Оценка эффективности работы учителей позволяет повысить качество образования, способствует постоянному размышлению как индивидуально, так и коллективно, повышает возможности личностного роста человеческого таланта, отвечающего за руководство образовательными учреждениями и ведение педагогических процессов. обучение в классах.
оценка-труд-производительность-учитель-старшая школа-боливариано-мариано-монтилья-венесуэлаПроблемы, которые возникли в этом исследовании, были: Трудности оценки производительности труда учителей Liceo Bolivariano «Mariano Montilla», что влечет за собой незаинтересованность и трату рабочего дня. Общая цель состояла в том, чтобы разработать размеры и показатели для оценки профессиональной деятельности учителей в Liceo "Mariano Montilla", что способствует улучшению процесса управления. Цель состояла в том, чтобы предложить дизайн измерений и показателей возможность создания условий для улучшения оценки эффективности и процесса управления. Наиболее выдающимися авторами являются García L. (1996); Миранда Т. (2000); Addne F. (2001); Кастильо М. (2001); Чиринос М. (2003).Исследование проводилось в рамках возможного проекта, поддерживаемого описательным полевым исследованием. Население состоит из 49 педагогов и выборки из 28 учителей, к которым были применены 2 анкеты, которые были подтверждены 7 менеджерами с опытом работы более 15 лет. Из исследования был сделан вывод о том, что предложение имеет потенциал для практического применения, основываясь на критериях, выраженных отобранными экспертами, которые выразили мнение, что измерения касаются основных элементов, которые должны характеризовать работу учителей Боливарианского лицея, а показатели позволяют измерить то, что связано с тем, как действовать в выполнении профессиональных функций, личностных характеристик, связанных с творчеством и межличностных отношений.Союз органов образования и учителей поощряется к их реализации.
Дескрипторы: оценка эффективности, размеры и показатели, консультации экспертов.
ВВЕДЕНИЕ
В Латинской Америке многие образовательные агенты считают, что для формирования потребностей в постоянном самосовершенствовании своего управления в преподавательском составе важно, чтобы они сознательно и периодически подвергались процессу оценки эффективности. Другие образовательные субъекты, однако, препятствуют любым усилиям по внедрению политики такого типа в своих образовательных системах, основанной, в основном, на профсоюзных позициях, которые, пытаясь «защитить учителя», забывают право студентов на получение качественно высшего образования. и они даже не размышляют о праве учителей получать консультативные и контрольные действия, которые способствуют улучшению их работы.
В настоящее время наступила эра постоянных изменений, которые происходят с головокружительной скоростью, когда оценка эффективности обучения является частью эталонной платформы для построения знаний. Со своей стороны, образование, исследования, расширение, управление и производство, теоретически формируют ось основных видов деятельности участников, которая должна оказывать существенное влияние на обучение студентов. требуется для долгожданного развития и для постоянного улучшения качества жизни, Фернхэм (2000,)
Оценку учителя следует рассматривать не как иерархическую стратегию надзора, которая контролирует деятельность учителей, а как способ поощрения и поощрения совершенствования учителей, как способ определения качеств, из которых состоит хороший учитель, для которого Оттуда могут быть сформированы образовательные политики, которые способствуют его обобщению.
Оценка может считаться неотъемлемой частью системы управления и удовлетворять различные организационные и индивидуальные потребности.
Оценка эффективности работы учителей является частью общенациональной приверженности качеству образования, которая должна способствовать постоянному размышлению, как индивидуально, так и коллективно, о возможностях личного и профессионального роста человеческого таланта, ответственного за руководство образовательными учреждениями и руководить учебно-воспитательными процессами в аудиториях. Эта оценка представляет собой бесценный инструмент для улучшения, с помощью которого учителя и руководители учебных заведений, образовательные учреждения, территориальные образования и страна могут разрабатывать стратегии, которые приводят к приобретению и эффективному развитию навыков, необходимых учителям. и учителей, чтобы дети и молодежь страны имели доступ к более качественному образованию.
Ожидается, что различные участники процесса, оценщики и оценщики, будут ориентированы на постоянное совершенствование и повышение образовательного уровня, способствуя тем самым социальному, экономическому, культурному, научному, техническому и технологическому развитию на местном и национальном уровнях. Это будет возможно только в том случае, если образовательное сообщество возьмет на себя ответственное развитие процесса оценки, что предполагает конструктивное использование результатов для положительного воздействия на работу учителей и преподавателей, а, следовательно, и учреждений. познавательно.
Проблемная ситуация:
В рамках общего процесса оценки Liceo Bolivariano. «Мариано Монтилья» из прихода Карлоса Сублетт из штата Варгас обнаруживает трудности в работе учителей, что приводит к отсутствию интереса и пустой трате рабочего дня, что связано с определенными ситуациями, среди которых:
• Плохая связь между руководством и работниками.
• Заметное отсутствие на работе в сочетании с низкой мотивацией к учебным задачам.
• Отсутствие контроля со стороны менеджеров по отношению к учителям.
• Отсутствие на работе не вычитается из зарплаты учителя.
• В старшей школе не существует процедуры оценки успеваемости для повышения успеваемости на более высоких ступенях.
Вышеупомянутые аспекты влияют на качество и однородность процесса, не имея объективности и подрывая истинные цели оценки эффективности.
Требуется, чтобы процесс оценки эффективности работы учителей способствовал улучшению работы педагогов, побуждая их задуматься о своей работе и своей ответственности за качество образования, а также выявив их потребности в обучение и развитие навыков преподавания и управления образованием. Аналогичным образом, эта оценка эффективности способствует признанию и оценке профессиональной деятельности учителей, поскольку именно они изо дня в день отвечают за обеспечение возможности образования в стране и тем самым способствуют построению более справедливого общества., продуктивно, демократично и мирно. Таким образом, оценка эффективности способствует индивидуальному и коллективному улучшению, что отражается на процессах в классе,в институциональном управлении и развитии сообщества, которые способствуют качественному образованию.
В этих терминах это ставится как научная проблема:
Как оценить профессиональную успеваемость учителей в Liceo Bolivariano. «Мариано Монтилья» из прихода Карлоса Сублетта штата Варгас, кто способствует улучшению процесса его руководства?
По этой причине данное исследование проводится со следующей общей целью: Разработать размеры и показатели для оценки профессиональной деятельности учителей в El Liceo Bolivariano. «Мариано Монтилья» из прихода Карлоса Сублетта в штате Варгас, что способствует улучшению процесса руководства.
Конкретные цели:
• Построить теоретическую основу исследования, исходя из обзора национальной и международной литературы, связанной с темой профессиональной деятельности и ее оценки.
• Диагностировать основные недостатки, которые подрывают профессиональную деятельность Боливарианского лицея. «Мариано Монтилья» из прихода Карлоса Сублетта штата Варгас.
• Определить размеры и показатели для оценки профессиональной деятельности, которая способствует совершенствованию процесса управления в Боливарианском лицее «Мариано Монтилья» в приходе Карлос Сублетт штата Варгас.
• Подтвердите процедуру, используя экспертный метод.
