Кадровый аудит для улучшения управления муниципалитетами региона ica, Перу

Местные органы власти в рамках государственной организации оказывают ряд общественных услуг населению; однако, эти муниципальные органы власти не проводили аудит, применяемый для проверки действий, функций, процедур и политики персонала; Кроме того, они не располагают информацией, которая позволяет им определять взаимосвязь между услугами, предоставляемыми населению, и ресурсами, используемыми для этой цели; они также не располагают информацией, позволяющей им определить, в какой степени процесс, результат и выполнение рекомендаций, содержащихся в аудите людских ресурсов, способствуют повышению эффективности, экономичности и результативности институциональной деятельности.

Аудиторско-кадровые ресурсы улучшающие-управления-муниципалитеты-регион-ический-перу

ГЛАВА I

ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ

ОПИСАНИЕ ПРОБЛЕМНОЙ РЕАЛЬНОСТИ

Кадровый аудит не оценивает технический потенциал специалистов, поскольку он был приобретен в центрах университетских и технических исследований; следовательно, нет необходимости обсуждать это, а скорее определить, в какой степени они изучили процессы, результаты и последующие меры по выполнению рекомендаций, вынесенных ими в ходе аудита людских ресурсов, то есть в отношении принятых решений установлен внутренний контроль на выполнение операций с желаемым качеством и с наименьшими затратами; в целом для выполнения своих обязанностей, которые способствовали оптимизации экономики, эффективности, результативности и последующего выполнения муниципального управления

В целом можно утверждать, что применение методологической процедуры для проведения аудита людских ресурсов позволяет выявить недостатки в практическом применении политики в области людских ресурсов. В основном это связано с низким уровнем участия работников, недостатками в управлении персоналом, неадекватными системами работы и недостатками в системе вознаграждений, что приводит к отрицательным результатам в эффективном стратегическом управлении. Отсутствие стратегического планирования представляет собой слабость, которая в наибольшей степени влияет на эффективное муниципальное стратегическое управление, поскольку от этого зависит планирование людских ресурсов и их отношение к организации.

Кадровый аудит не решает проблемы напрямую, а скорее выявляет и информирует их через свои рекомендации лицам, ответственным за руководство муниципальным учреждением, с тем чтобы они могли принимать соответствующие решения.

Эти концепции, по-видимому, очень широки и трудны для реализации, в основном из-за их широкого охвата и ресурсов, которые они должны иметь для изучения и оценки организации, потому что критерии и / или параметры, чтобы сфокусировать их область еще не были стандартизированы. и содержание. Эта ситуация представляет собой сложную задачу для руководства, связанную с оценкой аудита кадровых ресурсов, поскольку она требует, чтобы они получали свои советы именно в области оценки эффективности персонала.

ОГРАНИЧЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ

КОСМИЧЕСКОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ:

Научно-исследовательская работа будет разработана на основе информации, предоставленной муниципалитетами региона Ика.

ВРЕМЕННОЕ РАЗРЕШЕНИЕ:

Это исследование, которое позволит нам оценить прошлое (последние три года) и спрогнозировать его влияние на будущее этих муниципалитетов.

СОЦИАЛЬНАЯ ОГРАНИЧЕНИЕ:

В расследование войдут руководители, должностные лица и работники муниципалитетов региона Ика.

КОНЦЕПТУАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ:

По сути, исследование будет проводиться вокруг следующих переменных:

1. Органы управления кадрами местного самоуправления

ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

ГЛАВНАЯ ПРОБЛЕМА

Как аудит человеческих ресурсов может быть инструментом для эффективного стратегического управления муниципалитетами?

ВТОРИЧНЫЕ ПРОБЛЕМЫ

1. Как организовать процесс аудита человеческих ресурсов, чтобы он способствовал эффективному институциональному стратегическому управлению?

1. Как использовать результаты аудита персонала в рамках политики управления персоналом, способствуя институциональной экономике?

1. Как выполнить рекомендации аудита человеческих ресурсов в рамках системы внутреннего контроля для повышения институциональной эффективности?

НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЕ ЦЕЛИ

ОБЩАЯ ЦЕЛЬ

Сформулируйте планирование, выполнение и отчет по аудиту человеческих ресурсов таким образом, чтобы он представлял собой поддержку, необходимую руководству для содействия эффективному стратегическому управлению муниципалитетами.

КОНКРЕТНЫЕ ЦЕЛИ

1. Определить программу для оценки процесса аудита человеческих ресурсов, результаты которого будут использоваться руководством для содействия эффективному стратегическому управлению.

1. Определите тактику и стратегии использования результатов аудита персонала в рамках политики управления персоналом таким образом, чтобы это способствовало институциональной экономике.

1. Определите пути выполнения рекомендаций аудита кадровых ресурсов в рамках системы внутреннего контроля для повышения институциональной эффективности.

ОБОСНОВАНИЕ И ЗНАЧЕНИЕ

ОБОСНОВАНИЕ

Причины, по которым проводится это исследование:

• Найдите и объясните теоретические основы, которые поддерживаются на основе библиографического исследования, которое позволяет организовывать, анализировать и контролировать выполнение рекомендаций аудита человеческих ресурсов в качестве поддержки эффективного муниципального стратегического управления. Стимулировать инициативу будущие исследования, которые отделены от этой исследовательской работы и как вклад в местные и региональные органы власти.

ВАЖНОСТЬ

Важность этой исследовательской работы позволит

• Подтвердить анализ и применить знания, полученные в академической, научной и социальной областях, принимая во внимание, что одной из основных целей Высшей школы Национального университета им. Федерико Вильярреала является научное исследование, проводимое исследование направлено на содействие Представьте работу для постоянного встречного требования профессионала. Представьте проекцию этих знаний, выводов и рекомендаций как применение инструмента оценки и контроля, такого как аудит человеческих ресурсов, чтобы знать эффективность их деятельности, функций, процессов и процедур в Основы муниципального стратегического управления.

ОГРАНИЧЕНИЯ

В предстоящей работе могут возникнуть следующие ограничения:

1. Отсутствие руководств по кадровой политике. Большинство муниципалитетов не имеют этого документа. Политики передаются в устной форме от руководителей к должностным лицам Отсутствие доступа к таблицам распределения персонала, спискам заработной платы; Руководства по функциям, руководства по процедурам и другие документы, связанные с людскими ресурсами муниципалитетов. Отсутствие прямых положений, касающихся аудита людских ресурсов.

ГИПОТЕЗА РАССЛЕДОВАНИЯ

ОСНОВНОЙ ГИПОТЕЗ:

Аудит человеческих ресурсов станет поддержкой для эффективного стратегического управления муниципалитетами посредством объективной, независимой и систематической оценки функций, процессов и процедур, выполняемых менеджерами, должностными лицами и персоналом в целом, направленных на повышение эффективности, эффективность и экономия этих ресурсов.

КОНКРЕТНЫЕ ГИПОТЕЗЫ:

1. Если аудит человеческих ресурсов является инструментом оценки и контроля; Затем необходимо организовать процесс аудита человеческих ресурсов, чтобы повысить эффективность институционального стратегического управления: если аудит человеческих ресурсов дает положительные и отрицательные результаты; Таким образом, эти результаты должны быть проанализированы в рамках политики управления персоналом, с тем чтобы они способствовали институциональной экономике., Если аудит людских ресурсов является поддержкой для муниципального стратегического управления; тогда важно следить за выполнением рекомендаций в рамках системы внутреннего контроля, чтобы повысить институциональную эффективность.

ПЕРЕМЕННЫЕ И ПОКАЗАТЕЛИ

НЕЗАВИСИМАЯ ПЕРЕМЕННАЯ:

X. АУДИТ ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ.

ПОКАЗАТЕЛИ:

Х.1. ПРОЦЕСС АУДИТА ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ

Х.2. РЕЗУЛЬТАТЫ АУДИТА ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ

Х.3. ПОСЛЕДУЮЩАЯ РЕКОМЕНДАЦИЯ АУДИТА ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ.

ЗАВИСИМЫЕ ПЕРЕМЕННЫЕ:

Y. ЭФФЕКТИВНОЕ СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ

ПОКАЗАТЕЛИ:

Y.1. ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Y.2. ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Y.3. ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

ПЕРЕМЕННАЯ ПЕРЕМЕННАЯ:

З. МУНИЦИПАЛЬНОЕ ПРАВИТЕЛЬСТВО

ПОКАЗАТЕЛИ:

Z.1. МУНИЦИПАЛЬНЫЙ ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ.

Z.2. УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ

Z.3. СИСТЕМА ВНУТРЕННЕГО УПРАВЛЕНИЯ.

