Аудит системы управления человеческим капиталом в восстановительной компании на Кубе

Исследование было проведено в компании по добыче сырья Сьего де Авила с целью разработки программы аудита для Интегрированной системы управления человеческим капиталом, которая адаптирована к новым существующим условиям и относительно хорошего обращения и развития. человека внутри организации, находящейся под защитой семьи кубинских стандартов (NC) 3000/2007 (3001-3001). Это приводит к изменению старых структур и определений любой деятельности, процесса или системы, которые выполняет объект.

Разработанная программа становится важным элементом для менеджеров предприятия инструмента, который позволяет диагностировать, контролировать и оценивать Интегрированную систему управления человеческим капиталом.

РЕЗЮМЕ:

Исследование было проведено в компании «Восстановление сырья Сьего де Авила» с целью разработки программы аудита для Интегрированной системы управления человеческим капиталом, что новые и существующие условия установки, касающиеся хорошего обращения и развития человека в рамках предприятия, защищенного Семейство кубинских стандартов (NC) 3000/2007 (3001-3001). Это приводит к изменению старых структур и определений любой деятельности, процесса или системы, в которой работает субъект. С помощью реализации разработанной программы могут быть обнаружены недостатки и недостатки, которые мешают управлению человеческим капиталом в государстве, и, в свою очередь, сформулирован ряд рекомендаций, направленных на минимизацию или устранение последствий, вызванных ими.

Он разработал программу становится важным руководителем учреждения инструмента, который позволяет диагностировать, контролировать и оценивать элемент Интегрированная система управления человеческим капиталом

Введение:

Судьба любой организации во многом зависит от ее человеческого капитала: если ее члены способны, они могут успешно противостоять конкуренции и максимально использовать имеющиеся технические и материальные ресурсы, что справедливо для организации любого типа. тогда он может достичь своих целей.

Быстрота экономических, политических и социальных изменений, которые в настоящее время происходят в мире, такие как процессы глобализации, новые подходы к рынку и производству, развитие информационных технологий, среди прочего, заставляют компании найти себя в этой все более сложной ситуации. В этом контексте компаниям необходимо адаптировать и предвидеть эту среду с точки зрения разработки стратегий, позволяющих им выживать и развиваться дальше. Описанная ситуация также касается Кубы, которая погружена в процесс формирования новой социалистической экономической модели под названием «Совершенствование бизнеса», которая имеет фундаментальные основы для максимизации эффективности и конкурентоспособности компаний на основе предоставить вам полномочия и установить политику,принципы и процедуры, способствующие развитию инициативы, творчества и ответственности всех руководителей и работников.

В соответствии с Постановлением № 146 от 25 сентября 1984 года, изданным Ирмой Санчес Вальдес в качестве президента-министра, была создана компания по добыче сырья Сьего-де-Авила (ERMPCA), обладающая собственной правосубъектностью, которая Он входит в Союз компаний по добыче сырья, подчиняющийся Министерству промышленности, утвержденный постановлением Министерства экономики и планирования № 157 от 23 февраля 2005 г. Это предприятие находится на улице Калле Ф. / n% 7 и 14, распределение Canaleta, Он работает по принципу самофинансирования бизнеса, поэтому он должен не только покрывать свои расходы собственным доходом, но и получать прибыль. Компания по добыче сырья в Сьего-де-Авила характеризуется тем, что является экономической организацией с собственной правосубъектностью, с независимым финансовым балансом и автономным экономическим, финансовым, организационным и договорным управлением, которое создается для технического, экономического и коммерческого управления, которое должно достигаться с наибольшей экономической эффективностью.

Корпоративная цель компании, утвержденная с момента ее создания постановлением министра промышленности № 157, заключается в следующем:

Извлекать, перерабатывать и реализовывать оптовым способом все виды отходов, упаковки, изделий, оборудования и прочего, которые образуются в промышленной, коммерческой сфере и в товарах, в сфере услуг, в общественном потреблении, которые можно повторно использовать в экономике в качестве материалов. вторичные премии в национальной валюте и иностранной валюте в соответствии с номенклатурой, утвержденной внутренней торговлей. Предложить специализированные услуги по сбору, распределению и транспортировке для всех видов переработанных продуктов; а также демонтаж промышленных, коммерческих и сервисных объектов в национальной валюте и иностранной валюте. Осуществлять сбор сырья для населения, обменивающегося этими продуктами, в соответствии с действующими нормативными актами.

