Исследование вносит вклад в национальный проект по оценке воздействия, одобренный МЧС, который возникает потому, что задействованные центры исследований в области передовых методов управления вошли в сложную область подготовки и преодоления кадров и их резервов.
Исследование сосредоточено на разработке процедуры оценки воздействия подготовки кадров и их резервов с целью совершенствования процедуры обучения.
Благодаря изучению литературы стало возможным проанализировать существующие процедуры для измерения воздействия обучения, что позволило разработать процедуру, предложенную в исследовании, где подчеркивается изучение организационного климата, поскольку в неблагоприятной организационной среде действия обучение не будет иметь никакого эффекта. Он был адаптирован под характеристики текущего бюджета компании от Spiritus. Он был применен к университетскому центру имени Хосе Марти Переса Санкти Спирита. (CUSS)
Делается вывод о том, что это оказывает негативное влияние на организацию, поскольку у них нет плана обучения и не составлен диагноз существующей ситуации с помощью кадров и резервов.
Были использованы опросы, интервью, обзор документов, наблюдение, групповая динамика, экспертный метод и логический анализ.
Microsoft Word использовался для записи, а Microsoft Excel - для обработки данных.
Введение
Обучение должно считаться сердцем продуктивной деятельности. В связи с этим П. Друкер (1996) заявил, что «… современная компания является либо организацией, основанной на знаниях, либо устаревшей организацией, неспособной конкурировать на рынке со своими конкурентами…». Поэтому в поисках более высоких уровней экономической и социальной эффективности необходимы квалифицированные кадры с широким профессиональным профилем и интегрированные в новую культуру организации.
На Кубе это не является исключением изменений, и именно поэтому страна видела необходимость выйти на международный рынок, главным образом под влиянием событий 1989 года - продукта распада социалистического лагеря - где вся деятельность сокращается экономичный практически до нуля.
В Экономической резолюции V Конгресса Коммунистической партии Кубы предлагается, чтобы «… было развито широкое квалификационное движение: от обучения студентов до переквалификации команд по вопросам бизнеса и государственного управления и других работников во всех случаях. » Вышеизложенное предполагает больший интерес и самоотверженность ресурсов и усилий в действиях, направленных на обеспечение подготовки и повышения квалификации лидеров, которые можно определить как систематический и непрерывный процесс, имеющий педагогический и политический характер и содержание, направленный на повышение уровня его профессионализм для постоянного улучшения его результатов и результатов работы организации. В течение нескольких лет на Кубе кафедры и центры исследований в области передовых методов управления (CETAD) Центров высшего образования,Они вошли в сложную область подготовки и совершенствования руководителей и руководителей, вовлеченных в экономическое и социальное управление своими территориями.
Главнокомандующий Фидель Кастро Руз указал на необходимость совершенствования методов управления во всех областях и назвал его «наукой, которая развивается», настаивая на том, что необходимо приобретать эти знания, развивать их и применять их. Аналогичным образом, в политике, изложенной Коммунистической партией Кубы, выражается: «Использование современных методов управления бизнесом, соответствующих нашим характеристикам и основанных на лучших и наиболее передовых современных практиках, а также широкое использование всех возможностей технологии, информационные услуги и телекоммуникации должны быть приоритетом для страны, чтобы гарантировать большую эффективность в процессах управления и производства ».
В ноябре 1994 года Министерству высшего образования (МОН) было поручено руководить подготовкой и преодолением кадров и резервов в
Органы центрального государственного управления и советы
Администрация провинции (CAP), руководствуясь Национальной стратегией подготовки и преодоления таблиц и резервов.
В настоящее время подготовка охватывает всю сферу бизнеса и те организации и учреждения, которые являются частью государственного управления, Национальная стратегия подготовки кадров и ее резервы достигла уровней реагирования на подготовку и всестороннюю подготовку кадров и руководителей к Благодаря системному подходу к указанному процессу, знания, которые в силу самого современного научно-технического развития становятся необходимыми для менеджеров, чтобы действовать в соответствии с требованиями, предъявляемыми новые времена
Университетский центр Санкти Спиритус находится в подчинении Министерства высшего образования. Он расположен на Авенида-де-лос-Мартирес № 360, в муниципалитете Санкти-Спиритус, в одноименной провинции. Его главная миссия - «готовить цельных и революционных специалистов, отождествленных с историей и лучшими традициями кубинской нации, постоянно преодолевая их, рассчитывая на полностью подготовленную обитель и адекватное материальное и финансовое обеспечение, которое позволяет развивать и продвигать наука, культура и технологические инновации, чтобы отвечать потребностям кубинского общества с акцентом на территории и в соответствии с политикой КПК и программами революции ».
Стратегия управления учреждением готова, в каждой ключевой области результатов вырабатываются цели работы и анализируется их выполнение, высокий культурный уровень. Ключевая область результатов Людские ресурсы, персонал и обучение должны контролировать общее состояние рабочей силы и включать в свои цели развитие обучения, которое должно быть связано с процессом обслуживания, которое осуществляется и со знаниями, навыками и навыками. и отношения, которыми должны обладать работники, должны также регулироваться планом, который не подготовлен. Проводятся тренинги, которые не предусматривают одно и то же или исходят из диагноза, который показывает, что требования, связанные с обучением и развитием, не выполняются,Отсюда и интерес автора исследования конкретно определить трудности обучения:
Обучение проводится без адекватной диагностики потребностей.
Требования, связанные с обучением и развитием, неизвестны. Необходимая документация не соблюдается: правильно оформленные документы о доставке и получении.
Не было никаких упражнений с оговоркой в конкретном исполнении позиции. Решения о повышении в должности сотрудников принимаются не по справедливым критериям. Можно решить, что вышеизложенное суммирует проблемную ситуацию, существующую в учреждении, которая привела к завершению этого расследования.
Из вышеизложенного получается научная проблема исследования: Как оценить влияние подготовки кадров и резервов, что позволяет улучшить процедуру обучения в Университетском центре Санкти-Спириту Хосе Марти Перес.?
Таким образом, гипотеза состоит в том, что если будет внедрена процедура для оценки воздействия подготовки кадров и резервов университетского центра им. Санкти Спирита Хосе Марти Переса, вы сможете улучшить процедуру обучения.
Общая цель данного исследования заключается в следующем: разработать процедуру оценки воздействия подготовки кадров и резервов в Санкти Спиритус Хосе Марти Перес университетского центре, что позволяет улучшить процедуру обучения.