ГЛАВА II

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ОСНОВА

ФОН, СВЯЗАННЫЙ С ИССЛЕДОВАНИЕМ

Библиографический фон исследования приводится в следующих ссылках:

1. Гарсия Домингес, Педро (2005). Тема диссертации: « Управленческий аудит: инструмент для постоянного улучшения и конкурентоспособности бизнеса». Представлено, чтобы выбрать степень доктора администрирования в Католическом университете Чили. Этот документ содержит обоснование, правила, процессы и процедуры для проведения аудита управления человеческими ресурсами в компаниях и способы использования аудиторских отчетов при постоянном улучшении и конкурентоспособности компаний. Рамирес Вильакорта, Жозефина (2005) Тема диссертации: « Финансовый аудит: инструмент постоянного улучшения и конкурентоспособности бизнеса»., Представлено, чтобы выбрать степень доктора администрирования в Автономном университете Мексики. Этот документ содержит обоснование, нормы, процесс и процедуры для проведения финансового аудита в компаниях и то, как отчеты об аудите используются для постоянного улучшения и повышения конкурентоспособности компаний. Liñán Salinas, Elcida Herlinda (2002) Тема диссертации: « Контрольные мероприятия по развитию комплексного аудита в государственном университете», Представлено для получения степени магистра в области бухгалтерского учета и финансового аудита в Национальном университете им. Федерико Вильярреала. Автор представляет философские и доктринальные основы принципов, правил и процедур контрольных действий, которые должны проводиться в рамках комплексного аудита, как средство улучшения институционального управления. Пенья Вонг, Мария Фелисита (2005) Диссертация: "Корпоративное управление с бенчмаркингом, для конкурентоспособности государственного банкинга". Представлено, чтобы выбрать степень доктора администрирования в Национальном университете Федерико Вильярреале. В этом документе автор определяет, как правила и процедуры корпоративного управления и бенчмаркинга могут способствовать конкурентоспособности перуанского государственного банковского дела. Guardia Huamaní, Jaime (2003) Тезис: «Новая структура внутреннего аудита и ее влияние на оптимизацию корпоративного управления государственными университетами ». Представлено, чтобы выбрать степень магистра в области комплексного аудита в Национальном университете им. Федерико Вильярреала. Этот тезис связан с изучением стандартов внутреннего аудита и его влияния на эффективность, результативность и экономику корпоративного управления в университетах. Перес Эрнандес, Даниела (2004). Тезис « Внутренний аудит и внутренний контроль: его применение в университете. национальный ».Представлено, чтобы выбрать звание государственного бухгалтера в университете Сан-Мартин-де-Поррес. В этом документе автор связывает принципы, правила и процедуры внутреннего контроля с работой внутреннего аудитора для содействия эффективному контролю и эффективному управлению национальным университетом. González carvajal Alejandro (2000) « Аудит Управления людских ресурсов в Военный госпиталь »Представлено для выбора степени магистра в области администрирования в Национальном университете им. Федерико Вильярреала. Автор представляет организацию и управление людскими ресурсами, политику и технические инструменты, философско-доктринальную основу стандартов и процедуры аудиторских действий, которые должны быть выполнены в рамках административного аудита, в качестве средства для улучшить институциональное управление. Леон Флорес, Жилберто и Зебаллос Кардих, Хосе (1999) « Административный процесс внутреннего контроля в муниципальном управлении»Представлено для выбора степени магистра в области администрирования в Национальном университете им. Федерико Вильярреала. Авторы представляют политику и технические инструменты, нормы и процедуры действий внутреннего контроля, которые должны осуществляться в рамках внутреннего контроля, в качестве средства улучшения институционального управления.

ИСТОРИЧЕСКИЙ ОБЗОР

ИСТОРИЯ МУНИЦИПАЛИТЕТОВ

Муниципалитет, как элемент организации и политического руководства, берет свое начало в Риме, вокруг конфликтов, возникших в результате осуществления власти империи, а затем становится мэрией.

Термин принят с большей трансцендентностью среди народов, завоеванных Римом, потому что империя, обладающая собственной автономией и представляющая собой инструмент передачи обычаев, легко ввела законы и кодексы для доминирующих народов.

Важно указать на форму коллективной власти, которая возникла, чтобы сделать муниципалитет жизнеспособным, в ходе своей деятельности и развития он получил различные названия, пока этот орган власти не стал называться ратушей или муниципалитетом (корпорация, управляющая муниципалитетом).

Муниципалитеты и вместе с ними муниципалитеты возникают в Америке в той степени, в которой они имеют относительное развитие в Испании, где они функционировали как примеры местной администрации с автономией и самоуправлением.

В 1894 году на острове Санто-Доминго была основана первая ратуша Америки, а спустя пятьдесят лет были созданы муниципалитеты в Кадисе и Венесуэле.

В конкретном случае Перу местные органы власти играли важную роль в общинном управлении и организации с момента основания Республики, если принять во внимание, что муниципалитеты как таковые контролировали политические, экономические и социальные решения. общественной организации, правовое регулирование которой установлено в политической конституции Перу и законах.

Сегодня в нашем случае муниципалитеты и их управление не являются результатом состояния общественного сознания, но по своему генезису они являются определяющими элементами, преобладанием политических действий и удобства. Другими словами, они не являются cabildos, которые возникли в результате состояния сознания гражданского сообщества в силу их развития, но были обусловлены политической приверженностью и интересом. (один)

ИСТОРИЯ ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ АДМИНИСТРАЦИЯХ:

Во все времена в истории управление человеческими ресурсами на государственном уровне заслуживало особого внимания со стороны философов, публично-правовых авторов и студентов административной мысли. Законодательство, юриспруденция и доктрина сравнительного административного права допускают в качестве терминов, имеющих одинаковое значение, понятия публичного назначения, государственной службы и управления людскими ресурсами.

Говорят, что каждая организация для достижения своих целей наиболее эффективным образом концентрируется с большим акцентом на тех ресурсах, которые являются наиболее проблемными, трудными и дефицитными в ущерб заботе и вниманию, уделяемым наиболее трудным и обильным ресурсам.

Человеческие ресурсы несколько лет назад были типичным примером легких и обильных ресурсов. Очень часто можно было найти у ворот заводов и зданий огромный контингент усердных кандидатов, которые мучительно и долго ждали их внимания. До этого времени человеческие ресурсы доступны организациям.

Государственное управление, как организация, которая создает и продвигает услуги, не является чуждым вышеупомянутому увеличению интереса со стороны лица. Он находится в рамках реформ и модернизации государства, которые, как и у нас, испытывают многие другие страны Латинской Америки.

Таким образом, ЭДУАРД О КОБАС очень мудро говорит нам: «Общая цель изменения роли государства как стратегического механизма повышения конкурентоспособности производительных секторов происходит одновременно с глубокими и незначительными технологическими изменениями в процессах. и рабочие стили, все из которых преобразуют и вводят аспекты, которые превышают

Отзывчивость традиционной операционной модели государственного сектора.

Адаптация к этим изменениям требует привлечения государственных служащих к новым процессам и современным методам администрирования и управления с двойной целью содействия, с одной стороны, их профессионализации, личностного развития, административной карьеры и удовлетворенности работа, и, с другой стороны, подкрепляют своим опытом и обновленными знаниями конкретные цели повышения эффективности, действенности и экономии при выполнении основных задач, исходя из подхода, в котором качество. услуги могут быть объективизированы с новым доверием со стороны граждан, в то же время пользователя, налогоплательщика и единственного бенефициара государственных планов и программ.

Государственная реформа в Перу. для этого требуется переоценка общественной функции, расширение участия общественности и установление четких границ между тем, что соответствует государству, и ответственностью частного сектора.

Правители признают институциональные слабости нашего слаборазвитого общества и общества третьего мира с их срочностью и нестабильностью, которые коренятся в конъюнктурализме, определяют профиль нашей нештатной государственной администрации с избыточной и непродуктивной бюрократической культурой с точки зрения качества предлагаемые услуги, с низкой оценкой, низкой эффективностью и низким вознаграждением государственных служащих и служащих, авторитаризм в цепи командования и диффузная специализация организаций.

Отсюда - приверженность переменам и улучшению способности реагирования государства в этом глобальном контексте головокружительных и внезапных изменений, которые на данный момент позволяют нам смотреть в будущее с некоторой неопределенностью, но до этого с неукротимым и дальновидным духом мы Мы можем упускать из виду тот факт, что при подготовке, обучении и обучении людских ресурсов они значительно отдыхают. наш потенциал для развития и конкурентоспособности.

Именно Вебер разрабатывает юридически-рациональную модель, из которой возникла вся концептуализация бюрократии и которая, в свою очередь, послужила созданию профессиональной теории и практики, основанной на принципе заслуг, который она определяет, для каждой позиции, которая может Существующие в данной организации должны найти наиболее квалифицированного человека, чтобы выполнить его с наилучшей степенью пригодности. Принцип личных качеств постулирует, что возможности трудоустройства и улучшения в нем согласованы в пользу людей, которые представляют лучшие показатели способностей, опыта, способностей, настроения, успеваемости и дисциплины, среди других факторов, в отношении Требования сборов.

Выдающийся испанский специалист администрации, Рафаэль Баньон, отразил в том смысле, что… Следовательно, применение закона недостаточно; организации должны уметь диагностировать, прогнозировать и гибко реагировать на изменения, происходящие в окружающей среде, если они также должны быть конкурентоспособными в экономической сфере, эффективно использовать ресурсы и предоставлять качественные услуги, и все они защищают верховенство закона и равенство граждан, ясно, что административные рамки и общественные действия изменились по сравнению с предыдущими моделями.

Во всем этом новом мире, который тянет и погружает другой, разумное использование человеческого капитала становится необходимым. Существенным ресурсом, который будет иметь значение в долгосрочной перспективе, больше не будет материальный ресурс, то есть земля или сырье, накопление которого было объектом столь многих сражений; это уже даже не финансовый ресурс, это человеческий ресурс не по количеству, а по качеству, способности к адаптации и развитию. Сегодня у нас есть необычные примеры с огромным толчком к власти стран Юго-Западной Азии, конечно же, Японии, а отныне Южной Кореи, Тайваня, бедных стран без сырья или традиционных природных ресурсов,которые знали, как инвестировать в образование массово и с дальновидностью, и в то же время сумели мобилизовать эту изобретательную и дисциплинированную рабочую силу для осязаемых объектов развития.

Для эффективного выполнения и непрерывности программ развития страны важно, чтобы в государстве было подходящее и гибкое государственное управление, которое ведет к рационализации всех процессов и услуг, которые должно выполнять национальное правительство.

Считается, что одним из наиболее эффективных средств содействия такой рационализации, а также институционализации государственного управления является создание государственной службы и административной карьеры, которая

Гарантировать адекватный отбор, стабильность, удержание, обучение и продвижение по службе для достойных государственных служащих.

