были напрямую связаны, школьная система соответствует появлению рынка труда,который вставляется между обучением и работой и в котором положение диплома, присуждаемого государством, является валютой для получения оплачиваемой работы »(Картон М.« Образование и мир труда », ЮНЕСКО, 1985 г.).
В девятнадцатом и начале двадцатого веков, наряду с народным просвещением, развивалось индивидуальное социальное продвижение, связанное с изменениями в профессиональной ситуации. Экономический кризис между двумя мировыми войнами ускоряет развитие систем профессионального обучения. Формальное образование необходимо, но не достаточно.
В десятилетие 50-х годов на рынок труда пришло массовое появление с общеобразовательной квалификацией и только вспомогательными и профессиональными навыками, что создавало проблемы, связанные с производственными потребностями. В условиях кризиса систем планирования образования, идей непрерывного обучения и непрерывного обучения организации работодателей и работников предлагают использовать системы непрерывного обучения, в которых они будут непосредственными участниками, с возможностью или не участия государства.
Таким образом, работа снова становится объектом конфронтаций и переговоров, что ставит вопрос о контроле взаимодействия между работой и обучением. Связь между обучением и работой больше не предлагается со ссылкой на школьную модель, но со ссылкой на компанию:
«… На карту поставлен уже не индивидуальный запрос на обучение, а институциональное предложение обучения в отношении возможностей трудоустройства и описания рабочих мест, требуемой квалификации и эволюции в них в рамках совместное влияние технологических изменений и экономического кризиса »(Картон М.« Образование и мир труда », ЮНЕСКО, 1985).
В настоящее время в конкуренции между экономическими блоками образование и знания играют важную роль, поскольку новые отрасли зависят больше от организации знаний и обучения, которые достигаются, чем от природных ресурсов, территории или сырья:
«Качества рабочей силы станут основным конкурентным оружием 21-го века, а специализированные люди - единственными устойчивыми конкурентными (…) организациями - будут прекрасные сети знаний, ограниченные соединением потребностей с ресурсами в любой точке планеты… »(Турроу, Л.« Война 21 века », ред. Вергара).
Мы находимся на переходе от одной промышленной стадии к другой, где преобладает информация, в контексте головокружительных изменений и трансформаций, с обострением проблемы безработицы, с новыми квалификациями, которые требуют технологические и организационные изменения, требования в отношении обслуживания и качество в условиях неопределенности.
Как заявил А. Галларт, центр внимания смещается с квалификаций на компетенции, понимаемые как набор знаний, навыков и установок, которые используются для решения конкретных рабочих ситуаций. По этой причине изменения будут постоянно проверять их, и нам потребуется постоянное обучение, которое позволит нам адаптироваться к новым потребностям работы с повышением нашего профессионализма и гибкости.
Давайте посмотрим, что происходит с этим взрослым, который учится в этом контексте. Первое, о чем мы можем думать, это то, чему стоит научиться. Там интересно заняться обучающим подходом для адаптации и изменения. Давайте посмотрим на определение обучения, представленное нам О. Блейком:
«Обучение - это адаптивное изменение, выражающееся в поведении человека, которое длится долго и происходит в его сбалансированном взаимодействии как с физической, так и социальной средой».
Если на основе этого определения мы находимся в слове «изменение», то обучение, проводимое компанией или группами работников, может стать динамичным ресурсом, который помогает взрослым постичь свой мир и преобразовать его.
Он так же динамичен, как и становится важным инструментом в процессах перемен, осуществляемых людьми. С другой стороны, если мы поместим себя в слово «адаптивный», мы могли бы подумать о необходимости научиться «выживать» на современном рынке труда: адаптироваться, чтобы выжить?
Но в процессе профессиональной подготовки мы говорим об учебном процессе, об особом обучении, поскольку мы связываем обучение с работой, и, следовательно, с группой взрослых. Таким образом, этот человек и эта социальная среда, изложенная Блейком, приобретают особые характеристики.
