Сравнительное исследование трудовых льгот, предоставляемых работникам транснациональных компаний, осуществляющих деятельность в Коста-Рике, и работникам костариканских компаний.
Резюме
Цель данной статьи - сравнить трудовые выгоды, предлагаемые пятью коста-риканскими компаниями своим сотрудникам, и льготы, предлагаемые пятью транснациональными компаниями, работающими в Коста-Рике на случайной основе и из разных секторов, на основе как документации, доступной для общественности, так и для малых предприятий. Структурированные интервью с ключевыми сотрудниками компаний.
Введение
Как часть процесса глобализации, постепенно и, во-первых, несколько ускоренным образом, Коста-Рика была вовлечена в процесс, который привел к открытию нескольких компаний на своей территории.
Именно так, с тех пор, как Коста-Рика была в высшей степени сельскохозяйственной страной, и первые иностранные компании начали эксплуатировать земли Атлантического океана, пройдя через волну текстильной промышленности, которая открыла свои двери несколько лет назад и достигла привлечения иностранных инвестиций, таких как и так как это продвигается сегодня, больше ориентируясь на центры обслуживания клиентов или общие центры обслуживания, тысячи костариканцев работали на эти крупные транснациональные компании.
Условия, в которых они работали, которые явно не были одинаковыми во всех случаях, также различались. Они варьировались в зависимости от типа компании, они различались из-за значительных успехов в социальной сфере и защите работников, достигнутых в этой стране в середине 20-го века, а также из-за профиля работников, которых ищут эти компании.
Коста-риканский правовой и юридический аппарат пытается сбалансировать развитие и интересы компаний с защитой работников, их здоровья и благополучия. Труд рассматривается как право человека, а также уважение прав человека, справедливого и достойного обращения и здоровья. Исходя из этого, законодательство препятствует работодателям в наличии ряда базовых условий, при которых должны развиваться отношения работник-работодатель, таких как доступ к социальному обеспечению, заработная плата, регулируемая в соответствии с определенными нормами, и максимально допустимые дни от также в соответствии с международными конвенциями.
В этом контексте разрабатывается настоящая статья, основная цель которой состоит в том, чтобы отразить результаты небольшого исследовательского исследования, проведенного в свете курса международного бизнеса, который является частью магистра делового администрирования. Он также стремится предоставить некоторые материалы, которые могут быть использованы для последующего углубленного анализа проблем и возможностей, которые это представляет для работников, компаний и страны.
Результаты краткого исследования, проведенного посредством анализа документации, сравниваются с полуструктурированными интервью с ключевыми сотрудниками компаний, в тех случаях, когда было возможно установить контакт. Для всех целей были предприняты усилия для обеспечения того, чтобы десять компаний, включенных в исследование, имели характеристики, которые делали их сопоставимыми как с точки зрения бизнеса, так и с точки зрения масштабов их деятельности в стране. По специальному запросу компаний их названия опущены.
Сфера деятельности компаний, рассматриваемых в расследовании
Таблица 1: Вид деятельности компаний, рассматриваемых в исследовании.
Как основной результат, установлено, что нет большей дифференциации в плане выгод, которые компании предоставляют своим сотрудникам, ни по секторам, ни по причине того, что они являются национальной или транснациональной компанией. В некоторых случаях компании предоставляют сильные преимущества своим сотрудникам в зависимости от их организационного положения или из-за сферы их деятельности, но те же преимущества предлагаются для большей части населения.
Это представляет особый интерес, поскольку обычно начинается с ощущения, что существуют значительные различия в выгодах, которые человек получит в зависимости от компании, в которой он работает, однако это не было видно в этом исследовании.
В ходе сбора информации было интересно, как в национальных и транснациональных компаниях существует проблема привлечения и удержания подходящего персонала для своих компаний. В компаниях есть заинтересованность в создании условий для своих сотрудников, которые позволяют им оставаться в своих компаниях, а также развивать и предлагать лучшее из себя благодаря преданности и мотивированной работе.