В конкретных целях являются:
- Провести библиографический обзор и анализ, относящиеся к оценке воздействия обучения и процедуры обучения, которая позволяет построить теоретическую основу исследования. Разработать соответствующую процедуру, которая облегчает оценку воздействия обучения. Оценить улучшения в процедура обучения.
Процедура обучения рассматривается как объект теоретического изучения для развития исследования. И поле деятельности: учебная процедура университетского центра им. Санкти Спирита Хосе Марти Переса.
Теоретическое значение исследования определяется построения теоретической основы исследования на основе анализа литературы и новые темы, связанные с влиянием обучения и процедуры обучения, а также подготовка процедуры Оценка воздействия на.
Методологическую ценность проявляется в возможности интеграции различных концепций и инструментов, которые позволяют получить процедуру оценки воздействия.
Социальное значениеЭто проявляется в пользе, получаемой всеми, кто хочет знать, каково влияние обучения, так как исследования измеряют влияние на личностную тренировку. Это позволяет улучшить процедуру обучения и, следовательно, уровень знаний и способностей в обществе. Практическая ценность определяется реализацией процедуры оценки воздействия для улучшения процедуры обучения. Жизнеспособность исследования дана, во-первых, потому что исследование облагается налогом на национальный проект по оценке воздействия, одобренный МОН, из-за интереса и условий университетского центра Sancti Spíritus José Martí Pérez и человеческих, материальных ресурсов и финансовые, которые позволяют развивать исследования.
Типы исследований:
Теоретически: исследование процедуры обучения необходимо для оценки ее воздействия.
Описательный: процедура обучения должна быть исследована и диагностирована, чтобы оценить влияние обучения.
Корреляционный: необходимо искать взаимосвязь между влиянием обучения и процедурой обучения в университетском центре им. Санкти Спирита Хосе Марти Переса.
Пояснительная записка: потому что она выявляет причины, которые определяют корреляцию между процедурой обучения и влиянием тренировки.
Будучи корреляционным, тот, который лучше всего подходит для проекта из-за взаимосвязи между переменными.
В качестве методов использовались анализ и синтез, историко-логический и системный подход. А так же методы: групповая динамика, наблюдение, сравнительный анализ, математические инструменты, интервью и опросы, вычислительная обработка данных.
В отчете есть введение, глава 1, где рассматриваются теоретические основы исследования, глава 2, где разработана процедура для решения научной проблемы. Представлены выводы и рекомендации, а также вся использованная библиография в дополнение к приложениям.
Глава 1. Теоретические референтные рамки
В настоящее время вопросы оценки обучения и его влияния на индивидуальную и организационную эффективность становятся все более важными; так что это был ключевой элемент для любого учебного устройства, разработанного в любой организации. В случае с кубинцами проблема становится более актуальной, поскольку новые изменения и перспективы всестороннего общего образования людей стали образовательной парадигмой, соответствующей нынешнему развитию кубинского общества.
Эта тема противоречива, и существует несколько повторяющихся и уникальных подходов, которые подтверждают интерес, который этап оценки вызвал на международном уровне, неизбежен для любого процесса, который хочет продемонстрировать свою эффективность, когда речь заходит об устройствах обучения. Актуальная тема сегодня, во всем мире, когда дело доходит до обучения в организациях; Он связан с мониторингом и оценкой обучения, особенно для менеджеров и их влияния на организацию.
1.1 Определения, необходимые для оценки воздействия обучения. Воздействие обучения: это влияние полученного обучения, благодаря благоприятным изменениям уровня компетенций отдельных лиц, их эффективности на рабочем месте, повышению эффективности, эффективность и конкурентоспособность вашей организации и отношения последней с ее средой и внешней средой в целом.
Другая проблема заключается в том, что при рассмотрении предмета появляются различные термины, которые не делают различий в их значениях; Такие слова, как: результат, эффект, влияние могут быть найдены; взаимозаменяемо используется.
Где: SC: удовлетворенность полученным обучением, S: общее количество удовлетворительных ответов, AS: общее количество очень удовлетворительных ответов, T: общее количество ответов.
Если он составляет от 90% до 100%, он считается приемлемым уровнем удовлетворенности, если он составляет от 70% до 89%, он считается регулярным, а менее 70% неудовлетворенности курсом.
Чтобы получить информацию об элементах, которые появляются в индикаторе, вы можете использовать опрос, который представлен в Приложении 6.
2.2.1.2. Уровень 2: Обучение
Это позволяет узнать эффективность учеников, учеников-биномов и выполнение поставленных целей. Измерение обучения достигается в области когнитивных, навыков и / или отношений. Уровень предназначен для оценки учебным агентством. Чтобы расширить информацию на этом уровне, проводится полуструктурированное интервью с преподавателями курса, чтобы получить его оценку, с анкетой, которая обычно не является обширной для заполнения. Кроме того, опрос может быть использован для расчета уровня обучения в соответствии с критериями учащихся.
Академическое достижение
AC = NO / SL, где: AC: академическая успеваемость, NO: полученная оценка, SL: максимальная оценка. Если получено 5 или 4 из 5, это считается благоприятным уровнем обучения, если три получаются в качестве оценки, это будет неблагоприятно. или
где: AC: успеваемость, RS: удовлетворительные ответы, TR: общее количество ответов, связанных с обучением.
Если получено значение от 80 до 100%, уровень обучения считается благоприятным, если он составляет от 60 до 79%, он считается неблагоприятным, а если он снижается на 60%, он считается неблагоприятным.
Для этого был использован опрос, приведенный в приложении 7. Следовательно, вопросы 1, 2, 3, 4, 6, 10, 13, 14 связаны с уровнем обучения.
2.2.1.3. Уровень 3: Производительность в должности
При оценке применения того, что было изучено, проводится анализ использования того, что было изучено на работе, и его влияния на непосредственное окружение, начиная с некоторых необходимых условий, связанных с обучаемым человеком (желание измениться и знать, как), рабочая среда и система стимулирования. Необходимо предоставить промежуток времени после завершения тренировочного действия.
Где: TRAS: Общее количество удовлетворительных ответов, TR: Общее количество ответов Если получено значение от 80 до 100%, результативность в позиции считается благоприятной, если она составляет от 60 до 79%, она считается неблагоприятной, а если она равна 60 % вниз считается неблагоприятным.
