Бизнес администрирование и администрирование по компетенциям

Настоящая работа озаглавлена: «Монография по управлению бизнесом и ее развитию на основе компетенции управления».

Основной целью данной работы является проведение библиографического исследования по бизнес-администрированию с акцентом на одну из его тенденций: управление компетенциями.

бизнес-администрирование, и введение, по-компетентность

По результатам расследования был сделан вывод о том, что деловое администрирование прошло различные этапы, вокруг него существуют различные теории, которые настолько полезны, что не существует единой универсальной административной теории, существует тенденция к оценке. людям, которые в конечном итоге являются основой любой организации.

Для достижения и достижения целей данного исследования в качестве метода использовался библиографический обзор, предоставляющий всю информацию, необходимую для развития этой работы. Кроме того, для автоматической обработки библиографических и библиографических ссылок использовалось программное обеспечение Endnote9.

Введение

Нынешние административные концепции являются результатом процесса, начатого в принципах гуманности, который развивался и приобретал свои собственные профили в разные времена и на разных этапах.

Этот административный процесс начался как обязательный факт, когда два человека должны были скоординировать свои усилия, чтобы сделать что-то, что ни один из них не мог сделать самостоятельно, и превратились в ранее запланированный и тщательно спланированный и рациональный акт, который позволяет достигать целей с наименьшими усилиями. возможно и с наибольшим удовлетворением для людей.

Историческое исследование этой административной эволюции показывает нам подходы, которые эта наука имела в Египте, Китае, Греции и Риме, и влияние, которое определенные процедуры, используемые в этих местах, оказали на некоторые текущие практики в этой области, в том числе функциональную организацию полномочия государства.

В настоящее время администрация - это наука, которая претерпевает важные изменения в рамках своих теорий или структур. Основы были изменены в зависимости от того, что некоторые авторы считают более важными (школы). Некоторые считают существующую технологию важным фактором; другие считают, что люди являются важным фактором в администрации, и, таким образом, каждый из них представляет различные центральные области, определенные в их теориях.

Управление - это сознательная и постоянно формирующаяся организация. Администрация может быть определена различными способами, как и многие другие области человеческого знания. Из этого вытекают различные тенденции, все из которых имеют большое значение для развития организации. Это: Администрирование по инструкции (API), по целям (APO), по значениям (APV), по компетенциям (APComp), Знания (APConoc), Процессам (APP) и т. Д. Из которых есть общий элемент - достижение большей эффективности и прибыльности в компаниях, принимающих человеческий фактор в качестве центральной оси.

Администрирование компетенциями - это инструмент, который помогает повысить уровень компетенции каждого из членов организации. Это становится непрерывным каналом связи между работниками и компанией. Это становится внутри организации способом, способным достичь гармонии между целями организации и индивидуальным развитием людей.

По этой причине необходимо углубиться в эту тему в рамках бизнес-администрирования, и поэтому суть этой работы будет сосредоточена именно на ней.

Следовательно, научная проблема определяется как:

Недостаток знаний по предмету администрирования и, в частности, компетенции администрации ограничивает адекватную культуру по этому предмету.

Научные вопросы:

Из чего состоит бизнес-администрирование?

Каково было историческое развитие делового администрирования?

Как составляется административный цикл?

На чем основано Управление компетенций?

Какова связь между моделью компетенций и остальными административными тенденциями?

Цель данной работы заключается в следующем:

Провести библиографическое исследование по бизнес-администрированию с акцентом на компетенции управления.

Следующие конкретные цели:

Провести библиографический обзор, позволяющий выработать концепции, связанные с бизнес-администрированием. Объяснить состав административного цикла. Проанализировать развитие различных тенденций в бизнес-администрировании. Провести исчерпывающий анализ вокруг компетенции администрации. Объяснить существующая связь между Администрацией компетенций и остальными административными тенденциями.

развитие

Историческое развитие делового администрирования

Администрация родилась как наука, посвященная изучению лучших практик управления бизнесом, всегда с целью достижения более высоких уровней эффективности и результативности.

С начала прошлого века и в течение десятилетий в относительно стабильном контексте, с относительно медленными средствами коммуникации и, следовательно, с низкой скоростью изменения контекста, проблемы администрирования были сосредоточены на компаниях.

Детальное изучение контекста не было необходимым, так как оно менялось медленно. Уровень спроса был стабильным и достаточным для всех компаний. Конкуренция была умеренной или отсутствовала в некоторых случаях. Эта структура сформировала бизнес-администрирование в его «традиционной» форме, которая главным образом заключалась в контроле, регистрации, заказе, ведении. Никто не говорил о необходимости «изменений»… Это была парадигма, сфокусированная на «обслуживании»… при разработке всех тех задач, которые необходимы для поддержания организации в относительно изолированном и стабильном контексте.

Тем не менее, наступил момент (70-е годы), когда технологии и средства массовой информации "эксплуатировали" свои разработки и распространение… запустив общий процесс изменений, в который мы все еще погружаемся сегодня. Бурный процесс, возникший в результате внезапной взаимосвязи множества культур и рынков, которые ранее работали в изоляции. Изолированные рынки вступили в контакт. Изолированные культуры были связаны. И слияние началось.

Таким образом, стали говорить о «занятии позиций» или «позиционировании», о «подавлении конкуренции», «захвате клиента», об «угрозах, сильных и слабых сторонах», «поле битвы», «военном маркетинге», « стратегии нападения и защиты »,« тактики », в том числе. Таким образом, новая административная парадигма родилась и развивалась в то время. «Стратегическое управление».

В то время как «традиционная администрация» занималась «сохранением» компаний, почти не подозревая о существовании конкурентов, «Стратегическая администрация» занималась «сменой» компаний, их «стратегическим» изменением, чтобы они постоянно становились более конкурентоспособными по отношению к другие.

Именно так бурно развивалась наука о стратегическом управлении в 70-х, 80-х и 90-х годах, но рано или поздно здравый смысл вновь появился… и в 90-е годы многие начали замечать, что в «чем-то не было» Стратегическое управление. В центральной идее «состязания», направленной на «уничтожение конкуренции», было что-то отрицательное. Отчаяние к конкуренции также принесло другие негативные последствия, такие как истощение природных ресурсов.

В свою очередь, стратегическая администрация сопровождалась жесткой конкуренцией в сфере труда, что привело к появлению знаменитых ультраконкурентных яппи, отчаянно нуждающихся в власти и деньгах, с той же болезнью, которая поражала многих политических и военных лидеров из прошлого… и из настоящего. К счастью, мало-помалу, разные люди из разных слоев общества начали понимать, что жесткая конкуренция может показаться победителю хорошим способом, но это никоим образом не является позитивным выходом для системы в целом, для общества, для стран в мире. в целом, для людей.

Таким образом, новый взгляд на бизнес-администрирование родился. Новый способ управления компаниями, который больше не характеризуется стратегическими изменениями «против других», а изменениями «С другими». И не изменение «победить», а изменение «прогресс»… И не для прогресса МОЕЙ компании, МОЕЙ страны, МОЕЙ команды, МОЕГО руководства, МОЕЙ зарплаты, МОЕЙ семьи, но для прогресса Глобальной системы в среда сотрудничества и взаимопомощи по всему миру.

Это то, что мы крестим как «Целостное управление», видение администрации, которое идеально синхронизировано с философскими идеями конца тысячелетия, идеями, которые имеют отношение к возможности лучшего мира, мира, в котором царит сосуществование. мир между людьми, компаниями, странами… переплетены пониманием, солидарностью, сотрудничеством.