Адекватная система государственной службы и административной карьеры может способствовать искоренению привилегий и дискриминации и некоторых справедливых и гармоничных рабочих отношений между исполнительной властью и государственными служащими, что развивает административную честность и принципы общественной морали в все государственные учреждения.

Потому что действия государственной администрации должны отвечать принципу законности, и каждый чиновник при их исполнении должен придерживаться выполнения своих функций в соответствии с высочайшим режимом общественной этики и морали. (2)

ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННЫМ КАДРОМ:

Мы не могли бы отдельно говорить о происхождении управления людскими ресурсами, как это известно в настоящее время, не упоминая трудовое право и научное управление, а также другие дисциплины. Мы ссылаемся на трудовое право, потому что, очевидно, это является следствием требования рабочего класса, чтобы регулировать работу, считалось, что будет достаточно применить правовые предписания холодным способом, чтобы получить хорошие результаты, но это было найдено что требующиеся отношения нуждаются в изучении, понимании и разработке хорошей серии принципов для надлежащей практики того же самого, поскольку речь шла о концепциях, связанных с заработной платой, льготами, наймом и т. д., которые требуют большего, чем просто импровизация.

Аналогичным образом, принципы Тейлора и Файола заложили основы администрации посредством координации, руководства и, следовательно, наилучшего использования людских ресурсов, которые вмешиваются в работу. Сам Тейлор, видя важность района, создал отборочные бюро.

Функциональная организация привела к появлению специалистов в области рынков, финансов, производства и, таким образом, в Соединенных Штатах стали появляться отделы по производственным отношениям в результате необходимости передать функцию в руки экспертов.

Так важно и перестать импровизировать в такой области.

В нашей стране появление иностранных книг, в которых обсуждалась эта новая концепция, вызвало обеспокоенность по этому поводу. Было воспринято, как и в других частях, что эта функция заключалась не только в подготовке заработной платы и выплат по социальному обеспечению, но с каждым днем ​​они становились все сложнее и что начальника штаба, который утверждал, что является другом всех, было недостаточно.

Было собрано много знаний, чтобы правильно выполнять эту функцию. Вот почему это очень важное место было включено в качестве фундаментальной части степени в области администрирования и бухгалтерского учета.

(2) IBID ; Р-22-27

Можно сказать, что управление человеческими ресурсами является междисциплинарным, поскольку требует сотрудничества из нескольких источников знаний.

ИСТОРИЯ АУДИТА ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ:

Административный аудит Уильяма П. Леонарда говорит нам: «Это конструктивное и всестороннее исследование органической структуры компании, учреждения или агентства или любого их компонента, их планов и целей, методов контроля, средств их работать и использовать его людские и физические ресурсы ». В этом определении мы понимаем, что, хотя аудит людских ресурсов является лишь одной из областей, охватываемых административным аудитом, он также является жизненно важной и критически важной областью деятельности организации. В различных методах административного аудита анализируются различные факторы, участвующие в организации, и среди них всегда выделяется человеческий фактор как интегрирующий и динамичный элемент.Именно по этой причине периодическая практика проверок в этой области позволяет, в дополнение к преимуществам постоянного сравнительного анализа, получать объективные элементы суждения, чтобы предлагать улучшения в деятельности и функциях, а также указывать на недостатки, выделяя критические области и области, в которых мало действий, лучшее функционирование рабочей силы в социальном организме.

ЮРИДИЧЕСКАЯ БАЗА

Правила для рассмотрения следующие:

Международные стандарты

1. Стандарты Международной организации труда Сравнительное трудовое право Международные стандарты аудита Международные стандарты бухгалтерского учета

Национальные стандарты

1. 1. Политическая конституция Перу Гражданский кодекс Закон о содействии занятости

1. 1. Закон № 27972 - Органический закон о муниципалитетах. Это регулирует деятельность муниципальных служб. Аудит стандартовБухгалтерия стандартовНалоговые правила

КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ ОСНОВА

Муниципалитеты

ВВЕДЕНИЕ

Муниципалитет, ранее известный как мэрия, отвечает за управление муниципалитетом.

Муниципалитеты создаются в соответствии с законом, в этом смысле они создаются как люди или города, где их функции, услуги и полномочия определены в Конституции (СТ. 194, 195), других последующих законах (ЗАКОН 29792; 27682), которые частично изменяют Первое и то, что в соответствии с этим муниципалитеты являются юридическими лицами, обладающими собственными активами и способными выполнять все правовые акты, которые необходимы или полезны для достижения их целей, в порядке и на условиях, которые определяются конституцией и законами., А также увидев закон № 27972 муниципального органического закона об его автономии. Важность муниципалитетов в рамках территориальной организации высока. Они составляют основную политическую единицу государственной организации и по своим характеристикам являются субъектами, наиболее близкими к гражданам.

Его расположение между населением и государством придает ему решающее значение, направленное на стимулирование и генерирование социальных процессов, направленных на улучшение жизни в географических районах, в которых они расположены. Отсюда их роль в качестве катализаторов для нужд сообществ, которые в муниципалитетах являются наиболее представительным политическим субъектом своих повседневных потребностей.

ГОРОДСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ И ГЛОБАЛИЗАЦИЯ

Глобализация как политический, социальный и экономический процесс порождает преобразования в людских, материальных и финансовых ресурсах государственных и частных организаций в странах, участвующих в этом типе процесса, и в тех, которые находятся в процессе достижения соглашения такого типа на уровне региональный, континентальный или глобальный.

Противоречия, вызванные так называемым процессом глобализации, имеют огромное значение для Латинской Америки из-за давления, которое она оказывает в рамках международной экономической политики, направленной на снижение и унификацию тарифов, устранение субсидий, демонтаж степеней защиты для обрабатывающих отраслей промышленности. внутренние и доступные предприниматели в игре спроса и предложения на международном рынке.

В последние годы произошли глубокие изменения в экономических, социальных и политических отношениях между народами. Чтобы адаптироваться к изменениям, в нашей стране был предпринят ряд структурных мер по реформированию экономики. Важный прогресс был достигнут, пока он еще не достигнут, его углубление и консолидация.

Необходима экономическая политика, которая учитывает возможности промышленных секторов в условиях процесса открытости и внешней конкуренции. Но мы живем во времена, когда изменения происходят со скоростью, которую трудно вообразить годы назад. Это требует динамичного непрерывного анализа, обзора и улучшения функционирования Национального производительного аппарата, регулирующей структуры, которая регулирует, и условий включения в международную среду.

Эта среда, характеризующаяся обобщением процессов экономической интеграции и растущей глобализацией экономик, станет определяющим фактором для будущего наций. Игнорирование этого приведет к риску изоляции и маргинализации на международной арене, с социальными и экономическими издержками, которые трудно нести.

Как государственный перуанский сектор, так и национальный производственный сектор погружены в интенсивный процесс реформ с целью адаптации своих структур, политики, систем и организационных норм на 2011 год для участия в Соглашении о свободной торговле (ССТ), который стремится охватить весь американский континент. Достижение этой цели обязывает правительства нашего континента планировать на основе стратегии развития, которая предусматривает глобализацию их экономики и государств. Конечно, этот процесс также включает управление человеческими ресурсами.

Эффективность реальной экономики, чтобы воспользоваться преимуществами международной вставки страны, будет сильно зависеть от качества и эффективности управления государственным сектором Перу. В этом широком контексте новых международных реалий перспективы развития страны в первую очередь определяются ресурсным фактором в целом, особенно качеством человеческих ресурсов и продуктивным НОУ-ХАУ. Необходим для конкурентоспособности и эффективности. Муниципальные органы управления принадлежат к автономному и децентрализованному государственному управлению перуанского государства.

КАКОВЫ ПЯТЬ ВАЖНЫХ ПРИЧИН МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ?

• Муниципальные органы управления принадлежат к автономному и децентрализованному государственному управлению штата

Крайне важно, чтобы в государстве было подходящее и гибкое государственное управление, которое ведет к рационализации всех процессов и услуг, которые соответствуют национальному правительству, для эффективного выполнения и непрерывности программ развития страны.

• Муниципалитеты являются юридическими лицами, обладающими собственными активами и способными выполнять все правовые акты, которые необходимы или полезны для достижения их целей, в порядке и на условиях, которые определяются конституцией и законами. А также увидев закон № 27972 муниципального органического закона об его автономии.

• Важность муниципалитетов в рамках территориальной организации высока. Они составляют основную политическую единицу государственной организации, а по своим характеристикам субъекты, наиболее близкие к

• Катализаторы потребностей сообществ, которые имеют в муниципалитетах наиболее представительную политическую единицу своих требований

• Основные услуги, предоставляемые муниципалитетами в городах, связаны с контролем, регулированием и оказанием помощи населению, то есть они представляют собой услуги, нацеленные на оказание помощи, в соответствии с административной ситуацией, в: Гражданский реестр, сбор мусора, уборку улиц, парки, рынки, строительство общественных работ, разрешение на строительство, регулирование и предоставление транспортных услуг, регулирование и предоставление услуг питьевой воды, городское планирование и регулирование, отделка и благоустройство, спорт и отдых и муниципальная полиция среди

КАКОВЫ ПРИЧИНЫ ПЯТИ САМЫХ ВАЖНЫХ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СТРАТЕГИЧЕСКИХ УПРАВЛЕНИЙ?

• Сосредоточьтесь на лучшем управлении. Позволяет муниципалитету уделять больше внимания вопросам управления. Ускорять реинжиниринг. Делить риски. Распределять ресурсы для других целей. Муниципальное стратегическое управление применимо к различным областям организации, таким как персонал, закупки, маркетинг.

ЧТО МУНИЦИПАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДОСТИГАЕТ С АУДИТОМ ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ?

В общих чертах, он достигнет «большей функциональности», чем он имел внутри, с «более низкими затратами» в большинстве случаев, катализируя эффективные и действенные потребности населения.

