Факт, который сильно отметил нашу цивилизацию - это компьютерная революция. С середины прошлого века был достигнут удивительный прогресс в области емкости и функций компьютеров, благодаря чему они присутствуют практически во всех сферах человеческой деятельности. Современные компьютеры, как и вчерашние, требуют, чтобы вы предоставляли им информацию. И в этом ее главный и постоянный вклад с течением времени: способность обрабатывать огромные объемы информации, все более разнообразные, в увеличивающихся объемах и на более высоких скоростях. Приведите число в качестве примера этой революции: всего за 2 года современные компьютеры обрабатывают больше информации, чем за всю историю человечества.
Почти с момента появления компьютеров государственный и частный секторы знали, как ими воспользоваться. Информация, уже проанализированная или обработанная, которую они предоставили, была неопровержимой ошибкой и ценным ресурсом для принятия или исправления действий.
Древняя идея, еще до появления компьютеров, поднимает тревожный вопрос о том, можно ли предсказывать поведение человека рациональными и доступными средствами. Эта идея, однажды неосуществимая, становится возможной благодаря все более мощным компьютерам.
Сегодня тысячи компаний стремятся предугадывать потребности своих клиентов именно благодаря информации, которая доступна об их публике в киберпространстве. Примером может служить тот опыт, при котором из-за нехватки денежных средств несколько финансовых организаций звонят или пишут клиенту, чтобы сделать различные предложения и даже побочные выгоды. Другой случай - это магазины, которые, основываясь на истории покупок клиента, звонят ему, чтобы объявить о скидках на товары, подходящие для дней рождения или годовщин.
В настоящее время мы переживаем переход, в котором, как это уже происходит с мониторингом клиентов, чтобы предвидеть их потребности, удовлетворять их и, таким образом, сохранять их лояльность, начинает происходить нечто подобное с людскими ресурсами компаний.
Опросы, проведенные за рубежом, показывают, что 80% менеджеров по персоналу признают, что растущей тенденцией в этой области является применение больших данных, нового технологического инструмента, ориентированного на использование огромного количества данных, которые ежедневно, добровольно или невольно, работники организации, как и остальные смертные, зарабатывают в Интернете. Итак, основываясь на этом «следе», который ежедневно остается в киберпространстве, компания может установить поведенческие модели для каждого из своих сотрудников. Основываясь на таких тенденциях, компания может предвидеть действия и принимать более надежные решения.
Естественно, миллионы одних только данных бесполезны. Это накопление записей должно быть обработано и проанализировано благодаря специализированным программам. Эти алгоритмы приводят к графикам, оценкам и моделям поведения. В целом, если до недавнего времени только отделы маркетинга, финансов и некоторые другие отделы управляли на основе фактических данных и показателей, отделы кадров сегодня знают, что их работа может быть более прогнозирующей.
Консолидация больших данных будет идти рука об руку с еще более тесной связью между людьми, а также между людьми и вещами благодаря технологиям. Это подразумевает, что наши непосредственные и опосредованные человеческие взаимодействия будут производить запись в киберпространстве. Эти записи или данные, обработанные, проанализированные и организованные, вызовут предложения и отклики со стороны организаций, с которыми мы сотрудничаем как клиенты или работники. Следовательно, если Билл Гейтс предложил умный дом с буквально всеми устройствами, подключенными к Интернету и, следовательно, связанными с различными магазинами и поставщиками услуг, компания, управляемая Big Data, будет хорошо знать своих сотрудников. И это сделает управление людьми более эффективным.
Какую информацию о ваших работниках будут предоставлять компании Начнем с того, что процент пунктуальности, прогулов и ротации, то есть вступления и выхода людей из организации. Во-вторых, уровень производительности, мотивация, удовлетворенность. Но способ получения последнего будет более изощренным.
Давайте посмотрим несколько примеров. В области подбора и отбора персонала компания, предлагающая вакансию, сможет получить доступ к записи о трудоустройстве каждого кандидата в Интернете: учеба или профессиональная подготовка, история работы с количеством рабочих мест, среднее постоянство в них и количественные показатели достижений. достиг. Степень корреляции между компетенциями каждого субъекта также может быть установлена с учетом требований занимаемой ими должности. Оценки производительности от предыдущих рабочих мест также будут под рукой.
Что касается управления постоянством или сохранением старого или постоянного персонала, компания будет иметь прямые и косвенные измерения удовлетворенности и рабочей среды, которые постоянно собираются и обрабатываются. Информация будет поступать не только из опросов, она будет исходить из использования кофемашины, столовой, посещения социальных и спортивных мероприятий, а также компьютера (количество кликов, наиболее посещаемых страниц, наиболее часто получателей почты), с телефона. смарт (географическое положение и наиболее часто используемые приложения) и другие. Психологические, личные и семейные характеристики каждого сотрудника будут постоянно использоваться для объяснения и прогнозирования поведения.Это приблизит нас к действительно индивидуальным стимулам. Фактически, соответствие между стимулами и эффективностью будет предметом обязательного внимания.
Наконец, с точки зрения обучения и оценки эффективности, оба процесса будут постоянно наблюдаться и анализироваться с целью получения максимальной производительности от персонала. Например, изображение высшего квинтиля или 20% наиболее продуктивных работников может быть получено немедленно.
Все вышеперечисленные возможности требуют преобразования отделов кадров. Очевидно, что они не могут продолжать накапливать данные так, как они это делают, большая их часть отключена и бесполезна. По некоторым оценкам, только 1% данных преобразуется в полезную информацию. К счастью, несколько программ для управления персоналом включают требования больших данных.
Напомним, что компания, управляемая или управляемая Big Data, будет более эффективной, а ее персонал - более продуктивным. Этические дилеммы этой трансформации многочисленны и до сих пор видны только в таких романах, как Оруэлл 1984 или недавний фильм «Круг». На данный момент стоит задуматься, где будет грань между постоянной связью с работой и всепроникающим контролем нашей жизни. И, в связи с этим, что будет с нашей личной жизнью?
Сторонники Big Data отвечают, что этот инструмент не вернет нас во времена тейлоризма и конвейера, на котором рабочий жестко контролировал свое время и движения. Напротив, они добавляют, что постоянный мониторинг рабочей силы не будет необходим, поскольку он будет цениться выше всех достижений или результатов. Однако между соблазном и возможностью тотального контроля над людьми возникнет узкая пропасть.
___________
* Перуанский. Магистр организационной психологии и преподаватель университета.