Вот как в большинстве компаний есть планы развития для их сотрудников, поощряя их использовать лучшее из каждого, а также поощряя их воспринимать возможность для роста компании. Аналогичным образом, в тех компаниях, где есть продолжительные часы работы или смены, существует способ иметь собственные кафе компании, обычно субсидируемые компанией, или даже банковские услуги внутри компании (это в отраслях, иногда) для того, чтобы их сотрудники имели все необходимое для выполнения своих задач.
Аналогичным образом, интерес к созданию мероприятий по интеграции и идентификации, где это возможно, является ощутимым, либо в единичных случаях, таких как канун Нового года, либо посредством более конкретных праздников, связанных с обычаями, или праздников, более характерных для каждой организации (дня секретарь, мать / отец, день рождения компании и т. д.). Эти торжества обычно организуются и освещаются компанией.
С другой стороны, существует заинтересованность в том, чтобы заставить работника почувствовать, что компания заинтересована в его эмоциональном благополучии. В большинстве компаний, с которыми проводились консультации, были реализованы политики, нацеленные на обеспечение надлежащего баланса между работой и личной жизнью и чтобы человек приходил на свое рабочее место в оптимальных психических и эмоциональных условиях. Так обстоит дело с политикой в случае смерти родственников, рождения детей, выпускных, дополнительных отпусков, которые различаются в разных компаниях, ситуации и звания или стажа работы человека.
Что касается признания за трудовой стаж, хотя они не являются нормой в компаниях, с которыми проводились консультации, есть несколько организаций, которые награждают своих сотрудников за то, что они завершили, например, пять лет в компании через акт или видимый подарок.
Ниже приведена сравнительная таблица, в которой представлены различные преимущества, выявленные в компаниях, и указано, предоставляются ли они компаниями или нет.
Сравнение основных преимуществ, предоставляемых компаниями
Таблица II. Сравнение основных преимуществ, предоставляемых компаниями.
Возможность обратиться к врачу компании также включена в общую политику социального обеспечения работника, независимо от того, доступна ли она сотрудникам в любое время и на объектах, или же их посещают в определенное время и в определенном месте., Аналогично, почти в половине компаний они предоставляют возможность обратиться к специалистам в области здравоохранения, субсидируемой компанией, и в отношении сферы деятельности (то есть физиотерапевтов, психологов, стоматологов и т. Д.).
Было обнаружено, что в некоторых отраслях промышленности существует тенденция иметь физические зоны отдыха и / или спортивные площадки для своих сотрудников, такие как футбольные поля, спортивные залы, занятия боевыми искусствами или аэробика на объектах и т. Д. В других случаях не хватает инфраструктуры, но есть поддержка для этой деятельности, поэтому либо с помощью соглашений компании или Ассоциации солидарности создаются спортивные залы, спа и т. Д.
Очень важным был тот факт, что были предприняты усилия для принятия вопросов, характерных для костариканской культуры, таких как Ассоциация солидарности, со стороны иностранных компаний, и, например, для разработки планов развития и предоставления дополнительной страховки старшим руководителям, которые не Эта практика была распространена до нескольких лет назад в стране.
Наконец, в качестве дифференцирующего фактора выделяется тот факт, что большинство транснациональных компаний имеют сильные стимулы и преимущества для своих старших руководителей, тогда как в костариканских компаниях они являются скорее исключением, как показано на следующем рисунке.
Дополнительные преимущества, предоставляемые руководителям некоторых компаний.
Дополнительные преимущества, предоставляемые руководителям некоторых компаний.
Рисунок 1. Дополнительные преимущества, предоставляемые руководителям некоторых компаний.
Выводы
Проведенное исследование не выявило заметных различий с точки зрения преимуществ, предлагаемых основной массе работников национальных компаний, взятых для выборки VS. Те, которые предлагают транснациональные компании.
В обоих случаях существует взаимосвязь с точки зрения преимуществ, которые предоставляются сотрудникам для достижения удержания талантов, поэтому «предложения» сотрудникам были стандартизированы.