КАКОВА СФЕРА АУДИТА ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ В МУНИЦИПАЛЬНОМ СТРАТЕГИЧЕСКОМ УПРАВЛЕНИИ?

Преобразование управления людскими ресурсами будет способствовать модернизации и эффективности муниципалитетов, оптимизируя качество и эффективность работы всех их сотрудников1 посредством непрерывного технического и управленческого обучения. Нормализация, институционализация и автоматизация систем отбора, измерения, этико-дисциплинарных систем, мотивации и обеспечения занятости с целью удовлетворения потребностей муниципалитета и спасения институционального имиджа.

МУНИЦИПАЛЬНЫЕ УСЛУГИ:

Основные услуги, предоставляемые муниципалитетами в городах, Они вращаются вокруг контроля, регулирования и помощи сообществу, то есть они являются службами, ориентированными на оказание помощи, в соответствии с административной ситуацией, в: Государственный реестр, сбор мусора, уборку улиц, парки, рынки, строительство общественных работ, лицензию строительства, регулирования и предоставления транспортных услуг, регулирования и обеспечения питьевого водоснабжения, городского планирования и регулирования, отделки и благоустройства, спорта и отдыха и муниципальной полиции, среди других.

• Он гарантирует достижение целей и задач организации, определенных странами Южно-Азиатско-Тихоокеанского региона (APS), как наиболее важный актив любой организации, и определяет эффективное и действенное использование этих ресурсов для достижения целей и задач.

Муниципалитет занимается исключительно определением функциональности различных областей своей организации, Иметь информационные услуги быстро, учитывая конкурентное давление.

Используйте талант и ресурсы организации в ключевых областях.

Это помогает противостоять изменениям в условиях обслуживания.

РИСКИ, ПРЕДСТАВЛЯЕМЫЕ В АУДИТЕ ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ:

• Присущий риск: вызван недобровольным упущением субъекта или риском обнаружения: обнаружение или нарушение, не идентифицированное риском выборки: аудитор работает с данными, вытекающими из выборки из вселенной субъекта, и может исключить важные доказательства,

Эти естественные риски аудита уменьшаются, когда выбранный аудиторский персонал собирает опыт и возможности для строгого применения методов аудита, которые позволят сформировать компетентные и своевременные доказательства.

В настоящее время одной из наиболее востребованных целей всех компаний является повышение эффективности при минимальных затратах, не оставляя в стороне стандарты качества и сервис для общественности;

ОТДЕЛ КАДРОВ

УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ

Управление людских ресурсов состоит из планирования, организации, развития и координации, а также контроля методов, способных обеспечить эффективную работу персонала, в то время как организация представляет средства, которые позволяют людям, которые сотрудничают в ней. достичь индивидуальных целей, связанных прямо или косвенно с работой.

Это означает побеждать и поддерживать людей в организации, работать и стараться изо всех сил, с позитивным и благоприятным отношением. Он представляет все те вещи, которые заставляют сотрудников оставаться в организации.

В настоящее время методы отбора персонала должны быть более субъективными и более изощренными, определяя потребности в людских ресурсах, увеличивая количество наиболее эффективных источников, позволяющих достичь идеальных кандидатов, оценивая физический и умственный потенциал претендентов, таким образом такие как их склонность к работе, с использованием ряда методов, таких как интервью, психосометрические тесты и медицинские осмотры.

ФИНАНСОВЫЙ АСПЕКТ ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ

В настоящее время, когда речь идет о людских ресурсах, специалисты считают его человеческим капиталом. Это приводит к тому, что это считается одним из наиболее важных инвестиций в компании. В этом смысле, если компании хотят иметь лучшие кадры менеджеров, чиновников, оперативных работников и других, они должны иметь необходимое финансирование для обучения, подготовки и совершенствования этого персонала.

Использование человеческих ресурсов компанией приводит к затратам на рабочую силу, выражаемым в заработной плате, налогах и т. Д., Которые несут работодатели. Развитие трудовой деятельности персонала, порождает расходы на выплату социальных пособий работникам, таких как отпуск, премии, компенсации за время службы и другие.

ТРУДОВЫЙ АСПЕКТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Трудовой аспект компаний имеет много аспектов, таких как:

1. Обязанности и права работодателя Обязанности и права работника Надзор и контроль со стороны государственного вмешательства судебной власти

НАЛОГОВЫЙ АСПЕКТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Налоговый аспект человеческих ресурсов заставляет нас учитывать следующие ситуации:

1. Соблюдение формальных обязательств Соблюдение существенных обязательств Планирование налогов на оплату труда Налоговый аудит трудовых обязательств

УЧЕТНЫЙ АСПЕКТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

В связи с этим следует учитывать следующее.

1. Оценка затрат на оплату труда и налогов Бухгалтерский учет посредством пересмотренного Общего плана бухгалтерского учета Применение международных стандартов бухгалтерского учета Положение о финансовой отчетности

АУДИТ ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ

ФИЛОСОФИЯ И УЧЕНИЕ АУДИТА ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ

Аудит человеческих ресурсов, по сути и по своей природе, является объективной, систематической и профессиональной проверкой фактических данных, проводимой с целью предоставления независимой оценки эффективности человеческих ресурсов, направленной на повышение эффективности, результативности и экономии в использование ресурсов, чтобы облегчить принятие решений теми, кто несет ответственность за принятие корректирующих мер, и повысить свою ответственность перед окружающей средой и внутренними муниципалитетами.

ПРЕИМУЩЕСТВА HR-АУДИТА:

1. Определяет степень вклада отдела персонала в организацию. Улучшает профессиональный имидж отдела персонала. Стимулирует большую ответственность и профессионализм среди сотрудников отдела персонала. Разъясняет обязанности и ответственность отдела персонала. Обнаруживает критические проблемы Персонал. Стимулирует единообразную кадровую политику и практику, особенно в децентрализованных компаниях. Сокращает затраты на человеческие ресурсы за счет более эффективных кадровых процедур. Повышает чувствительность к необходимости изменений в отделе кадров. Обеспечивает соблюдение правовые положения.

В рамках доктрины аудита человеческих ресурсов можно рассмотреть следующие элементы:

1. Процесс аудита Аудит Планирование Область применения Меморандум о планировании Аудит эффективности Аудит программ Аудиторские процедуры Аудиторские методы Аудиторские доказательства Аудиторские заключения Аудиторские заключения.

ПРОЦЕСС АУДИТА ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ

ПЛАНИРОВАНИЕ АУДИТА ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ.

ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ:

Планирование аудиторского задания не может быть сделано абстрактно; Каждая работа имеет свои особенности и особенности, которые требуют адаптации процедур аудита к конкретным условиям каждой ситуации. Таким образом, планирование аудиторской работы требует знания специфического фона дела, для которого оно планируется.

ВОЗМОЖНОСТЬ ПЛАНИРОВАНИЯ:

Аудиторская работа обычно проводится в два четко определенных периода: последние месяцы финансового года, подлежащего проверке (предварительный аудит), и дни, следующие непосредственно после закрытия указанного финансового года (окончательный аудит). Рабочая программа должна быть составлена ​​таким образом, чтобы она четко указывала часть работы, которая должна быть выполнена в тот или иной момент.

Аудиторская работа должна быть должным образом спланирована, и, если будут использоваться помощники, они должны находиться под надлежащим контролем.

Надзор должен осуществляться обратно пропорционально опыту, технической подготовке и профессиональным способностям проверенного аудитора.

Аудитор должен оставить доказательства своих рабочих документов о планировании аудита.

Результат планирования аудита в конечном итоге отражается в рабочей программе. Это будет логически упорядоченный и классифицированный список каждого из конкретных действий, которые должны быть выполнены при проведении аудита.

Планирование аудита не может быть жестким. Аудитор должен быть готов изменить свою рабочую программу, когда ее разработка происходит с непредвиденными обстоятельствами и когда сами результаты работы указывают на необходимость внесения изменений в ранее установленные программы.

ПОЛУЧЕНИЕ НЕОБХОДИМЫХ ДАННЫХ ДЛЯ ПЛАНИРОВАНИЯ:

Данные, необходимые для правильного планирования аудиторской работы, на которые мы ссылались ранее, получаются различными способами в зависимости от характера данных и конкретных условий исследуемой компании. Наиболее распространенными и наиболее применимыми методами получения этих данных являются:

Предыдущие интервью с клиентом.

Проверка документов.

Экспертиза и анализ трудовых аспектов.

Предыдущие аудиты.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ: действие по планированию деятельности позволяет устанавливать цели, определять направления действий, которым необходимо следовать, устанавливать правила игры, чтобы место защиты, реагирование на обстоятельства и возможные обстоятельства определяло обстоятельства и возможные события. они приспосабливаются к своей воле, создавая хороший план, который позволяет им предвидеть все возможные факторы и элементы, которые могут повлиять на действия, устанавливать цели, которые они хотят достичь, устанавливать политику, которая должна регулировать операции, и регулировать их в системах, методах и процедуры, которые прокладывают путь к хорошему достижению этих целей, переводят его в наступление, атакуют, а не ждут, чтобы их атаковали; то есть действовать, а не реагировать.

КОНЦЕПЦИЯ:

Планирование аудиторской работы заключается в том, чтобы заранее решить, какие процедуры аудита будут использоваться, каковы масштабы этих тестов, когда они будут применяться и каковы рабочие документы, в которых они собираются. записать ваши результаты.

Планирование также подразумевает, в случае необходимости, назначение персонала, который должен вмешиваться в работу.

ЭТАПЫ ПЛАНИРОВАНИЯ:

1. Расследование общих и частных аспектов деятельности компании для изучения. Изучение и оценка внутреннего контроля. Планирование конкретно применимых детальных работ.