Для этого был использован опрос, приведенный в Приложении 7. Следовательно, 5, 7, 8, 9, 11, 12.
2.2.1.3. Уровень 3: Производительность в должности
При оценке применения того, что было изучено, проводится анализ использования того, что было изучено на работе, и его влияния на непосредственное окружение, начиная с некоторых необходимых условий, связанных с обучаемым человеком (желание измениться и знать, как), рабочая среда и система стимулирования. Необходимо предоставить промежуток времени после завершения тренировочного действия.
Где: TRAS: Общее количество удовлетворительных ответов, TR: Общее количество ответов Если получено значение от 80 до 100%, результативность в позиции считается благоприятной, если она составляет от 60 до 79%, она считается неблагоприятной, а если она равна 60 % вниз считается неблагоприятным.
2.2.1.4. Уровень 4: Экономический анализ
Он позволяет количественно оценить выгоды, полученные на основе того, что было изучено, с учетом принципа, согласно которому обучение и развитие людских ресурсов представляют собой инвестиции, а не затраты, и что оценка его воздействия выражается как качественно, так и количественно на основе преобразования, которые происходят в процессе производства или обслуживания.
Преобразования, которые происходят в процессах, анализируются из:
Увеличение производительности.
Возвышение качества.
Снижение затрат.
Укрепление технологической дисциплины.
Снижение аварийности;
Снижение ошибок в работе.
Повышение уровня удовлетворенности внутренних и внешних клиентов.
Улучшения в организации процесса.
Он оценивается соотношением выгод и затрат.
где: РБК: соотношение затрат и выгод.
Если показатель превышает 100%, то он считается преимуществом по сравнению с инвестициями в обучение, поэтому он оценивается как благоприятный. Если это 100%, прибыли не было, но нет убытков, то это считается неблагоприятным. И ниже 100% считается, что инвестиции не сообщили о преимуществах за то, что считается неблагоприятным.
2.2.2. Выбор инструментов для измерения воздействия обучения Вопросники часто используются в настоящее время, и важно сочетать качественные и количественные методологии в управлении и исследованиях в организациях. Количество исследований с использованием качественных методов анализа значительно возросло за последние два десятилетия. В соответствии с этой качественной тенденцией, смерть количественных анализов, которые опираются на статистику, не наблюдается. Другие проблемы связаны с разумом, субъективностью над объективностью.
Одной из самых сложных проблем в количественном анализе, особенно применительно к социальным наукам, является измерение абстрактных структур, таких как отношение к стратегии, психологические характеристики, поведение в определенных средах, намерение вести бизнес-сделки, знание определенных проблемы, а также мотивация.
Растущая группа исследователей предложила использовать комбинированные методы исследования, то есть использование качественной и количественной работы. С объединенной методологией можно преодолеть проблемы каждого отдельного метода. (Мечеть Л.Ф. 2002).
В работе Guerrero L. и Nancy García (2003) утверждается, что продемонстрировано, что традиционные методы научных исследований не всегда подходят для оценки более высоких уровней воздействия, определенных в главе 1.
Они утверждают, что существуют другие переменные, которые влияют на результаты компании, они зависят не только от полученного обучения.
Рекомендуется использовать другие менее используемые методы, такие как: анализ тенденций, диагностика, оценка расчетов и мозговой штурм. Хотя необходимо уточнить, что те, что были подняты Герреро Л. и Нэнси Гарсия (2003), не полностью исключают традиционные методы. Что является обязательным, так это валидация инструментов, в случае обследований, независимо от того, разработан ли он исследователем или извлечен из какого-либо источника, где появляется разработанный инструмент. Чтобы измерить воздействие на более высоких уровнях, всегда необходимо прибегать к командной работе обеих сторон, исследователя для проверки инструментов и выслушивания мнений экспертов, а также стажеров, чтобы вместе использовать групповой интеллект и предоставлять гораздо больше идей, которые не они выражены в традиционных инструментах.Необходимость сочетания количественного и качественного также повышается.
В Msc. Гарсия Колина Ф. и Msc. Мария де лос Анхелес Морелл Альфонсо (2003) утверждает, что методы, которые будут использоваться при измерении воздействия, должны предоставлять максимально точную информацию о различных переменных и их характеристиках. В этом исследовании будут использованы те, которые предложены в статье, и они представлены ниже:
Наблюдение: структурировано руководителем группы и выполнено специалистами извне организации. Он также может быть организован руководителем аппарата Организации. Это осуществляется без установления личного контакта. Наблюдение может быть более объективным, чем интервью, потому что вопросы не задаются. Основное внимание уделяется тому, что люди делают или делают. Наблюдатели могут только интерпретировать поведение, непосредственным свидетелем которого они были, то есть наблюдение указывает на то, что произошло, но не могут объяснить почему и углубиться в мотивы, установки или мнения. В методах наблюдения для записи наблюдаемого поведения могут использоваться человеческие или механические и электронные устройства.
Метод наблюдения требует, чтобы он был сформулирован в точных целях. Вы должны четко определить, что вы хотите наблюдать, кто должен быть объектом наблюдения, отметить, когда и где сделаны наблюдения.
Любое наблюдение, которое указывает на любое указание того, почему явление происходит, должно быть отмечено, описывая его детали. Факты, отношения и поведение, которые могут иметь некоторую взаимность или взаимосвязь с целями наблюдения, должны быть включены в систему контроля и регистрации.
В общих чертах, это наблюдение требует, чтобы оно осуществлялось и выполнялось в соответствии с систематизированным планом, который обеспечивает строгий контроль.
Динамика группы: динамика группы - это встреча от 6 до 10 человек, которые проводят несколько часов с обученным интервьюером, чтобы обсудить проект, услугу, организацию или другую проблему, в данном случае связанную с обучением и его влиянием. Исследователь обязан объективно знать предмет, а также знать, как работает групповая динамика и поведение ее членов, потому что в противном случае результаты могут быть ненадежными. Участникам обычно платят небольшую сумму за участие. Встреча обычно проходит в приятном месте (например, в доме), и принято подавать угощение для повышения неформальности.В этом исследовании использовались часы и место модуля «Управление персоналом».Интервьюер поощряет легкую и свободную дискуссию, надеясь, что динамика группы раскрывает глубокие чувства и убеждения, а также фокусирует обсуждение, отсюда и название «групповая динамика». Обсуждение записывается с помощью заметок, в аудио или видео и позже, оно изучается, чтобы понять восприятие, отношение и поведение потребителя.
