Уильям К. Бихан давно написал книгу «Зэпп, вдохновляющая и заряжающая энергией, которая увеличит успех». Эта книга напоминает о многих других, таких как Гун Хо, «Парадокс», «Расширение прав и возможностей», «Команды высокой эффективности», «Социальные ошибки» и т. Д., Которые подчеркивают важность совместного управления.
Научное управление, которое родилось с Тейлором, оставило нам печальную историю, которая:
- Менеджеры думали, руководители говорили, а сотрудники -.
Несмотря на так много книг и так много семинаров о важности совместного управления, многие компании следуют принципам Тейлора и Адама Смита из-за того, как они работают.
По словам Бихана, с какой проблемой сталкиваются компании?
Проблема в том, что начальники хотят большего, потому что руководству нужно больше, потому что клиенты требуют большего, потому что конкуренты дают больше, и потому что людям трудно сделать больше, чем минимум.
Сначала вы должны понять, почему персонал не дает больше, чем минимум:
В некоторых компаниях вы видите, что люди очень мало волнуются о вещах, связанных с работой, и то, что их волнует, находится вне работы. Многим интересны только оплата месяца, отпуска, отпуска и льгот. Отношение таково: « Не делай то, что не нужно делать. Тогда делай как можно меньше ». Обычный в государственном управлении, но частный сектор тоже не обошел стороной.
Когда дело доходит до выполнения лучшей работы, все снова видят друг друга, никто не берет на себя больше ответственности, чем необходимо, достаточно сделано, чтобы их не уволили и не кричали. Сегодня мы наблюдаем это в компаниях, сертифицированных по ISO 9000. Очень немногие заботятся об улучшениях, все боятся перемен. Когда дело доходит до мотивации людей, результаты, если таковые имеются, недолговечны.
Каково решение?
Есть несколько альтернатив
- Дождитесь, пока руководство проявит инициативу. Начните искать новую работу.
Недавно мы услышали от одного из лидеров бизнеса Коста-Рики, что единственный способ противостоять Соглашению о свободной торговле - это изменить отношение руководства, и мы надеемся, что его послание достигнет многих бизнесменов, которые его слушали.
Различные авторы, гуру и т. Д. Говорили о важности привлечения человеческих ресурсов к принятию решений. ИСО в одном из своих принципов рекомендует: «Сотрудники на всех уровнях являются сущностью организации, и их полная приверженность позволяет использовать их навыки на благо организации».
Компании должны следовать модели, которая может использоваться в любом отделе, которая помогает повысить производительность, где работа приятна, где люди чувствуют себя хорошо и, прежде всего, более продуктивны.
«Совместное управление вытекает из идеи вовлечения сотрудников в процесс принятия решений. Основная идея была известна уже давно, но популярность у нее была взлеты и падения ». Гарвард недавно разработал концепцию социальных насекомых, которая не получила большого распространения в нашей среде.
«Одной из самых больших проблем было то, что вряд ли кто-то понимал, что на самом деле означает управление с участием. Считалось, что в 1950-х годах это означало дружелюбие к сотрудникам. В 1960-х они думали, что это означает быть чувствительным к нуждам и мотивам людей. В 70-х годах администраторы подумали, что это означает обратиться к сотрудникам за помощью (мы помним знаменитые кружки качества с приятной памятью). В 80-х годах это означало проведение многочисленных групповых встреч »
Разные менеджеры получили разные результаты, мы знаем как многих успешных менеджеров, так и многих, кто не хочет об этом слышать. Само название коллективного управления подразумевает, что это то, что делает руководство (что, в свою очередь, ограничивает степень, в которой сотрудники могут или должны участвовать). Участие работников - это концепция, которая неразрывно связана с управлением на основе участия, и оба термина эквивалентны.
Существовал ряд моделей и программ, которые стремились к этой цели: «Обогащение труда», «Качество трудовой жизни», Системы предложений, Команды непрерывного совершенствования и т. Д. Но и компании прошли реинжиниринг, «сокращение» и т. Д. Результаты, как правило, были неопределенными, кратковременными, обескураживающими, контрпродуктивными, запутанными, незначительными.
