1. Введение и набросок эссе с перечислением вопросов для обсуждения.
В этом эссе показаны наиболее важные аспекты, связанные с управлением персоналом, которое, как мы знаем, по определению отвечает за разработку и управление политиками, программами, процедурами, которые обеспечивают эффективную организационную структуру, способных работников, возможности для прогресса, удовлетворенности на работу и безопасность работы для всех работников. Эссе объясняет пять самых важных тем, рассматриваемых в личном качестве в управлении персоналом. Эти пункты:
к. Планирование человеческих ресурсов
б. Анализ и дизайн работы
с. Набор и отбор
д. Оценка и обзор эффективности
и. Управление заработной платы
Все эти моменты тесно связаны, так как основные функции в управлении человеческими ресурсами, важно планировать ресурсы для выполнения организационных целей и задач организации, анализ и проектирование позиций позволяет нам знать задачи и деятельность всех должностей в организации, это служит ссылкой на другие функции управления человеческими ресурсами, такие как набор и отбор, обучение, оценка эффективности и администрирование заработной платы. Подбор и отбор позволяет выбрать, оценить подходящий персонал для выполнения организационных задач. Оценка и обзор эффективности позволяют оценить в двух аспектах:как сотруднику, чтобы увидеть его работу, так и организации, оценивающей, насколько хорошо был сделан выбор и какова позиция. Что касается управления заработной платой, то это важный фактор мотивации сотрудников.
Правовая база в этом контексте представляет собой очень важный фактор для развития людских ресурсов, нации и безопасности, что это подразумевает, это будет объяснено в заключительной части работы в части заключений, делая сравнительный анализ как это вмешивается во внутреннюю экономику страны.
2. Индивидуальное обсуждение и обоснование их пяти выборов.
Планирование человеческих ресурсов
Для достижения организационных целей необходим необходимый и адекватный персонал, поэтому важность планирования человеческих ресурсов поэтому важна, чтобы на должностях в организации имелся квалифицированный персонал для их выполнения.
Планирование человеческих ресурсов позволяет компании предоставлять нужный персонал в нужный и точный момент, это процесс предвидения и предотвращения перемещения людей внутри организации, внутри нее и за ее пределами. Его цель - максимально эффективно использовать эти ресурсы, где и когда они необходимы, для достижения целей организации.
Планирование человеческих ресурсов и стратегическое планирование идут рука об руку, успешное планирование человеческих ресурсов помогает повысить организационный потенциал; то есть способность организации действовать и изменяться в поисках устойчивого конкурентного преимущества.
Для эффективного планирования человеческих ресурсов мы должны принимать во внимание необходимость прогнозирования и прогнозирования будущего поведения организации, для чего, помимо прочего, необходимо проанализировать следующее:
Анализ условий окружающей среды
o Потенциал внутри организации и уровень квалификации.
o Разработка философии управления и бюджета организации.
o Требуются временные работники или работники на случай непредвиденных обстоятельств.
o Прогнозы сокращения персонала и трансфертов через организацию.
o Исследования для эффективного планирования, предоставления полезных и интересных данных.
Прогнозирование часто является скорее искусством, чем наукой, и дает неточные приближения, а не абсолютные результаты. Постоянно меняющаяся среда, в которой работает организация, усугубляет эту проблему.
Есть 3 фундаментальных элемента процесса планирования, которые являются: прогнозирование спроса на человеческие ресурсы, анализ предложения и балансирование предложения и спроса. Тщательное внимание к каждому фактору поможет старшим офицерам и руководителям удовлетворить свои кадровые потребности.
Прогнозирование спроса сотрудников является фундаментальным компонентом планирования человеческих ресурсов, это прогноз количества и типа людей, необходимых для достижения целей организации. Различные организационные факторы могут влиять на спрос на человеческие ресурсы, а также внешние факторы, такие как деловые циклы, которые имеют большое влияние.
После того, как организация спрогнозировала будущие потребности в персонале, она должна затем определить, достаточно ли у нее численности и времени для заполнения ожидаемых вакансий. Можно применить анализ предложения к двум источникам набора: внутренний и внешний.
Что касается потребностей в персонале, то существуют различные модели, которые требуют эффективного планирования и координации со стороны людских ресурсов, сталкивающихся с увеличением или уменьшением спроса на персонал, поэтому мы имеем:
Непредвиденные расходы работников; Именно когда и сколько работы компания решает в соответствии со своими потребностями, как правило, они являются краткосрочными, а в некоторых случаях они могут работать неполный рабочий день.