Интервью: Компании проводят интервью, чтобы понять потребительские знания, предпочтения и удовлетворенность. Они могут быть лично (лицом к лицу) или по телефону.
Личное собеседование считается более продуктивным методом, поскольку интервьюер может наблюдать за предметом во время разговора и получать больше информации, когда возникает такая возможность. Этот метод также имеет свои ограничения, потому что он очень дорогой, требует больших затрат времени, и те, кто принимает вопросник, должны быть хорошо подготовлены, чтобы не направлять ответы респондента на свое мнение. Они могут принимать две формы: согласованную и несогласованную. Первые предполагают, что их просят заранее, и в них принято дарить собеседникам небольшой подарок за предоставленное время. Второй - остановить людей в торговом центре или на оживленной улице и попросить интервью.
Типы интервью:
Прежде всего, необходимо определить цели обследования, конкретную требуемую информацию и население, которое может ее предоставить. На этом этапе крайне важно использование существующей вторичной информации по предмету, подлежащему изучению, и популяции, подлежащей анализу.
Личный опрос: информация получена путем прямой и личной встречи интервьюера и интервьюируемого. Интервьюер будет напрямую задавать вопросы интервьюируемому на основе вопросника, который будет заполнен ответами интервьюируемого. В других случаях интервьюируемому будет разрешено заполнить анкету под наблюдением интервьюера. Личные опросы могут быть различного рода: Домашние опросы: интервьюер посещает дом интервьюируемого, чтобы завершить опрос. Использование этого типа обследования уменьшается по двум причинам: с одной стороны, население неохотно открывает дверь незнакомцу, а с другой стороны, затраты на его проведение обходятся дороже по сравнению с другими альтернативными методами.Уместно использовать опрос на дому по темам, связанным с потреблением товаров для дома и нацеленным на домохозяек, молодых людей или детей. Это также позволит использовать более обширные вопросники и использовать вспомогательные материалы, такие как фотографии. Опрос на рабочем месте: он используется, когда вы хотите получить информацию от определенной профессиональной группы. В этих случаях будет целесообразно записаться на прием. Темы, затронутые в опросе, будут более специализированными и будут связаны с рабочей средой интервьюируемого. Опрос заведения: это для получения информации в магазинах, супермаркетах и т. Д. Обсуждаемые темы, как правило, будут связаны с потреблением в этих заведениях. Опрос за рубежом: интервьюеры захватывают интервьюируемых на улице.Обычно это простые, небольшие опросы и с небольшим компромиссом. Персональный опрос с помощью компьютера (CAPI): с помощью персонального компьютера можно провести опрос CAPI (Computer Assisted Personal Interviewing), чтобы сэкономить время за счет ускорения контроля, фильтрации и кодирования данных. Телефонный опрос: информация получена путем телефонного разговора между интервьюером и выбранным человеком. Существует два типа телефонного опроса: Традиционный телефонный опрос: на основе обновленного списка образцов телефонов совершаются звонки, а вопросник заполняется вручную. Компьютерный телефонный опрос (CATI):В опросе CATI (телефонный опрос с использованием компьютера) используется компьютерная система, которая случайным образом выбирает и совершает звонки и позволяет телефонному интервьюеру задавать и заполнять анкету с помощью компьютера. Почтовый опрос: сбор информации осуществляется путем отправки и сбора анкеты по почте. В этом случае интервьюируемый заполнит анкету напрямую, и между респондентом и интервьюером не будет прямой связи. Сопроводительное письмо: поскольку между интервьюером и респондентом нет личного контакта, сопроводительное письмо представляет собой связь между исследователем и респондентом. Следующие пункты должны быть упомянуты в сопроводительном письме: Презентация:необходимо представить организации, которая проводит исследование, и его цель. Совет: должны быть даны инструкции по заполнению и возврату анкеты. Мотивация: необходимо передать собеседнику важность его ответов, гарантировать анонимную обработку их ответов, подчеркнуть преимущества исследования и, насколько это возможно, предоставить собеседнику определенный вид рассмотрения. Учитывая важность сопроводительного письма, особое внимание должно быть уделено его написанию и представлению. Желательно, чтобы он был адресован номинально получателю и лично подписан директором расследования.необходимо передать интервьюируемому важность его ответов, гарантировать анонимную обработку их ответов, подчеркнуть преимущества исследования и, насколько это возможно, предоставить собеседнику определенный вид рассмотрения. Учитывая важность сопроводительного письма, особое внимание должно быть уделено его написанию и представлению. Желательно, чтобы он был адресован номинально получателю и лично подписан директором расследования.необходимо передать интервьюируемому важность его ответов, гарантировать анонимную обработку их ответов, подчеркнуть преимущества исследования и, насколько это возможно, предоставить собеседнику определенный вид рассмотрения. Учитывая важность сопроводительного письма, особое внимание должно быть уделено его написанию и представлению. Желательно, чтобы он был адресован номинально получателю и лично подписан директором расследования.Желательно, чтобы он был адресован номинально получателю и лично подписан директором расследования.Желательно, чтобы он был адресован номинально получателю и лично подписан директором расследования.
Выбор того или иного вида опроса будет определяться темой исследования, группой населения, которая будет изучаться, и имеющимся бюджетом.
Дизайн анкеты имеет важное значение и требует особой заботы и внимания. Анкета является инструментом для получения информации, и поэтому ее дизайн необходим для достижения желаемых целей.
Это наиболее распространенный инструмент для получения первичных данных. Ответы на каждый вопрос будут обусловлены тем, как последний задается, они могут быть:
Закрыто: они заранее установили все ответы, опрошенные должны сделать выбор среди них. Закрытые вопросы легче анализировать и табулировать, а также измерять, как много людей думают одинаково.
Открыто: они позволяют респонденту отвечать своими словами. Они очень полезны на этапе исследования, на котором исследователь ищет подсказки о том, как люди думают, а не измеряет, сколько людей думают определенным образом, поскольку ответы не ограничены, интервьюируемые показывают, как они думают о проблеме, Анкета появляется в исследованиях, где ее использование необходимо, как краеугольный камень всего процесса. Это более или менее обширный инструмент с вопросами, предназначенными для определения определенных аспектов проблемы в соответствии с информацией, предоставленной группой людей, выбранных в качестве получателя опроса. При его подготовке нельзя забывать, что он представляет собой гармоничный набор, внутренне переплетенный и составленный из вопросов, которые отвечают определенной цели и каждый из которых связан с другими.