Ввиду важности аудита человеческого капитала в организационном развитии, это исследование охватывает вопросы, связанные с комплексным аудитом управления человеческим капиталом в компании Ciego de Avila по восстановлению сырья.

Материалы и методы:

Для проведения этого исследования были использованы различные методы научных исследований, такие как:

M енит историческим и логично: углубить закономерности и свойство объекта исследования, а также опыт работы, проделанную в отношении соответствующей информации с Human Capital Management, ее фоном и историческим развитием.

Метод анализа-синтеза: он проявляется в способе изучения в отдельности различных этапов, определенных в управлении человеческим капиталом, зарегистрированным в кубинских нормах (NC) 3000/2007 и его семье (3001-3002).

Эвристический метод : консультации со специалистами, связанными с управлением человеческим капиталом, которые считаются очень полезными для развития работы. Консультации со специалистами представляли собой ценный источник информации, позволяющий узнать характеристики сущности и объекта исследования.

В методах исследования, используемые для выполнения этой работы состоят из библиографического обзора, наблюдения, анализа, консультаций и специальных критериев, в дополнении к компьютерной технике, без которых не было бы невозможно.

Разработка:

Компания по добыче сырья Ciego de Avila подготовила Стратегическое планирование до 2017 года, одобренное Советом директоров, Миссией, которая соответственно определяет причину своего существования, будущее, за которое она конкурирует, и основные направления деятельности.

МИССИЯ

Компания Ciego de Avila по восстановлению сырья выгодно гарантирует переработку черного и цветного неметаллического металлического сырья, электронного лома и упаковки, перерабатывая его через население и государственные предприятия для Чтобы удовлетворить существующие потребности в национальной промышленности, замещая импорт и сохраняя окружающую среду, у нас есть солидарность, чувствительные и отождествленные рабочие с революционной идеологией. металлолома по железной дороге.

VISION

Компания по добыче сырья Ciego de Avila является усовершенствованной организацией, которая продолжает замещать импорт и имеет оптимальный уровень ликвидности и платежеспособности. Договорные отношения, которые они устанавливают, приносят пользу организации. Технология подъема, кислородного топлива и транспорта является передовой, а методы компьютеризации и связи приобрели популярность в Компании. Качество продукции, которая перерабатывается, сертифицировано. Предприятие имеет организационную структуру, состоящую из:

Общее руководство

На исполнительных уровнях, связанных с руководством, находятся:

Центр управления, Группа безопасности и защиты, Коммерческий менеджмент, Управление производством, Надзор и контроль, Управление персоналом, Экономика и технический менеджмент.

На функциональных уровнях, связанных с управлением:

Страховые и сервисные подразделения, транспорт, 10 муниципальных офисов и туристический центр Cayo Coco.

Компания имеет 339 утвержденных должностей, из которых только 334 заняты на 98,5% от общей численности рабочей силы в разбивке по следующим категориям:

Лидеры: 8 Техников: 29 Сервисов: 6 Операторов: 291

Отдел управления человеческим капиталом состоит из 8 ключевых рабочих мест, которые определяются следующим образом: директор, целью которого является контроль, надзор и принятие решений по всем элементам, составляющим эту деятельность, специалист по защите и гигиена труда (PHT), один специалист группы, два техника по трудовым ресурсам, два техника OTS и один техник по обучению.

Поведение каждой из подсистем или видов деятельности, составляющих человеческий капитал внутри организации, подробно описано ниже.

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ

Обучение является одной из основных инвестиций, сделанных в организации, потому что ее цель - будущее, а инвестиции в материальные активы - это настоящее.

Такой подход к обучению не ограничивается традиционной концепцией включения работников в курсы самосовершенствования, его не следует путать с прекращением работы, чтобы посвятить себя обучению, но применение его в качестве новой концепции занятости должно быть достигнуто что каждый работник в соответствии со своими возможностями и добровольностью преодолевается независимо от того, какую работу он занимает, цель состоит в том, чтобы организация стала компанией, обучающейся на протяжении всей жизни.

В настоящее время насчитывается в общей сложности 66 работников, 23 из которых не соответствуют требованиям официальной квалификации для занятия этой работы, что подчеркивает отсутствие подходящего работника как из-за широкого профиля, так и из-за стандартов поведения.

