Лица, ответственные за управление учебными процессами в компании, должны знать различные модели и методологии, которые позволяют им повышать уровень своего вклада в разработку, выполнение, мониторинг и оценку всех учебных мероприятий, обучения, обучения и даже развитие сотрудников., Будущие менеджеры по обучению должны признать, что они играют роль, которая выходит за пределы эксплуатационных ограничений, и они также несут ответственность за интеграцию рабочей системы, которая включает в себя различные факторы и интересы, для повышения производительности и производительности сотрудников и компании.,
В этом кратком размышлении я рискую предложить концептуальный маршрут, который включает в себя различные темы, которые позволят тем, кто будет нести ответственность за интеграцию учебных инициатив в Генеральный учебный план, чтобы осознать важность обеспечения различных факторов, которые вмешиваются при разработке и Различают учебные действия, с одной стороны, и ожидаемые результаты как следствие действий, запрограммированных для коллабораторов.
В качестве предложения, я предлагаю некоторые теоретические параметры, которые позволят тем, кто отвечает за обучение в организации, предложить дополнительную ценность в своем управлении, создавая синергию со всеми, кто решает происходящие события, предлагая действия, которые позволяют разрабатывать новые стратегии, которые предоставить элементы для измерения влияния обучения на производительность и знать уровни передачи обучения на рабочем месте.
Этот маршрут включает в себя методологическую возможность, которая может иметь значение, когда речь идет об укреплении когнитивных навыков тех, кто стремится быть менеджерами по обучению и обучению в компаниях. Я имею в виду, что этот процесс включает, помимо необходимого опыта Каждый день есть место для размышлений с другими специалистами по обучению, которые позволяют консолидировать контент и в то же время определять ключевые аспекты для измерения результатов событий, которые мы программируем. В этом смысле рекомендуется разработать программу обучения, которая включает в себя следующие три компонента:
- Концептуализация: Относится к теоретическим факторам, которые позволяют нам знать сферу, в которой менеджмент по обучению должен поддерживать корпоративную стратегию. Участники программы должны пройти практическое обучение по разработке некоторых инструментов обучения, которые могут быть включены в план действий. Используемая методология должна постоянно ссылаться на реальные ситуации, в которых компания живет в своей повседневной жизни, чтобы собрать практические элементы, которые позволяют задокументировать предложения по разработке плана действий по обучению. По мере того, как процесс обучения будущего менеджера по обучению прогрессирует и параллельно, будут проводиться практические упражнения и симуляции для критического анализа потребности,удобство и возможность применять или нет инструменты, которые известны. Вы должны пройти обучение некоторым практическим упражнениям, которые позволят вам углубить свое понимание управления налоговым тренингом и привести его в соответствие со стратегией бизнеса.
С помощью этих преамбул ниже я предлагаю свои тематические предложения, которые, безусловно, могут быть скорректированы и дополнены в соответствии с реальностью лица, занимающего должность, я имею в виду, что этот маршрут может быть личным или виртуальным, он может включать внешних или внутренних преподавателей и другие способы обеспечения обучения.
Модуль 1. Основные концепции обучения
задача
Признать основные компоненты процесса обучения в организации и его значение для человеческого и организационного развития.
Темы
- Учебные процессы и стратегическое выравнивание. Компоненты обучения в организации. Таксономия обучения. Элементы обучения взрослых. Характеристики взрослых. Типы обучения в компании. Индукция и организационная приверженность. Организационное развитие и развитие человека.
Модуль 2. Диагностика потребностей в обучении
задача
Определить модель для диагностики потребностей в обучении, которая позволяет знать компоненты программы бизнес-обучения.
Темы
- Важность адекватной диагностики обучения. Управление и оперативное обучение. Обнаружение очевидных и скрытых потребностей. Таблицы потребностей в обучении. Основные методы и методы диагностики диагностики. Методология DICE для эффективности обучения. Некоторые показатели для процессов обучения. Повышение квалификации.
Модуль 3. Разработка программы обучения компетенции
задача
Определите основные компетенции, предложенные Макклелландом, и способы их включения в план обучения.
Темы
- Обучение и развитие компетенций. Модель для выявления наблюдаемого поведения в модели компетенций МакКлелланда. Управленческие и трудовые компетенции. Обучение по компетенциям. Навыки инструкторов и фасилитаторов в процессах обучения бизнесу. Использование и злоупотребление моделью компетенций.
Модуль 4. Модели оценки обучения
задача
Знать некоторые модели управления, которые позволяют оценивать результаты обучения и понимать важность передачи обучения на работу.
Темы
- Важность оценки учебных планов. Уровни оценки учебных мероприятий. Отслеживание и мониторинг результатов обучения. Центр оценки модели 360º оценка социального восприятия. Тест Перенос обучения на работу. Разработка инструмента оценки на основе компетенций.
Модуль 5. Разработка плана обучения
задача
Подготовьте вместе с участниками план обучения, который включает в себя обучение, полученное на рабочем блоке.
Темы
- Компоненты программы бизнес-обучения. Управление обучением. Разработка стратегий обучения. Обучение техническому, административному и личностному росту. Создание комитета по обучению. Инструменты измерения воздействия обучения. Управление бюджетом на обучение.
Я надеюсь, что этот вклад позволит всем тем, кто в настоящее время отвечает за учебные процессы, и тем, кто хочет быть, определить некоторые аспекты, которые обогащают их ежедневное управление и, таким образом, квалифицировать их вклад в управление, которое во многих случаях незаметно проходит между большие деловые достижения.
Признать, что обучение важно, недостаточно, необходимо возложить эту ответственность на того, кто любит, хочет и знает, как это сделать профессионально. Настало время укрепить позицию босса, директора или менеджера по обучению в качестве стратегического и перестать видеть в нем оператора логистики, забота которого должна выходить за рамки практических аспектов.
Настало время понять, что бизнес-обучение не может быть продуктом рассредоточенных бюджетов, которые выполняются в соответствии с потребностями СМИ. Менеджер является внутренним консультантом, которому удается разработать четко сформулированную программу обучения, основанную на правильной диагностике потребностей в обучении, и советует менеджерам оптимизировать ресурсы, выделяемые на процессы бизнес-обучения, что позволяет использовать рыночные предложения. Понять, что не все бесплатное - это обязательно хорошо, и что поставщики обучения должны быть союзниками во всем внутреннем процессе обучения и формирования навыков, необходимых сотрудникам.
Я надеюсь, что этот вклад представляет интерес и побуждает нас продолжать консолидировать подготовку инструкторов как вызов для тех, кто отвечает за развитие потенциала людей и организации.