Изменения сталкивают этого взрослого с различными проблемами, среди которых угроза неизвестному, изменения в отношениях с миром труда, включая отношения с коллегами, самооценку, отношения с властью и другие.
Также разрабатываются новые формы языка и аргументации. Перед лицом изменений мы отказываемся от прежних способов мышления. Все эти процессы занимают значительное время и модификации знаний, навыков и отношений, в большей или меньшей степени.
Если мы говорим о взаимодействии с окружающей средой, мы можем думать, что на рабочих местах то, что я могу перенести из того, что я изучил, в эту конкретную среду, которая является моей сферой деятельности, становится уместным в этих отношениях. Там обучение компетенциям становится актуальным, но эти компетенции не ограничиваются нашим профессиональным опытом, но также несут в себе весь наш социальный и личный опыт, особенности нашей профессиональной идентичности, делая каждый профессиональный путь и путь обучения уникальным. Следовательно, если мы хотим, чтобы обучение стимулировало процессы изменений, мы должны уважать эту траекторию.
Если обучение - это тренировка компетенций, это обучение, основанное на обучении взрослого, мы не можем перестать говорить о действии и передаче того, что было изучено, миру труда. Мы также можем думать, что одним из навыков, которые нужно развивать у этих взрослых, является передача знаний, что делает этого взрослого и тем, кто учит, и тем, кто учит. Там мы могли бы найти наибольшее разнообразие профилей в фигуре тренера, поскольку любой сотрудник организации, от президента до оператора, обладает знаниями с возможностью передачи из явления специализации работы.
Но мы говорим не только о необходимости выживания для людей, но и для организаций. Таким образом, организационное развитие
«… Это долгосрочные, запланированные усилия компании по обновлению, которые решают ее проблемы и повышают ее стабильность» (Гор Е., «Обучение в компании», ред. Граница).
Если обучение понимается как обучение, оно должно быть сосредоточено на действиях, сталкиваться с проблемами, возникающими в реальной работе, анализировать и решать их посредством применения или передачи набора знаний, навыков и подходов работников на своих рабочих местах. работы. Для этого важно, чтобы область обучения включала в себя от подготовки к мониторингу каждого проекта, чтобы все участники, связанные с ним, особенно оперативные менеджеры и взрослые, обучающиеся сами, слушали их требования., Что касается организационного развития, то обучение станет обязательным, как заявил Луар, поскольку внедрение новых технологий требует новых навыков, с выживанием или преобразованием рабочих мест и собственная организация, таким образом, становится очень сложным стратегическим отражением. Мы должны четко понимать, что обучение не вызывает изменений в культуре организации, поскольку это очень сложный процесс, если мы понимаем, что организационная культура
«… это образец базовых допущений, которые группа изобретает, обнаруживает или развивает, чтобы противостоять необходимости реагировать на внешние требования без потери внутренней согласованности (…) придания определенной идентичности» (Гор Э., «Обучение в компании» Эд. Граница).
Таким образом, организационная культура условий обучения. Организационные структуры устойчивы к изменениям, поскольку они создают стереотипы взаимоотношений, которые встроены в культуру и распространяются на людей. Тренинг поможет организации изменить себя, усомниться в собственном обучении, «… объективизировать и поместить полученный опыт в контекст, чтобы сам человек мог представить, какое обучение ему понадобится в новом контексте» (Гор Э., «Обучение в компании», изд. Граница).
Это подразумевает отражение в действии, когда обучение становится делом, обучение на том, что сделано, на основе сети соглашений между различными участниками.
Тренинг сможет помочь адаптации или изменению в той степени, в которой он сотрудничает или не сотрудничает с организацией, в процессе превращения его в интеллектуальную организацию, для которой требуются субъекты, которые воспринимают в контексте, пронизанном сложностями, и узнают себя. то же самое в этой сложности.
