Разумный человек учится на своем опыте, а мудрый - на опыте других. В течение последних десятилетий обучение, трансформация и развитие стали существенным фактором для организаций, поскольку они должны быстро противостоять изменениям мирового рынка.
Каждая компания, учреждение или компания состоит из людей, которые работают в ней, и именно они формируют организацию и мир труда. Установленное общение, способы мышления, способы разрешения конфликтов и т. Д. Создают систему взаимоотношений и межличностного поведения, которая управляет организацией.
Известно, и мы наблюдаем это ежедневно, что изменения на глобальном уровне привели нас от физической работы к работе над знаниями, от механических технологий к технологиям обработки, от экономики производства к экономике обслуживания и от культурной однородности к интеграции. культурного разнообразия.
Существует новое соотношение между людьми с разным опытом, опытом, культурой и новыми технологиями, учитывая, что методы работы меняются так быстро, что требуют постоянной подготовки человеческого капитала. Но какое обучение следует проводить и из какого обучения будут достигнуты предлагаемые цели.
Согласно словарю, тренироваться означает: подготовить человека к одному. Итак, принимая определение и с упрощенным видением, считается, что; «Приходит консультант или фасилитатор, и после выставки, посвященной интеллектуальному плану, он или она заставляет нас заниматься новыми задачами», тем самым заканчивая предполагаемое обучение.
Если это так, мы спрашиваем себя: какое обучение у людей, как они включили и испытали передаваемое знание, было ли возможно применить его к повседневным задачам, и могли ли они построить общее видение того, почему обучение, когда потребности игнорируются и эмоции людей.
Но каждый задается вопросом; Какой тип обучения должен быть рассчитан на наш человеческий капитал, если мы хотим добиться изменений и преобразований в компании, которые позволяют оптимизировать имеющиеся экономические и материальные ресурсы и, таким образом, достичь большей позиции на рынке.
В настоящее время существует более психосоциальное видение группового обучения, которое организовано по модели «конвергентного обучения» (AC).
Она состоит в том, чтобы рассматривать компанию как живой организм с исключительной культурой и членами в их личном измерении: обучение, опыт, способности, способности, убеждения, ожидания, эмоции и намерения, это модель, где знание организация и человеческий капитал, с новыми предложениями. AC, позволяет строить общее видение знаний и опыта, быстрее достигая целей и задач.
Прежде чем продолжить разработку применимости AC, позвольте мне напомнить вам, что в конце 2001 года наше общество пережило травмирующий опыт преодоления экономического кризиса, социальных и организационных ценностей. Это было связано с реализацией в 90-х годах неолиберальной экономической политики, которая привела к изменению парадигмы на всех уровнях и особенно на рабочем месте.
Эта трудовая парадигма, в одном из ее понятий, установленная как требование сохранить занятость или войти в нее, должна быть моложе сорока лет. Модель применялась на разных уровнях работы и вызывала известные всем последствия (безработица и потеря людей со знаниями и опытом).
Мы должны извлечь уроки из этой травмирующей ситуации, чтобы новая международная и национальная панорама нашла нас подготовленными и обладающими необходимыми знаниями для решения проблем.
Рассматривая сегодня глобальные изменения, происходящие в технологической, экономико-финансовой, этической, социальной и трудовой сферах, мы наблюдаем новые концепции в отношении человеческого капитала компаний. Исследовательская работа позволяет нам сделать вывод, что организациям необходимо удерживать талантливых сотрудников, а «талант» подразумевает «знания и опыт».
Мы знаем, что опыт приобретается только с годами, и именно они позволяют нам быть связующим звеном между поколениями в передаче и понимании рабочих ситуаций, которые также являются социальными. Человек учится у другого и у другого.
Распорядок дня на работе требует: знать, вести переговоры и постоянно разрешать конфликты, понимать их в квази-общем измерении, это процесс, который требует времени, поэтому соединение времени и знаний дает опыт. Необходимый и необходимый опыт для успешного развития работы.
Я хочу отметить, что люди из хронологического века составляют цепочки поколений, на которых строится общество, так что каждое поколение является основой и поддержкой следующего в передаче успехов и ошибок. Поэтому, если этот баланс нарушается, это означает, что молодые люди не могут расширять свои собственные знания, понимать и принимать общее видение в разнородной группе, в образовании, обучении, возрасте и опыте.
После этого обсуждения я возвращаюсь к тому, что я выражал в первых абзацах, и я понимаю, что предложение ЦС осуществляется с интегративной и сквозной точки зрения, которую можно испытать, принимая во внимание богатство знаний и опыт членов организации.
Известно, что знания и обучение являются принципиально социальной конструкцией, и это происходит в личных взаимодействиях. Обучение всегда должно соответствовать конкретным потребностям каждой организации с учетом условий, в которых проводятся мероприятия, а также потребностей, способностей и способностей персонала.
Внедрение тренинга из AC, предполагает групповое взаимодействие, где различные формирования и опыт сочетаются с новыми предложениями, позволяющими обмениваться опытом и обучаться, свободно выражать свои мысли и генерировать большую креативность среди членов организации. Предлагается включить чувство трансформации, которое использует причину, по которой это происходит, и таким образом приобретает автономию, ценит и понимает необходимость в ней, в то же время, когда они приобретают максимальное и многогранное развитие своих способностей и навыков. Это динамичная и четко сформулированная модель для достижения поставленных целей и задач.
Схема синтезирует модель AC с учетом потребностей компании, условий и особенно разнообразия человеческих ресурсов, чтобы включить и испытать новые знания.
Тренинг по зрению CA разработан с учетом участия различных действующих лиц с учетом различных контекстов, которые действуют. Сегодня в глобализированном мире с социальными и трудовыми проблемами, большими миграциями между регионами и континентами мы должны учитывать эти факторы при разработке и организации обучения, которое позволяет добиться изменений и преобразований. Для этого организациям необходимо проанализировать новые контексты, представленные на международном и национальном уровнях, а также социальные, семейные и образовательные схемы, позволяющие достигнуть артикуляции между ними и тем самым достичь поставленных целей.
Библиография
- Рафаэль Флорес Очоа. «Педагогическая оценка и познание» Редакция McGraw HillWendell L. French. Сесил Х. Белл мл. Роберт А. Заваки. "Организационное развитие. Преобразование и эффективное управление изменениями ». Редакция McGraw HillEduardo Сото Пинеда. Хосе А. Карденас Маррокин. «Этика в организациях». McGraw Hill Publishing.