Целостная администрация стремится управлять компаниями так, как им всегда следовало управлять, то есть, чтобы они действовали как истинные агенты прогресса для всего общества. Это подразумевает почти «священную» роль для «новых менеджеров», поскольку в этом видении они практически становятся настоящими лидерами в развитии нашей цивилизации.

На веб-сайте http://fundamentoseconomicos.files.wordpress.com/2007/10/antecedenetes-historicos-y-evolucion-de-la-administracion.doc также упоминается, что администрация может быть определена по-разному, Подобно многим другим областям человеческого знания, но его можно концептуализировать для целей простого понимания и включения его наиболее важных аспектов посредством анализа и обобщения различных специалистов в этой области:

Брук Адамс. Способность умело координировать многие часто конфликтующие социальные энергии в одном организме, чтобы они могли действовать как единое целое.

Кунц и О'Доннелл. Направление социального организма и его эффективность в достижении его целей основаны на умении руководить его членами.

Генри Файоль. Управлять означает предвидеть, организовывать, командовать, координировать и контролировать.

Уилбург Хименес Кастро. В «Ключе к успеху», основанном на приведенных выше концепциях и использующем его общий фонд, предлагается следующее определение: «Процесс прогнозирования, планирования, организации, интеграции, направления и контроля работы элементов организация и использование имеющихся ресурсов для достижения заранее поставленных целей ».

Теории вокруг администрации

В начале прошлого века появляются Тейлор и Файол в США и Европе соответственно; они первыми обращаются к администрации.

- Ф. В. Тейлор Научная теория управления. Фредерик Тейлор видел, как рабочие выполняли различные задачи. Он наблюдал за отдельными движениями каждой задачи и отмечал время, необходимое для выполнения каждой из них, в некоторой степени пренебрегая необходимостью установить общие принципы управления, применимые на всех уровнях; Тейлор хотел найти оптимальный способ работы и таким образом решить проблему, существующую в его время; недостаточная эффективность в работе или офисах.

Шаги научного менеджмента Тейлора:

Проанализируйте задачу или работу. Разработайте наилучший способ ее выполнения. Выберите правильных работников. Обучите работников. Заплатите стимулы.

- Классическая или административная теория Анри Файола. Анри ФайольОн считается истинным отцом современного научного управления. Его постулаты были применимы ко всем уровням компании; Он был обеспокоен эффективным использованием ресурсов, признанием различных функций в компании и в администрации. Он поднял 14 известных, гибких и адаптируемых принципов, представляющих достижение желательных практик в управлении любой компанией, которые занимаются разделением труда, властью, дисциплиной, единством командования, централизацией, иерархией, инициативой, порядком и стабильностью персонала. Одинаково распределяется работа и ее нагрузка на работников. Каждый из сотрудников компании или отрасли был оценен и проинструктирован, что заставило его увидеть необходимость обучить его для выполнения определенной задачи,в дополнение к связи с научными принципами, которые были применены.

- Теория формальной организации. Это касается двух аспектов:

Концепция Человек-Машина; работать в одиночку из страха и жадности за более высокую заработную плату. Он делает меньше всего, чтобы получить больше всего. Мужчины должны соответствовать позициям, созданным организацией.

Важность администрации

Условия, которые преобладают в нынешнее кризисное время, а также необходимость сосуществования и групповой работы, требуют эффективного применения этой дисциплины, что отразится на производительности и эффективности учреждения или компании, которые в ней нуждаются. Так:

Администрация может иметь место там, где существует социальный организм, и, в зависимости от его сложности, это будет более необходимо. Социальный организм зависит от его успеха от хорошего управления, поскольку от него зависит только то, насколько хорошо оно используется. материальные, человеческие ресурсы и др. который этот орган имеет. В крупных компаниях именно там административная функция наиболее проявляется. Из-за его масштабности и сложности, техническое или научное администрирование необходимо, без него они не смогут действовать. Для малых и средних компаний администрирование также важно, потому что, улучшая его, они получают более высокий уровень конкурентоспособности, поскольку их координация лучше координируется. элементы: машины, рабочая сила, рынок и т. д. Увеличение производительности в социально-экономической сфере всегда вызывает обеспокоенность, однакоПри надлежащем управлении ситуация меняется, оказывая влияние не только на компанию, но и на общество в целом. Для всех стран улучшение качества управления является существенным требованием, потому что все элементы, которые вмешиваются в него, должны быть скоординированы, чтобы создать необходимые основы развития, такие как: капитализация, квалификация своих рабочих и служащих и т. д.

Особенности администрирования

Было указано, что администрация обеспечивает основные принципы, с помощью которых возможно достичь успеха в управлении организованными лицами в формальной группе, которая имеет общие цели.

Теперь необходимо добавить к таким понятиям характеристики администрации, которые:

Универсальность. Административный феномен возникает везде, где есть социальный организм, потому что всегда должна быть систематическая координация СМИ. Администрация же происходит в государстве, в армии, на предприятии, в учебных заведениях, в религиозной общине и т. Д. Своя специфика. Несмотря на то, что администрация всегда сопровождается другими явлениями другого характера, административный элемент является специфическим и отличается от тех, которые он сопровождает. Вы можете быть отличным инженером-технологом и паршивым менеджером. Ваш временный блокХотя этапы, фазы и элементы административного феномена различаются, он уникален и, следовательно, в любой момент деятельности организации все или большинство административных элементов возникают в большей или меньшей степени. Таким образом, при планировании это не означает, что он перестает командовать, контролировать, организовывать и т. Д. По той же причине можно сказать, что это интерактивный и динамичный процесс. Его иерархическое единство. Все они имеют характер голов в социальном организме, они участвуют в разной степени и модальности одного и того же управления. Таким образом, в организации они образуют единый административный орган - от президента до последнего руководителя.

Сегодня у организаций открываются широкие возможности для проникновения на новые рынки, привлечения все большего числа потенциальных покупателей своей продукции и расширения своего бизнеса. Это правда, что глобализация представляет сильную конкуренцию в качестве аналога, но для компаний, которые подготовлены и готовы, это не будет представлять больших трудностей.

Административный цикл

Административный процесс дает особый подход к изучению организаций, и речь идет об административном цикле, когда требуется обратиться к анализу функций администратора на любом уровне структуры.

Административный цикл - это не что иное, как набор функций и действий, выполняемых в организации, направленных на достижение целей и задач.

Характеристики административного цикла Систематическая концепция: она относится к динамическим аспектам организации, поэтому ее результаты возникают из взаимодействия между всеми процессами (синергия). Логический порядок: это описание того, как администратор должен анализировать и решать проблемы, возникающие в организации. Последовательность: потому что это упорядоченная последовательность шагов или этапов. Одновременность: с временной точки зрения действия, связанные с различными этапами процесса, выполняются в разных областях организации. Циклический: это цикл, потому что фаза управления возвращается в планирование путем перезапуска последовательности.

На веб-сайте http://www.muece.org.ar/pdf/apuntes/ciclobasico/613/B613T08.doc предлагается, чтобы административный процесс любой компании включал различные этапы:

Планирование - это процесс, с помощью которого можно получить представление о будущем, в котором можно определить и достичь целей путем выбора направления действий.

Важность планирования

Это способствует развитию компании, максимально снижает риски, максимизирует использование ресурсов и времени.