Приведенные выше соображения, а также обзор специализированной литературы, а также консультации с другими источниками, позволившие структурировать теоретическую или референтную основу данного исследования, позволили сформулировать следующую исследовательскую гипотезу:
«С разработкой размеров и индикаторов для оценки профессиональной деятельности учителей в Боливарианском лицее« Мариано Монтилья »в приходе Карлоса Сублетт, штат Варгас, будут созданы условия для улучшения процесса руководства и, следовательно, выполнения работы. педагогов ».
Основные вклады диссертации включают в себя:
Теоретическая ценность исследования дается разработкой теоретической основы, которая может способствовать обогащению исследований по оценке эффективности.
Методологическое значение того же от разработки и структурирования измерений и показателей, которые в логическом порядке связности, представляют собой руководство для работы в организации.
Его практическая ценность заключается в возможности предложить эти измерения и показатели, которые позволят уменьшить количество проблем, обнаруженных в диагностике.
Настоящее расследование основано на непосредственном наблюдении за профессиональной деятельностью учителей El Liceo Bolivariano. «Мариано Монтилья» из прихода Карлоса Сублетта штата Варгас, что привело к постоянному отчислению учащихся из этого учебного заведения, отсеву из школы и небольшому участию общественности в решении проблем Боливарианского лицея, поэтому мы решили так же, как объект для настоящего исследования.
Эта работа состоит из трех глав, структурированных следующим образом:
Глава 1: Теоретические основы исследования. Где будет представлен обзор и анализ библиографии по этому вопросу из национальной и международной литературы по этому вопросу.
Глава 2: Характеристика изучаемого объекта. Где будет проводиться характеристика объекта исследования. Диагноз, который будет использоваться, и основные результаты сделаны с использованием методов и инструментов.
Глава 3: Предложение размеров и показателей для оценки профессиональной деятельности учителей Liceo Bolivariano Mariano Montilla. Эти размеры и показатели будут описаны, и они будут подтверждены экспертным методом.
Наконец, публикуется ряд выводов и рекомендаций, в которых дорабатывается отчет, полученный в результате исследований, которые подтверждают эту работу, а также библиография и соответствующие приложения.
ГЛАВА I: СПРАВОЧНАЯ ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ОСНОВА.
1.1 Введение.
Эта глава, в соответствии с концепцией предстоящей работы, имеет жизненно важное значение, поскольку, помимо аспектов, непосредственно связанных с ее целью, будут включены некоторые определения, которые будут способствовать пониманию рассматриваемых вопросов, особенно в области оценки эффективности, концепций фон, характеристики и модели, факторы, которые влияют на это, и переменные, с помощью которых можно оценить эффективность работы. Разработка главы основана на «общей теме», показанной на рисунке 1.
Рисунок 1. Проводящий поток для построения теоретической и референтной основы исследования. Источник: самодельный.
1.2 Понятие и предпосылки выполнения работ.
Оценка эффективности - не самоцель, а инструмент улучшения человеческих ресурсов, потому что из-за этой системы возникают проблемы с надзором, интеграцией работника в компании или на занимаемой им должности из-за отсутствия использования их потенциал или низкая мотивация. Компания использует результаты при принятии решения о смене работы, назначении экономических стимулов или необходимости обучения или мотивации своих сотрудников. Рабочие также получают такие преимущества, как знание ожиданий своих начальников и наблюдение за их проблемами.
Для Чиавенато (1999) «это система оценки эффективности работы человека в офисе и его потенциала для развития». Этот автор предлагает оценку эффективности в качестве основного метода управления в административной деятельности.
Говоря об «успеваемости», делается ссылка на практическое упражнение лица, которое выполняет обязательства, присущие его профессии, должности или профессии, в этом смысле «оценка эффективности обучения» относится к процессу оценки практик, которые они осуществляют. учителей, в отношении обязанностей, присущих их профессии и должности.
Согласно Koontz (1999) Оценка эффективности:
Он состоит из сравнения того, что было сделано в течение периода, определенного сотрудником, с тем, что организация, в которой он / она работает, считает идеальные результаты работы для этой должности, этот идеал определяется организацией и устанавливается в описании и спецификации должности, Оценщиком обычно является руководитель или начальник, который хорошо знает эту должность, обычно это непосредственный руководитель.
В этом порядке идей можно добавить, что оценка эффективности - это процесс, посредством которого оценивается общая производительность работника, это систематическая и периодическая процедура сравнения между эффективностью работы человека и определенным руководством по эффективности. руководством компании, или это относится к системе оценки эффективности работы человека в офисе и его потенциала для развития.
Аналогичным образом, оценка профессиональной деятельности учителя может быть специально адресована; Согласно www.evaluaciondocente.com. Это представляет собой систематический процесс получения достоверных и надежных данных с целью проверки и оценки образовательного эффекта, который студенты получают при раскрытии своих педагогических способностей со своими учениками, родителями, менеджерами, коллегами. и представители общественных учреждений.
Исходя из предыдущего определения, делается вывод о том, что оценка заключается в том, чтобы в максимальной степени узнать прошлую реальность, выделив конфликты в условиях и выполненных действиях, выдвинув гипотезы улучшения и, прежде всего, из наиболее обоснованного набора данных и отчетов с максимальным вмешательством участников, сделайте оценку ширины, эволюции и сложности задачи.
Оценка учителей - это не проекция недостатков или разумных ограничений образовательной системы, а скорее принятие нового стиля, климата и горизонта совместного осмысления для оптимизации и создания реальных пространств для профессионального развития учителей, создания инновационных культур в центры.
Оценка представляет собой оценочное суждение, для которого нужны хорошо известные представители, к которым следует стремиться и противопоставлять оцениваемую реальность, плюс этот вывод потребует полного согласия при определении таких ссылок и их применении.
Милвия Фуэнтес и др. (2003) заявляет, что оценка педагогической деятельности вместе со студентами составляет фундаментальных участников процесса преподавания и обучения, для которых оценка их деятельности является важным элементом для достижения целей учебной программы. образовательные изменения: от эффективной концепции, когда учитель - это тот, кто знает все, кто обладает способностью передавать знания и обладает характеристиками, которые отличают его от других, до его нынешней концепции, в которой он считается посредником или генератором знаний, способным мобилизовать думать о противостояниях, соглашениях, консенсусе и защите собственных идей.
Для Concepción Alvarez (2000) оценка является необходимым дополнением к обучению, так что существует подлинное профессиональное развитие учителей. Оценка может выявить сильные и слабые стороны в деятельности учителя, определить достигнутые цели и трудности, мешающие достижению других, проанализировать реальную ситуацию, к которой должны быть адаптированы все виды вмешательства, такие как планы обучения и улучшений и т. д. Он проходит процесс оценки, в котором информация собирается, анализируется и интерпретируется, оценивается, и решения принимаются в соответствии с такой оценкой и целями образовательного процесса, в который входит оценка. Оценка эффективности преподавания также необходима,как средство профессионального контроля, которое учителя сами должны использовать, чтобы гарантировать знания и ответственное поведение представителей этой профессии. В то же время, поскольку учителя как профессионалы приобретают большую самостоятельность в своих действиях, они находят в оценке полезный инструмент для объяснения и обоснования для других решений и действий, которые разработал каждый учитель.
