Введение
Эта исследовательская работа посвящена теме проектов «Качество жизни на работе», которая представляет собой структурное вмешательство в организационное развитие. Тема будет разработана, исходя из ее происхождения, эволюции и ее элементов и характеристик, показывая студенту важность этого типа структурного вмешательства.
Сегодня организации стали более конкурентоспособными, волна качественных компаний, эффективные компании живут, во всех них рабочие играют очень важную роль, поэтому качество трудовой жизни играет важную роль, чтобы Успех управления сегодня.
Темы, представленные в этой работе, являются актуальными, и их применение происходит в организациях, которые внедрили организационное развитие, в большинстве случаев в компаниях из европейских, американских и азиатских стран. Мы предоставляем читателю возможность углубить или дополнить тему для ее обогащения.
цели
Глава I
Объясните происхождение Проекта по качеству жизни на работе, его эволюцию и источники, упомянутые некоторыми авторами по этому вопросу, относительно того, почему он возник, что позволяет читателю иметь основу для понимания следующей главы.
Глава II
Определите, что такое качество жизни на работе (CVT), раскрывая концепции некоторых авторов по этому вопросу и что думает группа, предоставляя рекомендации по разработке и реализации проекта CVT, преимущества и ограничения это обеспечивает то же самое.
ГЛАВА I
Исторический обзор
1.1. происхождения
Научное управление уделяло особое внимание специализации и эффективности задач в традиционных организационных структурах. По мере развития этой структуры требовалось полное разделение задач, в первую очередь стремящихся к эффективности, сокращению затрат и использованию неквалифицированной рабочей силы, которую можно обучить за короткое время для выполнения работы. То, что было или не было сделано, было определено иерархиями под командованием технического персонала. Эта структура представляет много трудностей, она оставила в стороне адекватную теплую трудовую жизнь, невыход на работу, скуку из-за повторяющихся задач, текучесть кадров и качество пострадали от снижения. В этой ситуации менеджеры жестко действовали в задачах контроля и надзора, организация стала более жесткой,Это привело к тому, что организация вступила в процесс дегуманизации труда, учитывая, что желание работать уменьшилось. Учитывая это и после глубокого анализа для решения проблем, менеджеры решили перепроектировать рабочие места и реструктурировать организации, создавая благоприятную и адекватную среду для работников, другими словами, чтобы улучшить теплую жизнь на работе.
Термин « КАЧЕСТВО ЖИЗНИ НА РАБОТЕ»что в переводе на английский означает «КАЧЕСТВО РАБОЧЕЙ ЖИЗНИ» (QWL), возникло из серии конференций, организованных в конце 1960-х и начале 1970-х годов Министерством труда США и Фондом. FORD. Эти конференции были вызваны широко распространенным в то время явлением «отчуждения рабочих», которое символизировалось забастовками среди большей части молодой рабочей силы нового завода General Motors, штат Огайо. Участники посчитали, что этот термин выходит за рамки удовлетворенности работой и что он включает в себя некоторые понятия, такие как участие, по крайней мере, в некоторые моменты принятия решений, повышение самостоятельности в повседневной работе и изменение дизайна. Из рабочих мест,и системы и структуры организации, чтобы стимулировать обучение, продвижение по службе и удовлетворительную форму интереса и участия в работе.
1.2. эволюция
Эта концепция долгое время оставалась неоднозначной, пока в 70-х годах не было заинтересованности некоторых компаний реализовать ее на практике, таких как Procure & Gambe, General Motores и т. Д., Которые получили успешные результаты с внедрением качества жизнь на работе на ваших новых заводах. Учитывая положительные результаты этих компаний, в конце 70-х годов некоторые компании, в том числе FORD, применили аналогичные проекты, получив хорошие результаты. В начале 80-х годов в США произошел большой спад, азиатская конкуренция предлагала дешевые и качественные продукты, я очень переживал за американских менеджеров, поэтому многие из них решили сделать ставку на качество и начали применять программы качества жизни, даже многие общественные организации тоже.
1.3. Почему качество жизни на работе возникает
Многие авторы исследовали это и пришли к выводу, что существуют различные источники, которые могут быть связаны с появлением качества жизни на работе.
• Более обширные исследования в области лидерских навыков, мотивации и эффективности в организации
• Активные исследования в полуавтономных рабочих группах
• Сотрудничество между сотрудниками и руководством
• Инновационные проекты новых заводов
• Японский опыт в кругах качества
• Совместное участие сотрудников и руководства и опыт в решении проблем.
Глава II
Качество жизни проектов
2.1.- Определения
Термин «Качество жизни на работе» (CVT) был предложен множеством авторов, мы выбрали некоторые определения, которые могут показать нам их значение.
Качество жизни на работе - это философия управления, которая повышает достоинство работника, вносит культурные изменения и предоставляет возможности для развития и личного прогресса (1).