Планирование классификации

Существуют различные типы планов, среди которых:

Миссия: это смысл существования компании. Говорят также, что это работа, комиссия или специальная услуга, которую компания намерена получить в долгосрочной перспективе. Видение: это административный потенциал, чтобы найти компанию в будущем, где мы хотим быть через пять лет. Цели: они являются результатом, который, как ожидается, будет получен и на который направлены совместные усилия. Цели: различные цели, которые должны быть достигнуты для достижения цели. Цели являются более конкретными целями, которые объединяют цели компании. Политики: это общие руководящие принципы или руководящие указания, которые указывают рамки, в которых сотрудники компании могут принимать решения, используя свою инициативу и здравый смысл.Правила: это точные правила, которые регулируют конкретную ситуацию. Здесь конкретные действия или упущения раскрываются и не дают свободы действий. Примерами этого типа являются «не курить», «не есть еду на этом сайте» и т. Д. Стратегии: действие по прогнозированию ожидаемого будущего и механизмов его достижения, а также заставить будущее организации вести себя, как определено. Тогда можно сказать, что стратегии - это курсы действий, подготовленные для того, чтобы противостоять изменяющимся ситуациям внутренней и внешней среды для достижения своих целей. Программы:Это планы, которые включают цели, политики, стратегии, процедуры, правила, распределение функций и ресурсов, а также действия, необходимые для достижения целей, установления времени, необходимого для выполнения каждого из этапов операции. Бюджеты: это план, который представляет ожидания для будущего периода, выраженные в количественных показателях, таких как деньги, отработанные часы, произведенные единицы и т. Д. Бюджеты могут быть операционными (продажи, производство, запасы и т. Д.) И финансовыми (денежные средства, капитал, формальная финансовая отчетность и т. Д.). Процедуры: это планы, которые указывают ряд связанных задач, которые должны выполняться в хронологическом порядке для достижения заранее установленных целей.

Типы планирования

Стратегическое планирование. Это позволяет принимать долгосрочные решения. Они должны учитывать: изменения в окружающей среде, возможности компании и организационный климат. Они предназначены для установления или обновления миссии и общих целей компании. Это очень полезно для развития новых навыков и процедур, чтобы найти путь в будущем. Среди формальных этапов стратегического планирования:

Определение текущих стратегий. Определение потенциальных стратегических целей. Выбор стратегических целей. Оценка и реализация стратегий.

Тактическое Планирование. Это ежегодный процесс, который ведет к достижению целей, предложенных в программах компании. Некоторые различия между стратегическим и тактическим планами:

Термин «стратегические планы» подразумевает долгосрочные, в то время как тактические планы являются краткосрочными, а иногда и среднесрочными, масштабами, поскольку стратегические планы являются более общими, а тактические - конкретными. Так как тактические планы, как правило, отражают цели и стратегические планы миссии компании.

Методы планирования

Диаграмма процесса анализа. Это графическое представление траектории при разработке продукта или видов деятельности, в котором обозначены все действия, которые будут выполнены, путем использования соответствующих символов для отображения таких действий, как «транспортировка», «операция», «Проверка», «задержка» и «хранение» или «архив».

Flowchart. Он имеет много общего с диаграммой анализа процесса, за исключением того, что он относится к административным действиям и использует такие символы, как: начало или конец потока, действие, документ, решение или альтернатива, файл, соединитель страниц и соединитель.

Прогнозы. Это догадки о будущей ситуации, учитывая, что представлены определенные известные данные; это мнение о том, что может произойти и основанное на прошлых данных.

Это относится к созданию структуры, которая определяет необходимые иерархии и группы действий, чтобы упростить их и их функции в социальной группе.

Таким образом, организационная структура должна быть разработана таким образом, чтобы она была совершенно понятна каждому, кто должен выполнять определенную задачу и кто несет ответственность за определенные результаты; Таким образом, устраняются трудности, вызванные неточностью в распределении обязанностей, и создается система коммуникации и принятия решений, которая отражает и продвигает цели компании.

Требования к организации

-Цели должны быть проверяемыми, точными и достижимыми. Чтобы быть точными, они должны быть количественными, а для проверки - качественными.

Должно быть четкое определение обязанностей, прав и деятельности каждого человека.

- Должна быть установлена сфера полномочий каждого человека, что каждый должен делать для достижения целей.

-Узнайте, как и где получить необходимую информацию для каждого вида деятельности. Каждый человек должен знать, где взять информацию, и она должна быть предоставлена.

Определения вокруг организационной структуры

Strategor: (1988) Это набор функций и отношений, которые формально определяют функции, которые должен выполнять каждый блок, и способ связи между каждым блоком.

Минцберг: (1984) Это совокупность всех способов, которыми работа делится на различные задачи и последующую координацию их.

Организационная структура - это преднамеренная ролевая структура, каждый человек берет на себя роль, которая должна выполнять максимально возможную производительность.

Нижеследующее объясняет элементы организации, которые, если их понять и усвоить, будут способствовать улучшению управления:

Разделение труда. Чтобы разделить работу, необходимо следовать последовательности, включающей следующие этапы: первый; (иерархия), которая выполняет функции социальной группы в порядке ранга, степени или важности. Второй; (отделение), которое разделяет и группирует все функции и действия в определенных единицах на основе их сходства. Координация. Это относится к синхронизации ресурсов и усилий социальной группы с целью достижения возможности, единства, гармонии и скорости в достижении целей. Единоначалие.Классические авторы, которые отстаивали принцип единоначалия, утверждали, что подчиненный должен иметь только начальника, перед которым он несет прямую ответственность. Никто не должен сообщать о двух или более начальниках. В противном случае подчиненному придется столкнуться с требованиями или приоритетами нескольких начальств, которые будут конфликтовать. Авторитет и ответственность. Под властью понимаются права, присущие административному положению, отдавать приказы и ожидать их выполнения. Это должно было быть передано подчиненным руководителям, давая им определенные права при установлении определенных ограничений, в пределах которых они должны работать. Полномочия связаны с положением человека в организации и игнорируют личные качества

индивидуального администратора. Когда мы делегируем полномочия, мы делегируем параллельную ответственность. То есть, когда человеку предоставляются «права», он также приобретает соответствующее «обязательство» их выполнять. Назначение власти без ответственности создает возможности для злоупотреблений, и никто не должен нести ответственность за то, чего нет у власти.

5. Отдел. Разделение труда создает специалистов, которые нуждаются в координации. Эта координация облегчается объединением специалистов отдела под руководством администратора. Создание этих отделов обычно основывается на разрабатываемых функциях, предлагаемом продукте или услуге, клиенте, на котором они сосредоточены, территории или географическом регионе, которые охватываются, или процессе, который выполняется для преобразования входных данных. в продукте или услуге. Один из самых популярных способов группирования действий - это разрабатываемые функции или функциональный отдел. Функциональный отдел может использоваться во всех типах организаций.

Направление - это тот элемент администрации, в котором эффективная реализация всего запланированного достигается с помощью полномочий администратора, осуществляемых на основе решений, принятых непосредственно или, чаще, делегируя указанные полномочия, и одновременно контролируется, что все изданные приказы должным образом выполняются.

Важность управления

Управление является «важной» и «центральной» частью администрации, которой должны быть подчинены и упорядочены все другие элементы. Действительно: если это предусмотрено, спланировано, организовано, интегрировано и контролируется, то это только для пользы. Сложные методы бесполезны ни в одном из других пяти элементов, если не достигается хорошее выполнение, которое зависит немедленно и временно совпадает с хорошим направлением. Так много будет всех других полезных и интересных техник, если они позволяют нам руководить и работать лучше.