1.2.1 Предпосылки для оценки эффективности работы
Процесс исследования должен быть обоснован. В связи с этим, Arias (2004) p.39 отмечает, что «история исследований относится к предыдущим исследованиям или дипломным работам, связанным с поставленной проблемой, то есть к исследованиям, проведенным ранее и которые связаны с изучаемой проблемой », для этого в первую очередь упоминаются следующие:
Родригес, Д. (2009), разработал инструмент для оценки и диагностики работы кубинских органов местного самоуправления, чтобы приспособиться к теоретическим основам цикла «Планируй-делай-проверяй-действуй» и моделям управления. качества окружающей среды, подпадающего под действие стандартов NC ISO 9001: 2008 и NC ISO 14001: 2004.
Исследователь принял во внимание при разработке инструмента структуру и функции органов местного самоуправления на Кубе и предложения, сделанные В. Пересом и др., Касаясь управления переменными, упомянутыми выше в этих органах.
Методология, рассматриваемая в этом исследовании, была ограничена, прежде всего, библиографическим обзором предмета; Далее были представлены дизайн, структура и описание оценочно-диагностического инструмента. И наконец, результаты проверки предложенного инструмента были показаны. Результаты показывают, что кубинский процесс принятия решений можно сделать жизнеспособным в кубинских органах местного самоуправления с целью улучшения работы этих органов с точки зрения качества и рационального использования окружающей среды.
Леон, T. (2010). Он представил свою дипломную работу под названием: «Порядок оценки эффективности транспортировки и сбора твердых бытовых отходов». Расследование было проведено в Бюджетном отделе коммунальных служб муниципалитета Энкрусияда, специально сфокусированном на деятельности по транспортировке и сбору твердых бытовых отходов. Основная цель разработки и применения методологического инструмента для оценки эффективности обслуживания на этом важном этапе управления, с тем чтобы надежно контролировать и проверять его поведение, а также проверять необходимые исправления для его улучшение
Что касается возможности применения инструмента, он был проверен, когда он был внедрен в исследуемом населенном пункте. Для его реализации те, которые связаны с математической статистикой, использовались в качестве фундаментальных инструментов, используемая методология была погружена в осуществимый проект, основанный на непосредственном наблюдении и полевом исследовании, которое включало индивидуальные интервью для сбора информации, которая вместе с подходом логистика, позволили его развитие.
Перес, Д. (2010), в своем исследовании ставил перед собой общую цель: Перепроектировать оценку производительности в цехе обработки сахара Сахарной компании (EA) "Perucho Figueredo". Это библиографическое исследование, содержащее критический анализ основных подходов и критериев различных исследователей, включающий методологию, включающую диагностику текущей ситуации с оценкой эффективности на семинаре, которая проверяется с помощью опросов, применяемых к работникам, определяющих основные недостатки процесса. Затем была разработана процедура для проведения ЭД на рабочем совещании, где, помимо других элементов, новые показатели эффективности были определены с использованием экспертного метода, поскольку используемые показатели представляют собой несколько целей и не позволяют глубоко оценить работу работника. который требует.В конце этого этапа на семинаре была проведена редизайн ЭД, и была взята пробная выборка, где было определено, что этот новый редизайн эффективен и отвечает поставленным целям.
Сантос, Y. (2010), представил свою работу, озаглавленную: Предлагаемая процедура оценки работы заведующего кафедрой на Независимом факультете MININT Луиса Фелипе Дениса, общая цель которого состояла в том, чтобы предложить процедуру, которая способствует совершенствованию оценка работы председателей Независимого факультета Луиса Фелипе Дениса Диаса, MININT в Вилья-Клара, а также набора показателей, которые его составляют. Он начинается с анализа основных подходов и критериев различных исследователей по этому вопросу, что расширяет возможности развития процесса и предлагает научную строгость полученным результатам. Диагноз текущей ситуации с человеческими ресурсами в организации делается с помощью модели, предложенной Cuesta (2005), и ключевая деятельность углубляется,оценка эффективности, определение основных недостатков процесса и содействие его улучшению. Исследование работает с различными методами теоретического, эмпирического и математического уровня, которые подтверждают его научную природу, используя современные методы, которые подтверждают результаты. Новизна, важность и необходимость применения процедуры, предложенной для улучшения оценки работы на независимом факультете, выражаются специалистами, с которыми были проведены консультации.Важность и необходимость применения предлагаемой процедуры для улучшения оценки эффективности работы на независимом факультете выражают специалисты, с которыми проводились консультации.Важность и необходимость применения предлагаемой процедуры для улучшения оценки эффективности работы на независимом факультете выражают специалисты, с которыми проводились консультации.
С другой стороны, у Переса, Y. (2010), была общая цель - предложить новые показатели оценки эффективности для UEB Molino de Piedra el Purio. Для выполнения этой задачи он обратился к размышлениям об управлении людскими ресурсами в качестве теоретической поддержки. Затем был поставлен диагноз текущей ситуации в исследуемой компании, затем была применена предполагаемая методология и показатели, выбранные для этой цели, исследование было сосредоточено на рабочих навыках и продемонстрировало пригодность, аспекты, которые отличают ее и оправдывают ее социальную значимость., Эксперты оценили профили компетенций, разработанные как очень адекватные с точки зрения: точности и ясности,соответствие характеристикам УЭБ и стандартам, установленным брендом, и действия по основным функциям и задачам исследуемой области. Полученные результаты позволили рекомендовать разработку профилей других областей компании, проанализировав соответствующие адаптации и продолжив эту линию исследований для внедрения Комплексной системы управления человеческим капиталом.
1.3. Характеристика и модели выполнения работ.
Характеристики выполнения работы соответствуют знаниям, навыкам и способностям, которые человек должен применить и продемонстрировать при развитии своей работы. Как указано Furnham (2000), они следующие:
- Адаптируемость, относится к поддержанию эффективности в разных средах и с разными назначениями, обязанностями и людьми.
- Коммуникация - это способность эффективно выражать свои идеи в группе или индивидуально. Способность адаптировать язык или терминологию к потребностям получателя (ей). Для хорошего использования грамматики, организации и структуры в коммуникациях.
- Инициатива, подразумевающая намерение активно влиять на события для достижения целей. Способность провоцировать ситуации, а не пассивно принимать их. К мерам, необходимым для достижения целей сверх того, что требуется.
- Знания, относящиеся к уровню технических и / или профессиональных знаний, достигнутых в областях, связанных с вашей областью работы. Чтобы вы могли быть в курсе текущих событий и тенденций в своей области знаний.
- Командная работа, означает способность эффективно функционировать в командах / рабочих группах для достижения целей организации, способствуя и создавая гармоничную среду, которая позволяет достичь консенсуса.
- Стандарты работы - это способность соответствовать и превосходить цели или стандарты организации, а также способность получать данные для обратной связи с системой и ее улучшения.
- Развитие талантов, относится к способности развивать навыки и компетенции членов вашей команды, планируя эффективные мероприятия по развитию, связанные с текущими и будущими позициями.
- Power Work Design, относится к способности определить наиболее эффективную организацию и структуру для достижения цели. Способность адекватно реконфигурировать рабочие места, чтобы максимизировать возможности людей для улучшения и гибкости.
- Максимизирует производительность, относится к способности ставить цели производительности / развития путем проведения обучения и объективной оценки производительности.