Занятость и доход

В этом процессе у организации есть Комитет экспертов по отбору и интеграции любого работника, всегда ведущий реестр персонала, который характеризует его работников с точки зрения их общих идентификационных данных, инструкций, полученного обучения, опыта, карьеры в данные об организации, работе и других навыках, позволяющие определить или классифицировать наиболее подходящих кандидатов для заполнения вакансий. Компания применяет в качестве основного принципа отбора кандидата, а также для его интеграции (доход, постоянство, продвижение по службе, обучение и развитие) продемонстрированную пригодность, которая включает в себя всесторонний анализ требований, таких как формальная квалификация, необходимая для должности, выполнение работ с необходимой эффективностью, качеством и производительностью,соблюдение правил поведения общего или особого характера и личностных характеристик, необходимых при исполнении определенных должностей.

В то же время он проводит оценку работников с политической, экономической и социальной точек зрения, а не только с точки зрения интересов производства, чтобы добиться воздействия на эффективность, а также на улучшение климата, удовлетворенности и мотивации труда.,

Организация работы

Для этой деятельности компания наняла совет Провинциального института трудовых исследований (IPEL) для проведения исследований организации труда, в которых выбираются основные виды деятельности, в которых расположены ключевые рабочие места, а именно те, которые позволяют выполнить производственный план.

Безопасность и здоровье

Непредвидение несчастных случаев является фундаментальной целью безопасности и гигиены труда, так как помимо обеспечения безопасных условий для каждой работы были предусмотрены средства индивидуальной и коллективной защиты для достижения этих результатов.

Неслучайность несчастных случаев становится индикатором, способствующим увеличению начисленной заработной платы, в связи с тем, что компания включена в систему платежей по результатам, и уровни производства значительно увеличились, что подразумевает увеличение заработной платы при продуктивной поддержке.,

Оценка эффективности

Ежегодная оценка эффективности, регулируемая положениями министерств, действующими в соответствии с Резолюцией 21/2007 Министерства труда и социального обеспечения (MTSS), применяется ко всем работникам, при которой все работники должны получить более 70 баллов. это дает среднее значение адекватной или превосходной производительности работы в соответствии с установленными параметрами.

Система оплаты

Оплата по результатам представляет собой основную форму вознаграждения за работу в предпринимательской деятельности, применяемую в рамках «Улучшения бизнеса».

Эта система применяется с целью повышения производительности, повышения коэффициента использования оборудования, снижения затрат, увеличения производства и услуг, получения прибыли, предусмотренной в плане, улучшения использования рабочего дня и соблюдения требований взносы в кубинские конвертируемые песо, запланированные в Центральный банк или в резерв, в соответствующих случаях, среди прочего.

Внимание к человеку:

Одним из основных направлений деятельности компании является забота о мужчинах как способ мотивации работы и улучшения качества жизни внутри и за пределами учреждения.

Что касается основных показателей внимания к мужчинам, то можно сказать, что в целом он вел себя благоприятно, поскольку все приросты связаны с ростом производства.

Программа аудита для интегрированной системы управления человеческим капиталом.

В рамках процесса улучшения бизнеса, осуществляемого предприятием, подготовлена программа проверки Интегрированной системы управления человеческим капиталом в соответствии с кубинскими стандартами 3000/2007, представляющей собой инструмент для работы и с которым она соблюдается. к предложенной цели.

Вот почему необходимо проверить эту систему с помощью целей, нормативных ссылок и процедур, содержащихся в следующей программе, которая была структурирована по двум основным аспектам:

Общие предпосылки: тот, который включает пять (5) аспектов, связанных с управлением предприятием для его работников и из них для их должности.Системы или действия Интегрированной системы управления человеческим капиталом: связаны с девятью (9) фундаментальными аспектами,

Цели:

Оцените систему внутреннего контроля, которая существует в связи с деятельностью, на основе выполнения целей организации. Оцените интеграцию и координацию элементов, которые объединяют Интегрированную систему управления человеческим капиталом для эффективного администрирования. степень применения и соблюдения установленных норм, а также законов и министерских постановлений, регулирующих управление человеческим капиталом, и нормативных актов, используемых предприятием.