Это суть и суть всего административного процесса. Его значение обусловлено его характером. Этот элемент управления является самым реальным и гуманным. Здесь они анализируются и имеют дело непосредственно с человеческим капиталом, в отличие от других этапов, которые больше связаны с отношениями, с тем, «как все должно быть». Здесь мы боремся с вещами и проблемами "такими, какие они есть". По этой причине мы находимся в стадии величайшей непредсказуемости, быстроты и (если возможно, выражения), когда небольшая ошибка - очень легкая из-за сложности предвидения человеческих реакций - иногда бывает трудно исправить.

Лидерство Агустин Рейес Понсе, лидер - это человек, который, обладая определенными личными качествами, пользуется преимуществом, чтобы оказывать исключительное влияние на группу его последователей, что побуждает их постоянно следовать за ним.

Важность лидерства

Лидер помогает направлять и разрабатывать видение компании, продвигает необходимые ценности и установки организационной культуры.

Роли или роли лидера

В компании роли лидеров резко отличаются от роли традиционного лица, принимающего решения. Лидеры:

Дизайнеры: это связано с разработкой идей руководящих принципов, целей, видения и базовых ценностей и т. Д. Преподаватели: подразумевают помощь всем членам компании, включая его самого, в достижении более последовательного видения текущей реальности., Лидеры считаются тренерами, гидами или фасилитаторами, и они никогда не являются авторитетными экспертами. Mayordomos (Слуги): Лидер как слуга начинается с естественного чувства, которому человек хочет служить, и это сознательное решение заставляет его или ее хотеть вести, не желая этого. власть или приобретать материальные блага.

Стили лидерства

Курт Левин классифицировал стили лидерства как авторитарные, демократические или партисипативные и либеральные.

Авторитарный стиль - это господство, он навязывает свои решения, иными словами, это диктатор.

Демократия участвует, вовлекает, принимает решения в согласии со своими подчиненными.

Либеральный стиль - это стиль свободы, индивидуальной и групповой ответственности и позволяет человеку принимать собственные решения, которые в соответствии с их критериями являются наиболее подходящими для общей цели. Этот стиль был неверно истолкован как анархический, полностью разрешающий.

В целях управления бизнесом первые два стиля применяются более регулярно, но использование демократического стиля или стиля участия более рекомендуется, так как таким образом человек участвует в принятии решений компании.

Стивен Роббинс определяет контроль как « процесс мониторинга действий, чтобы обеспечить их выполнение в соответствии с планом и исправить любые очевидные отклонения». В то время как Джеймс Стоунер утверждает, что «административный контроль - это процесс, который обеспечивает соответствие фактических действий запланированным ».

Контроль относится к механизмам, используемым для гарантии того, что поведение и результаты деятельности соответствуют правилам и процедурам компании. Термин «контроль» имеет негативное значение для большинства людей, поскольку он связан с ограничением, наложением, определением границ, наблюдением или манипуляциями.

Важность контроля.

Контроль - это функция всех администраторов. Некоторые, особенно на более низких уровнях, забывают, что основная ответственность за осуществление контроля в равной степени ложится на всех руководителей, ответственных за выполнение планов. Хотя область контроля варьируется от администратора к администратору, администраторы всех уровней несут ответственность за выполнение планов, поэтому контроль является одной из основных административных функций на любом уровне.

В этом смысле могут быть установлены следующие аспекты, для которых контроль в компании имеет первостепенное значение:

Это помогает измерить и скорректировать работу, выполненную сотрудниками, для достижения целей. Позволяет анализ того, что было сделано с тем, что планируется. Методы и системы контроля применимы к любой административной деятельности. инструмент, с помощью которого они проверяют, достигнуты ли цели организации в соответствии с планированием.

Типы контроля.

На момент его применения у нас есть следующие виды организационного контроля:

В профилактических управления представляют собой набор механизмов и процедур, используемых для анализа операций, предназначенных для выполнения до согласия и до момента его реализации, для того, чтобы определить достоверность и законность таких сделок и наконец, его соответствие планам, программам и бюджетам.

Эти меры контроля гарантируют, что до начала действия необходимые людские, материальные и финансовые ресурсы были заложены в бюджет. Профилактический контроль является исключительной ответственностью каждой организации как неотъемлемой части ее собственных систем внутреннего контроля.

Параллельные элементы управления - это те, которые выполняются во время выполнения действия. Наиболее известная форма этого типа контроля - прямое наблюдение. Таким образом, руководитель наблюдает за действиями работников и может исправлять проблемные ситуации по мере их возникновения. Последующие элементы управления - это те, которые выполняются после действия. Таким образом, определяются причины любого отклонения от первоначального плана, а результаты применяются к аналогичным будущим действиям. Например, в бухгалтерских аудитах, статистике, бухучете и т. Д.

Методы управления

Администраторы имеют ряд ресурсов для управления деятельностью компании, среди которых мы имеем:

Техники бюджетирования. В них планы, программы и цели выражены в количественных, измеримых терминах, что значительно облегчает сравнение того, что было сделано в отношении того, что планируется. Примерами этого типа бюджета являются: бюджеты доходов, бюджеты расходов, бюджеты затрат и материалов, бюджет рабочей силы и т. Д.

Небюджетные методы. Это дополнительные контрольные ресурсы, которые часто используются в любой компании. Среди этих методов мы находим статистические данные, специальные отчеты или анализы, непосредственное наблюдение, программы аудита, точку равновесия и т. Д.

Современные методы контроля. Среди этих методов мы можем найти, среди прочего, методику обзора и оценки программ (PERT), диаграмму Ганта или график работ, прямые затраты и исследования операций.

Точка баланса. Таким образом, известна ситуация, в которой общий объем продаж компании равен ее общей стоимости, то есть ситуация, в которой компания не выигрывает или не проигрывает. Этот анализ позволяет администраторам получать точные данные, относящиеся к общим фиксированным и переменным затратам, более удобным для организации, чтобы максимизировать прибыль за счет запланированных продаж.

После того, как будет проведен весь анализ исторического развития Администрации как науки, а также административного цикла, эту главу можно завершить, подытожив, что администрация представляет собой процесс планирования, организации, направления и контроля усилий, предпринимаемых членами организации, использовать для этого все организационные ресурсы с целью достижения поставленных целей.

Тенденции делового администрирования.

Анализируя развитие лидерства, от появления капитализма до наших дней, можно наблюдать существенные изменения в технических методах и стилях лидерства, которые происходят в относительно короткий период по сравнению с самим существованием человечества.

Менеджмент претерпел существенные и динамичные изменения в различных социально-экономических режимах, и это является продуктом различных факторов, где одной из основ является быстрое ускорение экономического и научно-технического развития.

В развитии системы свободного предпринимательства заметные изменения отражаются с точки зрения одноперсональной роли менеджера, которую некоторые авторы признают жизнеспособностью предпринимательского духа. Несомненно, такая жизнеспособность уменьшилась, так же, как владелец бизнеса все дальше и дальше отдаляется от направления своего бизнеса.

С появлением крупных монополий и технологического развития работа менеджмента стала более сложной, так что один человек уже не может эффективно руководить современной компанией. С другой стороны, наследники крупных столиц больше не заинтересованы в том, чтобы посвятить всю свою жизнь бизнесу, особенно когда рынок для профессионалов в области управления предлагает им высококвалифицированную рабочую силу для выполнения управленческих задач, способную представлять их интересы. интересы и гарантии эффективного управления бизнесом.

Управленческая деятельность любой компании или социальной организации всегда должна быть в состоянии адаптироваться к окружающей среде, к изменяющимся условиям с помощью методов, методов и стилей управления, в зависимости от уровня консолидации рассматриваемой организационной системы.

