Научная администрация, также известная как научная теория управления или научная школа управления, возглавляемая американским инженером Фредериком У. Тейлором, поддерживала создание современной административной практики путем формулирования ряда принципов. фундаментально, что, для Тейлора, применимо ко всей человеческой деятельности. В фундаменте, на котором остатки научной администрации являются: (а) тождественность интересов работодателя и работника, (б) ограничение производства, (в) научное исследование условий труда и (d) научная организация. Эти четыре принципанаучного управления: (1) научное изучение каждого элемента работы, (2) научный отбор и обучение работников, (3) сотрудничество между администрацией и работниками и (4) справедливое распределение ответственности и работы между администрацией и работниками., Эти основы и принципы будут рассмотрены более подробно и подробно ниже.
1. Введение
Тейлор является основателем движения, известного как Научная организация труда. Руководящей мыслью является устранение пустой траты времени, денег и т. Д. С использованием научного метода. Он утверждает, что «главной целью администрации должно быть обеспечение максимального процветания как для работодателя, так и для работника». Для работодателя максимальное процветание означает не получение больших выгод в краткосрочной перспективе, а развитие всех аспектов деятельности компании для достижения уровня процветания. Для работника максимальное процветание не означает немедленного получения высоких зарплат, а личного развития для эффективной, качественной работы и использования их личных подарков. Тейлор проводит различие между производством и производительностью:«Максимальное процветание - это результат максимальной производительности, которая зависит от подготовки каждого». Осознавая оппозицию между работниками и работодателями, он дает следующее объяснение:
- Существует ложное убеждение, что увеличение производства приведет к безработице.Некоторые плохие административные системы вынуждают работника ограничивать свое производство, чтобы защитить свои интересы, потому что, когда он повышает уровень своей работы, работодателю удается не увеличивать его. его зарплата. Есть катастрофические методы работы, которые тратят впустую усилия работников, которые получают небольшую помощь и небольшой совет от руководства.
Цель Научной организации труда (OCT) - устранить эти препятствия и найти наиболее эффективные методы для выполнения задачи и направить работников: «Тесное, тесное, личное сотрудничество между администрацией и работниками является самой сущностью ОКТ ». «Рабочие просят своих работодателей о высокой зарплате, а работодатели хотят низких производственных издержек. Наличие или отсутствие этих двух элементов является лучшим показателем хорошего или плохого управления».
Тейлор изложил 4 принципа научного управления:
- Научное исследование работы должно быть выполнено командой специалистов; Это исследование приведет к созданию офиса или службы методов работы. Будут определены наиболее экономичные рабочие процессы и будет определен объем работ, выполняемых работником, помещенным в оптимальные условия; Если работник получает эту сумму, он должен получать очень высокую зарплату, научный отбор и обучение работников. Тейлор рекомендует систематический отбор в соответствии с навыками и считает, что любой работник может быть превосходным по крайней мере для одной работы. Союз научного изучения работы и научного отбора работника, «это о работниках, применяющих науку «И именно там многие лидеры терпят неудачу, а не рабочие, потому что первые не хотят менять свои методы.Сотрудничество между лидерами и рабочими; «Труд и ответственность за труд делятся почти поровну между лидерами и работниками».
Говоря о науке, Тейлор ссылается на систематическое наблюдение и измерение. Работа бригадира включает в себя различные функции, и чтобы его работа была хорошо выполнена, его работа должна быть разделена между несколькими специалистами, что означает отказ от принципа единоначалия. Тейлор называет эту систему функциональным управлением. Он формулирует принцип управления исключениями: производственные отношения не должны охватывать больше, чем то, что не соответствует стандартам.
Тейлор постулировал, что его метод распространяется на все виды человеческой деятельности, не вызывает безработицу и повышает заработную плату и профессиональную подготовку работников.
Мы ищем человека, который знает свою профессию и может быть использован; человек, который был сформирован другими. Когда мы поймем, что наша обязанность, как наша возможность, состоит в том, чтобы сотрудничать в обучении и обучении этого компетентного человека, а не искать человека, образованного другими, мы будем на пути, который приведет к повышению национальной эффективности.
В прошлом теория заключалась в том, что, когда был найден правильный человек, выбор методов можно было оставить ему без риска. В будущем следует понимать, что наши руководители отраслей должны быть должным образом проинструктированы, и что нет человека, который со старой системой личного управления может надеяться конкурировать с рядом простых людей, но хорошо организованный и который знает, как координировать ваши усилия.
