Подготовка кадров и резервов в кубинской бизнес-системе

Развитие людских ресурсов является важнейшим условием для человечества в решении стоящих перед ним задач, что способствует тому, что «образование на протяжении всей жизни представляется как один из ключей к доступу в XXI век» ₍₁₎.

Сегодня подготовка лидеров является одним из важнейших элементов политики и систем страхования персонала организаций, давая им необходимые навыки для взаимодействия с ними, разработки стратегий, диагностики и решения проблем каждый раз. более сложный и разнородный, развивать соответствующие коммуникационные и межличностные отношения, работать в команде, анализировать, вести переговоры и решать самые разнообразные конфликты, а также развивать широкую дозу конкурентоспособности и творческого подхода при выполнении своих обязанностей ,

Необходимость продолжать обучение - это концепция, которая трансмутирует мир и захватывает образованных людей. Эта ситуация повышает роль обучения с двух точек зрения: как постоянная потребность, присущая уровням конкурентоспособности, существующим в текущей изменяющейся среде; и явной потребности (вытекающей из этих изменений) в том, чтобы человек осознал себя, когда он осваивает новые знания и навыки. Эта концепция может быть прекрасно применена к таблицам и резервам кубинского государства.

Подготовка кадров - это подготовка взрослых к статусу и обязанностям, которые они выполняют в обществе в целом и на своих должностях в частности. «Взрослые не могут быть основаны на возрасте; это биопсихосоциальная стадия жизни ». Мигель Субирия отождествляет это с экономической независимостью личности.

Такие авторы, как Толстый (1989), рассматривают эту стадию как момент величайшего великолепия личности, потому что ее развитие в принципе бесконечно; это фундаментальный способ существования человека. Решающими чертами взрослых являются «совпадение ответственности и стремление к ней». На зрелого человека влияет история его жизни, «его опыт в результате деятельности, которую он совершил на предыдущем этапе». Это те особенности, которые не следует игнорировать в учебной программе подготовки кадров

Не существует модели управленческого профессионала, так как для его подготовки не существует конкретной карьеры, в подавляющем большинстве трудовые заслуги, производительные результаты и человеческие и революционные качества являются основными факторами, которые делают их кредиторов с высокой ответственностью руководить народные ресурсы. Это заставляет их требовать систематической подготовки в области науки управления для достижения навыков, требуемых этой профессией.

Подготовка кадров и их резерв включены в целях улучшения работы государства и правительства, что было одобрено в экономической резолюции V съезда партии; там указано:

Использование современных методов управления бизнесом, адаптированных к нашим характеристикам и основанных на лучших и наиболее передовых современных практиках, а также широкое использование всех возможностей информационных технологий, услуг и телекоммуникаций, должно стать приоритетом для страны. чтобы гарантировать большую эффективность в процессах управления и производства. Для достижения этих целей необходимо разработать широкое квалификационное движение: от обучения студентов до переквалификации команд управления бизнесом и государством и других работников всех уровней.

Это требует всего процесса обучения в целом и, в частности, управленческих кадров, отвечающих за задачу управления организационными изменениями, что подтверждается Национальной стратегией обучения

В свою очередь, в Национальной стратегии подготовки таблиц выражается:

Подготовка и совершенствование кадров и их резервов является неотъемлемой частью политики кадров, это не самоцель, а средство обеспечения и развития условий и навыков кадров управления. Основная оценка будет основана на за исполнение кадров. Руководитель каждого из органов центрального управления государства или образования несет максимальную ответственность за улучшение своих подчиненных и должен отвечать за это как за одно из своих основных обязательств.,

Подготовка и совершенствование таблиц должны функционировать как система, основанная на концепции их целостности, предусматривающая все компоненты и объединяющая формы, условия, содержание, временные рамки и ресурсы, необходимые для того, чтобы они были эффективными и конкретными, нацеленными на потребности каждой таблицы и планы развития каждой организации или территории.

Нынешние условия навязывают необходимость решения вопросов соответствия решениям о подготовке и формировании кадров и резервов с научной точки зрения, поэтому общей целью данной работы является «Предложить методологическую процедуру для реализации стратегии обучения для кадры в кубинской бизнес-системе »

Конкретные цели

Анализ теоретических справок Предложите методологическую методику.