Последние три характеристики являются дополнительными к предыдущим пунктам и применимы к людям, которые возглавляют рабочие группы, которые должны действовать со здравым смыслом, зрелостью и здравым смыслом.
1.3.1 Модель эффективности обучения.
С целью создания системы координат для лучшего понимания практики оценки действий учителей в некоторых странах, которые начали процесс образовательной реформы, ниже представлены четыре модели оценки эффективности учителей:
• Модель ориентирована на профиль учителя
Эта модель состоит из оценки работы учителя в соответствии с его степенью согласия с чертами и характеристиками в соответствии с ранее определенным профилем того, что составляет идеального учителя.
Эти характеристики могут быть установлены путем разработки профиля восприятия, которое имеют различные группы (студенты, родители, менеджеры, учителя), о том, что такое хороший учитель, или из прямых и косвенных наблюдений, которые позволяют выделить важные черты учителей, которые связаны с достижениями своих учеников. После того, как профиль был создан, разрабатываются вопросники, которые можно применять в качестве самооценки через внешнего оценщика, который проводит собеседование с учителем, консультируется со студентами и их родителями и т. Д.
Участие и консенсус различных групп образовательных субъектов в формировании профиля идеального учителя, несомненно, является положительной чертой этой модели. Тем не менее, эта модель также получила негативную критику, среди них выделяются следующие: а) она устанавливает профиль несуществующего учителя и характеристики которого практически невозможно привить будущим учителям, поскольку многие из них относятся к чертам характера, которые вряд ли обучаемый через обучение. б) между характеристиками хорошего учителя может существовать небольшая взаимосвязь в соответствии с представлениями различных участников образования и оценками учащихся, а также среди других продуктов образования.
• Модель ориентирована на полученные результаты
Для Schon (1987), стр. 214, цитируемый Koontz ob.cit, стр. 215 «Основной характеристикой этой модели является оценка эффективности преподавания путем проверки обучения или результатов, достигнутых их учениками». Эта модель проистекает из мысли, которая очень критична в отношении школы и того, что в ней делается. Представители же утверждают, что для оценки учителей тот же автор указывает, что «используемый критерий заключается не в том, чтобы обращать внимание на то, что делает учитель, а на то, что происходит с учениками как следствие того, что». что делает учитель ".
Благодаря тому, что этот критерий является важным источником информации для оценки учителей, существует риск пренебрежения аспектами процесса преподавания и обучения, которые в конечном итоге определяют качество образовательных продуктов. С другой стороны, справедливость, которая считает, что учитель несет полную ответственность за успех своих учеников, сомнительна, поскольку, как известно, результаты, полученные учениками, являются следствием множества факторов, одним из которых, фундаментальным, является учитель., • Модель ориентирована на поведение учителя в классе
Эта модель предлагает, чтобы оценка эффективности преподавания проводилась путем определения поведения учителей, которое считается связанным с успеваемостью учащихся. Такое поведение в основном связано со способностью учителя создавать благоприятные условия для обучения в классе.
Эталонная модель доминировала с 1960-х годов, используя руководящие принципы наблюдения, таблицы взаимодействия или различные шкалы для измерения поведения учителя.
Эта форма оценки подверглась критике в основном в отношении лица, которое проводит оценку; Возражают против того, что записи подчиняются представлению наблюдателей о том, что является эффективным учением, и это подтверждается стандартами, которые они поддерживают для каждого наблюдаемого факта. Субъективность наблюдателя легко вступает в игру и позволяет наблюдателю удовлетворять или вредить наблюдаемым по причинам, отличным от эффективности преподавания, но скорее за их симпатию или антипатию к ним.
• Модель рефлексивной практики
Он состоит из контролируемого экземпляра отражения. Это оценка для улучшения преподавательского состава, а не контроль по причинам увольнения или продвижения по службе.
Модель основана на концепции обучения, как указано Шоном (1987), цитируемым Кунцем (ob.cit) как «последовательность эпизодов поиска и решения проблем, в которых способности учителей постоянно растут, когда они сталкиваются». «Определите и решите практические проблемы», с.234, это то, что автор называет размышлением о действии, и это требует размышлений о действии или оценке после факта, чтобы увидеть успехи, неудачи и вещи, которые могли быть сделано по-другому. Хотя в основном, когда речь идет о действии, он имеет в виду класс, его использование также может быть задумано для любой другой формы организации учебно-воспитательного процесса.
Три этапа предусматриваются в исполнении этой модели. Они есть:
- Сеанс наблюдения и анекдотичный отчет о деятельности.
- Размышляющий разговор с человеком, за которым ведется наблюдение, чтобы прокомментировать то, что было замечено и в каких вопросах задают вопрос, чтобы раскрыть значимость и последовательность наблюдаемой практики.
- Последующий разговор, в котором обсуждаются темы и действия, согласованные на втором этапе. Если необходимо и удобно, на этом этапе можно сделать новое наблюдение с записью.
Применение этой модели требует наличия системы надзора с выделением для нее людей и времени, однако модель можно адаптировать так, чтобы наблюдение проводилось другими людьми, такими как коллеги из того же учреждения или какой-то менеджер.
По словам Роббинса (2007), оценка - это, по сути, оценочное суждение, глубоко всестороннее реальности, в данном случае при действии и участии учителей в разработке и разработке учебного задания и в его социально-реляционной и профессиональной проекции для настройки как скорректированное, критически - формирующее суждение о действиях и последствиях участников, оно нуждается в исследовании и инновациях.
Важно подчеркнуть, что расследование как основа для действий и основание данных, которые синтезируют и ограничивают реальность, подлежащую оценке, без запроса оценки и, в частности, оценки преподавательского состава, не имеют существенной основы. Инновационные проекты и дает обоснование для оценки. До настоящего времени были описаны основные характеристики моделей оценки эффективности преподавания, выявленные в результате исследований в области образования. Чтобы указать, какую именно модель следует предполагать, есть два варианта, а именно: выбран один из ранее описанных или создан новый, адаптированный к социально-образовательной реальности исследуемого учреждения.
1.4 -Основные цели оценки эффективности
В связи с этой темой, Chiavenato (1999), стр. 205-208 говорится, что: «основные цели оценки эффективности могут быть представлены тремя способами:
1. Разрешить условия для измерения человеческого потенциала в смысле определения его полного применения.
2. Разрешить трактовать HR как основной элемент компании, чья производительность может расти бесконечно, в зависимости от формы управления.
3. Предоставить возможности роста и условия эффективного участия всем членам организации, принимая во внимание, с одной стороны, бизнес-цели и, с другой стороны, индивидуальные цели ».
Когда программа оценки эффективности хорошо спроектирована, спланирована, скоординирована и разработана, она обычно обеспечивает долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные выгоды, где основными бенефициарами являются начальник, подчиненный и сама организация.
Это имеет преимущества для начальника, потому что он может лучше оценить работу и поведение подчиненных с помощью системы измерения, которая имеет тенденцию нейтрализовать субъективный аспект, он также может предложить меры, которые приведут к улучшению поведения подчиненных. общение с подчиненными может улучшить ваши методы поведения и лидерства, а также стили.