В прошлом человек был всем; в будущем система должна быть главной. Первой целью любой системы должно быть обучение первоклассных людей; и при систематическом управлении лучший человек достигнет вершины более безопасно и быстро.
2. Основы научного управления
Идентичность интересов работодателя и работника
Основной целью управления должно быть обеспечение максимального процветания для работодателя в сочетании с максимальным процветанием для каждого работника.
Слова «максимальное процветание» используются для значительных дивидендов для компании и развития каждой отрасли бизнеса до самой высокой степени совершенства, так что процветание может быть постоянным.
Максимальное процветание для каждого работника означает более высокую заработную плату, чем они получают, и развитие каждого человека до его состояния максимальной эффективности, с тем чтобы он мог выполнять работу, наиболее соответствующую его естественным возможностям.
Основные интересы работников и работодателей рассматриваются мужчинами как антагонистические. Научное управление основано на убеждении, что истинные интересы обоих идентичны, что процветание работодателя не может существовать, если оно не сопровождается процветанием работника, и что можно дать работнику то, что он больше всего желает - высокая заработная плата - и что работодатель ищет больше всего: дешевая рабочая сила.
Когда человек работает один, величайшее процветание может существовать, когда указанный человек достиг своей высшей степени эффективности; когда он дает самую высокую суточную добычу
Наибольшее постоянное процветание для работника, вместе с наибольшим процветанием для работодателя, может быть достигнуто только тогда, когда работа учреждения выполняется с наименьшими затратами человеческих усилий, сырья и т. Д. Наибольшее процветание может существовать только в результате большей производительности людей и машин истеблишмента, когда каждый человек и каждая машина дают максимально возможное производство.
Наиболее важной целью работников, как глав администраций, должно быть обучение и развитие способностей каждого человека, с тем чтобы они могли выполнять в наиболее быстром темпе и с максимальной эффективностью ту работу, которая наилучшим образом подходит к своим природным способностям.
Ограничение производства
Работать меньше, чем нужно, работать медленно, универсально на промышленных предприятиях.
Производство каждого человека и каждой машины может быть удвоено, если бороться с медлительностью работы и «симуляцией работы», а отношения между работодателем и работником гармонизированы таким образом, чтобы каждый работник работал лучше и быстрее всех. по указанию и с помощью руководства.
Устранение «симуляции работы» и различных причин медленной работы приведет к снижению себестоимости, а внутренний и внешний рынки будут расширяться, и это может конкурировать с конкурентами. Это устранит одну из причин других социальных трудностей: отсутствие работы и бедность будут иметь постоянный и далеко идущий эффект на эти трудности. Это обеспечит более высокую заработную плату и сделает возможным меньшее количество рабочих часов и улучшит условия труда и жизни.
В чем причина того, что мужчины делают обратное, и даже когда у них самые лучшие намерения, их работа далека от достижения максимальной производительности?
Есть 3 причины:
- Софизм, что материальное увеличение производства каждого работника или машины приведет к тому, что многие люди останутся без работы.Слабые системы управления работниками, которые заставляют каждого работника притворяться, что работают, защищать их интересы: эмпирические методы, которые применяются во всех сферах деятельности и вызывают у работников расточительство.
Во-первых: большинство работников считают, что если они будут работать с максимальной скоростью, это приведет к большой несправедливости по отношению ко всему профсоюзу, вызывая безработицу у многих их товарищей, история развития каждой профессии показывает, что: с учетом улучшения, существует Я работаю для большего количества мужчин.
Понижение цены любого предмета приводит к увеличению спроса.
Почти все профсоюзы разработали правила, предназначенные для ограничения производства их работников.
На каждого человека, которого заставляют работать чрезмерно, есть сотни, которые работают изо дня в день меньше, чем должны, и по этой причине помогают создать условия, которые в конечном итоге приведут к низкой заработной плате.
Второе: невежество боссов относительно правильного времени, в которое должна выполняться та или иная работа, способствует зависимости работника от «симуляции работы».
Это моделирование работы происходит от 2 причин.
- От инстинкта и естественной склонности мужчин к беззаботности и поиску утешения (врожденная лень) От запутанных рассуждений, порожденных их отношениями с другими работниками (систематическая лень).
Тенденция рядового рабочего во всех профессиях - работать медленно и спокойно.