Качество жизни на работе - это философия, набор убеждений, которые охватывают все усилия по повышению производительности и улучшению морального состояния людей (мотивации), подчеркивая участие людей, сохраняя их достоинство, и путем устранить дисфункциональные аспекты организационной иерархии.
Качество жизни на работе может иметь несколько значений, но в последние годы оно было закреплено в качестве философии работы в организациях с широким участием.
Для вышеизложенного можно сказать, что «Качество жизни на работе» - это другой образ жизни в организации, который стремится к развитию работника, а также к эффективности бизнеса.
2.2.- Критерии для создания проекта качества жизни на работе
Некоторые критерии важны, если мы хотим реализовать проекты в области качества жизни, мои критерии позволят нам направить персонал организации к лучшему удовлетворению их личных потребностей.
• Достаточность вознаграждения.
Это может быть достигнуто достаточным уровнем дохода для поддержания приемлемого социального уровня жизни, • Условия безопасности и благополучия на работе.
Вы устанавливаете условия труда, которые сводят к минимуму риск заболеваний и ущерба; предельный возраст на работе, который потенциально вреден для тех, кто моложе или старше, чем установленный.
• Непосредственные возможности для развития человеческого потенциала.
Эта категория включает в себя автономию, использование нескольких навыков, а не повторное применение одного, отзывы о результатах деятельности в качестве основы для саморегуляции.
• Возможности для постоянного роста и безопасности.
Этот процесс охватывает назначение работы и образовательные цели, чтобы расширить навыки работника, возможности продвижения по службе и безопасность работы.
• Социальная интеграция в работе Организации.
Это означает освобождение себя от предрассудков; равенство; мобильность; межличностная открытость; постоянная поддержка работы команд.
• Баланс между работой и жизнью.
Это означает, что требования к работе, включая бюджеты по программам, неотложные вопросы и поездки, не воспринимаются как свободное время или время семьи как повседневные, и что возможности продвижения по службе не часто требуют географических изменений.
2,3. - Преимущества качества жизни на работе
Реализация проектов «Качество жизни на работе» может принести пользу как для организации, так и для работника, что может быть отражено в:
• Эволюция и развитие работника
• высокая мотивация
• Лучшее выполнение своих функций
• Меньше ротации работы
• Более низкие показатели невыхода на работу
• Меньше жалоб
• Сокращенный досуг
• Большая удовлетворенность работой
• Большая эффективность в организации.
2,4. Ограничения CVT проектов
Проекты CVT, так же, как они имеют свои преимущества, также имеют некоторые ограничения, которые мы упомянем ниже:
• Некоторые сотрудники не хотят улучшать свои CVT
В организациях это происходит из-за того, что сотрудники не могут взять на себя новую ответственность, они не хотят групповой работы, им не нравится переучиваться, им не нравятся более сложные обязанности, поэтому реализация проектов CVT становится более сложной.
• Лучшие вакансии не соответствуют полученным платежам.
Поскольку рабочие места улучшаются, сотрудники теперь будут думать, что то, что им платят, не соответствует новым обязанностям или новым рабочим процедурам, поэтому они хотят получать лучшую зарплату.
• Увеличение расходов
После переосмысления, улучшения или реструктуризации рабочих мест, возможно, потребуются новые технологии, новые среды, новые инструменты и новое обучение, что увеличит затраты организации на ее работу.
• технологическое оборудование не адаптируется
Некоторые организации делают такие гигантские инвестиции в технологическое оборудование, что они не могут вносить существенные изменения, если их не заменить. Когда проблемные технологические условия сочетаются с негативным отношением работников к улучшению условий труда, это становится неуместным, если среда не трансформируется, чтобы сделать ее более благоприятной.
III. Выводы
- CVT проекты стремятся к благосостоянию и развитию работников и в то же время организационной эффективности. Они полезны для обоих.
- Преимущества, которые они предоставляют, позволят организации направить свои силы и ресурсы, которые ранее использовались для решения проблем работников до проекта CVT, на мероприятия, более важные для достижения ее целей.
- Вся реализация проекта CVT во многих случаях сопряжена с дополнительными расходами для компании, что может быть ограничением, но в будущем за счет повышения организационной эффективности они будут покрыты.
- CVT пытается улучшить степень, в которой члены организации смогут удовлетворить важные личные потребности.
Внутривенно Библиография
ФРАНЦУЗСКИЙ, Венделл, Организационное развитие, Редакционный зал Прентис, 1996, 5-е издание, 375 стр.
Гибсон, Иваницевич, Донелли, Организации, Редакция McGraw Hill, Мадрид, 8-е издание, 1996, 908 стр.
Роббинс, Стивен и другие, Основы управления, Мексика, Редакционный зал Прентис, 1995, 485 с.
STONER, Jonh et al., Администрация, Мексика, редакция Prentice Hall, 1996, 668 стр.
Интернет-адреса.-
spin.com.mx/'rjaguado/vidat.html
Предоставлено Uch de RRHH для студенческого портала HR