ИСПОЛНЕНИЕ АУДИТА ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ

Первым шагом будет встреча с сотрудниками, которые будут иметь непосредственное участие в аудите. Цель состоит в том, чтобы объяснить цель проекта и подчеркнуть важность их сотрудничества в предоставлении информации. Присутствие и поддержка менеджера по персоналу компании будет иметь важное значение в этой работе по повышению осведомленности и запроса о сотрудничестве.

Следующее будет состоять из анализа систем, созданных компанией, чтобы гарантировать эффективность и результативность ее кадровой практики, то есть степень, в которой компания контролирует свою кадровую деятельность. Этот контроль будет включать оценку четырех различных процессов:

а) Создание шаблонов:

Есть ли у компании установленные модели, чтобы узнать, хороши ли ее методы работы с персоналом или нет? Вы знаете, куда идти с точки зрения HR?

б) Наблюдение за действиями:

Получает ли компания информацию о своих действиях? как? Знаете ли вы, куда вы идете с точки зрения HR?

в) Сравнение действий с шаблоном :

Проводит ли компания сравнение между своими действиями и сложившимися образцами? Знаете ли вы, сколько времени требуется, чтобы добраться до правильных моделей HR?

г) корректирующие действия:

Исходя из этих сравнений, предпринимает ли компания корректирующие действия? Планируете ли вы пройти расстояние, которое отделяет вас от лучших практик HR?

Последним шагом на этом этапе будет применение соответствующих аудиторских тестов и анализов: сдача анкет, собеседование, запрос документации, получение коэффициентов и т. Д.

МЕТОД:

- Анкеты

- Расчет коэффициентов (контрольный список I)

- Интервью

- Анализ документации

Эти инструменты позволят нам получить количественную и качественную информацию о кадровых практиках компании.

АНКЕТЫ:

Был разработан ряд коротких вопросников, которые прямым и объективным образом предоставят нам информацию о качественных переменных, таких как удовлетворенность практикой работы с персоналом компании, и количественных переменных, таких как число учебных курсов, которые сотрудники проходили в течение года или сколько раз они проходили анкету для оценки эффективности или анкету для анализа рабочей обстановки.

Передача вопросников позволит нам получать информацию быстро и от большого числа людей, а также статистическую и компьютеризированную обработку информации, а также дифференцированную обработку по категориям (отделы, пол, возраст, трудовой стаж, должность, и т.д…).

РАСЧЕТ СООТНОШЕНИЯ:

Был разработан контрольный лист (Контрольный список I), в котором посредством ряда пунктов, за которые аудитор будет отвечать за заполнение информации, предоставленной сотрудниками, будут получены числовые данные, которые позволят рассчитать различные коэффициенты, относящиеся к каждой из областей людских ресурсов, и это позволит их последующую оценку.

В случае, если эти коэффициенты уже рассчитаны в муниципальной системе внутреннего контроля, они будут проверены и проанализированы.

ИНТЕРВЬЮ:

Интервью будут проводиться с различными сотрудниками муниципалитета, некоторые из которых связаны с кадровой областью, а другие не связаны между собой, чтобы сопоставить и расширить информацию, полученную из других инструментов исследования.

Мы выбрали метод полуструктурированного интервью, так как, хотя он основан на сценарии базовых вопросов, ранее установленных, интервьюер позволит себе связать вопросы с ответами, которые дает интервьюируемый, для создания большего Обратная связь. Речь идет о достижении подвижного разговора, избегая того, чтобы сотрудник чувствовал себя некомфортно или чувствовал себя на допросе.

ДОКУМЕНТАЦИОННЫЙ АНАЛИЗ:

Мы продолжим запрашивать различную документацию, такую ​​как формы, используемые при оценке эффективности, опросы для оценки обучения, должностные инструкции и т. Д. для анализа и оценки.

Обоснование метода:

Выбор этого метода во многом определяется преимуществами его реализации и последующего анализа.

Основным преимуществом этого смешанного метода является то, что он позволяет нам оценивать количественно, посредством статистических соотношений, числовых данных и оценок, а также качественно, посредством оценок, оценок, установок, анализа поведения и т. Д.

Различные практики управления персоналом, которые применяются в компании, таким образом, получают глобальное видение, которое позволит нам более полную последующую оценку.

Факторы, на которых основана методология:

Осведомленность старшего руководства и ответственных за персонал о прибыльности процедуры.

Принятие сотрудником участия в предоставлении информации.

Формирование адекватной степени доверия между аудитором и сотрудниками, которые будут предоставлять информацию.

Предоставьте достаточные, уместные и объективные данные и информацию.

Разрешить действия независимого аудитора, когда это необходимо, на объектах компании.

Оцените результаты в сравнении с поставленными целями. Будьте готовы исправить и установить новые цели, если это рекомендовано аудитором.

Выявление сильных и слабых сторон и корректирующих мер.

Согласитесь с теми, кто отвечает за различные стратегии управления персоналом для преодоления обнаруженных сбоев.

Предоставить сотрудникам отдела кадров полную и актуальную информацию о последствиях их работы.

Ответственность за выполнение процесса.

Ответственность за выполнение процесса аудита в основном ложится на специалиста по аудиту, который будет исполнителем сбора информации, однако следует учитывать, что часть ответственности ложится на разных сотрудников компании, которые Они должны предоставлять информацию, запрошенную аудитором, максимально быстро и правдиво, поэтому отдел кадров должен обязать информировать этих сотрудников о важности работы аудитора, тем самым достигая их приверженности и сотрудничества.

Временная сфера аудита:

Опыт показывает, что наилучшей практикой является проведение аудита человеческих ресурсов один раз в год.

Период, подлежащий аудиту, составляет один полный год.

Рекомендуется выполнять этот процесс в течение первых двух месяцев года, предшествующего проверяемому периоду. Однако аудит может проводиться в любое время года, если за истекший год принимается ссылка.

В этой части работы будут представлены следующие программы аудита:

1. Программа оценки эффективности людских ресурсов; Программа оценки экономики людских ресурсов; Программа оценки эффективности людских ресурсов; Другие соответствующие программы.

Также будут разработаны следующие методы аудита:

1. Методы проверки зрения Устные методы проверки Письменные методы проверки Документальные методы проверки Физические методы проверки.

Аналогичным образом будет разработан вопрос получения доказательств. Типы доказательств: физические, свидетельские, документальные и аналитические. Атрибуты доказательств: достаточность, компетентность и актуальность (релевантность).

ОТЧЕТ О РЕВИЗИИ ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ

Аудиторский отчет должен выполнять три цели:

1. Опишите кадровую практику муниципалитетов. Оцените практики: укажите, какие из них правильные, а какие - нет. Предложите предложения и рекомендации, чтобы устранить выявленные недостатки.

Структура отчета:

Цели и объем аудита.

1. Применяемые процедуры аудита и общие методологические аспекты. Представление результатов. Резюме выводов. Аудиторский отчет. Рекомендации аудитора. Приложение (документальное подтверждение предоставленных результатов).

Отчет должен соответствовать ряду требований:

1. Ясность: понятная и легко читаемая. Привлекательная: наличие таблиц, диаграмм, очень аккуратный формат и т. Д. Строгий: без ошибок в расчетах, сосредоточенный на проверенных фактах, а не на мнениях. Актуальность: сосредоточенный на наиболее важных, наиболее стратегических аспектах. Конструктивно: представляет рекомендации и предлагает меры по улучшению.

ОТНОШЕНИЕ К ДРУГИМ АУДИТАМ

Аудит человеческих ресурсов может проводиться индивидуально или в рамках административного или управленческого аудита. Это также может быть проведено как операционный аудит. В том или ином случае это всегда связано с финансовыми, управленческими, этическими, социальными, комплексными, правовыми, экологическими и другими проверками.

АУДИТ ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ И ЭФФЕКТИВНОЕ СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЛЮДСКИХ РЕСУРСОВ

Это относится к взаимосвязи между услугами, предоставляемыми муниципалитетами, и ресурсами, используемыми для этой цели, в сравнении со стандартами эффективности людских ресурсов.

ЭКОНОМИКА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Экономика связана с условиями, на которых муниципалитеты приобретают ресурсы, получая необходимое количество, с разумным уровнем качества, в подходящее время и в нужном месте и по минимально возможным ценам.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Эффективность относится к степени, в которой муниципалитет достигает своих целей и задач или других выгод, которые должны были быть достигнуты, предусмотренных законодательством или установленными другими органами.

ЭФФЕКТИВНОЕ СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Введение

Мы знаем, что сегодня те, кто не соблюдает требования, не являются конкурентоспособными (качество, производство, низкие затраты, стандартное время, эффективность, инновации, новые методы работы, технологии.) И многие другие концепции, которые делают эффективность предметом заботы каждый день. на долгосрочные и малые планы. Насколько эффективно или нет компания может продемонстрировать срок службы указанной корпорации, в дополнение к количеству произведенных услуг или продукции, произведенной с использованием общих ресурсов.

Важность эффективного стратегического управления

Единственный способ для бизнеса расти и увеличивать свою прибыльность (или свою прибыль) - это повысить производительность. И основополагающим инструментом повышения производительности труда является использование методов, изучение времени и системы выплаты заработной платы.

Из общей суммы расходов, покрываемых местным правительством, 85% приходится на прямой труд, 15% - на общие расходы. Необходимо четко понимать, что все аспекты бизнеса или отрасли - продажи, финансы, производство, инжиниринг, затраты, техническое обслуживание и администрирование - являются благодатными областями для применения методов, изучения времени и адекватных систем выплаты заработной платы.

Следует помнить, что философия и методы методов, исследования времени и системы оплаты труда одинаково применимы в непроизводственной отрасли. Например: сферы обслуживания, такие как больницы, государственные учреждения и транспорт. Всякий раз, когда люди, материалы и средства объединяются для достижения определенной цели, производительность может быть улучшена посредством разумного применения принципов методов, временных исследований и системы выплаты заработной платы.