Неполный рабочий день сотрудника; Он работает штатным сотрудником, но с меньшим количеством часов, чем штатный сотрудник.
Разделение работы; Совместная работа - это когда 2 человека, занимающих одну и ту же должность, могут работать половину времени, а другую половину - другую.
Telecomuniting; Работа выполняется из дома, если у вас есть все инструменты, необходимые для вашей работы. В настоящее время это происходит в некоторых компаниях, поскольку это выгодно как работнику, так и работодателю.
Анализ работы и дизайн
Анализ работы представляет собой очень полезный инструмент, так как он связывает другие функции администрации
Людские ресурсы включают набор, отбор, оценку эффективности, обучение и развитие, продвижение и управление заработной платой. Анализ этого вопроса важен, поскольку, основываясь на этом, мы можем узнать структуру организации и через нее функционирование каждой должности.
Анализ работы - это процесс получения информации о рабочих местах с целью определения их обязанностей, задач или видов деятельности. Когда изучение рабочих мест закончено, предоставляется результат с описанием действий, которые включает в себя работа. Менеджеры по персоналу используют эти данные для разработки должностных инструкций и спецификаций.
Процесс анализа работы происходит в первую очередь путем сбора информации для сбора данных о работе, таких как задачи, стандарты производительности, обязанности, необходимые знания, необходимый опыт, обязанности и оборудование, используемое при разработке рабочих мест. Вся эта информация собирается аналитиком позиции с работниками напрямую или руководителями посредством интервью, анкетирования, прямого наблюдения, записей, аналитик должен проявлять особую осторожность при проведении собеседований в поисках различных источников, а также узнавать о должностях на данный момент. наблюдать за деятельностью тех, кто это делает.
В результате анализа и информации, собранной аналитиком работы, получаются описания и спецификации должностей, которые можно применять в других функциях управления людскими ресурсами, таких как:
Набор персонала; Вербовщики должны знать спецификации работы для должностей, которые будут заполнены. Спецификация работы - это заявление о знаниях, навыках и способностях, которые необходимы человеку для выполнения работы.
Выбор; В дополнение к спецификациям работы, менеджеры и супервайзеры используют должностные инструкции, чтобы выбрать и ориентировать сотрудников на работу.
Тренировка и развитие; Любые несоответствия между знаниями, навыками и способностями, продемонстрированными лицом, занимающим должность, и требованиями, указанными в описании и спецификации должности, дают подсказки относительно потребностей в обучении.
Продвижение; Профессиональное развитие как часть функции обучения связано с подготовкой сотрудников к продвижению на должности, на которых их навыки могут быть полностью использованы. Формальные требования к квалификации, установленные для руководящих должностей, служат для определения объема обучения и повышения квалификации, необходимого для того, чтобы сотрудники могли подняться на такие должности.
Оценка эффективности; Требования должностной инструкции обеспечивают критерии для оценки работы человека, который выполняет его. Тем не менее, результаты этой оценки могут показать, что определенные требования, установленные для должности, не являются полностью действительными.
Администрирование заработной платы; Для определения уровня вознаграждения за выполнение должности относительная ценность является одним из важных факторов, значение которого определяется в зависимости от степени ответственности, необходимых навыков и усилий.
Работа дизайн является производной от анализа работы, заинтересован в структуре с целью повышения эффективности организации и удовлетворенности сотрудников в работе.
Фундаментальные характеристики при проектировании работ необходимо учитывать по словам Ричарда Хэкмана:
- Разнообразие навыков; навыки, которые необходимо выполнить, включая использование личных талантов. степень, в которой необходимо знать от начала или до конца. Значение задачи; Существенное влияние на жизнь окружающих. Автономность; Свобода, независимость и усмотрение в развитии одинаковы. работа обеспечивает прямой и четкий путь к эффективности работы.
Набор и отбор
Подбор и отбор персонала является очень важным аспектом в управлении человеческими ресурсами, поскольку с помощью этой функции вы найдете идеальный и квалифицированный персонал для выполнения организационных целей.
Подбор персонала - это процесс поиска квалифицированного персонала и направления его на работу в компанию, в ходе которого кандидаты информируются об отношении, необходимом для выполнения должности, и о профессиональных возможностях, которые организация может предложить своим сотрудникам. Процесс найма начинается с поиска и заканчивается при получении заявлений о приеме на работу.