Процедуры:

Общие помещения:

Стратегическая ориентация

Проверьте разработку руководством компании, с участием руководителей среднего звена и работников, миссию и видение с целью содействия изменениям. Убедитесь, что проблемы и решения со стратегической направленностью, с которыми сталкивается компания, определены. компания в течение следующих трех лет. Убедитесь, что функции и обязанности областей и работников, которые обеспечивают качество продукции и удовлетворяют потребности клиентов, установлены. Убедитесь, что компания организована с гибкостью, чтобы воспринимать изменения в производстве или услуги, процессами, продуктами, цепочками или другими формами. Убедитесь, что существует система планирования работы.

Эффективное участие работников

Проверьте уровень участия работников в направлении и проекции работы компании. Убедитесь, что у организации есть стратегия участия работников. Убедитесь, что стратегия участия связана с бизнес-стратегией. Убедитесь, что они Политические, массовые и общественные организации компании были включены в стратегию участия. Проверьте уровень информационного и экономического образования работников для участия в направлении и стратегическом проектировании компании.

Компетенция менеджеров и техников, которые занимаются управлением человеческим капиталом

Проверьте организационную структуру управления человеческим капиталом. Проверьте статус лица, ответственного за функцию человеческого капитала. Убедитесь, что лицо, ответственное за функцию человеческого капитала, обладает навыками, необходимыми для надлежащей работы.

Удовлетворительный рабочий климат

Проверьте, как проявляется чувство принадлежности к работникам. Проверьте, как проявляются отношения уважения и дружбы между работниками, а также между руководителями и подчиненными. Проверьте, правильно ли выражено эффективное внимание к человеку.

Лидерство в управлении человеческим капиталом

Проверьте стиль и метод управления компанией. Проверьте отношения между менеджментом и профсоюзом и поддержку, оказанную для их задач. Проверьте приоритетность управления человеческим капиталом в компании.

Модули подсистем или видов деятельности:

Трудовая компетенция:

Убедитесь, что ключевые профессиональные компетенции компании, процессы основных видов деятельности и рабочие определены. Убедитесь, что ключевые профессиональные компетенции компании, процессы основных видов деятельности и рабочие определены и утверждены. Проверьте преимущества в управлении по компетенциям в пользу качества, уменьшения бракованной продукции и удовлетворенности пользователей.

Организация работы:

Убедитесь, что проводятся исследования, направленные на улучшение организации работы в компании. Убедитесь, что анализ и проектирование рабочих мест выполняются в соответствии с целями и бизнес-стратегией. Убедитесь, что выполняется адекватное планирование человеческого капитала.

Выбор и интеграция:

Убедитесь, что подбор персонала осуществляется по должностным обязанностям. Убедитесь, что процесс подбора персонала соответствует целям и стратегии организации. Убедитесь, что у компании есть план интеграции для выбранного персонала.

Тренировка и развитие:

Убедитесь, что обучение и развитие работников планируется в соответствии с миссией, видением и трудовыми компетенциями. Убедитесь, что качество процесса обучения способствует повышению производительности работников. Проверьте социально-трудовое влияние обучения в компании. и рабочие.

Моральное и материальное стимулирование:

Убедиться в том, что работники чувствуют мотивацию к увеличению своей отдачи и вклада в общество. Убедиться в наличии взаимосвязи между доходами работников и результатами эффективности, результативности и качества работы в компании. Убедиться, что моральное и материальное стимулирование способствует к результатам, достигнутым компанией.

Безопасность и здоровье на работе:

Проверьте, были ли выявлены и проанализированы риски в компании. Проверьте, существует ли план действий по решению проблем гигиены труда и техники безопасности в компании. Убедитесь, что гигиена труда и безопасность интегрированы. к руководству и системе управления компанией.

Оценка эффективности:

Убедитесь, что существует процесс оценки эффективности работника. Проверьте критерии, требуемые в оценке производительности. Проверьте действия, выполненные компанией с помощью оценки эффективности работника.

Институциональное общение:

Убедитесь, что в компании существует коммуникационная политика. Убедитесь, что определены типы информации, представленной в эффективном деловом общении. Убедитесь, что определены обязанности членов организации, связанные с процессом коммуникации, включая политические и массовые организации.,

Самоконтроль:

Убедитесь, что самоконтроль интегрированного управления человеческим капиталом определен в компании. Убедитесь, что он определен в отношении самодиагностики, какой уровень компании утверждает его, кто его выполняет, частота, с которой он выполняется, содержание и оценка. из результатов Убедитесь, что самоконтроль интегрированного управления человеческим капиталом в компании позволяет получить диагноз существующей ситуации.