Есть люди необычайной энергии, жизненной силы и амбиций, которые выбирают самый быстрый темп, устанавливают свои собственные стандарты и усердно работают, даже если это противоречит их собственным интересам. Но эти мужчины служат, чтобы подчеркнуть тенденцию общности мужчин.
Эта тенденция делать что-либо комфортно возрастает по мере того, как число мужчин собирается выполнять аналогичную работу с текущим уровнем ежедневной заработной платы.
В соответствии с этим планом лучшие работники замедляют свой темп, превращая его в худший. Когда энергичный человек работает несколько дней рядом с ленивым человеком, логика рассуждений неопровержима.
Естественная лень мужчин серьезна, но самое большое зло, от которого страдают работники и работодатели, - это систематическое моделирование работы.
Большая часть систематической симуляции работы выполняется мужчинами, чтобы их работодатели не знали, как быстро работа может быть выполнена.
Причины такого положения дел заключаются в том, что начальство определяет максимальную сумму, которую, по их мнению, справедливо платить каждой категории работников в день, независимо от того, работают они в день или за единицу.
Каждый работник выясняет, какая из этих сумм соответствует его делу, и понимает, что если его работодателя убедят, что человек способен выполнять больше работы, чем он сам, он найдет способ заставить его сделать это путем небольшого повышения заработной платы или без без увеличения
Работодатели знают, сколько работы можно сделать за день. Работодатель будет уверен, что данная работа может быть выполнена быстрее, чем была выполнена, но он редко предпримет шаги, чтобы побудить своих работников сделать это в кратчайшие сроки.
Интерес каждого работника будет заключаться в том, что никакая работа не выполняется быстрее, чем раньше.
С наилучшей системой оплаты за день, если ведется учет объема работы, выполненной каждым человеком, и его производительности, а также когда зарплата каждого человека увеличивается по мере его улучшения, увольняя тех, кто не достигает определенного стандарта Взяв вместо этого новое количество работников, естественная лень, такая как систематическое моделирование работы, может быть устранена. Это можно сделать, когда люди убеждены, что нет намерения создавать сдельную работу, и почти невозможно заставить работников поверить в это, когда задача имеет такой характер, что они знают, что сдельная работа может быть выполнена. Страх сосредоточиться на прецеденте, который может быть использован в качестве основы для сдельной работы, заставит их притворяться, что они работают как можно больше.
Именно в системе сдельной работы искусство систематического моделирования работ прекрасно развито. Любой работник после того, как цена за часть его работы будет снижена в результате более интенсивной работы и увеличения его производства, уйдет с точки зрения своего работодателя и будет настойчиво избегать дальнейшего снижения ставки при условии, что рабочая симуляция может этого избежать. За характер работника. Имитация работы предполагает попытку ввести в заблуждение и обмануть своего работодателя, за что многие праведные и преданные работники вынуждены стать лицемерными. Босс рассматривается как антагонист, и доверие, которое должно существовать между боссом и его подчиненными, энтузиазм,Чувство, что они все работают ради одной цели и будут иметь долю в результатах, полностью отсутствует.
Этот антагонизм во многих случаях становится настолько заметным у рабочих, что любое предложение, сделанное их работодателями, рассматривается с подозрением, и имитация труда становится настолько неизменной привычкой, что рабочие стремятся ограничить производство. машины, на которых они ездят, даже когда значительное увеличение производства не создает для них нагрузки.
В-третьих: экономия времени и увеличение производства, которые достигаются за счет устранения ненужных движений и замены медленных и неэффективных движений на быстрые движения, могут быть поняты только после того, как можно увидеть улучшение, вызванное полное изучение движения и времени компетентным человеком.
Необходимость научного изучения условий труда
Поскольку работники всех профессий узнали подробности своей работы, наблюдая за обученными работниками, существует множество способов сделать то же самое, и для каждого класса работ используется большое количество разнообразных орудий труда. Среди различных методов и инструментов, используемых в каждой задаче, всегда есть более быстрый и лучший метод и инструмент, чем другие. Этот лучший метод и лучший инструмент могут быть обнаружены только путем научного изучения и анализа всех используемых методов и инструментов, а также изучения деталей, движений и времени. Это подразумевает постепенную замену эмпирических методов научными методами во всех механических частях.
Наука, которая управляет действиями каждого работника, настолько сложна, что самый компетентный работник не может понять эту науку без руководства и помощи своих начальников и товарищей. Работа должна выполняться в соответствии с научными законами, должно быть справедливое разделение ответственности между руководством и работниками. Те, кто выполняет управленческие функции, и чья обязанность состоит в том, чтобы развивать эту науку, должны направлять и помогать работнику и брать на себя большую часть ответственности, чем та, которую взяла на себя администрация в старых системах.