Подготовка анкеты:
Четко определите, что это за информация.
Напишите серию вопросов, в которых должны быть получены ответы, в которых содержится искомая информация.
Упорядочите вопросы в логической последовательности, и слова должны быть простыми и однозначными, чтобы они имели одинаковое значение для всех участников.
Проведите предварительную проверку вопросника с использованием экспериментальной выборки респондентов.
Изучите результаты экспериментального образца, взяв в качестве критериев легкость, с которой собранная информация может быть сведена в таблицу, и ее качество. Перепишите анкету для внесения необходимых изменений.
Правила написания анкеты:
Выбирая подходящие термины или термины, убедитесь, что они понятны и доступны, особенно если вы считаете, что в выборку могут входить люди с разными культурными уровнями.
Не используйте термины, которые имеют разные значения в разных географических регионах, а также вводящие в заблуждение или неоднозначные слова, которые могут привести к неточным результатам.
Вопросы должны быть как можно более короткими и достаточно широкими, чтобы выразить все значения, которые вы хотите дать им, стараясь сделать их как можно более короткими. Внимание собеседника меньше утомлено, и легче получить точные ответы на исследуемый факт.
Максимальная точность и ясность в постановке вопросов, чтобы они позволили получить согласованную информацию от респондентов.
Не полагайтесь чрезмерно на память интервьюируемых, задавая вопросы, относящиеся к длительному периоду времени, но к самому близкому прошлому.
Не заставляйте интервьюируемых делать расчеты.
Задавайте вопросы о вещах, которые находятся в пределах личного опыта участников. Например: не спрашивайте женщин, что, по их мнению, думают или делают их мужья, и наоборот.
Избегайте вопросов, которые предлагают ответы. Вопросы должны быть сформулированы таким образом, чтобы они не содержали неявных ответов, а также не предопределяли и не обуславливали их в определенном смысле.
Они не должны задавать слишком интимные вопросы, которые нарушают или раздражают собеседника или которые вынуждают его ответить в определенном смысле, потому что принятие другой альтернативы оставит его в неприглядной ситуации. Если определенные вопросы могут быть смущающими или деликатными, они должны быть помещены среди других, которые являются более нейтральными и безвредными. Чувствительные темы должны быть затронуты в конце вопросника, когда возможные барьеры недоверия, которые могут возникнуть в начале интервью, будут преодолены.
Будут включены только те вопросы, которые непосредственно связаны с проблемой, подлежащей исследованию.
Следует избегать того, чтобы этот вопрос подразумевался в других вопросниках, поскольку дело было бы излишне удлинено и усложнено.
Уважайте логический порядок в последовательности вопросов. Они должны быть расположены в группе вопросников таким образом, чтобы они гармонично переплетались. Важно отметить, что общие вопросы должны предшествовать более конкретным или конкретным. Вопросы, которые открывают вопросник, имеют принципиальное значение, потому что это зависит от того, пробуждают ли они интерес респондента или нет. На них, помимо того, что они интересны, должно быть легко ответить, не подразумевая никаких обязательств для опрошенных.
Смущающие, личные, интимные вопросы, относящиеся к доходам опрашиваемых, их исследованиям и знаниям, должны быть включены в заключительную часть вопросника, когда обстановка напряженности была преодолена.
Планы табулирования должны приниматься во внимание при выборе вопросов для включения в вопросник, пытаясь максимально упростить его и не пытаясь получить избыточную информацию по одному вопросу.
В этом смысле желательно подготовить различные таблицы, в которых результаты каждого вопроса будут статистически собираться во время написания вопросника. Кодирование анкеты
После того, как вопросник спроектирован и протестирован, мы должны закодировать его перед выполнением полевых работ, чтобы избежать возможных ошибок проектирования. Кодирование вопросника облегчает табулирование полученных данных и их последующий анализ с помощью компьютерной программы.
Статистическая выборка применяется для выбора репрезентативной выборки населения.
Исследователь должен контролировать полевые работы, чтобы избежать искажений. Табулирование данных.
После завершения полевых работ и заполненных вопросников полученные данные были статистически сведены в таблицу. Анализ результатов и подготовка отчета.
Наконец, табличные данные анализируются и на основании результатов и выводов составляется окончательный отчет о расследовании.
Определение типа обследования для использования
Вопрос, который возникает для исследователя, заключается в том, какой тип обследования использовать, поэтому для выбора необходимо иметь некоторые критерии. Критерии связаны с характеристиками исследования, самой техникой, выборкой, задачами выборки и интервьюерами. Характеристики исследования. Рассматриваемые аспекты будут следующие: Сложность информации: когда информация должна быть сложной по своей природе, телефонный опрос не будет наиболее подходящим, поскольку в нем используются короткие и простые вопросы. Домашний опрос будет более уместным, потому что он может быть длиннее, и интервьюер также сможет уточнить более сложные вопросы. Контроль опроса: опросчики могли придумывать ответы на вопросники,поэтому компании, которые проводят исследования рынка, должны их контролировать. В домашних опросах у респондента спрашивают его имя без фамилий и номера телефона. Если они проводятся в торговых центрах, интервьюеров можно наблюдать. Используя систему CATI, результаты могут быть получены по опросу или моменту времени, в который была получена информация, поскольку все данные записываются на компьютере. Объем собираемой информации: чем больше информации мы хотим получить, тем менее целесообразным будет телефонный опрос. Чем выше потребность в информации, тем шире вопросник и, следовательно, более целесообразным будет использование почтовых или домашних опросов. Стоимость: домашний опрос будет самым дорогим,телефон и сбор в учреждениях представляют собой средние затраты, и почтовые расходы будут, по крайней мере, теоретически, самыми низкими. Услуги по сбору информации: домашний опрос - это тот, который требует больше всего усилий для сбора информации. Журналисты должны двигаться, и это стоит. Телефонные и почтовые опросы не требуют поездок, и они минимальны в случае опросов в учреждениях или на рабочем месте. Удобство обработки информации: при проведении почтовых опросов дома или в учреждении данные должны регистрироваться на компьютере. Напротив, компьютерный опрос с помощью компьютера позволяет, чтобы, когда информация получена, она записывалась на компьютер. Срочность: почтовый опрос очень медленный, процесс занимает почти месяц.Телефонный опрос самый быстрый, и результаты можно получить даже в течение нескольких часов. Сбор информации в домашнем опросе также займет много времени, не только из-за времени, которое требуется для заполнения вопросников, но и из-за времени, потраченного на поездки. Временность: поведение потребителей связано со временем. Домашний опрос не своевременен на Рождество или летом. Нейтральными месяцами обычно являются март и октябрь. Телефонный опрос больше подходит для любого времени года. Открытка не рекомендуется на Рождество из-за насыщенности почтовых служб. Географический район: когда расследование должно проводиться в широком географическом районе, обследование дома является медленным и дорогостоящим.В этих случаях более уместны телефонные и почтовые опросы, которые позволяют охватить большее количество мест с относительно низкой стоимостью.