Это имеет преимущества для подчиненного, потому что он может знать, какие поведенческие и эксплуатационные аспекты больше всего ценят в своей работе организация, он знает, какие ожидания у его босса в отношении его работы, его сильных и слабых сторон, он также может знать меры, которые Взяв босса для улучшения своей работы и тех, которые он должен взять на себя, он также дает ему возможность проводить самооценку и самокритику за свое саморазвитие и самоконтроль, он может сотрудничать с боссом в улучшении его поведения и поведения, поскольку это хорошая возможность Информирование о ваших критериях может помочь группе консолидировать и улучшить рабочую среду, а также другим коллегам улучшить их поведение и отношение.
Для организации она имеет преимущества, потому что она в состоянии оценить свой человеческий потенциал и определить вклад каждого работника, она может определить работников, которые нуждаются в переподготовке и / или улучшении, а также выбрать работников, которые имеют условия для продвижения по службе или перевода и могут предоставить больший динамизм в своей кадровой политике, стимулирование производительности и улучшение человеческих отношений на работе.
1.5 Факторы, влияющие на производительность труда
Со своей стороны, Роббинс (2007) утверждает, что на результативность во многом влияют ожидания работника в отношении работы, его отношение к достижениям и стремление к гармонии. Поэтому производительность связана или связана с навыками и знаниями, которые поддерживают действия работника, чтобы консолидировать цели компании. В связи с этим Ruiz (2004) указывает, как на результативность влияют четыре (4) фактора: мотивация, способности и личные качества; ясность и принятие роли; возможности для выполнения. Важность этого подхода заключается в том, что производительность работника идет рука об руку с отношениями и способностями, которые у них есть, в зависимости от целей, которые они хотят достичь, а также от политики, стандартов, видения и миссии организации.
В организации вы можете найти различные масштабы организационного климата, в зависимости от того, как на него влияют или какие выгоды. Согласно Solana (2006), шкалы организационного климата следующие:
- Структура. Эта шкала отражает восприятие членами организации количества правил, процедур, процедур, норм, препятствий и других ограничений, с которыми они сталкиваются при выполнении своей работы. Положительный или отрицательный результат будет достигнут в той степени, в которой организация делает упор на бюрократию, а не на свободную, неформальную и плохо структурированную или иерархическую рабочую среду.
- Ответственность: это представление со стороны членов организации об их автономии в принятии решений, связанных с их работой. Это степень, в которой контроль, который они получают, является общим, а не узким, то есть чувство того, что они являются их собственным руководителем и знают с уверенностью, какова их работа и какова их роль в организации.
- Награда: соответствует восприятию членами вознаграждения, полученного за хорошо выполненную работу. Это степень, в которой организация использует вознаграждение больше, чем наказание, это измерение может создать соответствующий климат в организации, но до тех пор, пока оно не наказано, а работнику рекомендуется выполнять свою работу хорошо, а если он не выполняет ее хорошо, призываю вас улучшать в среднесрочной перспективе.
- Задача. Соответствует целям, которые члены организации имеют в отношении определенных целей или рисков, с которыми они могут столкнуться при выполнении своей работы. Поскольку организация способствует принятию рассчитанных рисков для достижения поставленных целей, проблемы помогут поддерживать конкурентный климат, необходимый в каждой организации.
- Отношения. Представители компании воспринимают существование приятной рабочей среды и хороших социальных отношений как между сверстниками, так и между начальниками и подчиненными. Эти отношения формируются внутри и вне организации, понимая что в любой организации есть два вида групп. Формальные группы, которые являются частью иерархической структуры организации, и неформальные группы, которые создаются из дружеских отношений, которые могут возникать между членами организации.
- Сотрудничество: это чувство членов организации о существовании духа помощи со стороны менеджеров и других сотрудников группы. Акцент сделан на взаимную поддержку, как вертикально, так и горизонтально.
- Стандарты: это измерение говорит о том, как члены организации воспринимают стандарты, установленные для продуктивности организации.
- Конфликт: ощущение, что начальство и сотрудники хотят услышать разные мнения; акцент на проблемах, которые выявляются, а не скрываются или скрываются. На этом этапе слухи часто играют очень определяющую роль в том, что может происходить или не происходить в определенный момент в организации, плавная связь между различными иерархическими масштабами организации предотвращает возникновение конфликта.
- Идентичность: чувство, что человек принадлежит компании и является ценным членом рабочей команды; важность, придаваемая этому духу.
В общем, чувство разделения личных целей с целями организации.
Важно подчеркнуть, что разработка Организационного Климата является чрезвычайно сложным процессом из-за динамики организации, окружающей среды и человеческих факторов, поэтому многие компании и учреждения признают, что одним из их основных активов является их человеческий фактор. Чтобы быть уверенным в надежности своих людских ресурсов, организациям необходимо иметь механизмы для периодического измерения их организационного климата, который связан с мотивацией персонала, и, как указывалось ранее, это может повлиять на их соответствующее поведение и производительность труда.
Принимая во внимание предыдущие подходы, можно сказать, что процесс требует глубокого знания предмета, творчества и синтеза всех элементов, которые его составляют, поэтому организационный климат должен обеспечивать качество рабочей жизни.
Почти во всех современных теориях мотивации признается, что рабочие места не являются однородными, все они имеют разные потребности, они также различаются с точки зрения отношения, личности и других важных индивидуальных переменных; Это требует от сотрудников осознать, что вознаграждение или результаты пропорциональны их работе. Родригес (2001), с.176; утверждает, что:
В системе вознаграждений входные данные, вероятно, придется взвешивать различными способами, чтобы найти соответствующие вознаграждения за каждую работу. Говорят, что самые мощные стимулы, которые могут использовать менеджеры, - это индивидуальное, немедленное признание
Для выполнения этой задачи руководители должны будут использовать свои знания о различиях между сотрудниками, чтобы иметь возможность индивидуализировать вознаграждения, поскольку у них разные потребности, которые служат подкреплением для одного из них, могут быть бесполезны для другого, это заставляет людей осознать, что их вклад ценится, некоторые из используемых вознаграждений: размер оплаты, повышение по службе, автономия, участие в постановке целей и принятии решений.
В том же порядке идей вознаграждения должны быть связаны с эффективностью, индивидуальностью, справедливостью и ценностью: здесь речь идет о системе оплаты труда и политике продвижения по службе, которые существуют в организации. Эта система должна восприниматься сотрудниками как справедливая, с тем чтобы они были ей довольны, она не должна допускать неясностей и должна соответствовать их ожиданиям.
Хотя в последние годы выгоды стали более важными, для Koontz (1999), p. 324, базовая зарплата по-прежнему является наиболее важным мотивирующим фактором: «Есть теории, которые утверждают, что зарплата не мотивирует». Это не так. Это правда, что когда вы просыпаетесь утром, вы не делаете это, думая о деньгах.
«Умная компенсация должна включать фиксированную и переменную заработную плату, льготы, хорошую рабочую среду, название компании и мистику, - говорит Кунц. - Пятилетний сценарий для этой части с точки зрения компенсации и льгот сильно изменился», - продолжает он. Раньше сотрудники требовали повышения заработной платы. Сегодня претензии касаются не сокращения заработной платы или сохранения источника работы ».