Чтобы выполнять работу в соответствии с научными законами, руководство должно изучить и выполнить часть работы, которая в настоящее время возложена на инициативу рабочих; Все операции в мастерской должны предшествовать одному или нескольким подготовительным действиям со стороны руководства, которые позволяют работнику выполнять свою работу лучше и быстрее. И каждый работник должен ежедневно получать инструкции от своих начальников и получать от них помощь.
Такое тесное и тесное личное сотрудничество между руководством и работниками составляет суть современного научного управления.
Сердечное сотрудничество путем распределения бремени ежедневного труда устраняет препятствия, которые были препятствием для достижения максимальной производительности от каждого человека и от каждой машины. Рабочие поняли, что значительное увеличение производства на одного работающего приводит к занятости большего количества из них.
Нужна научная организация
Принимая современное научное управление, проблема получения максимальной продукции может быть решена. Теорию или философию научного управления начинают понимать после постепенной эволюции типа управления. С момента введения этой системы не было ни одной забастовки на заводах, которые ее применяют.
Научное управление состоит из определенных общих принципов, определенной философии, которую можно применять разными способами; и любое описание того, что отдельный человек или группа лиц считает наилучшим механизмом применения этих общих принципов, не следует путать с самими принципами. Пока есть ленивые люди, пока существуют пороки и преступления, также будут бедность, страдания и несчастья. Ни одна система управления, ни отдельный ресурс не могут обеспечить процветание работникам и работодателям. Процветание зависит от многих факторов, не зависящих от группы людей или страны, поэтому всегда будут периоды, когда обе стороны должны страдать. Под научным руководством промежуточные периоды будут гораздо более процветающими,и периоды кризиса будут короче, менее частыми и жестокими.
Научное управление. Основы и принципы Тейлора
3. Принципы научного управления
Самый отличный тип обычной администрации
Любой, кто интересуется научным управлением, задает три вопроса:
- Каковы различия между принципами научного администрирования и принципами общих систем управления? Почему лучшие результаты достигаются благодаря научному администрированию? Наиболее важной проблемой является получение человеком первого порядка, который будет руководить Компания? И если этот человек найден, можно ли ему доверять в выборе типа администрации?
Изобретательский дух каждого поколения развивал в каждой торговле лучшие и более быстрые методы для выполнения каждого предмета работы. Методы, используемые сегодня, являются результатом эволюции, которая представляет собой выживание наиболее подходящих и лучших идей, применяемых в каждой сделке. Эта истина только очевидна: те, кто знает профессию, знают, что меньше всего найдется единообразие в используемых методах. Вместо того, чтобы использовать только один принятый способ работы в качестве модели, ежедневно используются разные способы выполнения каждого элемента работы. Эмпиризм и традиции - главные активы каждого бизнесмена. В лучшем из обычных типов администрирования администраторы признают, что работники под их командованием,они обладают этим набором традиционных знаний, большая часть которых ускользает от управления. Это руководство включает мастеров и руководителей, которые были первоклассными рабочими в их торговле. Эти мастера и начальники лучше, чем кто-либо, знают, что их собственные знания и способности ниже знаний и навыков всех рабочих под их командованием. Более опытные менеджеры оставляют проблему выполнения работы наилучшим и наиболее экономичным способом для своих работников. Они признают, что перед ними стоит задача - побудить каждого работника использовать свои традиционные знания, способности, изобретательность и доброжелательность; таким образом, чтобы приносить максимальную выгоду вашему работодателю. Задача администрации - получить лучшую «инициативу» от каждого работника.
Ни один умный менеджер не рассчитывает получить полную инициативу от своих работников, если он не хочет давать им больше, чем составляет их обычная зарплата. Средний работник не дает своему работодателю все свои усилия. Вместо того чтобы работать трудно сделать так много лучшее качество работы, как это возможно, они работают так же медленно, как они могут и попытаться сделать их начальники считают, что они делают это быстро.