Что такое эффективность?

Эффективность можно определить как взаимосвязь между количеством произведенных товаров и услуг и количеством используемых ресурсов. В производстве производительность используется для оценки производительности мастерских, машин, рабочего оборудования и работников.

эффективность с точки зрения сотрудников является синонимом производительности. В систематическом подходе мы говорим, что что-то или кто-то продуктивен с определенным количеством ресурсов (входов) в течение определенного периода времени, максимальное количество продуктов получается.

Как измеряется эффективность?

Эффективность определяется как соотношение между входами и выходами, в то время как эффективность представляет собой стоимость единицы продукции. Например:

В случае медицинских услуг показатель производительности будет определяться соотношением между количеством консультаций в час на одного врача. Производительность будет измеряться по стоимости за консультацию, которая будет учитываться не только по времени, выделенному врачом для этой консультации, но и по всем другим данным, связанным с этим конкретным событием, таким как лекарственные средства, используемые для лечения, время медсестры и т. д.

В компаниях, которые измеряют свою производительность, наиболее часто используемая формула: Производительность: количество произведенных единиц /

используемых входов

Чтобы измерить прогресс производительности, ИНДЕКС ПРОДУКТИВНОСТИ (P) обычно используется

как точка сравнения:

P = 100 * (наблюдаемая производительность) / (стандарт производительности)

вывод

Эффективность - это, прежде всего, отношение ума. Она стремится постоянно улучшать все, что существует. Оно основано на убежденности в том, что сегодня можно делать что-то лучше, чем вчера, а завтра лучше, чем сегодня. Кроме того, это требует бесконечных усилий по адаптации экономической деятельности к изменяющимся условиям путем применения новых теорий и методов.

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ЦЕПЬ, АУДИТ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Стратегическая цепочка состоит из политики, общих стратегических целей, конкретных стратегических целей, постоянных действий, постоянных действий и временных действий. В этом контексте показатели воздействия, результата и продукта в отношении человеческих ресурсов должны быть определены и связаны.

Аудит - это объективная проверка эффективности, экономичности и результативности человеческих ресурсов в миссии, целях и действиях, осуществляемых компанией.

Аудит проверяет соответствие стратегической цепочки и ее связь с конкурентоспособностью бизнеса.

НЕПРЕРЫВНОЕ УЛУЧШЕНИЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Важность этого метода управления заключается в том, что с его применением он может способствовать устранению недостатков и укреплению сильных сторон организации. Благодаря постоянному улучшению можно повысить продуктивность и конкурентоспособность пользователей, с другой стороны, муниципальные организации должны анализировать используемые процессы, чтобы в случае возникновения каких-либо проблем их можно было улучшить или исправить; В результате применения этого метода организации могут стать лидерами.

Преимущество:

1. Усилия сосредоточены в организационной и процедурной областях. Они достигают улучшений в краткосрочной перспективе и видимых результатов. Если количество бракованной продукции сокращается, это приводит к снижению затрат в результате меньшего потребления сырья, увеличивает производительность и ведет к организация к конкурентоспособности, что имеет жизненно важное значение для существующих организаций. Это способствует адаптации процессов к технологическому прогрессу. Это позволяет устранить процессы

ПОЧЕМУ НЕПРЕРЫВНОЕ УЛУЧШЕНИЕ:

Согласно Harrigton (1987), «на сегодняшнем рынке покупателей клиент - король», то есть клиенты - самые важные люди в бизнесе, и поэтому сотрудники должны работать, чтобы удовлетворить потребности и их пожелания. Они являются фундаментальной частью бизнеса, то есть причиной его существования, поэтому они заслуживают лучшего обращения и всего необходимого внимания.

Причиной, по которой клиенты предпочитают товары из-за рубежа, является отношение лидеров бизнеса к жалобам на обсуждаемые ошибки: они воспринимают свои ошибки как нечто очень нормальное и извиняются перед клиентом, для них у клиента всегда есть причина.

УЛУЧШЕНИЕ ПРОЦЕССА:

Поиск совершенства включает в себя процесс, который заключается в принятии нового вызова каждый день. Указанный прогресс должен быть прогрессивным и продолжаться. Вы должны включить все виды деятельности, осуществляемые в компании на всех уровнях.

Процесс усовершенствования является эффективным средством разработки положительных изменений, которые сэкономят деньги как для компании, так и для клиентов, поскольку недостатки качества стоят денег.

Аналогичным образом, этот процесс включает в себя инвестиции в новое оборудование и более эффективное высокотехнологичное оборудование, повышение качества обслуживания клиентов, повышение уровня человеческих ресурсов за счет непрерывного обучения и инвестиций в исследования. и развитие, которое позволяет компании быть в курсе новых технологий.

ОСНОВНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПО УЛУЧШЕНИЮ:

Согласно исследованию процессов улучшения, осуществляемых в различных компаниях в Соединенных Штатах, согласно Harrington (1987), существует десять видов деятельности по улучшению, которые должны быть частью каждой компании, большой или маленькой:

1. Получить обязательство высшего руководства. Создать совет директоров по улучшению. Получить полное участие администрации. Обеспечить участие в командах сотрудников. Получить индивидуальное участие. Создать группы по совершенствованию систем (контрольные группы процессы). Разработка мероприятий с участием поставщиков. Разработка мероприятий, обеспечивающих качество систем. Разработка и внедрение краткосрочных планов улучшения и долгосрочной стратегии улучшения. Создание системы признания.

МУНИЦИПАЛЬНАЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ

Введение

Одним из основных элементов конкурентоспособного развития как стран, так и деловых организаций является инновация. Мужчины и женщины, которые создавали и создавали компании, по-разному организовывают себя вокруг стратегий и целей, которые основаны на преодолении тех, кто их окружает, или тех, кто конкурирует, решает и терпит создание нового богатства с неравным распределением. Мужчины и женщины выбирают, принимают или поддерживают своих лидеров или менеджеров; они в большей или меньшей степени привержены целям, бремени и усилиям, подвергающимся риску, и стремятся к определенной части вознаграждения.

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Стратегическое управление АДМИНИСТРИРУЕТ все элементы власти для достижения целей, намеченных до стратегического планирования и диагностики SWOT

В муниципалитетах; Стратегия заключается не в том, чтобы приступить к созданию новых налогов без разбора, а в том, чтобы воспользоваться уже существующими. процесс изучения и всесторонней оценки его структур, с тем чтобы изменить те, которые не отвечают текущим потребностям местной жизни и укрепить те, которые им подходят. По нашему мнению, анализ должен быть сделан по трем основным аспектам, таким как: политико-административный, экономический и социальный.

Стратегии в политико-административной сфере

Политический характер муниципалитета известен всем, что прямо признается Конституцией, когда в нем говорится, что «… он представляет собой политическую, основную и автономную единицу в рамках национальной организации», приспосабливая соответствующие нормы к основополагающим принципам, закрепленным в Основном законе такой способ обеспечить его эффективное применение, в интересах полного развития местной жизни.

Процесс децентрализации не только привел к проведению политических реформ, но также оказал заметное влияние в области государственного управления, поскольку, позволив развитию и укреплению региональных и местных органов власти, он также способствовал консолидации государственная и муниципальная административная организация, которая, хотя и по существу основана на фундаментальных принципах, которые поддерживают Национальную публичную администрацию, имеет свою собственную характеристику и динамику.

Стратегии в социальной сфере

В социальной сфере наиболее важной тенденцией является консолидация участия граждан в муниципалитете, который, по нашему мнению, может стать важным инструментом консолидации местного управления, если он не узурпирует основные функции государственных структур или сместить основных действующих лиц в процессе.

адекватно принимать общественные инициативы, а не препятствовать им

Стратегии в экономической сфере

развитие управленческого потенциала со стороны муниципальных органов (на который была сделана ссылка ранее), что позволяет установить подходящие критерии для отбора инвестиций в муниципалитет и для рационализации расходов, а также дизайн и внедрение новых способов создания богатства и привлечения капитала и совершенствования их систем сбора. Рационализация расходов подразумевает сокращение и устранение непроизводительных расходов и увеличение инвестиций в поощрение и развитие производственной деятельности с целью постепенного расширения налоговой базы.

Ясно, что цель состоит в том, чтобы творчески объединить эти три плоскости, чтобы иметь возможность соответствовать новым профилям клиентов с их новыми потребностями и продуктам, жизненный цикл которых все более сокращается, поэтому потребность в динамике установлена организационная с новым подходом.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТЕРМИНОВ

КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ:

Повышение квалификации.

Комплекс мероприятий, направленных на предоставление знаний, развитие навыков и изменение отношения персонала на всех уровнях, чтобы лучше выполнять свою работу.

WERTHER, младший и Дэвис, Кит. Управление персоналом и человеческими ресурсами. 5-е издание. Mc Graw Hill Publishing. Мексика 2000.

Это процесс помощи сотрудникам в достижении уровня эффективности и качества личного и социального поведения, соответствующего их потребностям и потребностям вашей организации.

КРУДЕН и ШЕРМАН. Администрация персонала. Юго-Западное Издательство. 1987.

Это запланированная деятельность, основанная на реальных потребностях компании и ориентированная на изменение знаний, навыков и отношений сотрудника.

СИЛИЦЕО, Альфонсо. Обучение и развитие персонала. 1997.

Администрация персонала.

Это использование человеческих ресурсов для достижения организационных целей. Следовательно, он включает менеджеров на всех уровнях.

Уэйн Р., Монди и Но, Роберт М. Управление людских ресурсов. Издательство Прентис-Холл. Мексика 1997. Страница 4

Это административный процесс, применяемый для увеличения и сохранения усилий, опыта, здоровья, знаний, навыков и т. Д. Членов организации на благо человека, самой организации и страны в целом.