+ + +
Где EIC: оценка влияния обучения, IT: общие показатели, остальные элементы формулы были объяснены в предыдущих разделах.
Если EIC меньше 1, это считается неблагоприятным
Если EIC больше или равно 1 благоприятному
Ежеквартально соответствие утвержденного плана обучения оценивается руководством субъекта труда на основании:
Соблюдение начала и окончания запланированных тренировочных мероприятий. Фактическое участие рабочих, которые должны были участвовать в каждом действии, и тех, кто был зачислен.
Материальное, человеческое и финансовое страхование.
Оценка воздействия, достигнутого в процессе производства и обслуживания предприятия.
Основные трудности и меры по их решению.
Оценка проводится на уровне области их руководителями при содействии отдела кадров, который затем отвечает за интеграцию результатов оценки в каждой области, проводит оценку на уровне организации и представляет ее Совет директоров.
Принимая во внимание принцип, согласно которому обучение и развитие людских ресурсов представляют собой инвестиции, а не затраты, каждая организация должна систематически оценивать ее воздействие на основе улучшений, достигнутых благодаря внедрению знаний, навыков и приемы, приобретенные обученными работниками, на производстве и в сфере услуг.
Оценка воздействия обучения и развития человеческих ресурсов выражается как качественно, так и количественно, основываясь, среди прочего, на следующем:
- соответствие прогнозируемым целям выполняемых учебных мероприятий, применение в процессе производства или обслуживания знаний, навыков и отношений, приобретенных участниками учебных мероприятий, умножение знаний, навыков и отношений, приобретенных в ходе обучения, путем отдых коллектива рабочих; и преобразования, которые происходят в процессе производства или обслуживания. Для проведения систематической оценки воздействия проведенного обучения каждая организация устанавливает свои конкретные показатели на основе общих показателей, установленных в предыдущей статье. После того, как эти показатели установлены, они осуществляют систематический контроль за своим поведением, что позволяет им проводить сравнения,определять поведение и тенденции и принимать решения и действия для улучшения процесса обучения и развития своих человеческих ресурсов и обеспечения возврата инвестиций, которые они делают в этой деятельности.
Результаты, полученные на каждом этапе, будут способствовать улучшению процесса обучения организации в целом и, в частности, отдела кадров, в соответствии с диагностируемыми проблемами, может быть установлен комплекс мер с указанием даты, ответственных и других данные, необходимые для исправления недостатков, которые появляются в процессе обучения.
Оценка также позволяет составить планы обучения в соответствии с потребностями и установить бюджет, который отвечает этим потребностям и позволяет повысить конкурентоспособность человеческих ресурсов, а также мотивацию персонала.
2,3. Фаза контроля. Контроль и обратная связь процедуры
Учебные мероприятия должны постоянно анализироваться и контролироваться. Именно оценка воздействия тренинга является одним из способов достижения этой цели, благодаря которому известно, насколько он эффективен с преподаваемыми курсами. Контроль должен проводиться во всех применяемых процедурах. Способ контроля за процедурой состоит в том, чтобы установить этапы ее подачи с ответственным лицом и дату исполнения. Контроль начинается с момента применения процедуры, выявляя проблемы, которые могут возникнуть в ходе расследования. Механизмы обратной связи были созданы для выявления проблем.
Процесс обратной связи имеет жизненно важное значение, поскольку он дает возможность улучшить проблемы, возникающие при применении каждого из этапов процедуры, чтобы не допускать одних и тех же ошибок в других проектах или приложениях и постоянно улучшать настоящее. Каждый этап сам по себе должен быть проанализирован с учетом того, был ли он применен в соответствии с планом.
ВЫВОДЫ
- Был проведен анализ библиографии, которая позволила обновить и концептуализировать универсальные знания по новым темам, связанным с влиянием обучения и процедур обучения, которые сформировали теоретическую основу. Процедура была разработана в соответствии с характеристиками университетского центра от Санкти Спирита.
рекомендации
- Примените процедуру в других компаниях, чтобы продолжить накапливать опыт в такой молодой теме. Погрузитесь глубже в изучение измерения экономического воздействия.