Чтобы была надежда получить инициативу своих работников, администратор должен дать какой-то особый стимул своим людям, когда они производят больше, чем обычный рабочий. Этот стимул может принимать различные формы: надежда на быстрый рост, высокая заработная плата и т. Д. Этот особый стимул должен сопровождаться особым вниманием и сердечным отношением только к начальнику, который искренне заинтересован в благополучии своих подчиненных. Только предоставляя такой «стимул», работодатель может надеяться получить «инициативу» своих работников. В обычных администрацияхНеобходимость предложить работникам особый стимул стала настолько признанной, что значительная часть отраслей промышленности рассматривают возможность обоснования организации своих заводов на одной из современных систем оплаты труда. В научном управлении принятая система оплаты труда является лишь дополнительным элементом.
Наилучший тип управления может быть определен как система, в которой работники прилагают все усилия и получают в качестве вознаграждения специальный стимулятор от своих работодателей. Мы будем называть этот тип администрации инициативой и стимулом.
Универсальный предрассудок в пользу администрирования «инициативы и стимула» настолько силен, что ни одно из указанных теоретических преимуществ не сможет убедить рядового администратора в том, что какая-то другая система лучше. Научное управление имеет неоспоримое превосходство над другими типами.
При старом типе администрации успех зависит от получения «инициативы» от рабочих, и эта инициатива редко достигается. В системе научного управления «инициатива» рабочих достигается с абсолютной однородностью и в большей степени, чем при старой системе; И администраторы принимают новое бремя, новые обязанности и ответственность. На этом пути развивается наука, администрация принимает на себя другие виды обязанностей, которые связаны с новым и тяжелым бременем.
Четыре фундаментальных принципа
Эти новые обязанности можно разделить на 4 группы:
- Для каждого элемента работы работника он разрабатывает науку, которая заменяет старые эмпирические методы, он выбирает с научной точки зрения, а затем инструктирует, обучает и обучает работника в соответствии с его собственными возможностями. Сердечно сотрудничает с работниками, чтобы вся работа была выполнена. в соответствии с применимыми научными принципами. Распределяет работу и ответственность между администрацией и работниками. Администрация берет на себя всю работу, которая превышает работоспособность работников.
Именно это сотрудничество работника, работающего со всей его инициативой, вместе с новыми системами работы, внедряемыми администрацией, делает научное управление превосходящим старую систему.
Первые 3 элемента существуют, в управлении "инициативой и стимулом", расплывчато; тогда как в научном управлении они образуют саму суть системы.
Философия системы «инициатива и побуждение» обязывает каждого работника нести всю ответственность за исполнение, а во многих случаях за выбор своих инструментов. Развитие науки подразумевает установление законов и формул, предназначенных для замены эмпирических правил работника, законов, которые могут использоваться в практике семинара после систематической проверки и регистрации.
Практическое использование научных знаний требует установки офиса для хранения книг, записей и т. Д., Где дизайнер может спокойно работать. Вся работа, которая в рамках старой системы выполнялась работником в результате его личного опыта, в новой системе должна выполняться администрацией в соответствии с законами науки; потому что даже если бы работник был хорошо обучен анализу и использованию научных процедур, он не мог бы работать одновременно со своими машинами и за столом. Требуется один тип человека, чтобы подготовить работу, и другой, чтобы сделать это.
Человек, чья специальность под научным руководством заключается в подготовке работы, обнаруживает, что эта задача может быть выполнена лучше и экономнее путем разделения работы. Все это подразумевает «разделение ответственности и работы в администрации и работнике».
При управлении «инициативой и стимулом» проблема остается на усмотрение работника, а при научном управлении половина проблемы принадлежит администрации. Важнейшим элементом современного научного менеджмента является идея домашнего задания. Работа каждого работника готовится администрацией заранее, и каждый работник получает письменные инструкции, описывающие задачу, которая должна быть выполнена, например, процедуры, которые будут использоваться при выполнении работы. Подготовленная заранее работа представляет собой задачу, которую работник не выполняет самостоятельно, поскольку представляет собой общие усилия работника и администрации. В нем указывается, что делать, и как это должно быть сделано, а также время, отведенное для этого. Работа каждого работника прогнозируется,таким образом, что его выполнение требует добросовестного и утомительного задания, но выполняется с такой скоростью, что ни в коем случае не требуется ритм работы, который наносит ущерб вашему здоровью. Задача регулируется таким образом, чтобы работник, выполняющий ее, мог годами работать в этой системе, не опасаясь усталости.
Научное управление состоит из подготовки и выполнения таких задач.
Практические примеры силы и эффекта фундаментальных принципов.