Вселенная этого исследования состоит из 106 таблиц и резервов бизнес-группы TABACUBA, в частности сигарной фабрики Lázaro Peña в провинции Ольгин и компании San Luis по сбору и продаже табачных изделий в провинции Пинар-дель-Рио.

Следующие методы и методы были применены в исследовании:

Анализ и синтез. Индукция и дедукция. Документальный обзор:

Отчеты советов директоров Годовой баланс работ, выполненных в каждой изучаемой компании. Стратегическая проекция каждого центра. Планы по преодолению кадров и резервов

Опрос

Для 100% членов Совета директоров Общества некоторые кадры и оговорки не входят в состав Совета директоров.

Техника групповой работы с Советом директоров

развитие

Методология реализации прогноза подготовки кадров и резервов в кубинской бизнес-системе

Обучение кадров, а не основанное на изложении понятий и идей, должно позволить руководителю находить эти понятия и идеи; Механическое обучение, связанное с конкретными техниками, представляет не интерес, а скорее изменение поведения для того, чтобы поразмышлять над проблемой, найти передовой опыт в этой области, искать информацию, использовать коллективное мышление, выбирать информацию, оценивать возможные варианты и находить лучшее решение. Л. Баррейру и Ф. Родригес относят специализированное лечение к подготовке кадров, Предлагаемая методика состоит из 3 этапов:

Этап № 1 Диагностика Этап № 2 Этап скрининга № 3 Последующие действия и оценка

Хотя для его объяснения мы разделили на 3 этапа, они работают как система, на практике они могут перекрывать друг друга и получать элементы из них на других этапах процесса, также каждый последний этап представляет собой более высокое звено в разработке стратегии. обучения, график № 1 показывает графическое представление методологии

Графика № 1 Представление предлагаемой методологии

Этап № 1. диагностика

Этот этап преследует следующие цели:

а) Мотивировать людей, которые так или иначе будут вмешиваться в реализацию учебного прогноза, исходя из предпосылки, что это может быть не навязываемой задачей, а деятельностью, которая включает сознательно и активно все вовлеченные Важно, чтобы все участники этой стадии:

Получите необходимую информацию, чтобы понять необходимость дальнейшего обучения и совершенствования. Добиться активного участия в разработке стратегий.

б) определить, какие благоприятные или неблагоприятные элементы для реализации стратегии обучения;

в) определить потребности в обучении.

Помещения на этом этапе:

Определите стратегию развития организации. Узнайте проблемы, с которыми вы столкнулись, подробно и подробно. Опишите, определите и определите, что, кто и почему. Опишите текущие ситуации в каждой из рабочих областей, а также выявите факторы и силы, которые вызывают проблемы. Подготовьте необходимую информацию для принятия решений и предложите действия, которые необходимо выполнить. Оценить потенциальные возможности для внесения изменений и существующих резервов для решения проблем.

Этап диагностики должен руководствоваться следующими принципами:

Принцип доказательства: любая информация всегда должна быть проверена. Принцип анализа: любая проблема должна быть разбита на элементарные части, чтобы можно было изучить каждую подробно и отдельно. Принцип синтеза: реконструкция из рассеянных элементов, из последовательного и однородного множества, в котором достигается центральная цель.

Определение потребностей в обучении

Определение потребностей в обучении (DNC) является фактором, который направляет структурирование и разработку планов и программ по созданию и укреплению знаний, навыков или отношений, которыми обладают менеджеры и их резервы, и того, что им нужно, исходя из стратегических целей организация и деятельность, которую они осуществляют или будут осуществлять в будущем, чтобы способствовать достижению ее целей. В отчете DNC должно быть указано, что, кого (а), сколько и когда нужно тренировать.

Во всех случаях должна быть собрана необходимая информация о знаниях, навыках и отношениях.