БИБЛИОГРАФИЯ
- Акофф Р.Л. (1987). Природа науки и методология постановки проблемы. Capit. IV и V научного метода: оптимизация решений прикладных исследований. Перепечатка из CEDEM-UH.Agüero M. (2003). Оценка влияния обучения магистра в области управления группой руководителей предприятий из города Гавана. I Национальный научный семинар по измерению воздействия обучения. Anderson, JC, et al. (1994): «Теория управления качеством, лежащая в основе метода управления Деминга». Academy of Management Review 19, № 3: 472-509. Almaguer L M. (2002). Влияние управленческого компонента подготовки и преодоления таблиц и его вклад в эффективность управления. Дипломная работа по выбору ученой степени магистра в области управления. Я тренирую ударную мастерскую. Университет Ольгина. Алонсо, Т. (2002):Аудит обучения в компании. Байос, М. А. и Бенитес, М. А. (1994): «Словарь экономических методов». Ed. Felix Varela.Beloso E. (2004): "Организационное поведение", лекция, прочитанная в магистратуре по менеджменту в университетском центре "Хосе Марти". Santi Spiritus. Второе издание. Бентли Т. (1993). Бизнес обучение. Макгроу Хилл издания. 1-е издание. Колумбия. Кабрера Родригес, J. (2003). Мониторинг и оценка обучения и его влияние на индивидуальные и организационные показатели. Статья в магнитной подставке. Аграрный университет Гаваны "Fructuoso Rodríguez Pérez". Carvajal Peña, G. (2000): "Важность культуры и организационного климата как определяющих факторов эффективности гражданского персонала в военном контексте".Специальная дипломная работа представлена как требование для подачи заявки на звание специалиста по менеджменту и кадрам. Caracas.Carvajal Peña, G. (2000): «Важность культуры и организационного климата как определяющих факторов эффективности гражданского персонала в военном контексте». Специальная дипломная работа представлена как требование для подачи заявки на звание специалиста по менеджменту и кадрам. Caracas.Castro Ruz, F (1978): «Центральный отчет I Конгресса PCC». Гавана, с.114 Кастро Руз, Ф. (1986): «Речь в Гаване 19 апреля 1986 года в центральном акте к XXV годовщине победы Плайя Хирон», Cuba Socialista Magazine, Гавана, с. 23-27.Chiavenato, I. (1992). Управление людскими ресурсами. Редакция Mc Graw Hill.Clavelo Pérez, A. (2001):«Стратегия диагностики потребностей в обучении», Второй этап XIV научно-технического форума. Jatibonico.Colin Orozco, L. (2004): «Системы качества в исследовательских центрах», http://www.iie.org.mx/sitio/pub/bolsc00.htm.Collins, P. (1994). » Подходы к качеству ». Журнал TQM 6, No. 3.ios de Dirección, Министр образования. Стр. 51. Куэста А. (1999): «Технология управления персоналом». Редакция Академии. Гавана. Дейл Б.Г., Р.Дж. Боден и Д. Ласселлес. (1990): «Общее управление качеством: обзор». В Дейле, BG изд. Управление качеством, под ред. Б. Г. Дейла, 339. Нью-Йорк: Прентис Холл. Дэвис Кит и Дж. У. Ньюстрем (1985): «Организационное поведение». Седьмое издание. Энциклопедический словарь Эспаса Кальпе С.А., (1995). Madrid.Document (1997): «Партия единства,Демократия и права человека, которые мы защищаем », V Конгресс PCC, Эд. Политика, Гавана, Куба. Mimeo.Ferreira, P. and L. Disla Cruz (2003): "Организационная культура". Flores, Ricardo (2004): "Изучение организационного климата для Petróleos Mexicanos-Exploración y Producción", Центр систем знаний, по адресу http: // www.mty.itesm.mx/die/ddre/transferencia/ Transferencia44 / ng-09.htm.García Reinoso N. и Kadir Cuello Rubio (1998): «Процедура улучшения качества приема и земля центрального Меланио Эрнандес ». Дипломная работа по выбору на звание промышленного инженера Гарвин Д. А. (1993): «Построение обучающейся организации». Harvard Business Review 71, № 4: 78-91. Големан, Д. (1997): «Эмоциональный интеллект. Революционная теория, которая переопределяет или должна быть разумной ", ред. Цель,Рио-де-Жанейро, Гонсалес М. и соавт. (2003): «Оперативная диагностика урожая, проводимая в: ЦАИ« Дружба с народами ». Компания-импортер сахарного агробизнеса. CAI "Гондурас" Гуантанамо. Компания по промышленной автоматизации. Город Гавана. UIP-ICINAZ "Pablo Noriega". Гонсалес Р. и др. (1995): "Применение метода экспертов в системе контроля качества национальных зубных паст". Сахарный центр, 22 год, № 2. Гуаш, Мануэль (1992): «Конференция для начала Европейской премии за качество» Герреро Л. и Нэнси Гарсия (2003). Оценка влияния обучения для менеджеров в случае магистра в области управления. Первый национальный семинар по измерению воздействия обучения. CETDIR - ISPJAE. На http: // Intranet.Gutiérrez R. (2000). Оценка результатов опроса подготовки лидеров.Сравнительный анализ результатов, полученных в заявке, проведен в 1997 и 1998 годах. Брошюры по менеджменту. Периодическая публикация, Координационный центр управленческих исследований, Министерство высшего образования, стр. 50. Эрнандес Мартинес, I. (2003): «Стратегия развития компетенций обучающейся организации». Дипломная работа по выбору на звание магистра по управлению персоналом. Гавана. Хернандес Вила, М. (2004): «Некоторые размышления о текучести кадров и ее основных причинах». Находится в сети университетского центра Санти Спиритус, центральный отчет III Конгрессу PCC. (1985). Политический редактор. Гавана. Куба. Центральный отчет IV съезда ПКК. (1990). Политический редактор. Гавана. Куба. Институт трудовых исследований и исследований, IEIT (2004):«Критерии, которые необходимо учитывать при внедрении систем оплаты и стимулирования», по адресу http://www.transporte.cu/perfeccionamiento/finales.docIshikawa, K. (1988): «Что такое контроль качества? (японская модальность) », Ed. Revolutionary, Havana.Kotter, JP (1997):« Вы, необходимые лидеры », HSM Management, Ed. Savana, Сан-Паулу, год 1, 4: 8-12. Лоуренс, EE (1981)): «Оплата и развитие организации», Ed. AddisonWesley, Нью-Йорк. Льюис, Д. (1998): «Насколько полезна концепция организационной культуры». Стратегическое изменение 7: 261-276. Мейс Майлз. (1990). Продвижение и обучение руководителей. Революционный ред. C. Гавана. Мачадо, Р. (1990). Подготовка кадров и научный менеджмент от недоразвития. Общественные науки Редакция. Гавана, Мансилла С.