Многие исследования организационного климата показывают, что большинству сотрудников не нравится:
- Недостаток уверенности Не слушают или не принимают во внимание Недостаток времени для решения проблем и важных вещей Бюрократическая политика Игнорирование, когда дела идут хорошо Босс, который лишает других заслуг Недостаток ресурсов для хорошей работы Простая работа, в которой нет смысла Люди Рассматривается как взаимозаменяемые вещи. Отсутствие уважения как личности.
Сравнение компании, использующей партисипативное управление, с другой, у которой ее нет, наблюдается:
| Без участия администрации | С совместным управлением |
| Работа принадлежит компании | Работа принадлежит работнику |
| Работник делает только то, что просят | Работник несет ответственность |
| Работа не имеет большого значения | Работа что-то значит |
| Рабочий не знает, "Что тоже" делает свою работу | Рабочий знает, где он находится |
| Рабочий всегда должен держать рот на замке | Рабочий может высказать свое мнение о вещах |
| Работа несколько отличается от того, что работник. | Работа является частью того, что работник |
| Работник практически не контролирует свою работу | Рабочий контролирует свою работу |
Что нужно людям:
Ответственность, доверие, быть услышанным, командная работа и решение проблем в команде.
Оставьте положительный отзыв, узнайте хорошие идеи и хорошо поработайте. Кроме того, работник должен знать, что важно для организации.
Необходимо дать четкие указания в отношении ключевых областей результатов, в этом отношении развертывание целей и показателей, которые устанавливает система сбалансированных показателей, что еще не очень распространено в наших центральноамериканских компаниях, поскольку способ согласования целей работника со стратегией очень помогает., Администрация участия также требует знаний, то есть наличия необходимых компетенций для хорошего выполнения своей работы, для чего они должны развивать навыки, обеспечивать обучение, информацию и уточнять цели, которых они ожидают достичь. Но прежде всего: помощь, поддержка, обратная связь и поддержка.
Общение должно быть в обоих направлениях.
Прежде чем продолжить, мы предлагаем следующую серию видеороликов, в которых вы найдете больше информации о том, что означает совместное администрирование, его основные характеристики и модели реализации в организациях. (Политехнический университет Валенсии)
Что делать в качестве менеджера?
Независимо от вашего уровня управления, есть ряд рекомендаций о том, что вы должны сделать, чтобы добиться участия администрации:
- Поддерживайте чувство собственного достоинства. Слушайте и отвечайте сочувственно. Обращайтесь за помощью в решении проблем. Предлагайте помощь без ответственности.
Когда ответственность делегируется через управление с участием, важно, чтобы вы доверили работу нужному человеку, но делегирование означает предоставление полномочий выполнять работу и принимать решения. Босс, который чрезмерно контролирует, демотивирует своих людей, а также тот, кто отказывается от контроля, необходим для поддержания ситуационного контроля.
Разделение ответственности не означает отказ от ответственности. Важно, чтобы вы, как начальник, знали, что происходит, чтобы вы могли направлять руководство вашего отдела и принимать те решения, которые они не могут принять. Но, прежде всего, убедитесь, что люди на правильном пути, предлагая руководство.
Также важно ценить производительность и быть умным менеджером.
Если у компании есть сбалансированная система показателей (или система сбалансированных показателей), она должна определить, какие области ключевых результатов являются эквивалентными определению направления, которое необходимо принять. Каждая ключевая область должна иметь измерения, индикаторы, которые позволяют вам знать, что вы двигаетесь в правильном направлении, а также цель, которая указывает, когда цель достигнута.
Хотя менеджер должен постоянно предоставлять обратную связь о результативности, связанной с целями, важно, чтобы люди управляли своей собственной системой обратной связи, предпочтительно графически.
Процесс обучения в направлении участия администрации требует ряда шагов:
- Объясните цель и важность того, чему вы пытаетесь научить. Объясните, какой процесс будет использоваться. Покажите, как это делается. Наблюдайте, как человек практикует этот процесс. Дайте немедленную и конкретную обратную связь. Выразите уверенность в способности этого человека добиться успеха. Согласитесь на последующие действия.
Наконец, важно помнить, что вы учитесь быстрее на успехах, чем на неудачах.
Базовая книга: Zapp!: Вдохновляющая и заряжающая энергией энергия, которая увеличит успех. Уильям С. Бихам, Джефф Кокс, 1995.