Продемонстрируйте силу и эффект этих 4 элементов на примерах. Эти элементы могут быть применены ко всем видам работ, и их применение дает результаты, превосходящие результаты, полученные с помощью системы администрирования "инициатива и побуждение". Результаты, полученные посредством применения научного управления
Полезные результаты были получены в результате: 1 ° замещения индивидуального критерия работника наукой; 2-й - научный отбор и обучение рабочего, 3-й - сотрудничество администрации с рабочими. Применяя эти принципы, обе стороны имеют равное участие в ежедневном выполнении выполняемой задачи, администрация выполняет часть работы, для выполнения которой она более квалифицирована, а работник - остальные.
Следующая пара видеороликов объединяет основные вклады школы научного управления, принципы и основы, постулированные Фредериком У. Тейлором и некоторыми из его последователей, Тауэном, Ганттом и супружеской парой Гилбрет.
Научные методы исследования работы
Развитие науки кажется огромным делом, а полное изучение науки требует многолетней работы.
В большинстве профессий наука развивается посредством анализа и изучения времени и движений, которые работник должен выполнить, чтобы выполнить небольшую часть своей работы, и это исследование проводится человеком с секундомером и ноутбук. Сотни этих людей заняты развитием элементарных научных знаний там, где существовали эмпирические правила. Общие меры, которые необходимо принять при разработке простого закона такого рода, следующие:
- Найдите разных работников, которые являются экспертами в работе. Изучите ряд операций или элементарных движений, которые каждый из этих людей выполняет при выполнении исследуемой работы, и инструменты, которые использует каждый работник. Изучите с помощью секундомера время, необходимое для выполните каждое из этих движений и выберите самый быстрый способ использования каждого рабочего элемента. Исключите все ложные, медленные и бесполезные движения. Соберите в серии самые быстрые и лучшие элементы и лучшие орудия.
Этот лучший метод становится моделью, которой обучают инструкторы и каждый работник в заведении, пока он не будет заменен новой серией более быстрых и лучших движений.
Таким же образом изучается каждый тип инструмента, используемого в торговле. С философией управления «инициатива и стимул» каждый работник должен использовать свои собственные критерии, так что работа выполняется в кратчайшие сроки, что приводит к большому разнообразию форм и типов используемых инструментов. в каждом задании. Научная администрация требует изучения каждой модификации, которую имеет каждый инструмент в соответствии с эмпирическими правилами; и, после изучения скорости, хорошие качества, найденные в каждом из них, должны быть сгруппированы в модельный инструмент, который позволит работнику работать быстрее и легче. Этот новый инструмент принят в качестве модели и остается в использовании до тех пор, пока изучение движений и времени не покажет лучшего.
Развитие науки, заменяющей эмпирические правила, в большинстве случаев является не трудоемким делом, а обычным человеком; Но для успеха нужны записи, система и сотрудничество.
Психология работника
Существует еще один тип научных исследований: изучение движений, которые управляют людьми.
Законы, вытекающие из подобного опыта, допускают исключения. Существуют законы такого рода, применимые к подавляющему большинству людей, и когда они определены, они представляют большую ценность в качестве руководства в управлении людьми.
Важнейшим законом, принадлежащим этому классу, является влияние идеи «задачи» на эффективность работника.
В идее «задачи» нет ничего нового. Обычный работник работает наилучшим образом и для своего работодателя, когда ему каждый день поручается определенная задача, которая должна выполняться в определенное время, и которая представляет собой правильную ежедневную работу для хорошего работника. Это дает вам точную оценку, которая позволит вам измерить свой собственный прогресс и выполнение которого принесет вам наибольшее удовлетворение.
Они не могут работать больше, чем большинство их товарищей, если они не уверены в значительном и постоянном росте своей заработной платы. Есть работники, желающие работать быстрее, если им дадут такой рост заработной платы. Работник может быть уверен, что это увеличение будет постоянным. Увеличение, необходимое для того, чтобы работник работал как можно быстрее, зависит от характера выполняемой им задачи.
Рабочим назначается задание, требующее высокой средней скорости, необходимо обеспечить максимальную скорость при каждом успешном выполнении. Это подразумевает постановку для каждого работника его ежедневного задания и выплату ему высокой премии каждый раз, когда ему удается выполнять свою работу в назначенное время. Трудно оценить, в какой степени правильное использование этих двух элементов поощряет работника, позволяя ему достигать наивысшего уровня эффективности и скорости в своей торговле, и поддерживать его.
Задача и премия, составляют 2 из наиболее важных элементов механизма научного управления. Его важность проистекает из того факта, что они являются короной всех и требуют сотрудничества всех элементов системы.