М. и К. Парра Ретамаль (1996):«Диагностика организационного климата службы здравоохранения Вальпараисо-Сан-Антонио», по адресу http // www.ssvsa.cl/96_135.htmlManguela G. (1998). Начать учебный год для профсоюзных кадров. Газета «Рабочие», Центральный орган кубинских рабочих, 9 мая 1998 года. Гавана, Куба, стр. 3. Маркес Моралес, Н. (2001): «Стратегия перемен в учреждениях первичной медико-санитарной помощи». Кубинский журнал комплексной общей медицины. Гавана. На http: // www.bvs.sld.cu/revistas/mgi/vol17_6_01/mgi1462001.htmMarsán, J. et al (1986): «Организация труда». ISPJAE Редакция. Гавана. Мартинес, Луис (2004): «Культура и организационный климат», по адресу http://www.academia.org.mx/Academicos/ AcaCurriculos / Martinez.htm (1997). Некоторые прогнозы международного аспиранта. Каталог. Город Гавана. (1998).III Национальное собрание по вопросам баланса подготовки и преодоления государственных советов. Отчет. 14 и 15 апреля 1998 г. Город Гавана. Мечеть Луиса Ф. (2002): «Количественный и качественный анализ в управлении и исследованиях организации». García Colina F. и Msc. Мария де Лос-Анджелес Морелл Альфонсо (2003). Технология оценки кадровой подготовки и измерения ее воздействия. Центр изучения бизнеса и территориального управления. Камагуэйский университет. Cuba.Oackland, JS (1991): «Общее управление качеством: путь к повышению эффективности». Лондон: Баттерворт-Хайнеманн. Международное бюро труда (1975): «Введение в изучение труда». Ред. Люди и Образование. La Habana Ortiz Ordaz, F. et al (2003).Анализ наиболее частых показателей для измерения влияния подготовки менеджеров (Университет Пинар-дель-Рио). Документ, представленный на мероприятии по оценке воздействия обучения, Матансас, Куба. Гонсалвес, Алексис (1997): «Измерения организационного климата», по адресу http://www.calidad.org/articles/dec97/2dec97.htmGoncalves, Алексис (2000): «Основы организационного климата». Латиноамериканское общество качества, Панель W. (2000). Опыт и важность преодоления кадров и их резервов в управлении качеством. Брошюры по управлению. Периодическая публикация, Координационный центр управленческих исследований, Министерство высшего образования. Страница 42. Перес Гонсалес, Аврора (1981): «Исследование климата в сахарных компаниях». Сахарный Центр Журнал. Гавана. Том VIII. № 3. Страницы 5 - 11.Picard, AC(2002): «Посредничество в межличностных и малых групповых конфликтах», Linotipia Bolívar и CíaRabaza Peñalver, F. et al (2003). Измерение влияния обучения: пример диплома. (Университетское отделение ¨ Хесус Монтане Оропеса ¨ Исла де ла Ювентуд). Документ, представленный на мероприятии по оценке воздействия обучения, Матансас, Куба, Рамон Дж. (2000 год): «Изучение людских ресурсов». Журнал Centro Azúcar. Рибера Лам, Mailing (2000): «Организационный климат образовательных подразделений и осуществление образовательной реформы», дипломная работа по выбору магистра в области образования с упоминанием в области управления образованием. Робинсон Аграмонте К. Хуан (2004): «Эффективно сталкиваются с нарушениями и экономическими преступлениями». Гранма газета. Гавана. Год 40. № 44. 20 февраля 2004 г. Ситкин С.Б., Сатклифф К.М.,и Р.Г. Шредер. (19940: «Отличительный контроль от обучения в общем управлении качеством: подход на случай непредвиденных обстоятельств». Academy of Management Review 9, № 3: 537-454.Stoner, J. Administracion. Редакционный зал Prentice. Hispanoamérica. A. México 1988.Tablada Pérez C. (2001). Кадровая политика: политическое направление и развитие административно-технического персонала. Экономическая мысль Эрнесто Че Гевара. Редакция Ciencias Sociales. Гавана. Тейлор Ф.В. (1953): «Принципы научного управления», Ed. El Ateneo, Buenos Aires.Trelles Irene (2001): «Организационные коммуникации: важность их применения на Кубе». Espacio Magazine. № 5 http: // www.ult.edu.cu/innoed/2003/Gesti % C3% B3n% 20de% 20Instituciones% 20Educacionales / GIE-02.pdf.V Конгресс Коммунистической партии Кубы. (1995). Центральный отчет. Валиенте П. и А.Альварес (2004): Методология оценки влияния преодоления педагогических директоров. Вальенте Сандо П. (2001). Статья о учебно-воспитательном процессе для руководителей: характеристика и требования. Ольгин, июнь. Вальенте Сандо П. и Мария Алисия Альварес Рейес (2004). Методология оценки влияния преодоления педагогических директоров. Педагогический университет Ольгин, Куба. Васкес А., Сокаррас А. и Идания Перес Кармона (2003 г.). «Диагностика влияния обучения. Предложение по методологии ». Статья в магнитной подставке. Доклад, представленный на мероприятии по оценке воздействия обучения, Матансас, Куба, В. И. Ленин (1963). Полное собрание сочинений, Гавана, T XXIXСтатья о учебно-воспитательном процессе для руководителей: характеристика и требования. Ольгин, июнь. Вальенте Сандо П. и Мария Алисия Альварес Рейес (2004). Методология оценки влияния преодоления педагогических директоров. Педагогический университет Ольгин, Куба. Васкес А., Сокаррас А. и Идания Перес Кармона (2003 г.). «Диагностика влияния обучения. Предложение по методологии ». Статья в магнитной подставке. Доклад, представленный на мероприятии по оценке воздействия обучения, Матансас, Куба, В. И. Ленин (1963). Полное собрание сочинений, Гавана, T XXIXСтатья о учебно-воспитательном процессе для руководителей: характеристика и требования. Ольгин, июнь. Вальенте Сандо П. и Мария Алисия Альварес Рейес (2004). Методология оценки влияния преодоления педагогических директоров. Педагогический университет Ольгин, Куба. Васкес А., Сокаррас А. и Идания Перес Кармона (2003 г.). «Диагностика влияния обучения. Предложение по методологии ». Статья в магнитной подставке. Доклад, представленный на мероприятии по оценке воздействия обучения, Матансас, Куба, В. И. Ленин (1963). Полное собрание сочинений, Гавана, T XXIXПедагогический университет Ольгин, Куба. Васкес А., Сокаррас А. и Идания Перес Кармона (2003 г.). «Диагностика влияния обучения. Предложение по методологии ». Статья в магнитной подставке. Доклад, представленный на мероприятии по оценке воздействия обучения, Матансас, Куба, В. И. Ленин (1963). Полное собрание сочинений, Гавана, T XXIXПедагогический университет Ольгин, Куба. Васкес А., Сокаррас А. и Идания Перес Кармона (2003 г.). «Диагностика влияния обучения. Предложение по методологии ». Статья в магнитной подставке. Доклад, представленный на мероприятии по оценке воздействия обучения, Матансас, Куба, В. И. Ленин (1963). Полное собрание сочинений, Гавана, T XXIX
Университетский центр Санкти Спиритус Хосе Марти Перес
Школа бухгалтерского учета и финансов
НАЗВАНИЕ: Разработка методики оценки воздействия подготовки кадров и их резервов в университетском центре им. Санкти Спирита Хосе Марти Переса
АВТОРЫ: Lic. Maydelin Orozco Garcia.
Лиц. Дайнери Акино Карменате.
Скачать оригинальный файл