В этом контексте, следовательно, необходимо изменить правила игры. «Должно быть разработано интеллектуальное управление вознаграждением, поскольку мало что можно распространять, если оно не управляется должным образом. По этой причине сегодня, как никогда ранее, вы должны составить программу, адаптированную для каждого человека », - рекомендует Кунц (1999).
Администраторы обычно думают, что оплата - единственное вознаграждение, которое они имеют, и они также полагают, что им нечего сказать о предлагаемых вознаграждениях. По общему мнению, только высшее руководство может принимать эти решения. Тем не менее, существует много других видов вознаграждений или стимулов, которые сотрудники могут по достоинству оценить и которые могут быть предоставлены другим видам. Многие компании проводят программы признания заслуг, во время которых сотрудники могут получить памятные таблички. В целом можно сказать, что самое важное для администратора - это то, что он знает, как размышлять о доступных ему вознаграждениях, а также знает, что ценит работник.
Обучение персонала также следует рассматривать как мотивирующий фактор: необходимость обучения (синонимично обучению) возникает из-за быстрых изменений в окружающей среде, улучшения качества продуктов и услуг и повышения производительности, так что организация остается конкурентоспособной. из целей, которые должны быть достигнуты компаниями.
Обучение включает в себя передачу конкретных знаний, касающихся работы, отношения к аспектам организации, задач и окружающей среды, а также развитие навыков. Любая задача, будь то сложная или простая, обязательно включает эти три аспекта.
Это влияет на человека по-разному: оно повышает их уровень жизни, поскольку это может улучшить их доход, благодаря этому у них есть возможность получить лучшую работу и стремиться к лучшей зарплате. Это также увеличивает их производительность: это достигается, когда выгода для обоих, то есть для компании и работника.
Вот почему, когда работники лучше информированы о своих рабочих обязанностях и обязанностях, а также, когда они обладают необходимыми профессиональными знаниями и навыками, они с меньшей вероятностью допустят дорогостоящие ошибки на работе. Устаревание также является одной из причин, почему учреждения заинтересованы в обучении своих человеческих ресурсов, поскольку оно стремится обновить свои знания с помощью новых методов и методов работы, которые гарантируют эффективность. Обучение на всех уровнях является одной из лучших инвестиций в человеческие ресурсы и одним из основных источников благосостояния персонала и организации.
1.6. Методологические инструменты для оценки эффективности работы
Что касается методологических инструментов оценки эффективности работы, цель состоит в том, чтобы определить, какие функции должен выполнять процесс оценки профессиональной деятельности учителя.
Методы или методы оценки
Важность оценки эффективности привела к созданию множества методов оценки того, как работник выполняет свои обязанности. Наиболее распространенные методы, используемые в соответствии с www.estrategia.com., Являются:
➢ Простое ранжирование: это самый простой метод, но также и самый субъективный. Он состоит из присвоения рейтинга каждому из оцениваемых сотрудников через упорядоченный список и последующего глобального сравнения.
➢ Диапазон по факторам: состоит из упорядочения каждого оценивается в соответствии с различными факторами. Окончательный результат получается из суммы, которую каждая оценка имела в каждом факторе. Наиболее квалифицированным считается тот, кто набрал наибольшее количество баллов.
Таким же образом, можно добавить, что хорошая оценка учителя должна выполнять следующие функции: в соответствии с вышеупомянутым
Он должен быть диагностическим: оценка учителя должна характеризовать работу учителя в определенный период, она должна быть синтезом их основных успехов и ошибок, чтобы она служила руководством, руководителем области и им самим как руководством для направления. мероприятий по обучению и улучшению, которые способствуют устранению его недостатков.
Он должен выполнять инструктивную функцию: сам процесс оценки должен производить синтез показателей эффективности работы учителя. Таким образом, субъекты, участвующие в указанном процессе, обучаются, учатся на нем, внедряют новый опыт обучения работе.
Он должен быть образовательным: между результатами оценки учителей и мотивацией и отношением учителей к работе существует важная взаимосвязь. Поскольку учитель точно знает, как его работа воспринимается учителями, родителями, учащимися и школьными администраторами, можно разработать стратегию для устранения указанных недостатков.
Должен быть разработчиком: эта функция в основном выполняется, когда в результате процесса оценки возрастает зрелость оцениваемого человека и, следовательно, межпсихические отношения становятся интрапсихическими, то есть учитель становится способным критически и постоянно самостоятельно оценивать свою работу, он не боится своей совершает ошибки, но учится на них, а затем ведет свою работу более осознанно, гораздо лучше знает и понимает все, чего не знает и должен знать; и из-за его неудовлетворенности собой, возникает неудержимая потребность в самосовершенствовании. Девелоперский характер оценки учителя также выполняется, когда он содержит суждения о том, чего должен достичь учитель, чтобы улучшить свою будущую работу, свои личные качества и улучшить свои результаты.Девелоперский характер оценки сам по себе оправдывает ее необходимость.
Одна из существенных деталей, которые должны быть сделаны в процессе построения системы оценки работы учителя, - это ее цель, поскольку это, несомненно, необходимое условие, хотя и недостаточное для их достижения.
Рисунок 2: Цели оценки работы учителя.
Источник: диаграмма, представленная Гектором Вальдесом Велосом; на ибероамериканском совещании по оценке преподавания в Мехико: с 23 по 25 мая 2000 г.
1.7 - Опыт оценки эффективности работы в боливарианских средних школах Венесуэлы
Образование страны представляет собой обязательство для государства, потому что от него зависит формирование его человеческого капитала; Исходя из этой предпосылки, он всегда вводит новшества, основываясь на ценностях и идеалах, отстаиваемых социальными и политическими образованиями, которые его контролируют. В настоящее время
Национальная исполнительная власть через Министерство народной власти в сфере образования внедрила образовательную модель под названием «Образование как человеческий континуум». Эта модель составляет основу Боливарианского лицея, который начал действовать в школьный период (2004-2005), в двадцати четырех учебных единицах в качестве пробной. Для анализа данной темы была проведена научно-исследовательская работа под названием: подход в управленческой деятельности преподавателей по модели «образование как человеческий континуум» в учебно-производственной суб-коммерческой сфере факультета педагогических наук университета Carabobo, сделанный Trestini, Luisa, (2008).
В отношении информации, предоставленной образцами предметов и дающей ответы на поставленные цели, делается вывод:
1.- Можно утверждать, что существует полная неосведомленность о модели, хотя, возможно, из-за концепций образовательного процесса, некоторые из них принимают во внимание человека и его общество и стремятся привлечь учащихся к окружающей среде, но больше к образованию, чем для сообщества. Аналогичным образом, они не предложили в классных комнатах ни модель, ни ее философию, ни фундаментальные элементы, которые поддерживают план Боливарианского лицея, тем более установили дни обсуждения и размышления над ним.
2. Преподаватели, о которых идет речь, имеют умеренно эффективную управленческую работу, поэтому необходимо подчеркнуть, что это упоминание направлено на подготовку высококонкурентных учителей на рынке труда, и если да, то учителя должны учитывать академическую обстановку в классе как организация или / и компания, где выполняются этапы процесса управления.