АРИАС Г., Фернандо. Управление людскими ресурсами. 1979.

Это дисциплина, которая отвечает за организацию работников и людей, которые работают в компании для достижения целей обеих сторон.

МОРА, Консуэло и другие. Управление людскими ресурсами. Мексика, 1996 г.

Повышение квалификации.

Он предназначен для того, чтобы ученики могли приобрести знания и навыки, необходимые для их нынешних должностей.

Уэйн Р., Монди и Но, Роберт М. Управление людских ресурсов. Издательство Прентис-Холл. Мексика 1997. Страница 230.

Это оценка, которая может указывать на то, что существует необходимость более эффективно направлять работника или поручать работнику повышать свои знания и навыки, необходимые для эффективной работы.

ХЕРНАНДЕС, СВЕРДЛИК, ВАРЕЛА, КРУДЕН, ШЕРМАН. Администрация персонала. 1984. Стр. 180.

Это происходит по причине его конца, и по причине его метода. По причине его окончания: знания, которые будут применяться в целом торговле, знания, которые относятся ко всей отдельной отрасли, банковской, коммерческой и т. Д. Благодаря своим методам: обучение делится, в первую очередь, прямо и косвенно, первое - это то, что дается прямо и формально, с помощью методов обучения, а второе - это то, в котором проводится обучение, вещи, которые сами по себе имеют другие цели, используются.

РЕЙС Понсе, Агустин. Администрация персонала. Человеческие отношения. Я расстаюсь. Редакция Лимуса. Мексика 2000. Стр. 107-108.

Позиция.

Он представляет собой связь между людьми и организацией. В этом сценарии входит отдел кадров, который помогает организации получить и поддерживать подходящую рабочую силу. Те, кто работает в отделе кадров, должны иметь глубокое понимание планов работы для достижения поставленных целей.

SIKULA, А. Управление человеческими ресурсами в компаниях. Редакция Лимуса. Мексика 1991.

Это собрание всех тех действий, которые выполняются одним человеком, которые могут быть объединены в единую концепцию и занимают формальное место в организационной структуре.

Сайт: www.gestiopolis.com. Название: Описание и анализ заряда. Автор: Аноним. Дата: 12.04.2003 Время: 12:36

Группа задач, которые необходимо выполнить, чтобы организация достигла своих целей.

Уэйн Р., Монди и Но, Роберт М. Управление людских ресурсов. Издательство Прентис-Холл. Мексика, 1997 год. Страница 415.

Контроль.

Его цель - обеспечить соблюдение правил и выполнение заказов.

Кунц и О'Доннелл. Курс современного администрирования. Mc Graw Hill Publishing.

Это превентивный и корректирующий механизм, принятый администрацией агентства или субъекта, который позволяет своевременно выявлять и исправлять отклонения, неэффективность или несоответствия в процессе формулирования, реализации, выполнения и оценки действий с целью поиска соблюдение регулирующих их положений, а также стратегий, политики, целей, задач и распределения ресурсов.

Сайт: www.lafacu.com. Глоссарий экономики. Дата: 08.04.2003 Время: 13:28

Адрес.

Руководство выполняет задачи правительства над предприятием, с его обзором и способностью принимать решения по его различным аспектам.

Сайт: www.rincondelvago.com. Название: Направление и принятие решения. Автор: Аноним. Дата: 09/09/2003 Время: 9:05

Он состоит из координации общих усилий подчиненных для достижения целей организации.

МУНЧ, Лурдес. Основы администрирования. 2-е издание. Редакция Trillas. 2001.

Повышение квалификации.

Развитие навыков для конкретной работы, а также руководство по политике и процедурам компании.

Веб-сайт: www.administrativedigest.com. Деловой Глоссарий. Дата: 04.09.2003 Время: 21:10

Повышение квалификации.

Действие по предоставлению человеку или нескольким лицам информации и обучения, необходимых для того, чтобы они знали или научились выполнять и играть новую роль, осуществляя новые установки и функции.

Веб-сайт: www.rrhhmagazine.com. Дата: 04.09.2003 Время: 21:20

Набор установленных и требуемых правил, отношение к сотрудникам, собеседования с ними, пример их боссов и т. Д. Всегда стремятся самым систематическим образом обучать их, привычки чистоты, эмоциональной стабильности, дружеского общения, признательность за переговоры, которые получили их, забота, инициатива, усердие и забота.

РЕЙС Понсе, Агустин. Администрация персонала. Человеческие отношения. Я расстаюсь. Редакция Лимуса. Мексика 2002. Страница 127.

Управление.

Это должность директора компании, которая в рамках своих многочисленных функций должна представлять общество перед третьими сторонами и координировать все ресурсы в процессе планирования, организации, управления и контроля для достижения поставленных целей.

ШИСК Л., Генри и СВЕРДЛИК, Марио. Управление бизнесом и менеджмент.

Цель.

Сформулировать цель - это указать, сколько мы хотим достичь от каждой цели и какого качества мы хотим достичь.

Сайт: www.rincondelvago.com. Название: Социальное планирование. Автор: Нуала. Дата: 08.04.2003 Время: 18:52

Определение количества по абсолютной величине или по отношению к объекту.

СЕРНА, Умберто. Стратегическое управление. Каракас 2000.

Профессиональная подготовка менеджеров зависит от правильной мотивации. Такой стимул должен включать возможности для достижения личных целей в результате ваших усилий по развитию. Фундаментальная цель большинства менеджеров или директоров заключается в постепенном повышении их экономического уровня, большей иерархии, необходимости власти и признания и т. Д.

ХЕРНАНДЕС, СВЕРДЛИК, ВАРЕЛА, КРУДЕН, ШЕРМАН. Администрация персонала. 1984. с. 126-127.

Задача.

Это достижения, которые должны быть достигнуты при выполнении действия. Их можно классифицировать на общие и конкретные.

Сайт: www.rincondelvago.com Название: Социальное планирование. Автор: Нуала. Дата: 08.04.2003 Время: 18:55

Качественное выражение цели в данный период; цель должна ответить на вопрос «что» и «почему».

Сайт: www.administrativedigest.com Деловой словарь. Дата: 04.09.2003 Время: 9:25

Организация.

Это социальная единица (или группа людей), намеренно построенная или перестроенная для достижения конкретных целей. Организации характеризуются:

1. Разделение труда, власти и ответственности за общение. Наличие одного или нескольких центров власти, которые контролируют согласованные усилия организации и направляют их к ее целям. Замена персонала

Организация может также объединить свой персонал путем перемещения и продвижения по службе.

Этциони. Современные Организации. Издательство Прентис-Холл. Мексика 1991.

Планирование.

Общий научно организованный и часто широкомасштабный план для достижения конкретной цели, такой как экономическое развитие, научные исследования, функционирование отрасли и т. Д.

Лексипедия Барса. Том II. С. 907.

Он состоит из поиска, предвидения, предвидения, прогнозирования и попыток увидеть, что будет развиваться и применяться в будущем.

Сайт: www.rincondelvago.com. Название: Социальное планирование. Автор: Нуала. Дата: 08.04.2003 Время: 19:05

Политика

Политика - это заранее определенное руководство, которое устанавливается, чтобы обеспечить направление для принятия решений. Как руководящие принципы, а не жесткие правила, политики являются несколько гибкими, и их использование требует интерпретации и здравого смысла. Они могут оказать значительное влияние на то, как менеджеры развивают свои позиции.

Уэйн Р., Монди и Но, Роберт М. Управление людских ресурсов. Издательство Прентис-Холл. Мексика, 1997 год. Страница 46.

Программа.

Он определяет цели, задачи, политику и приоритеты в среднесрочной и долгосрочной перспективе для каждого из уровней принятия решений компании (основные и прилагательные области).

Сайт: www.rincondelvago.com Название: Социальное планирование. Автор: Нуала. Дата: 08.04.2003 Время: 19:10

Стандарты эффективности помогают определить количество должностей и количество сотрудников, необходимых для выполнения работы. Они используются для определения того, сколько времени необходимо потратить на выполнение каждого действия, и, следовательно, для определения того, сколько сотрудников потребуется для выполнения этого объема работы.

РЕЙС Понсе, Агустин. Администрация персонала. Человеческие отношения. Я расстаюсь. Редакция Лимуса. Мексика 2002. Страница 3.

Базарная палатка.

Он состоит из группы задач, которые необходимо выполнить, чтобы организация достигла своих целей. Должность может требовать услуг одного человека, например президента, или услуг 75, например, в случае захвата данных в крупной компании.

Уэйн Р., Монди и Но, Роберт М. Управление людских ресурсов. Издательство Прентис-Холл. Мексика 1997. Страница 92.

Это теоретическое определение того, что работник должен делать, и состоит из: заголовка или идентификации, названия, местоположения, инструментов и иерархии.

Кунц, Гарольд. Современное управление. 5-е издание. Mc Graw Hill Publishing.

Набор персонала.

Это процесс вовлечения отдельных лиц своевременно, в достаточном количестве и с необходимыми атрибутами, и побуждение их подавать заявки на вакантные должности в организации. Затем можно выбрать кандидатов с атрибутами, которые наиболее тесно связаны со спецификациями работы.

Уэйн Р., Монди и Но, Роберт М. Управление людских ресурсов. Издательство Прентис-Холл. Мексика 1997. Страница 150.

Получение кандидатов на замещение должностей компании.

АРИАС Галисия, Фернандо. Управление людскими ресурсами. Редакция Trillas. Мексика, 1979.

Регистрация и контроль.

Они включают структурирование и управление файлами, kardex, карточками и индексами всех аспектов работы с персоналом. Это делается сегодня, почти всегда используя преимущества электронных вычислительных технологий для этих целей.