Управление по целям (DPO) - это управленческий подход, который, во-первых, использует цели организационной системы в качестве фундаментальной системы оценки результатов, которых должен достичь каждый из ее элементов, и, во-вторых, в качестве критерия для проектирование, поддержание и улучшение внутренней структуры системы.

Работа DPO требует соблюдения некоторых условий: он не должен усложнять работу управления, быть гибким, применять системный подход, цели должны быть идентифицируемыми, определять индивидуальную и коллективную ответственность, измерять поведение с точки зрения результатов, участия Коллектив и хорошее лидерство лидера перед лицом возникающих проблем и непредвиденных обстоятельств.

DPO, как и любая система управления, в современных условиях сложности и научно-технического развития использует сложные методы и приемы, однако его обобщение в рамках любой организационной структуры требует ее упрощения, так что ее члены от самого высокого иерархического уровня до самого низкого идентифицируются с их внедрением, применением, улучшением и контролем.

Основные принципы ДПО.

-Результативно-ориентированное управление

-Человеческое поведение (приверженность и мотивация)

-Обязанность и ответственность каждого менеджера по подготовке к решению задачи усвоения самых современных знаний и необходимых навыков в области планирования, управления по целям, использования вычислительной техники и бухгалтерского учета в качестве инструментов управления.

Наиболее частые ошибки DPO.

Старшее руководство устанавливает цели без участия вовлеченных менеджеров. Старшее руководство делегирует руководство и мониторинг ООП. Избыток формализма (бюрократизация) Не предоставляйте «обратной связи» менеджерам о степени соответствия Цели. Не связывать вознаграждение с эффективностью (или достижением целей). Иметь цели, но не разрабатывать планы действий. Сосредоточиться исключительно на целях, которые должны быть достигнуты каждым руководителем, без сообщения справочной структуры (общих целей организации). Не признавая важность обучения или делая это только на начальном этапе. Старшее руководство не подает пример и избегает обязательств. Старшее руководство отказывается делегировать полномочия и «оставлять бразды правления». Среди прочего.

Управление ценностями (ApV) основано на ценностях и утверждает, что истинное лидерство - это, в сущности, диалог о ценностях. Будущее компании формируется путем формулирования ценностей, метафор, символов и концепций, которые определяют повседневную деятельность сотрудников по созданию стоимости. Другими словами, основной стратегической цели компании должна быть придана гуманизированная форма, которая, конечно же, заключается в выживании, получении максимальных экономических выгод.

Управление на основе ценностей - это управленческий подход, при котором менеджеры устанавливают, перемещают и практикуют общие ценности организации, которые формируют культуру организации, отражают ее положение, во что они верят и как что компания работает и в поведении своих сотрудников. Это инструмент стратегического лидерства. Это новый способ понимания и применения знаний, полученных в социальной психологии и поведенческой науке. У этого есть два возможных момента применения: поощрять или создавать новые компании с ценностями и возродить, воссоздать или придать новый этический и эмоциональный смысл существующим.

Общие ценности компании выступают в качестве индикаторов управленческих решений и их действий, помогая менеджерам планировать, как организовывать, направлять и контролировать организационную деятельность. Имейте производительность через превосходство, уважение к человеку, преданность справедливости и честности.

Идентификация ценностей.

Будучи нашими людьми в результате такого широкого сочетания культур и влияний, не так просто перечислить эти изменяющиеся ценности и мотивы в едином и достоверном виде. Но постоянный контакт с людьми позволяет составить описание, не столь точное, но оно пытается уточнить текущие тенденции.

Признание и престиж Стабильность работы Экономическая компенсация Лояльность Возможность роста Возможность участия Обратная связь Внутренняя важность и вызов Частная жизнь.

Управление компетенциями - это инструмент, который помогает повысить уровень компетенции каждого члена организации. Это становится непрерывным каналом связи между работниками и компанией.

Эта модель вынуждает компании предварительно проводить анализ организационной культуры, стратегии, стилей руководства и других факторов, которые позволяют предприятию начать определять основные компетенции и отделять их от них. до достижения компетенций, которыми работник должен обладать в своей работе для достижения успешной степени конкурентоспособности.

Кроме того, с помощью этой модели организация может разработать новые инструменты управления, связанные с набором и отбором персонала, изучением потенциала, карьерными планами и оценкой эффективности; Имея жизненно важное значение для этого последнего фактора, Управление по компетенциям, так как из него можно получить лучшие результаты в процессе оценки и в то же время дать людям ответ об их эффективности.

Преимущества и недостатки использования модели навыков

Каковы преимущества и недостатки использования модели компетенций в деловой и организационной среде, а также наиболее частые причины, связанные с ошибками, которые могут быть обнаружены при включении этих моделей в организации.

преимущество

Они объясняют и признают скрытые знания, связанные с работой, которые до сих пор игнорировались. Они предлагают альтернативу выбору начальных школьных знаний на основе дисциплин и дипломов. Это способствует форматорам и референтным организациям общего анализа, которые до сих пор они не имеют. Они обеспечивают полезный мост между действием и знаниями, определяя квалификации, основанные на наблюдаемом и измеримом поведении, четко определенном и каталогизированном. Это позволяет, на первый взгляд, социальному прогрессу применять правила гуманистической «ориентированной на ученика» педагогики «Предоставление вам большего контроля и автономии в вашем обучении.

Недостатки

Нынешнее понятие конкуренции вписывается в аналитическое видение рационализации и объективной нормализации ограниченного поведения, что приводит к фрагментации единиц в ущерб аспектам интеграции и адаптивной глобальности, типичным для контекстуализированных действий. Наблюдаемые действия приводят к очень абстрактным формулировкам, в которых не учитываются неявные основы ситуационного знания, социального взаимодействия и культурные практики, выявленные этнографическими исследованиями.Компетентная деятельность сводится к закрытым и статическим суммирующим перечислениям. дотошные и бесконечные роли, задачи и раздробленные действия, чье простое сопоставление оценивается как достаточное для объяснения деятельности.Оценка компетенций не предполагает цели обучения: она почти всегда сводится к проверке наличия действий, основанных на наблюдаемых поведенческих показателях, в наиболее подходящих случаях на основе эталонных схем.

Традиционно отстаивалась идея, что управление знаниями - это последовательный процесс. Согласно этой концепции, сначала создается знание. После проверки этих знаний они представляются в определенном формате, что позволяет распространять их по всей организации. Таким образом, члены компании могут применять эти знания для принятия решений и решения проблем.

Несколько авторов выпустили свои критерии вокруг этого термина:

По словам Баласубраманяна и соавт. (1999) - это организационный потенциал, который позволяет людям из организаций, которые работают как отдельные лица (работники умственного труда) или в группах, проектах или других представляющих интерес сообществах, создавать, собирать, делиться и влиять на свои коллективные знания для улучшения Производительность.

Для Liebowitz (2001) это не что иное, как процесс создания стоимости из нематериальных активов организации.

С точки зрения управления знаниями, компании создают системы управления знаниями, которые хранят и распространяют повторно используемые знания компании. С другой стороны, определение необходимых знаний не зависит от индивидуальных спонтанных требований, а скорее компании должны определить на организационном уровне знания, которые им необходимы в соответствии со своей стратегией.

Понятие управления знаниями тесно связано с понятием интеллектуального капитала. В то время как Интеллектуальный капитал представляет нематериальные активы компании (человеческий капитал, структурный капитал и реляционный капитал), Управление знаниями пытается формализовать и систематизировать процессы идентификации, администрирования и контроля.