Подбор персонала может происходить внутри организации как поиск потенциала за ее пределами, что будет зависеть от наличия персонала, политики компании и навыков, необходимых для заполнения вакансии.
Подбор персонала в организации дает следующие преимущества:
o Более низкая стоимость, поскольку она использует вложения, вложенные в набор, отбор, обучение и развитие своего нынешнего персонала.
o Хороший имидж организации, он привлекателен и служит мотивирующим фактором для персонала внутри организации.
o Благоприятствуя климату организации, поощрения служат для поощрения сотрудников за их прошлые результаты и должны мотивировать их продолжать стремиться к достижению целей организации.
Методы внутреннего найма:
o Реклама вакантных должностей.
o внутренние газеты; через информационные бюллетени и ежемесячные публикации
o Отзывы сотрудников; Некоторые компании дают стимулы для найма кандидатов, которые были направлены другим сотрудником.
o инвентаризация навыков; информация или данные, касающиеся навыков кандидата.
Что касается внешнего найма, это может происходить из различных источников, таких как:
o реклама; это один из наиболее распространенных методов привлечения кандидатов, газеты и журналы являются наиболее широко используемыми средствами, но в эту схему также входят: радио, телевидение, публичные дорожные объявления, плакаты и электронная почта., o агентства по трудоустройству; Это компании, занимающиеся набором персонала.
o Учебные заведения, набор новых талантов или недавних выпускников.
o Профессиональные организации, союзы.
Отличительными чертами этого типа найма является то, что это более сложный метод, который подразумевает более высокие затраты, а также большее разнообразие кандидатов.
Что касается набора определенных групп, это регулируется законом, и они обязывают работодателей предпринимать позитивные усилия по набору и продвижению членов защищенных классов, с тем чтобы их представительство на всех уровнях организации было Примерная пропорция, существующая на рынке труда.
Что касается отбора, мы можем сказать, что это процесс выбора людей, которые обладают важными качествами для заполнения существующих или прогнозируемых вакансий.
Процесс отбора состоит из ряда конкретных этапов, которые используются для принятия решения о том, каких кандидатов следует нанять.Эти этапы включают оценку кандидатов в различных измерениях, начиная от конкретных и рассчитываемых до абстрактных и личных. Процесс начинается, когда человек подает заявку на работу, и заканчивается, когда принимается решение о найме одного из претендентов.
Процесс отбора включает в себя оценку с помощью различных типов экзаменов, это могут быть: способности или потенциальные способности, умственные способности или интеллект, личность (эмоциональный интеллект), интересы, физические способности. Злоупотребление контролируемыми веществами, знание или использование.
Традиционно, отборочные интервью играли очень важную роль в процессе выборов кандидатов; Настолько, что редко можно найти случай, когда работник был нанят без какого-либо собеседования. В зависимости от типа должности, кандидаты могут проходить собеседование с одним человеком, членами команды или другими людьми в организации.
Среди различных сценариев интервью они могут проходить один за другим, посредством видеоконференции, панели или группы, в зависимости от политики компании в процессе выбора. Отборочные собеседования различаются в зависимости от методов, используемых для получения информации и выявления взглядов и чувств заявителя. Наиболее существенная разница обнаруживается в объеме структуры или контроля, который осуществляет интервьюер. В высоко структурированном интервью интервьюер определяет курс, по которому будет проходить интервью, когда задается каждый вопрос. Другим типом собеседования может быть собеседование, основанное на поведении, а не прямое (вопросы, не относящиеся к выполняемой работе, но оценочные), как ситуативное или проблемное (разрешение гипотетического случая)
После того, как все кандидаты оценены и опрошены, окончательное решение, как правило, остается за нуждающимся менеджером или руководителем, который выбирает наиболее квалифицированного кандидата и предлагает предложение о работе, которое может быть сделано отделом кадров или тот же самый. В это время обсуждаются заработная плата, льготы, вам сообщается дата начала о политиках, применяемых в отношении физических допинг-тестов, и у вас есть разумное время для оценки и принятия окончательного решения. Кандидаты, которые не были выбраны, должны быть проинформированы об окончательном решении.