Это важный шаг для научного и объективного обоснования программирования, которое должно быть выполнено в процессе обучения развитию, уровни должны быть рассмотрены:

Организационная (Желаемое состояние организации) Группа (Потребности, связанные с командой управления) Индивидуальная (Индивидуальные потребности в обучении персонала)

Необходимо задуматься о двух нюансах исполнения:

I. Фактическая деятельность исполнительной власти или фактическая ситуация исполнительной власти. Знания, навыки и отношение, которые имеют сотрудники в соответствии с их ролью или эффективностью работы. Недостаточная производительность не всегда является прямой причиной потребностей в обучении, другие могут влиять, например, организационные

Для получения информации, определяющей реальную ситуацию, рекомендуется получить информацию о:

Результаты выполнения Плана на разных уровнях. Отчет о результатах проверок или контрольных посещений. Полученные оценки. Критерии начальника и подчиненных. Информация об основных происшествиях и решениях.

II. Требуемая или желаемая производительность менеджера или идеальная ситуация. Относится к стандартам производительности позиции. (Таблица модели), Требуемые уровни эффективности, Стандарты производительности, Достижение ожидаемых результатов. С точки зрения знаний, навыков и отношений, менеджер или резерв должны иметь, в соответствии с их ролью или эффективностью

Для получения информации, определяющей идеальную ситуацию, рекомендуется ознакомиться с административной документацией в отношении:

Описание работы. Анализ работы Требования к работе Должен быть выполнен рабочий план Процедуры и руководства по организации. Планы расширения компании. Желаемая таблица моделей Стратегия обучения Организационная стратегия

Методы и методы получения информации разнообразны, в том числе:

Документальный анализ. Файлы, рабочие руководства, функции или процедуры, или отчеты. Интервью Опрос Анкеты для оценки знаний Инвентаризация навыков Экспертная оценка Прямая регистрация с записями наблюдений Оценочные шкалы производительности Оценочные шкалы отношения Оценки. Наблюдение Тест производительности Документальный анализ Дискуссия Номинальные группы Групповой анализ Мозговая атака Бинарные группы

Как только исследование элементов, связанных с требуемой производительностью и реальной производительностью, завершено, процесс сравнения начинает определять разрыв, существующий между ними, и, таким образом, определять потребность в обучении, разграничивая проблемы, которые решаются посредством обучения, и те, которые не решены. они решают таким образом.

Принятие методологии для DNC, предложенной MSc. Фернандо Гарсия Колина и магистр наук Нестор Санчес Ламела начинает с разработки концепции теоретической модели, которая рассматривает три уровня: организационный; группа; физическое лицо

Организационное:

На организационном уровне требуется определение желаемого состояния организации. Как должна быть организация, в которой мы работаем; над чем вы будете работать; каких результатов он должен достичь; как должны действовать их работники; что должно характеризовать это и т. д. (Это организационное видение или стратегия развития, руководство для этого уровня.) В этой организационной структуре у вас должно быть точное определение модели управления и профессии (профиля), которая требуется в настоящее время; который должен соответствовать стратегии организации. Необходимо поставить диагноз реального состояния организации, чтобы узнать «разрыв» между желаемым состоянием и реальным состоянием организации, определяющий потребности в обучении. организационные.

Группа:

В этом контексте учитываются потребности, связанные с командой управления.

Желаемая производительность определяется и сравнивается с фактической производительностью. Здесь важно рассмотреть все аспекты, связанные с командной работой, совместным лидерством, методами и стилями управления, лидерством, коммуникацией, межличностными отношениями и другими гуманистическими факторами.

Результат должен дать потребности в обучении, которые требуются команде менеджеров для текущей работы.Если разрыв будет сделан с учетом будущих соревнований и текущих результатов, то мы получим потребности команды менеджеров в обучении для правильной будущей работы.

Физическое лицо:

Индивидуальная структура начинается с определения потребностей в обучении в таблице, которые определяются путем сравнения желаемой производительности и фактической производительности. Для текущей позиции определяется желаемая производительность (МОДЕЛЬ) и по сравнению с фактической эффективностью это будет определять разрыв Это идентифицирует потребности в обучении для работы в текущей позиции. Этот же анализ должен быть выполнен для будущей должности, определяя разрыв между текущей компетенцией и требуемой компетенцией в будущей должности, что должно быть сделано руководством. человеческих ресурсов или внимания к менеджерам, а также обучение специалистов организаций, которые, несомненно, будут направлять определение потребностей с разных сторон.Эта информация позволит подготовить образовательные программы, которые отвечают организационным потребностям как групп, так и отдельных кадров и резервов, способствуя тем изменениям и развитию, которые требуются организациям.