Необходимость постоянного руководства и администрирования работников
Письменные инструкции о том, как лучше выполнять каждую часть работы, готовятся службой подготовки к работе заранее. Эти инструкции представляют собой совместную работу различных сотрудников этой службы, каждый из которых имеет свою специальность.
Человеческая природа такова, что многие работники, если оставить их себе, будут уделять мало внимания письменным инструкциям. Необходимо назначить инструкторов, ответственных за надзор, чтобы работники понимали и применяли письменные инструкции. При функциональном управлении бригадир заменяется 8 сотрудниками, каждый из которых выполняет особую роль, и эти люди являются опытными инструкторами, которые находятся на семинаре, помогая и направляя работников. Каждый из них, выбранный за свои знания и умения по своей специальности, может указать, что должно быть сделано, и выполнить работу в присутствии работника таким образом, чтобы научить его лучшим и самым быстрым методам.
Один из этих инструкторов, инспектор, следит за тем, чтобы работник понимал предоставленные чертежи и инструкции. Он учит вас, как выполнять требуемую качественную работу. Второй инструктор, руководитель группы, учит вас, как разместить работу в машине, как выполнять все движения самым быстрым и лучшим способом. Шеф 3-й скорости гарантирует, что станок работает на подходящей скорости и что используется соответствующий инструмент, чтобы обработать деталь в кратчайшие сроки. Работник получает заказы и помощь от 4 других мужчин: от начальника отдела ремонта, уборки и общего ухода и т.д.; бухгалтера, относительно всего, что связано с его зарплатой; «марширующего работника» и лица, ответственного за дисциплину, в случае, если у работника есть разногласия с любым из его различных начальников.
Все работники, занятые в одном классе работ, не требуют равных индивидуальных инструкций и внимания со стороны функциональных мастеров. Тем, кто является новичком в задании, нужно больше наставлений и бдительности.
Когда благодаря этому учению и этой инструкции работа становится настолько удобной и такой легкой для работника, первое впечатление состоит в том, что такая система стремится превратить ее в простой автомат. Рабочие говорят: «Я не могу думать или делать ход, если кто-то не вмешается или не сделает это для меня!» Работник, который в системе научного управления сотрудничает со своими преподавателями, должен совершенствовать себя так же хорошо и лучше, чем он имел, когда вся проблема была оставлена в его руках, и он выполнял свою работу без какой-либо помощи.
С помощью разработанной науки и инструкций своих инструкторов каждый работник с определенными интеллектуальными способностями обучается выполнять намного более высокий, более интересный и более совершенный и прибыльный класс работы, чем тот, который прежде чем я смог сделать.
При научном управлении рабочий не может использовать какие-либо инструменты и методы, которые он считает хорошими в повседневной практике своей работы. Вы должны получить наибольшую поддержку, чтобы предложить улучшения. И всякий раз, когда работник предлагает улучшения, политика администрации должна заключаться в том, чтобы тщательно проанализировать новый метод и провести серию экспериментов, чтобы определить относительные достоинства нового предложения и используемой системы. И всякий раз, когда новый метод превосходит старый, он будет принят в качестве модели на всей фабрике. Работник должен получить полный кредит за предложенное и принятое улучшение и получить денежный приз в знак признания его изобретательности.Инициатива рабочих имеет больше стимулов в научном управлении, чем при старой индивидуальной системе.
Механизм этой администрации не следует путать по своей фундаментальной сути. Тот же механизм может привести к катастрофическим результатам в одном случае и наибольшим преимуществам в другом. Та же самая процедура даст превосходные результаты, когда она будет поставлена на службу основополагающим принципам научного управления, а также приведет к катастрофе, если ее применять по неправильным критериям. Элементы этого механизма:
- Изучение времени, инструментов и методов. Совокупность функциональных мастеров. Стандартизация всех инструментов и движений работников. Отдел планирования. «Принцип исключения» в управлении. Использование правил расчета и инструменты для экономии времени. Инструкции для рабочих. Идея «задачи» в администрировании, сопровождаемая бонусом. «Дифференциальный тариф». Мнемонические системы классификации произведенной продукции и т. д. Современная система затрат и т. д.,
Это элементы механизма научного управления. Его суть состоит в определенной философии, которая приводит к комбинации 4 великих фундаментальных принципов управления.