РЕЙС Понсе, Агустин. Администрация персонала. Человеческие отношения. Я расстаюсь. Редакция Лимуса. С. 70.

В некоторых случаях информация для анализа работы собирается, когда сотрудники описывают свою ежедневную работу в газете или блоге. Опять же, может возникнуть необходимость преодолеть проблему преувеличивания важности своих должностей. Тем не менее, таким образом могут быть получены ценные знания высокоспециализированных должностей.

Уэйн Р., Монди и Но, Роберт М. Управление людских ресурсов. Издательство Прентис-Холл. Мексика 1997. Страница 99

Вознаграждение.

Это выплата прямой заработной платы, стимулов и косвенной заработной платы.

Веб-сайт: www.administrativedigest.com. Деловой Глоссарий. Дата: 09/09/2003 Время: 21:55

Все, что сотрудник получает прямо и / или косвенно в результате работы, которую он выполняет в компании.

Сайт: www.gestiopolis.com. Статья: Кто бы это ни делал… платят! Управление заработной платы. Автор: Оскар Хавьер Салинас. Дата: 12.04.2003 Время: 12:15

Выбор.

Порядок выбора наиболее подходящих для данной должности лиц из группы претендентов.

Уэйн Р., Монди и Но, Роберт М. Управление людских ресурсов. Издательство Прентис-Холл. Мексика 1997. Страница 180.

Выберите с помощью определенных методов, среди различных кандидатов, наиболее подходящих для должности, в соответствии с требованиями того же самого.

АРИАС Галисия, Фернандо. Управление людскими ресурсами. Редакция Trillas. Мексика, 1979.

Это сложный процесс, который включает в себя соответствие навыков, интересов, способностей и личностей соискателей спецификациям работы.

МОРА, Консуэло и другие. Управление людскими ресурсами. Мексика, 1996 г.

Глава III

МЕТОДИКА

ВИД И УРОВЕНЬ ИССЛЕДОВАНИЯ

ВИД ИССЛЕДОВАНИЯ

Это исследование имеет базовый тип, так как все аспекты будут теоретизированы, хотя его объем будет практичным в той мере, в которой они применяются муниципалитетами, УРОВЕНЬ ИССЛЕДОВАНИЯ

Расследование будет иметь описательный уровень, поскольку анализируются все аспекты экспертизы, которая будет проводиться с помощью аудита людских ресурсов, а затем объясняется, каким образом это влияет на эффективность, экономичность и эффективность использования людских ресурсов; но особенно распространенность эффективного стратегического управления муниципалитетами, которые предоставляют услуги населению, такими же, которые широко используют людские ресурсы.

Когда известно, что человеческие ресурсы вкладывают все свои усилия, обучение и образование, компания получает возможность устанавливать цели, задачи и миссию в наилучших условиях для эффективного достижения всех этих элементов стратегической цепочки.

МЕТОДЫ И ДИЗАЙН ИЗУЧЕНИЯ

МЕТОДЫ

ДИЗАЙН

Эта работа включает в себя методологический подход и теоретический подход исследования.

В методологическом подходе выделяется постановка исследовательских задач, задач и гипотез.

В теоретическом подходе выделяется разработка переменных и показателей исследования в отношении сформулированных проблем, целей и гипотез.

В конце исследовательской работы, сначала конкретные задачи будут сопоставлены с общей целью исследования.

Противопоставленные конкретные цели станут основой для выдачи частичных выводов расследования.

Частичные выводы послужат основой для выдачи общего заключения работы.

Наконец, будет установлена ​​взаимосвязь между общей целью и общим выводом, пока общая гипотеза расследования не будет противопоставлена.

НАСЕЛЕНИЕ И ОБРАЗЕЦ ИССЛЕДОВАНИЯ

ЧИСЛЕННОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ

Исследовательский состав будет понятен руководителям, чиновникам и работникам муниципалитетов региона Ика.

ШОУ

Выборка будет составлена ​​из руководителей, должностных лиц и работников провинциальных муниципалитетов Ика, Чинча и Писко.

СОСТАВ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО ОБРАЗЦА

МЕТОДИКА И ИНСТРУМЕНТЫ СБОРА ДАННЫХ

СПОСОБЫ

ИНСТРУМЕНТЫ

Инструменты, которые будут использоваться в исследовании, связаны с вышеупомянутыми методами, а именно:

МЕТОДЫ И ИНСТРУМЕНТЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ИССЛЕДОВАНИИ

СХЕМА РАЗВИТИЯ ТЕЗИСА

СТРУКТУРА ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОГО ОТЧЕТА

(СХЕМА РАЗВИТИЯ ТЕЗИСА)

Обложка

самоотверженность

благодарность

презентация

ГЛАВА I

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД

• Описание проблемной реальности Ограничения исследования Задачи исследования Задачи исследования Обоснование и важность исследования Ограничения Гипотезы исследования Переменные исследования Тип и уровень исследования Население и выборка исследования Методы и инструменты сбора данных Методы анализа и обработки данных данные

ГЛАВА II

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ОСНОВА

2.1. Фон исследования

2.1.1. Тезисы, связанные с исследованиями

2.1.2. Соответствующий профессиональный опыт работы.

2.2. Исторический обзор

2.2.1. Исторический обзор муниципалитетов

2.2.2. Исторический обзор аудита

2.2.3. Исторический обзор стратегического управления.

2,3. Правовая база

2.3.1. Муниципальные правила

2.3.2. Стандарты аудита

2,4. Концептуальная основа

2.4.1. Муниципальные власти

2.4.2. Отдел кадров

2.4.2.1. Управление людскими ресурсами

2.4.2.2. Финансовый аспект человеческих ресурсов

2.4.2.3. Трудовой аспект человеческих ресурсов

2.4.2.4. Налоговый аспект человеческих ресурсов

2.4.2.5. Бухгалтерский аспект человеческих ресурсов

2.4.7. Кадровый Аудит

2.4.7.1. Философия и учение

2.4.7.2. Процесс аудита человеческих ресурсов

2.4.7.2.1. планирование

2.4.7.2.2. выполнение

2.4.7.2.3. отчет

2.4.8. Кадровый аудит и эффективное стратегическое управление

2.5. Определение связанных терминов

Глава III

ПРЕЗЕНТАЦИЯ, АНАЛИЗ И ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ДАННЫХ

3.1. Представление, анализ и интерпретация проведенного интервью

3.2. Представление, анализ и интерпретация проведенного опроса

3.3. В отличие от целей исследования

3.4. Проверка гипотезы исследования

Глава IV

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

4.1. Выводы

4.2. рекомендации

Библиография

Приложения

1. Матрица согласованности Интервью

ПРОГРАММИРОВАНИЕ И БЮДЖЕТ

ПРОГРАММИРОВАНИЕ: ГОД 2007 - 2008

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Генеральный контролер республики. (1998) Руководство по государственному аудиту. Лима: Эдитора Перу. 457pp Генеральный контролер республики. (1995) Государственные стандарты аудита. Лима: Editora Perú.Chiavenato Idalberto (1998) Введение в общую теорию управления. Мексика. Mc Graw Hill. Чиавенато Идальберто (2006) Управление людских ресурсов. Мексика. Mc Graw Hill.Chiavenato Idalberto (2006) Кадровый аудит. Мексика. Mc Graw Hill. Друкер Питер Ф. (2004) Управление в будущем обществе. Богота. Норма Редакционная группа. Эванс и Линдсей (1999)Управление и контроль качества. Мексика. Группа редакции Iberoamérica SA. Из резюме. Редакция Oceano (2006) Аудит. Мадрид. От редакции Oceano / Centrum.Gómez Bravo, Луис (2006), Постоянное совершенствование, Федерация бухгалтеров колледжей Перу (2004). Международные стандарты аудита (NIAS). Лайм. Типография Лимской ассоциации общественных бухгалтеровИнститут внутренних аудиторов Испании-Coopers & Lybrand, SA. (2004) Новые концепции внутреннего контроля - COSO REPORT. Мадрид. Ediciones Díaz de Santos SA Лопес Мас, Хулио (2006) Мотивация труда и управление персоналом в теории Фридриха Герцберга. Мексика. Редакция LIMUSA. Рейес Понсе, Агустин (2006)Управление персоналом. Мексика. Редакция LIMUSA. Рейес Понсе, Агустин (2006) Кадровый аудит. Мексика. Редакция LIMUSA.Valdivia Delgado, Cesar A. (2005) Государственный учет. Лайм. Центр государственных исследований. 939ppYoder, Dale (2006) Управление персоналом и производственные отношения. Мексика. Редакция LIMUSA.Yoder, Dale (2006) Аудит управления персоналом и производственными отношениями. Мексика. ЛИМУСА редакция.

Тезис:

• Рамирес Вильакорта, Жозефина (2005) « Финансовый аудит: инструмент для постоянного улучшения и конкурентоспособности бизнеса». Liñán Salinas, Elcida Herlinda (2002) « Контрольные действия для развития комплексного аудита в государственном университете». Пенья Вонг, Мария Феличита (2005) «Корпоративное управление с бенчмаркингом, для конкурентоспособности государственного банковского дела».. Гуардия Хуамани, Хайме (2003) «Новые рамки внутреннего аудита и их влияние на оптимизацию корпоративного управления государственными университетами». Перес Эрнандес, Даниэла (2004) «Внутренний аудит и внутренний контроль: его применение в национальном университете».Леон Флорес Гилберто Э. и Зеваллос Кардич, Хосе Мария (2003) «Административный процесс внутреннего контроля в муниципальном управлении». Guardia Huamaní, Manuel (2005). Тема диссертации: « Корпоративное управление применительно к местным органам власти».

САЙТЫ:

Скачать оригинальный файл