Анализ результатов

Управленческий аудит, практикуемый в компании по добыче сырья Сьего-де-Авила (ERMPCA) в период с 17 по 21 сентября 2015 года, был направлен на исчерпывающую проверку действий, связанных с Интегрированной системой управления капиталом Человек для того, чтобы выполнить цель исследования, предложенную в этой работе.

Для повышения эффективности этого аудита была создана шкала оценок, чтобы процедуры, разработанные для этой цели, могли быть оценены качественным и количественным образом и чтобы увидеть степень соответствия или несоответствия этапам и процессам, которые предприятие должно выполнять как правило, в хорошем развитии и производительности своего человеческого капитала.

Итак: качественно

Низкий уровень: относится к низкому соответствию или полному несоблюдению разработанных процедур. Средний уровень: применяется для тех процедур, которые имеют незначительное несоответствие, но не определяют текущие показатели управления человеческим капиталом и которые позволяют скорректировать будущее. Высокий уровень: для тех процедур, которые являются полностью удовлетворительными и не нуждаются в улучшении.

Доказательства, полученные с применением программы, разработанной для этой цели, изложены ниже.

Общие помещения

В результате применения Программы аудита стало возможным проверить, есть ли недостатки, которые были оценены в соответствии с поведением каждого из них как Высокий, Средний или Низкий уровень, в зависимости от случая, который мы подробно предлагаем для каждого из Общие предпосылки, которые необходимо учитывать при правильном внедрении Интегрированной системы управления человеческим капиталом.

Стратегическая ориентация.

Было установлено, что организация принимает стратегические решения на основе обновленной миссии и видения с консенсусом руководителей среднего звена и работников. (Высокий уровень)

Проблемы, с которыми придется столкнуться в течение следующих трех лет, были определены, и решения со стратегической направленностью еще предстоит определить. (Средний уровень) Ни роли, ни обязанности не определены. (Низкий уровень) Существует иерархическая и жесткая организация. (Низкий уровень) Планируется работа и общие действия, которые выполняются в компании. (Средний уровень)

Эффективное участие работников.

Работники участвуют в консультациях, предлагая инициативы для решения проблем производства или услуг. (Средний уровень) Существует краткосрочная и среднесрочная стратегия участия, и она применяется для стимулирования участия на основе стратегических целей. (Высокий уровень). Участие поощряется совместно, в зависимости от потребностей, проблем и ситуаций. (Низкий уровень). Политические и массовые организации интегрированы в стратегию участия. (Высокий уровень) У них слабое экономическое образование, которое выражается в недостатке информации и знаний о том, как достичь экономической эффективности и качества в производимой ими продукции и услугах, а также в трате финансовых, материальных и в основном энергоносителей. (Низкий уровень).

Компетенция лидеров и техников, которые занимаются управлением человеческим капиталом.

Работа с персоналом является частью первого уровня управления компанией. Для вашего внимания есть отдел. (Средний уровень) Существует директор Совета директоров, отвечающий за внимание Департамента или Отдела кадров, с функциональным подходом. (Средний уровень). Владеет традиционным управлением человеческими ресурсами, но не обладает знаниями, методами и инструментами для его комплексного управления. Он не имеет полного контроля над финансовыми, технологическими и организационными возможностями компании. Он пользуется признанием в трудовом и управленческом сообществе. (Средний уровень).

Удовлетворительный рабочий климат.

У рабочих ощущается причастность к процессам основных видов деятельности и слабость к процессам поддержки: преобладают дружеские отношения, достигается единство рабочей группы и братские отношения, уважение и сотрудничество между начальником и подчиненными. Существуют экономико-финансовые трудности, существует обеспокоенность по поводу улучшения условий жизни и труда работников, их участия в жизни центра и стимулирования их вклада.

Лидерство в управлении человеческим капиталом.

Стиль и метод управления организацией не показывают существенного баланса, поскольку главная особенность - это образцовый и совместный стиль работы, не подразумевающий политических и массовых организаций в принятии стратегических решений в соответствии с миссией. и видение. (Средний уровень) Подтверждены отличные систематические взаимоотношения руководства с профсоюзной организацией в компании. (Высокий уровень) Задумана деятельность персонала в поддержку системы управления бизнесом. (Средний уровень)
- Деятельность человеческого капитала.