Оценка и обзор эффективности
Оценка и обзор эффективности - важный момент в управлении человеческими ресурсами для оценки следующих факторов:
o Улучшает производительность благодаря обратной связи
o Политика компенсации: может помочь определить, кто заслуживает повышения
o Решения о местонахождении: продвижение по службе, переводы и увольнения основаны на прошлых или запланированных результатах
o Потребности в обучении и развитии: недостаточная производительность может указывать на необходимость переподготовки или неиспользованный потенциал.
o Неточность информации: недостаточная производительность может указывать на ошибки в информации об анализе работы, планах управления персоналом или любом другом аспекте информационной системы отдела кадров.
o Ошибки в конструкции позиции: недостаточная производительность может указывать на ошибки в концепции позиции.
o Внешние проблемы: иногда на результативность влияют внешние факторы, такие как семья, здоровье, финансы и т. д., которые могут быть определены в оценках.
Эта оценка и обзор эффективности определяет, насколько хорошо сотрудники выполняют свою работу по сравнению с установленными стандартами и насколько хорошо эти стандарты работают.
Воздействие, вызванное оценками, происходит в обоих направлениях с точки зрения работника и компании, поскольку у работника это может оказать положительное или отрицательное влияние на моральный дух подчиненного, общение важно для того, чтобы эффект был положительно, в то время как для организации это определяет обоснованность подбора персонала, а также результаты важны для упомянутых выше моментов.
Существует несколько методов оценки эффективности, к которым относятся характерные подходы (такие как графические шкалы оценки, смешанные шкалы, методы принудительного распределения и описательные формы) поведенческие методы (такие как оценка контрольных списков оценки критических инцидентов и шкалы наблюдения поведения) и методы по результатам (управление по целям). Оценка результатов является более объективной и может связать работу человека с организацией в целом. Хотя это может не включать тонкие аспекты или детали, которые важны для производительности.
Управление заработной платы
Администрирование заработной платы является очень важным моментом в управлении человеческими ресурсами, поскольку они представляют собой ощутимое вознаграждение за свои услуги, а также являются источником признания и воздействия на образ жизни, который сотрудники хотят иметь системы компенсация, которая является справедливой и пропорциональной вашим навыкам и ожиданиям. Правильное администрирование заработной платы является мотивирующим фактором для производительности работника.
Важные моменты, которые необходимо учитывать для правильного администрирования заработной платы:
o Справедливая оплата по сравнению с оплатой внутри организации.
o Конкурентная компенсация с компенсацией других организаций в той же отрасли или местности.
o Платежеспособность организации.
o Возможность повышения заработной платы на основе способностей и навыков, во времени с компанией или с обоими.
o Разница в зарплате или окладе, которая должна существовать между хорошими и отличными работниками, а также между руководителями и подчиненными.
o Правила или административные нормы: как часто следует пересматривать шкалу заработной платы, как быстро работник может двигаться по своей шкале заработной платы.
o Какую временную перспективу следует принимать во внимание - следует ли принимать во внимание прошедший год или следует ли учитывать умения работника и платежеспособность компании с прошлых лет.
Правильное программирование компенсации имеет следующие цели:
o Удовлетворять потребности сотрудников, включая безопасность и чувство собственного достоинства.
o мотивировать работников на достижение желаемого уровня в их работе.
o Эффективные расходы, основанные на платежеспособности организации.
o Сохранение конкурентоспособности с другими организациями для привлечения и удержания человеческих ресурсов.
o Соблюдать положения о заработной плате в трудовом договоре, а также федеральные законы и законы штата.
o Будьте честны и последовательны во всей организации.
Мы должны принять во внимание внутренние факторы, которые влияют на политику компенсации, стоимость должности и платежеспособность организации, также существуют внешние факторы, которые влияют на заработную плату, включая условия на рынке труда, уровень заработной платы в регионе., прожиточный минимум, инфляция, результаты коллективных договоров и правовые аспекты.
Организации используют методы оценки работы, чтобы определить относительную ценность среди них системы ранжирования; Более высокие уровни иерархии требуют более высоких обязанностей, условий труда и рабочих обязанностей. Система факторных баллов; Это количественная оценка, основанная на сумме присвоенных баллов: система классификации должностей; Это метод оценки в организации, с которой он группируется в соответствии с серией заранее определенных шкал окладов, в этом случае описания каждого класса учитывают степень ответственности, навыки и образование. (1 класс, 2 класс, 3 класс… …..), система оценки факторов; позволяет оценивать позиции фактор за фактором на основе сравнительной шкалы элементов.
Обследования заработной платы определяют внешнюю справедливость рабочих мест, полученные данные облегчают установление адекватной заработной платы на интересующем рынке труда.
После оценки должностей и обследований окладов и заработной платы определяются шкалы окладов для разных должностей, для которых обычно используется широкополосная связь.