С этой точки зрения управление знаниями включает в себя две основные переменные. Мы назовем первую из этих переменных сложной, поскольку она включает в себя самые сложные или наиболее формализуемые аспекты управления. Он включает в себя все процессы, связанные с администрированием знаний, генерируемых в компании: формальные коммуникационные системы организации, ее структуру процессов с точки зрения цепочки создания стоимости, а также компьютерные системы, через которые хранится информация, классифицирует и распределяет по всей структуре компании.

В этих процессах цель состоит в том, чтобы преобразовать знания, полученные людьми снова, в информацию, которая может храниться, классифицироваться и распространяться так, чтобы она была доступна для тех, кто в ней нуждается в нужное время.

Управление знаниями - это процесс управления организацией, целью которого является выявление знаний, полученных высокопроизводительными сотрудниками компании, для преобразования их в информацию, которая может быть повторно использована остальными сотрудниками этой компании. Фундаментальная цель этого процесса состоит в том, чтобы определить, каким образом люди используют информацию для генерирования новых знаний, навыки, которые они используют для этого, процессы неформального общения, способность работать в команде и мотивация, которая Люди могут или не могут поделиться своими знаниями.

Лучший способ эффективно использовать и контролировать все ресурсы, доступные любой компании, - это провести исчерпывающий анализ всех процессов, которые влияют на окончательную отделку продукта или услуги, таким образом, мы добьемся лучшего понимания и позволим нам принять необходимые решения для экономии усилий и энергии.

Управление процессами - это способ управления всей организацией на основе процессов. Понимание этого как последовательности действий, направленных на создание добавленной стоимости на входе для достижения результата, и на выходе, который в свою очередь удовлетворяет требованиям клиента.

Управление процессами позволяет отказаться от классической и устаревшей ведомственной структуры, которая замедляет реакции перед возможными изменениями и способствует существованию концентрированных ядер власти за счет последовательности действий, ориентированных на получение результата от входа и объединения в вывод, который отвечает требованиям заказчика.

Стандарт качества ISO основан на модели процесса. Это правило гласит: «Компания должна определять и управлять множеством взаимосвязанных процессов, ведущих к предоставлению услуг»; определение процессов как: «любая деятельность, которая получает входные данные и превращает их в выходные данные».

Некоторые существующие методологии для улучшения бизнес-процессов.

Системный или научный метод улучшения процесса. Ishikawa.1985 ARP Методология (анализ процессов и рационализация). Vilalta. 1997 Руководство по идентификации и реализации процессов. Amozarrain. 1999 Улучшение бизнес-процессов для организаций. Компания STX Arena. 2000 г. Порядок совершенствования гостиничных процессов. Негрин Соса. 2002.

Цели, для которых используется управление процессами

Внедрение управления процессами на практике стимулировало создание различных схем работы, которые формируются в зависимости от ситуации, вызвавшей их реализацию. Некоторые из этих ситуаций:

Разработка процесса (создание, изучение). Редизайн в поисках улучшений. Организация дробного процесса.

В любом из случаев поиск улучшения процессов должен быть предпосылкой.

Развитие администрации по компетенциям.

На современном этапе развития человечества в сфере управления организации сталкиваются с проблемами, проблемами и давлением, на которые они должны реагировать с высокой степенью творчества и реализма. Основные проблемы связаны с постоянными научно-техническими достижениями, быстрым появлением и принятием новых продуктов, увеличением ограничений на людские, материальные и финансовые ресурсы, более агрессивными рынками на международной арене, ростом социальных потребностей и революция в вычислительной технике и связи.

После этих значительных изменений современные компании все чаще соглашаются признать значение человеческого измерения компании и управления персоналом (HRM), сравнивая его по степени важности с экономическими, финансовыми и технологическими ресурсами, поскольку Человеческий фактор, который является частью организации, - это тот, который способен вводить новшества и делать конкурентной деятельность бизнеса организации, и на самом деле это тот, который собирается достичь того, чтобы клиенты были довольны или нет, становясь одинаковыми в жизненно важном элементе управления эффективно и результативно.

Управление человеческими ресурсами развивается, современное управление человеческими ресурсами вовлечено в решение новых задач, одним из которых является управление компетенциями, которое превращает его в рамках организации в способ, способный достичь гармонии между целями организации и индивидуальное развитие людей, повышение до совершенства компетенций каждого из людей, вовлеченных в действия компании.

Происхождение и эволюция компетентности менеджмента .

Термин компетенции берет свое начало в 1949 году, как указано на веб-сайте http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/sobrecomp.htm, когда профессор Т. Парсонс разрабатывает план Концептуальное, что позволило структурировать социальные ситуации в соответствии с рядом дихотомических переменных. Одной из этих переменных была концепция Acheviement vs Ascription, которая, по сути, заключалась в оценке человека за получение конкретных результатов, а не за ряд качеств, которые приписываются ему более или менее произвольно.

В начале 1960-х годов профессор психологии Гарвардского университета Дэвид Макклелланд, один из наиболее признанных авторов в этой области, предлагает новую переменную для понимания концепции мотивации: производительность / качество, рассматривая первый термин как потребность в достижении (количественные результаты) и вторая как качество работы (качественные результаты). Следуя такому подходу, Макклелланд рассматривает возможные связи между этими типами потребностей и профессиональным успехом.

В 1973 году Макклелланд искал новые переменные, способные надежно предсказать адекватную адаптацию к проблемам повседневной жизни и, следовательно, профессиональный успех, который он назвал компетенциями, который позволил бы лучше прогнозировать производительность труда.

Модели анализа трудовой компетентности.

Модели инструментария трудовой компетенции, существующие во всем мире, многочисленны, в зависимости от подхода, который вы хотите дать обучению персонала, и должности, которую он занимает в структуре командования и ответственности организации.

Согласно CONOCER (1999), существующие модели можно разделить на три класса: функционалист, бихевиорист и конструктивист, основные характеристики которых представлены ниже.

Функциональная модель. Это сравнительная методология. Основой функционального анализа является идентификация посредством разбивки или дезагрегации, а также логическое упорядочение производительных функций, которые выполняются в компании или в их репрезентативном наборе.

Поведенческая модель. Это методология, которая фокусируется на выявлении трудового поведения по отношению к задачам и профессиям. Их результаты проверяются в том, что делают лучшие, в релевантных, по наблюдаемому поведению, очевидному, подлежащему регистрации и никогда по требованиям. Как правило, он применяется к управленческим уровням в организации.

Конструктивистская модель. В конструктивистской модели компетенции персонала не определяются априори, а строятся на основе анализа и процесса решения проблем и нарушений, возникающих в организации. С этой точки зрения компетенции связаны с процессами в организации: это развитие компетенций и улучшение процессов.

Определения вокруг трудовых компетенций.

Что касается трудовых компетенций, различные авторы высказали свою точку зрения, некоторые из них будут упомянуты ниже, а другие можно найти на веб-сайте http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rrhh/controcomplab. HTM.

Мертенс (2000) утверждает, что трудовая компетентность - это «способность человека выполнять одну и ту же производственную функцию в разных контекстах и исходя из требований к качеству, ожидаемых производительным сектором. Эта способность достигается путем приобретения и развития знаний, навыков и умений, которые выражаются в знании, выполнении и знании того, как это сделать ».

POLFORM / МОТ заявляет, что «трудовая компетентность - это социальное конструирование значимого и полезного обучения для продуктивной работы в реальной рабочей ситуации, которая достигается не только посредством обучения, но также - и в значительной степени - посредством обучения из опыта в конкретных рабочих ситуациях.