В оценке, проведенной по основным направлениям деятельности Интегрированной системы управления человеческим капиталом, достигнутые результаты показаны ниже.

Трудовая компетенция.

Ключевые профессиональные компетенции находятся на среднем уровне определения, в котором применяются только квалифицированные квалификаторы и принцип продемонстрированной пригодности, а разрыв в знаниях и навыках каждого работника определяется в соответствии с требованиями должности работы, которую он выполняет. (Средний уровень) Ключевые компетенции компании, процессов основных видов деятельности и работников не определены, только пригодность каждого работника устанавливается комиссиями, возглавляемыми директором центра. (Средний уровень) Преимущества в управлении компетенциями в пользу качества вознаграждаются за количество и качество работы. Это работает в сокращении или устранении дефектных производств. Управление качеством начинается. (Средний уровень)

Организация работы.

Было подтверждено, что рабочие исследования проводятся с функциональным подходом для повышения производительности, и результаты применяются с участием работников, без достижения целей и ключевых компетенций предприятия. (Средний уровень) С другой стороны, проводится анализ и перепроектирование рабочих мест, и применяется классификатор с широким профилем работы, без учета профиля рабочих навыков рабочих мест, чтобы гарантировать их вклад в соответствие. бизнес-целей и стратегии. (Средний уровень) Другой проведенный анализ показал, что человеческий капитал планируется с краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным фокусом, чтобы привлечь работников с необходимыми навыками и пригодностью, которые позволяют достичь максимальной эффективности, максимальной производительности,с рациональным использованием человеческого капитала посредством балансировки нагрузки и мощности, а также оптимизации персонала. Там нет лишних работников, и рабочие демонстрируют универсальность и многофункциональность. (Средний уровень)

Выбор и интеграция.

Отбор персонала производится на основе широкого профиля классификатора. Департамент человеческого капитала проводит процесс отбора с учетом трудовой документации, опыта, заявленного работником, результатов испытательного периода. Роль вступительного комитета или комитета экспертов является формальной в отношении решения об утверждении кандидатов. (Средний уровень) Отбор персонала производится для заполнения вакантных и вновь создаваемых должностей, но не соответствует целям и бизнес-стратегии. (Средний уровень) Существует программа мероприятий по приему работников, включенных в группу, которая выполняется непосредственным начальником вместе с политическими и массовыми организациями. Есть колебания в рабочей силе,Нарушения трудовых отношений происходят. (Средний уровень)

Тренировка и развитие.

Диагностика потребностей каждого работника в улучшении проводится с целью устранения разрыва между знаниями, навыками и способностями, которыми они обладают, и требованиями занимаемой ими должности и продемонстрированной пригодности. (Средний уровень) Качество учебного процесса не в большей степени способствует повышению активности работников, поскольку оно направлено на сокращение разрыва, возникающего в результате диагностики потребностей, в результате широкого профиля должности и пригодности или нет, продемонстрировано, не принимая во внимание, что именно так осуществляется материализация индивидуальной программы развития, подготовленной в результате оценки работы каждого работника. (Средний уровень) Это способствует пригодности, улучшению индивидуальной и коллективной работы и повышению производительности и качества. (Средний уровень)

Моральное и материальное стимулирование.

Рабочие выражают мнение, что вознаграждение и моральное признание не соответствуют усилиям и достигнутым результатам. Все работники и руководители связывают доход с результатами эффективности и результативности. Та же связь с качеством не достигается. Компании, применяющие Business Improvement, получают более высокий доход, чем остальные, потому что они получают более высокий доход за дополнительную плату за проявление большей эффективности, организованности и дисциплины., качество, развитие навыков и доходов работников. (Высокий уровень)

Безопасность и здоровье на работе.

Выявление рисков было выполнено, хотя опасность не была оценена. Стратегия компании не рассматривает безопасность и здоровье на работе в качестве приоритета. (Средний уровень) В ходе проведенной проверки было показано, что существует план предотвращения рисков, хотя он не соответствует бизнес-стратегии. Реактивный подход преобладает, чтобы уменьшить или устранить несчастные случаи. (Средний уровень) Подробно был проанализирован и подтвержден тот факт, что безопасность и гигиена труда выполняются независимо от системы руководства и управления компании, что является самым низким показателем этой деятельности и действий человеческого капитала, поэтому так или иначе, эта процедура не выполняется в организации. (Низкий уровень)

Оценка эффективности.