Подробный отчет DNC должен содержать:

Название организации или компании. Дата разработки. Главный ответственный и соавтор в исследовании. Приоритеты знаний, навыков или отношений для решения Выявленные проблемы, которые не могут быть решены путем обучения, и возможные области, которые могут вмешаться для их решения Рекомендации для будущих исследований

Этап № 2 Проекция

На этапе определяются действия по реализации обучающей проекции, которые должны обладать необходимой гибкостью для адаптации к любым изменениям начальных условий.

На этом этапе важно:

Определите период времени, который пройдут этапы. Объявите цели, которые должны быть достигнуты в каждом из них, спланируйте действия, указав время и ресурсы для их выполнения.

На этом этапе проект действий начинает гарантировать их адекватную реализацию на основе результатов диагностики и стратегии развития организации.

Потребности в обучении являются отправной точкой цепочки образовательных действий, которые включают в себя:

Определение образовательных целей. Определение содержания, подходов, методов и средств использования. Организация и стратегия обучения. Выполнение, мониторинг и оценка результатов и воздействия.

Следующим шагом является подготовка плана действий для решения проблем, обнаруженных в диагнозе, в нем будет объявлено следующее: действия, которые должны быть выполнены, участники, ответственные за их выполнение, крайний срок для соблюдения и заверения.

Как и на предыдущих этапах, уровень приверженности и участия тех, кто участвует в запланированных модификациях, является решающим.

Этап № 3 Мониторинг и оценка

Цель этого этапа состоит в том, чтобы предложить группу взаимосвязанных действий, которые позволяют осуществлять мониторинг и контроль за ходом учебного и образовательного процесса и обладают достаточной гибкостью, чтобы допускать его коррекцию.

Помещения на этом этапе:

Определите формы контроля, которые будут использоваться в каждой задаче и этапе. Установите систематичность, с которой будет контролироваться деятельность каждого конкретного проекта. Объявите, как, когда прогресс проекта будет полностью оценен.

Этот этап гарантирует непрерывность процесса реализации обучения на основе оценки показателей воздействия; Это дает возможность проанализировать каждый аспект и внести необходимые коррективы для достижения успеха, а также обеспечивает постоянную и импровизированную адаптацию к возможным изменениям.

Определение индикаторов воздействия для действий по мониторингу и оценке должно предлагаться конкретными рабочими группами проекта с учетом: объема каждой задачи, рабочих целей и стратегии развития организации.

Параметры, установленные в стратегическом планировании и рабочих целях, будут приняты в качестве параметров для измерения каждого показателя в компании.

Каждая оценка процесса должна служить обновлением диагноза, который, в свою очередь, будет генерировать действия с целью правильного направления процесса реализации обучения.

Система оценки для измерения воздействия обучения позволила бы обеспечить обратную связь системы.

Также важно учитывать анализ следующих источников информации:

Анализ и описание управленческих позиций. Квалификация и оценка даны в их исполнении. Запросы и предложения высказываются к столу индивидуально или в группах. Переводы или повороты в обвинениях. Раскрутка и продвижение на новые должности. Информация получена в результате полевых исследований. Жалобы, полученные от клиентов, подчиненных, партнеров, сотрудников и т. Д. Оценка получена в предыдущих тренировочных действиях. Результаты, полученные в ходе проверок и аудитов.

Выводы

Предложенную методологию целесообразно использовать при прогнозировании подготовки кадров и резервов в кубинской бизнес-системе.

Библиография

1. Columbié Santana, M, "Преодоление живописи на Кубе: ее проблемы перед третьим тысячелетием". The Cuban Management Themes 1999. DCCED Editions, Куба.

2. Делорс Д. Доклад ЮНЕСКО о Международной комиссии по образованию в XXI веке. Издания ЮНЕСКО, Франция, 1996 г.