В целом можно утверждать, что все эти авторы согласны с тем, что профессиональные компетенции - это набор знаний, навыков, установок и способностей, которые человек должен собрать, чтобы эффективно выполнять свою работу и, таким образом, достигать развития организации., По словам автора Tejada (1998) , для того, чтобы человек продемонстрировал поведение, составляющее навыки, включенные в профили его работы , необходимо наличие и сочетание следующих элементов:

Знать: набор знаний, связанных с поведением, участвующим в конкурсе. Они могут быть техническими по своему характеру (ориентированные на задачи) и социальными по своему характеру (ориентированные на межличностные отношения). Know How: набор навыков, которые позволяют вам применять на практике полученные знания. Как правило, эти разные навыки взаимодействуют друг с другом. Sabre Estar: набор отношений в соответствии с основными характеристиками организационной и / или социальной среды. Хотеть сделатьНабор мотивационных аспектов, ответственных за то, хочет ли человек выполнять поведение конкурентов. Это факторы внутреннего характера (мотивация быть компетентным, отождествление с заданием и т. Д.) И / или внешние («дополнительные» деньги, выходные, социальные льготы и т. Д.) Для человека, которые определяют его стремление или не для показа компетентности. Сможет сделать: Набор факторов, связанных с личными способностями, которые рассматривают личные навыки и качества как переменные, которые могут предоставить информацию относительно легкости, с которой кто-то будет демонстрировать определенное поведение, или об их обучающем потенциале, и степени «благоприятствования» среды, которые являются различными ситуациями, которые могут отмечать различные степени сложности, чтобы показать данное поведение.

Рис.1.1. Элементы, которые составляют рабочие навыки.

Все эти элементы приводят нас в целом к компетенции, к « выполнению», которое можно наблюдать за другими и которое позволяет устанавливать различные уровни производительности людей в их личной и / или профессиональной сфере, будь то во время выполнения различные задачи или в их социальных взаимодействиях.

Типы трудовых компетенций.

По этому аспекту многие авторы предложили способы классификации компетенций, и даже были проведены исследования, где компетенции для менеджеров были сформированы или также называются универсальными компетенциями, которые обеспечивают их лидерские способности, которые позволяют им успешно выполнять на очень сложном и глобализированном рынке.

По мнению автора Леонарда Мертенса (1997), компетенции можно разделить на:

Базовые компетенции: они описывают элементарные формы поведения, которые рабочие должны продемонстрировать, и которые связаны со знаниями формирующего характера, а также навыками чтения и письма, устного общения, расчета и т.д. Общие компетенции: они связаны с поведением, связанным с действиями, общими для различных профессий и отраслей производственной деятельности, такими как способность работать в команде, планировать, планировать, вести переговоры и тренироваться, которые являются общими для большого числа профессий. Конкретные компетенции: они отождествляются с техническими аспектами, непосредственно связанными с родом занятий, и не так легко переносятся в другие трудовые контексты, такие как: работа специализированного оборудования, разработка проектов в области инфраструктуры и т. д.).

На веб-сайте www.inteligencia-emocional.org представлена другая группа компетенций, эмоциональные, которые возникают из эмоционального интеллекта и разделены на пять групп, которые упоминаются ниже:

Самосознание : «Это подразумевает признание вашего собственного настроения, ресурсов и интуиции». Саморегуляция: Относится к «управлению своими настроениями, побуждениями и ресурсами». Эмоциональные компетенции, которые зависят от саморегуляции:

- Самоконтроль: следите за беспокоящими эмоциями и импульсами.

- Надежность: поддерживать адекватные стандарты честности и целостности.

- Осведомленность: принятие на себя ответственности за выполнение своей работы.

- Адаптируемость: гибкость в обработке ситуаций изменения.

- Инновации: чувствовать себя комфортно с новой информацией, новыми идеями и новыми ситуациями.

Мотивация : относится к «эмоциональным тенденциям, которые направляют или способствуют достижению поставленных целей». Они есть:

- Импульс достижения: усилия по улучшению или достижению уровня трудового мастерства.

- Обязательство: записаться с целями группы или организации.

- Инициатива: готовность реагировать на возможности.

- Оптимизм: настойчивость в достижении целей, несмотря на возможные препятствия и неудачи.

Сочувствие : это подразумевает «осознание чувств, потребностей и забот окружающих». И это включает в себя:

- Понимание других: понимание чувств и перспектив коллег.

- Развивайте других: осознавайте потребности других в развитии и укрепляйте их навыки.

- Ориентационный сервис: предвидеть, распознавать и удовлетворять реальные потребности клиента.

- Содействовать разнообразию: развивать возможности трудоустройства у разных людей.

- Политическая осведомленность: способность читать эмоциональные потоки группы, а также силу взаимоотношений между ее членами.

Социальные навыки : это означает «быть экспертом, чтобы вызывать желаемые ответы в других». Эта цель зависит от следующих эмоциональных способностей:

- Влияние: разработать эффективную тактику убеждения.

- Общение: умение открыто слушать остальных и разрабатывать убедительные сообщения.

- Управление конфликтами: умение договариваться и разрешать разногласия, возникающие в рабочей команде.

Матрица компетенций.

Матрица трудовых компетенций настраивается путем подготовки таблицы двойных записей, в которой уровни компетенций представлены в строках, а области компетенций - в столбцах.

Нормы трудовой компетентности разработаны с учетом реальных условий труда, которые проявляются в различной степени сложности, разнообразия и автономности. Такие степени генерируют различные уровни компетентности, необходимые для выполнения.

В системе, применяемой в Соединенном Королевстве, уровни были структурированы на основе анализа производительных функций.

Пять уровней компетенции, определенных в Великобритании:

Уровень 1: Компетентность в выполнении разнообразных видов работ, в основном рутинных и предсказуемых.

Уровень 2: Компетентность в важном и разнообразном круге работ, выполняемых в разных контекстах. Некоторые виды деятельности являются сложными или нестандартными, и существует некоторая автономия и индивидуальная ответственность. Часто может потребоваться сотрудничество с другими, возможно, как часть группы или команды.

Уровень 3: Компетентность в широком спектре различных видов деятельности, выполняемых в самых разных контекстах, которые по большей части являются сложными и нестандартными. Существует значительная ответственность и самостоятельность, и часто требуется контроль и предоставление рекомендаций другим.

Уровень 4: Компетентность в широком спектре профессиональной или технически сложной рабочей деятельности, выполняемой в самых разных контекстах, со значительной степенью автономии и личной ответственности. Часто это потребует ответственности за работу других и за распределение ресурсов.

Уровень 5: Компетенция, включающая применение важного диапазона фундаментальных принципов и сложных методов в широком и иногда непредсказуемом разнообразии контекстов. Требуется очень важная личная автономия, и часто большая ответственность за работу других и распределение значительных ресурсов. Это также требует личной ответственности за анализ и диагностику, проектирование, планирование, выполнение и оценку.

Пересечение между уровнями компетенции и областью компетенции определяет подзоны компетенции, в которых могут располагаться профессиональные квалификации, состоящие из наборов базовых, общих и специфических единиц компетенции.

Будучи матрицей, элемент, который позволяет организации получить из более подробного плана каждую из компетенций, которые человек встречает на своих соответствующих уровнях.

Отношения администрации по компетенциям с остальными тенденциями.

Как было хорошо объяснено, в настоящее время мы характеризовались эпохой постоянных изменений в технологиях и развитии в наших организациях, когда поиск новых административных подходов использовался в качестве центральной оси развития человеческого капитала, будучи Это важный и определяющий фактор для действий организации.