3. Управленческие компетенции, которыми обладают упомянутые учителя, чтобы успешно подходить к модели, умеренно применяются на практике, поскольку они редко или иногда демонстрируют компетенцию быть лидерами, быть синергичными, хорошими коммуникаторами, хотя они мало что делают для их возбуждения. в участии запрограммированных мероприятий и совместной работы, которая представляет собой большое препятствие для адекватного внедрения модели, потому что она основана на достижении СОЦИАЛЬНОГО СУЩЕСТВА.
4. Подход, который учителя применяют к модели в процессе обучения, практически нулевой, они даже не работают с проектно-ориентированным планированием, которое уже является частью предыдущей модели, тем более с продуктивным и общинным, они мало делают для применения «Обучение на практике» как методология в «Образовании для работы», они не знают и не применяют Эндогенное развитие, они не представляют ценности сообщества, ни национальную идентичность, которые являются стандартами боливарианской модели и средней школы.
5. Управленческие способности учителей подходить к модели, как было установлено, невелики, но эти показатели еще слабее в ночную смену, студенты указывают, что не существует адекватного управленческого процесса и что учителя не демонстрируют компетенции соответствующие менеджеры, чтобы обратиться к модели, помимо их незнания даже базовых аспектов, которые уже использовались в другой модели, и что это только меняет ее название и идеологический оттенок.
В ответ на эти выводы это исследование также позволило продемонстрировать ведущую роль и большое значение сферы образования для работы в настоящее время, поэтому она устанавливает модель «Образование как человеческий континуум», которая поддерживает план Liceos Bolivarianos, где Он также становится одним из пяти академических направлений своей учебной программы. Аналогично, ожидается, что благодаря этому гражданин будет ценить работу с социальной точки зрения и как средство развития личных, общественных и социальных ценностей.
Разумеется, что актуальность и важность упоминания образования для работы Коммерческая подзона факультета наук 35 ЖУРНАЛ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ НАУКИ Второй этап / 2009 год / Том 19 / № 33. Валенсия, январь - июнь, Образование в Университете Карабобо имеет большое значение, потому что упомянутые выпускники смогут иметь соответствующий доступ к сектору труда, поскольку не только эта область входит в план обучения новых боливарианских средних школ, что было III этапом. на уровне базового образования, но также формирует учебную программу так называемых базовых общеобразовательных школ, расположенных в сельском секторе, где область трудового обучения является частью трех академических областей учебной программы.
1.8 Частичные выводы:
1. Оценка работы учителя является фундаментальным инструментом управления качеством учителя, она также выполняет важные функции в контексте политики управления каждой организации, позволяет составлять планы на основе результатов работы, облегчает разработку системы профессиональное продвижение, позволяет выявить потребности в обучении или обучение, которое не было приобретено, и стимулирует человеческие отношения внутри организации, способствуя формированию кооперативной культуры ориентации на студента и постоянного совершенствования.
2. Система оценки эффективности преподавания, которая рассматривает эту деятельность с комплексной точки зрения, которая оценивает ее в соответствии с четко определенными критериями, известными оцениваемым, выполняет двойную функцию. Начнем с того, что он позволяет каждому агенту и организации в целом знать, в какой степени обучение соответствует требуемым стандартам качества. Кроме того, благодаря последовательным усовершенствованиям оно способствует началу процесса непрерывного совершенствования преподавания, способствует укреплению процессов повышения качества, актуальности и эффективности образования во всех областях.
3. Оценка эффективности преподавания должна проводиться в соответствии с руководящими принципами и критериями, приведенными в соответствии с позитивной образовательной политикой этой системы оценки. В отсутствие таких политик будет лучше забыть об оценке производительности как инструменте изменений и улучшений. Если да, если оценка эффективности адекватно разработана и спланирована как процесс в каждом учебном заведении, и проводится систематически и непрерывно с участием преданных и ответственных участников образовательного процесса, и если она проводится в соответствии с организационной структурой учреждения и соответствующие инстанции, во всех учебных заведениях, официальных и частных, и это применяется к менеджерам, учителям и не преподавательскому персоналу, связанным с оцениваемыми процессами,его широкое положительное влияние на постоянное совершенствование и дополнительную ценность образовательных услуг не вызывает сомнений.
ГЛАВА II: ХАРАКТЕРИСТИКА И ДИАГНОСТИКА СОВРЕМЕННОЙ СИТУАЦИИ
2.1 Введение
В этой главе дается общая характеристика Боливарианского лицея "Мариано Монтилья", а диагноз текущей ситуации делается на основе применения методов и инструментов, которые будут использоваться. Получите диагноз для применения процесса оценки эффективности, фундаментальной предшествующей для разработки показателей компетентности для преподавательского состава.
При диагностике текущей ситуации будут приняты во внимание различные аспекты, связанные с исследуемым учреждением. Во-первых, рассматривается исторический обзор.
2.2 Исторический обзор Боливарианской средней школы "Мариано Монтилья". История школы и ее эволюция.
LICEO BOLIVARIANO «MARIANO MONTILLA» имеет юридический адрес в Prolongación 10 de marzo. ЗАВИСИМОСТЬ: гражданин, прикрепленный к округу № 3 марта, Карлос Сублетт Приход Карлос Сублетт (40 249 чел.) И работает полный рабочий день.
Это учебное заведение было создано Постановлением № 242 от 30 ноября 1972 года гражданина Президента Республики доктора Рафаэля Кальдеры, которое было опубликовано во вторник 12 декабря того же года в "Официальной газете" № 29 986 с названием Института базового цикла «Франциско Салиас». Когда это имя совпало с именем начальной школы, власти Министерства образования в январе 1973 года присвоили ему новое имя, имя выдающегося профессора нашей независимости «Мариано Монтилья», став таким образом Генеральным отделом. в одноименном герое нашего заведения. Таким образом, основатели учреждения начинают руководить образовательным процессом под влиянием идеалов и ценностей, отстаиваемых на протяжении всего его существования героем нашей независимости,его любовь к Венесуэле, его патриотизм, важность честности, дисциплины, морали, прав человека и уважения к законам республики и особенно к Конституции. Эта работа продолжается сегодня.
Согласно журналистскому обзору, именно 15 июня 1973 года в округе Майкетия из Иглесиа-Флорес был официально открыт Основной цикл "Мариано Монтилья" вместимостью 780 человек. По случаю этой церемонии была проведена выставка работ, подготовленных студентами в области профессионального исследования. Директором-основателем были профессор Эвелия Авилан де Пиментел и помощник директора профессор Хосе Камехо; В мероприятии от имени Министерства образования принял участие профессор Эдуардо Рохас Плазела.