Проводится только оценка эффективности работы техников. (Низкий уровень) Достигнутые результаты измеряются на основе определенных правил, которые позволяют продвижение и отправку на курсы. (Средний уровень) Было подтверждено, что действия, разработанные предприятием с помощью Оценки эффективности работников, представляют собой шаги прогресса, но не достигли максимума, в котором оцениваются все работники, кроме лидеров. Оценка эффективности служит для постоянства, продвижения по службе и отправки на курсы работников. Нет никакой интеграции между оценкой эффективности и бизнес-стратегией. (Средний уровень)

Институциональная коммуникация.

В компании существует слабая коммуникационная политика, которая не соответствует миссии, видению и ее стратегическим целям, поэтому она не способствует участию работников и развитию рабочих навыков, что делает возможным интеграцию управления капиталом. Человек со стратегией и целями компании. (Средний уровень) Типы информации, представленной в сущности, определены и применяются оперативно. В свою очередь, они не соответствуют миссии, видению и стратегическим целям компании, поэтому ограничивают их деятельность. (Средний уровень) Они указаны для всех работников, хотя контролируются только руководящие должности. Политические и массовые организации включены, но не участвуют в процессе на плановой основе. (Средний уровень).Это не определено. (Низкий уровень) Самодиагностика человеческого капитала утверждается ответственным лицом, которое управляет этим отделом и не отвечает на запланированные действия. Это делается для контроля результатов некоторых конкретных мероприятий. (Средний уровень) Диагностировал существующую ситуацию в отношении различных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами, но не интеграции с бизнес-целями и стратегией. (Средний уровень).но не интеграции с бизнес-целями и стратегией. (Средний уровень).но не интеграции с бизнес-целями и стратегией. (Средний уровень).

ВЫВОДЫ:

Исследуемому предприятию необходим инструмент, позволяющий ему контролировать и контролировать Интегрированную систему управления человеческим капиталом, одобренную Кубинским стандартом (NC) 3000/2007 и его семьей (3001/3002). Для оценки этой системы в компании Программа восстановления сырья Сьего-де-Авила, программа аудита, была разработана для определения степени применения и соответствия средствам контроля, установленным в соответствии с Кубинскими стандартами 3000/2007. С применением разработанной программы ситуация, сложившаяся в предприятие с точки зрения внедрения Интегрированной системы управления человеческим капиталом и на основе этих результатов подготовит соответствующий План мер, который позволит устранить недостатки в Системе в кратчайшие возможные сроки.Программа, разработанная для этой цели, становится важным инструментом, которым руководствуются дирекция Центра, Дирекция по надзору и контролю и Дирекция по управлению человеческим капиталом в стремлении внедрить этот новый стандарт в отношении Интегрированной системы управления человеческим капиталом.

БИБЛИОГРАФИЯ:

NC ISO 9000: 2005, Основы системы менеджмента качества и словарь NC ISO 9001: 2000, Требования к системе менеджмента качества NC ISO 9004: 2000, Руководство по системе менеджмента качества для повышения эффективности. NC ISO 14001: 2000, Система экологического менеджмента - Спецификации и руководство по ее применению. Постановление № 31/2002 Министерства труда и социального обеспечения (MTSS) - Профессиональные риски. NC 18000: 2005, Безопасность и охрана труда на рабочем месте. охраны труда и здоровья - Словарь. NC 18001: 2005, Система охраны труда и здоровья. Система управления безопасностью и здоровьем труда - Требования. NC 18002: 2005, Безопасность труда и система здравоохранения. руководства по охране труда и технике безопасности - Руководство по внедрению NC 18001.NC 3000: 2007,Интегрированная система управления человеческим капиталом - Словарь NC 3001: 2007, Интегрированная система управления человеческим капиталом - Требования NC 3002: 2007, Интегрированная система управления человеческим капиталом - Резолюция № 21/2007 Министерства труда и Социальное обеспечение (MTSS) - Оценка эффективности. Положение об оценке эффективности 2015 года Министерства черной металлургии (SIME).

Скачать оригинальный файл