В этом смысле необходимо признать, что сегодня люди учатся диверсифицировать свои знания и опыт, чтобы укрепить свои навыки и творческий потенциал, и таким образом повысить свою способность понимать изменения, происходящие в этом динамичном и меняющемся секторе., В административном контексте информационное общество и общество знаний - это еще один этап в процессе постоянного развития, когда людские ресурсы перестают быть пассивными субъектами, становясь активными субъектами, способствующими улучшению производственных процессов и поощряет внедрение новых ценностей для решения наиболее важных и уникальных задач нынешней эпохи и, таким образом, преодоления на этом новом пути; страх неудачи, отвержения, критики, традиционных схем иерархии и, следовательно, разрыв со старыми ментальными схемами, которые наносят такой большой ущерб внутренним и внешним элементам различных организаций.

Задачи, стоящие перед организациями, подразумевают непрерывное движение без потери баланса. Единственное, что действительно ясно, - это то, что организация должна быть гибкой и способной адаптироваться в условиях новых требований бизнеса. Управление людскими ресурсами играет важную роль, например: более активное участие на стратегическом уровне. организации, но это нелегко. Все это подразумевает глубокие изменения и требует обязательств со стороны всех членов организации.

Это означает, что управление компетенциями разрабатывается как способ повышения квалификации каждого из членов организации до уровня совершенства и, в свою очередь, его взаимодействия с остальными административными тенденциями, поскольку его необходимо развивать для своего развития. знаний, ценностей, постановки целей и, в свою очередь, анализа процессов, в которых участвует человеческий капитал организации, для достижения более высоких уровней прибыльности, качества и эффективности.

В целом, можно сделать вывод, что управление компетенциями - это современный инструмент, который Управление людскими ресурсами должно преобразовывать в человеческий фактор внутри организации как необходимый элемент, способный преодолевать и повышать его до некоторой степени. Превосходство в выполнении работы через профессиональные навыки, которые, в свою очередь, служат для измерения производительности всех тех, кто участвует в организации.

Выводы

Бизнес-администрирование прошло через различные стадии, вокруг него существуют различные теории, которые настолько полезны, что не существует единой универсальной административной теории, существует тенденция ценить людей, которые в конечном итоге являются основой любой организации. Администрация - это процесс планирования, организации, направления и контроля усилий, предпринимаемых членами организации, используя для этого все организационные ресурсы с целью достижения поставленных целей. Администрация также является искусством эффективно объединить четыре процесса административного цикла, чтобы достичь поставленных целей, вовлекая в этот процесс всех членов организации.Бизнес-администрирование характеризовалось тем, что с момента его создания происходили изменения в методах и стилях управления, которые приводят к существованию различных тенденций, таких как администрирование по целям, администрирование по ценностям, администрирование по компетенциям, администрирование по Знание и управление процессами. Администрирование компетенциями - это современный инструмент управления человеческими ресурсами, который должен преобразовать человеческий фактор в организации как необходимый элемент, способный преодолеть и поднять его до совершенства. их эффективность работы через рабочие навыки, которые, в свою очередь, служат для измерения производительности всех тех, кто участвует в организации.Администрация компетенций тесно связана с остальными административными тенденциями, поскольку в качестве центральной оси у них человеческий фактор, и для его развития его необходимо питать знаниями, ценностями, целями и, в свою очередь, анализом процессов, в которых они находятся. задействован человеческий капитал организации, чтобы достичь более высоких уровней прибыльности, качества и эффективности.

Библиография

________ »УПРАВЛЕНИЕ ЦЕННЫМИ БУМАГАМИ.» Консультации от 8/8/09, доступны по адресу: http://www.lafacu.com/apuntes/psicologia/Administracion_por_valores/default.htm.________water Введение в административный процесс. » Консультации от 12/8/09, доступны по адресу http://muece.org.ar/pdf/apuntes/ciclobasico/613/B613T08.doc.Albornoz, P.A., DE Murúa, et al. «Историческая справка и эволюция администрации». Консультируется по 12/8/08, доступно по адресу: http: //fundamentoseconomicos.files.wordpress.com/2007/10/antecedenetes-historicos-y-evolucion-de-la-administracion.docCortese, A. (2004). «Эмоциональные компетенции». Консультация состоялась 8/8/09, доступна по адресу: http: //www.entertainment-intelligence.org.htmlHuber, L. (август 2002 г.). «Новые лидеры для нового видения администрации». Консультации 8/8/09, доступны по адресу: http: //www.sanpatriciorugby.com.ar / 20005% 20A% 20Vision% 20hoistica% 20de% 20la% 20Ad.León, IV (05/2003). «О трудовых компетенциях». Консультация 15.02.2010 г. Доступно по адресу: http: //www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/sobrecomp.htm.Palazuelos, S. «Семейный бизнес и его эволюция». Консультации от 8/8/09, доступны по адресу: http://www.coparmex.org.mx/upload/comisionesDocs/Reseña%20del%20Taller%20de%20Liderazgo%202007.doc. Сайт бизнес-администрирования. STONER, JAF RE FREEMAN и соавт. (тысяча девятьсот девяносто шесть). Администрация шестого издания, Янес, EC и JP González. (2004). «Весьма спорная концепция: трудовые компетенции». Консультация 15.11.2009 г. Доступна по адресу: http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rrhh/controcomplab.htm.Доступно по адресу: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/sobrecomp.htm.Palazuelos, S. «Семейный бизнес и его эволюция». Консультации от 8/8/09, доступны по адресу: http://www.coparmex.org.mx/upload/comisionesDocs/Reseña%20del%20Taller%20de%20Liderazgo%202007.doc. Сайт бизнес-администрирования. STONER, JAF RE FREEMAN и соавт. (тысяча девятьсот девяносто шесть). Администрация шестого издания, Янес, EC и JP González. (2004). «Весьма спорная концепция: трудовые компетенции». Консультация 15.11.2009 г. Доступна по адресу: http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rrhh/controcomplab.htm.Доступно по адресу: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/sobrecomp.htm.Palazuelos, S. «Семейный бизнес и его эволюция». Консультации от 8/8/09, доступны по адресу: http://www.coparmex.org.mx/upload/comisionesDocs/Reseña%20del%20Taller%20de%20Liderazgo%202007.doc. Сайт бизнес-администрирования. STONER, JAF RE FREEMAN и соавт. (тысяча девятьсот девяносто шесть). Администрация шестого издания, Янес, EC и JP González. (2004). «Весьма спорная концепция: трудовые компетенции». Консультация 15.11.2009 г. Доступна по адресу: http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rrhh/controcomplab.htm.mx / upload / комиссии Документы / обзор% 20del% 20Taller% 20de% 20Liderazgo% 202007.doc.Business Administration Site.STONER, JAF, RE FREEMAN, et al. (тысяча девятьсот девяносто шесть). Администрация шестого издания, Янес, EC и JP González. (2004). «Весьма спорная концепция: трудовые компетенции». Консультация 15.11.2009 г. Доступна по адресу: http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rrhh/controcomplab.htm.mx / upload / Комиссия документов / обзор% 20del% 20Taller% 20de% 20Liderazgo% 202007.doc.Business Administration Site.STONER, JAF, RE FREEMAN, et al. (тысяча девятьсот девяносто шесть). Администрация шестого издания, Янес, EC и JP González. (2004). «Весьма спорная концепция: трудовые компетенции». Консультация 15.11.2009 г. Доступна по адресу:

Скачать оригинальный файл