В период с мая по июль 1976 года кампус действовал в школе Менка-де-Леони, расположенной в здании Лас-Америкас, а затем, в период с сентября того же года по июль 1977 года, в сараях школы Мигеля. Суньяга, позднее вернувшийся в сентябре 1977 года по январь 1978 года, в свою бывшую штаб-квартиру в Иглесии Флорес. Уместно указать, что это произошло потому, что у него не было своего собственного штаба, пока 8 февраля 1978 года под руководством профессора Камехо, нынешнего штаба, расположенного в приходе Карлоса Сублетт, в Урбанизация "10 де Марсо", за блоком № 5 (Морочо). Пристройка для мастерских и лабораторий была впоследствии построена совместными усилиями сотрудников, работающих в учреждении и в целом в образовательном сообществе.С течением времени мы перешли от общего базового цикла к основной школе, а в 2000-2001 учебном году - в национальное образовательное подразделение, включив диверсифицированный и профессиональный цикл в упоминания «бухгалтерский учет», «науки» и «кадровое управление». " В конце 2005-2006 учебного года будут закончены восемнадцать повышений в области базового образования и шесть степеней бакалавра в области науки и управления персоналом. 28 января 2004 года Постановлением № 09, опубликованным в официальной газете № 37,874 от 6 февраля того же года, и Постановлением № 64 от 07 октября 2004 года, подписанным министром образования и спорта. Профессор Aristóbulo Istúriz Almeida, следуя указаниям гражданина президента Боливарианской Республики Венесуэла,Liceo Mariano Montilla становится одной из 200 школ, выбранных в качестве Liceo Bolivariano, в настоящее время на экспериментальной основе.
Сегодня (2011), в XXXVII годах своего создания, Мариано Монтилья движется к целостному формированию венесуэльской молодежи из соседних общин, включив в процесс обучения новые концепции, команды и идеалы, которые дадут В результате повышается уровень качества жизни населения. В целом, Сообщество, студенты, преподаватели, администрация и работники направлены на достижение поставленных целей, все большее и лучшее благосостояние для всех.
Чтобы охарактеризовать Боливарианский Лицей Мариано Монтилья, необходимо наблюдать за его окрестностями, используя спутниковое изображение из программы Google Earth, которое определяет местонахождение Учреждения 10º 35´ 52´´ северной широты и 66º 58´11´´ западной долготы с высота 44 метра / нм и применить матрицу SWOT, которая объясняет текущую ситуацию в учреждении.
LICEO BOLIVARIANO «MARIANO MONTILLA» имеет юридический адрес в Prolongación 10 de marzo. ЗАВИСИМОСТЬ: гражданин, назначенный в округе № 03, приход Карлоса Сублетта и работающий полный рабочий день, погружен в сектора Алкабала, Бонанза, блок 5 и улицу Нуева Парроквиа 10 де Марцо. Он имеет в своем окружении 4 общинных совета, которые называются такими же, как окружающие сектора.
Это район с высокой демографической плотностью, однако в непосредственной близости от лицея проживают всего 2 учителя, поэтому значительная часть преподавательского состава далека от социокультурной реальности лицея.
Развитие исследования основано на следующих методах и приемах:
Теоретический уровень
индукции-дедукции:
Согласно Martínez Llantada (2006), индукция - это рассуждение, которое идет от частного к общему, его ценность заключается в том, что исследование делает это в единичных случаях, дедукция переходит от общих постулатов к другим, менее общим. Его интеграция и дополнение дополняют то, что позволяет правильно понять реальность в интегрированном и последовательном процессе.
Анализ-синтез:
Вышеупомянутый автор подчеркивает, что анализ - это разложение целого на его части, на множество взаимосвязей и компонентов, и синтез устанавливает союз между этими двумя частями, поддерживаемый абстракцией и обобщением
исторической логикой:
Это объединение процесса и результата. Историческое отражает общественно устоявшиеся знания, логическое возникает как отражение содержания исторического.
Гипотетический дедуктивный:
в соответствии с критериями Martínez Llantada (2006), рассматривая его как набор эмпирических данных, который объясняется с помощью гипотезы, из которой выводятся возможные последствия, он заключается в обосновании достоверности утверждения, для которого аргументы, доказывающие или опровергнуть гипотезу.
Анализ документов на эмпирическом уровне:
Мартинес Ллантада (2006) также ссылается на это, поскольку анализ документов осуществляется в рамках косвенных качественных методов, чтобы поддержать другие более прямые методы сбора данных, такие как наблюдение за участниками и углубленное интервьюирование.
SWOT-МАТРИЦА БОЛИВАРИАНСКОГО ЛИЦЕО «МАРИАНО МОНТИЛЛА»
НАИМЕНОВАНИЕ УЧРЕЖДЕНИЯ СИЛЬНЫХ СИЛЬНЫХ ВОЗМОЖНОСТЕЙ СЛАБЫЕ УГРОЗЫ
БОЛИВАРИАНСКАЯ ВЫСШАЯ ШКОЛА
"MARIANO MONTILLA"
а) Широкая инфраструктура помещений, офисов и зеленых зон.
б) Большая группа учителей-специалистов и координаторов.
c) Отличная команда в отношении административного и рабочего персонала.
d) Довольно управляемая группа студентов, которая слушает и уважает весь персонал.
е) Иметь PAE.
е) Детский сад рядом с кампусом, который позволяет учителям в безопасном месте оставлять своих детей.
г) быть вдали от основных дорог и, следовательно, от движения и шума.
h) Ресурсные центры для обучения.
я) Библиотека.
а) Поддержка образовательной зоны и округа № 3;
б) Учреждения, предлагающие медицинскую помощь вблизи кампуса.
в) близость штаб-квартиры прихода Карлоса Сублетта.
г) Хорошие отношения с окружающими учебными заведениями.
e) Постоянная поддержка полиции со стороны SIMETACA Central.
е) Хорошие отношения с окружающим бизнесом
а) Небольшое участие родителей и представителей в школьных мероприятиях.
б) Отсутствие местной телефонной связи.
c) Не иметь поля для исключительного использования кампуса, но совместно с соседним Сообществом, которое уничтожает, загрязняет его и использует его в необразовательных целях.
г) Отсутствие персонала ночного наблюдения.
д) Столовая не установлена.
а) Расположение кампуса.
б) небезопасность
в) недостатки в системе сбора мусора, которая вызывает загрязнение окружающей среды и неприятные запахи.
г) Быть в окружении секторов, через которые проходят люди, совершающие преступные действия.
е) Большое количество кибер возле кампуса. ИСТОЧНИК СОБСТВЕННОГО РАЗВИТИЯ
Другим важным моментом является то, что развитие охвата школьным образованием было (Приложение 1):
Учебный год 2.007-2.008: 564.
Учебный год 2.008-2.009: Начальный: 482. Окончание: 452.
Учебный год: 2.009-2.010: 459.
Учебный год: 2.010-2.011: 363.
Примечательно, что в учебном году: 2 009-2 010 пять секций были потеряны из-за отсутствия зачисления в школу.
2,3. Анализ организации в вузе.
Для достижения своей корпоративной цели он определил следующее:
Миссия
Боливарианский лицей "MARIANO MONTILLA" имеет своей целью содействовать интеграции учащихся (школа, семья, сообщество), а также предлагать интегральное образование (здоровое, образованное и критическое), способное противостоять жизни, строить свои судьбы в рамках конструктивистского подхода, спасая социокультурные ценности института, региона и, следовательно, страны.
Видение
Боливарианский лицей. ”MARIANO MONTILLA” - это учреждение, идентифицированное с планами, программами, проектами и руководящими принципами MPPE и образовательной зоны Vargas, чтобы включить изменения и инновации, которые происходят в области знаний для развития целостное человеческое существо, способное активно и сознательно участвовать в процессе социальных преобразований, способных жить вместе в демократическом, справедливом и свободном обществе.
Скачать оригинальный файл