3. Резюме, выводы и рекомендации.
Резюме
Планирование человеческих ресурсов позволяет обеспечить нужного и необходимого персонала в нужное время, это должно идти рука об руку со стратегическим планированием организации.
Анализ и планирование работы определяет задачи и действия, которые будут выполняться группой людей, помогает другим функциям управления человеческими ресурсами, таким как: набор, отбор, обучение, оценка эффективности, администрирование заработной платы и повышение понимание позиции новыми сотрудниками. Существуют методы сбора информации для составления отчетов по изучаемой должности.
Подбор и отбор определяет качество работника, которое компания получит. Посредством этой функции выбирается подходящий и подходящий человек для заполнения нужной должности, проводятся соответствующие оценки, определяющие профиль кандидатов для удовлетворительной работы в то время, когда они занимают эту должность. Подбор персонала может осуществляться через внутренний или внешний звонок. Первый имеет больше преимуществ, потому что он менее дорогой, он создает позитивный климат в организации, но это зависит от того, находится ли компания в организации, а второй требует вызова через различные средства, газеты и Журналы важны в этом процессе. Как правило, больше кандидатов получается.
Что касается оценки и анализа эффективности, это также важный аспект, поскольку он позволяет узнать, был ли проведен адекватный отбор персонала. Кроме того, он измеряет производительность сотрудников и служит руководством для политик роста и оценки того, как организация должна внедрять политику обучения, текучесть кадров и т. Д.
Администрирование заработной платы является мотивирующим фактором в производительности работников, важно, чтобы компания платила достаточно, принимая во внимание внутренние факторы, такие как платежеспособность и конкуренция на рынке труда за постоянство работников в организация. Оценки эффективности играют важную роль: в политике повышения заработной платы особое внимание следует уделять факторам, которые следует учитывать при оценке.
Выводы
Несмотря на тот факт, что функции управления людскими ресурсами в отношении пунктов, затронутых выше, очень похожи в странах Латинской Америки и Соединенных Штатах, существует большая разница между законами и степенью их соответствия от страны к стране. В частности, федеральные законы и законы Пуэрто-Рико отдают предпочтение работнику с точки зрения прав, которые он имеет по отношению к работодателю, то есть существует гарантия занятости для эффективных людей, которая обеспечивает экономическую стабильность, позволяющую достичь уровня превосходный уровень жизни, учитывая, что для обеспечения одинаковой гарантии занятости они получают банковские кредиты для поддержания адекватного уровня жизни, двигая внутреннюю экономику за счет внутреннего потребления.В случае латиноамериканских стран, в частности, Перу, правовая база в отношении обеспечения занятости не разработана эффективно или является очень плохой, поскольку в рабочей силе нет стабильности или доступа к банковским кредитам, чтобы иметь приемлемый уровень жизни. Быть ненадежным для внутреннего потребления.
Некоторые рекомендации
o Что касается планирования людских ресурсов, то следует принимать во внимание участие всех руководителей и руководителей организации, с тем чтобы на основе стратегического плана организации они проектировали необходимые ресурсы и потребности организации.
o Форматы должностных инструкций должны быть стандартизированы, во многих случаях отражая потребности организации и опыт человека, который ее написал, а должностные инструкции должны быть написаны в четких и конкретных терминах.
o Управление людскими ресурсами должно постоянно обновлять описания и спецификации должностей, поскольку они очень помогают новому персоналу, а также с юридической точки зрения.
o При оценке эффективности особое внимание следует уделять информированию о результатах. Концепция эмоционального интеллекта должна быть применена.
o При собеседовании с кандидатом следует соблюдать осторожность с дискриминационными условиями, так как это может привести к недоразумениям и вызвать проблемы для компании. Например, если женщина беременна, собеседование не должно касаться предмета, поскольку это может рассматриваться как дискриминация.
Примечания и ссылки.
Управление персоналом, 4-е издание / Венделл, Французский университет Вашингтона, компания Houghton Mifflin ISBN: 0-395
87132-8
Классные заметки и материалы от участников курса.
Управление людских ресурсов, 11-е издание, Шерман, Боландер - Снелл
Управление людских ресурсов - Уильям Б. Вертер-младший и Хейт Дэвис - ред. Мак. Graw Hill
Винсент Пиньеро, Руководитель этажа, Ritz Clarton Hotel Puerto Rico
Эдгар Пиньеро, операционный менеджер, Hotel el Condado Puerto Rico
Скачать оригинальный файл