Некоторые элементы этого механизма используются без сопровождения философии системы, результаты катастрофические. Многие мужчины, соблазненные принципами научного управления, которые намеревались быстро изменить старую систему, игнорируя предупреждения тех, кто имеет многолетний опыт, сталкиваются с серьезными трудностями, за которыми следуют неудачи.
Необходимые изменения требуют времени, но чем быстрее будут изучены и улучшены рабочие элементы, тем лучше будет для компании. Проблема управления «инициативой и стимулом» для научной администрации заключается в изменении психического отношения и привычек руководителей и работников. Это изменение должно осуществляться постепенно и показывать рабочим объективные примеры, которые в сочетании с полученными им инструкциями убеждают его в превосходстве нового над старым способом выполнения работы. Это изменение психического отношения работника требует времени. Невозможно попытаться получить это быстро.
Первые изменения, которые влияют на работников, должны быть сделаны с осторожностью и только с одним работником за раз. Пока он не убедится, что он получил большое преимущество с новым методом, никаких дальнейших изменений не должно быть.
Человек, который обязуется руководить мерами, которые будут применяться при осуществлении перехода от старой к современной системе, должен иметь личный опыт преодоления трудностей, которые всегда возникают и которые характерны для этого переходного периода.
Администраторы не должны предпринимать переход от старого к новому типу администрирования, если директора не знакомы с принципами научного администрирования и если они не соблюдают условия, подразумеваемые при внесении этого изменения.
Распределение выгод, создаваемых новой системой
Несомненно, люди, заинтересованные в благосостоянии рабочего класса, сожалели о том, что с научным управлением работника они должны выполнять двойную работу, но не получать двойную зарплату, в то время как те, кто заинтересованы в дивидендах, будут жаловаться, что в соответствии с этим работники системы получают более высокую заработную плату, чем они получали ранее.
Мы предупреждаем 2 заинтересованные стороны: работников и их работодателей. Мы забываем о третьей части: потребители.
Права людей больше, чем права работодателя или работника. Город получает большую часть выгоды от промышленных улучшений. Наибольшим фактором, влияющим на рост производства и процветание цивилизованного мира, стало внедрение техники. Большая прибыль, полученная в результате этого изменения, принесла пользу всем людям.
Потребители, усваивая факты, будут настаивать все больше и больше на том, чтобы справедливость применялась ко всем трем сторонам. Они будут требовать максимально возможной прибыли для работодателей и работников.
Будут найдены средства для получения, эффективности работодателя как работника, и распределения прибыли в соответствии с принципами научного управления. 2 партии восстают против этого прогресса: рабочие будут противостоять любому вмешательству в их старые эмпирические методы, а администрация будет противодействовать введению новых обязанностей и новой заботы; но в конце концов люди заставят работодателей и работников принять новый порядок вещей.
4. Выводы
Научное управление состоит из комбинации элементов, которых не было в прошлом; знания, собранные, проанализированные, сгруппированные и классифицированные по законам и правилам таким образом, что они представляют собой науку, сопровождающуюся изменением взаимного отношения работников и руководства. Это приводит к новому разделению обязанностей между обеими сторонами и тесному и сердечному сотрудничеству, которое невозможно достичь в рамках философии старой системы управления.
Научное управление - это:
- Наука. Гармония. Сотрудничество. Максимальная производительность. Обучение каждого человека, пока он не достигнет своей наибольшей эффективности и процветания.
Преимущества относятся к широкой публике, мужчины производят больше. Это увеличение производительности человеческих усилий обусловлено многими причинами. Увеличение производительности каждого человека приводит к большему процветанию по всей стране.
Те, кто боятся, что значительное повышение производительности каждого работника приведет к безработице со стороны их товарищей, должны понимать, что элемент, который больше всего отличает цивилизованные страны от варваров, заключается в том, что в первом случае человек более продуктивен.
Научное управление будет означать для работодателей и работников, которые его принимают, устранение всех причин споров и разногласий.
Определение ежедневной домашней работы будет предметом научного исследования. Симуляция работы прекратится, потому что у нее не будет причин существовать.
Повышение заработной платы устранит проблему заработной платы как источника спора. Тесное и тесное сотрудничество и личные контакты между обеими сторонами уменьшат споры и недовольство.
-
Ниже, а также в качестве дополнения к вашему исследованию, вы можете полностью ознакомиться с новаторской работой научного администрирования Фредерика У. Тейлора, Принципы научного управления, которая послужила источником этого документа и изложена в его вся доктрина научной школы управления:
Скачать оригинальный файл
