Мы хорошо понимаем концепцию «Организационный климат» и в общих чертах обозначаем ее как среду, в которой проживает компания в определенное время; где может быть приятно или неприятно работать; или как качество или свойство общей среды, которую члены организации воспринимают или испытывают, которая может быть внутренней или внешней и которая влияет на их поведение.
Приятная рабочая среда с бизнес-культурой, которая способствует чувству принадлежности и приверженности выполнению задач, всегда будет конкурентным преимуществом для компаний, поскольку качество, производительность и лучшая производительность работников напрямую связаны. с окружающей средой, которая вращается вокруг него.
Организационный климат напрямую связан с определением организационной культуры компании, пониманием организационной культуры, общей модели поведения, убеждений и ценностей, разделяемых ее членами.
Восприятие и реагирование, охватываемые Организационным климатом, обусловлены широким разнообразием факторов, связанных с практикой лидерства и управления (типы надзора: авторитарный, коллективный и т. Д.) И экономическими аспектами (вознаграждение, системы стимулирования). социальная поддержка и т. д.), которые влияют на поведение на работе.
Теория профессоров Литвина и Стингера устанавливает девять факторов, которые, по их мнению, влияют на формирование организационного климата (структура, ответственность, вознаграждение, проблемы, отношения, сотрудничество, стандарты, конфликты и идентичность).
Ниже я позволю себе сделать краткое описание того, чем является каждый из них, не вдаваясь в детали, как их достичь и / или поддержать.
1. Структура: Относится к тому, как деятельность организаций разделена, сгруппирована и скоординирована с точки зрения отношений между различными иерархическими уровнями, независимо от положения на уровне. Его основа имеет прямую связь с органическим составом, отраженным в организационной структуре, который мы обычно называем Организационная структура.
В зависимости от организации, предполагаемой компанией, для того, чтобы сделать ее функциональной, необходимо будет установить нормы, правила, политики, процедуры и т. Д., Которые способствуют или препятствуют надлежащему ведению деятельности в компании, и те, с которыми сталкиваются. работники при выполнении своей работы.
Положительный или отрицательный результат будет дан в той степени, в которой организация визуализирует и контролирует влияние на рабочую среду. Формирование адекватной организационной структуры в компании облегчает или препятствует потоку коммуникаций, трансцендентному аспекту в любом типе сообщества, которое стремится сосуществовать наилучшим образом.
2. Ответственность: этот аспект обязательно связан с автономией при выполнении порученной деятельности и, в свою очередь, тесно связан с типом надзора, который осуществляется за миссиями, выполняемыми рабочим.
Для каждого из нас, независимо от должности, которую мы занимаем, или профессии, которую мы выполняем, если мы развиваем деятельность, которой мы рады заниматься, наша работа всегда будет важна, поддерживая идею о том, что мы вносим важный вклад в организацию, и эту важность Мы измеряем это прямыми отношениями, связанными со степенью автономии, задачами, которые ставит деятельность, и тем обязательством, которое мы берем на себя с лучшими результатами.
3. Награда: что получается в обмен на усилия и преданность делу и, прежде всего, на хорошие результаты, полученные при выполнении работы?
Справедливая и соответствующая заработная плата, в соответствии с осуществляемой деятельностью, является первым стимулом в трудовых отношениях. Важно не забывать, что, несмотря на справедливую зарплату и результаты работы, достигают ожидаемого баланса, люди «требуют» дополнительного признания.
4. Задача. Поскольку организация способствует принятию рассчитанных рисков для достижения поставленных целей, эти задачи помогут поддерживать здоровый конкурентный климат, необходимый в любой организации.
5. Отношения: Они будут основаны на межличностном уважении на всех уровнях, хорошем обращении и сотрудничестве, при поддержке и на основе эффективности, производительности, полезности и послушания, в точных пределах, не становясь чрезмерными и не достигая вызвать стресс, преследование на рабочем месте (моббинг) и другие неудобства этого стиля.
6. Сотрудничество: оно связано со своевременной поддержкой, с рождением и поддержанием командного духа в процессе достижения общих целей, связанных, в свою очередь, с целями компании.
7. Стандарты. Стандарт, который мы знаем, устанавливает параметр или шаблон, который указывает на его объем или соответствие. В тех случаях, когда стандарты установлены с чувством рациональности и, прежде всего, их можно достичь без преувеличения необходимых для этого усилий, члены группы будут воспринимать их с чувством справедливости или справедливости.
8. Конфликт. Конфликт всегда будет возникать из-за разногласий между членами группы. Это чувство может возникнуть по разным причинам: связанным с работой или социальным, и может возникнуть у работников одного уровня или в отношениях с начальством или начальством.
9. Идентичность: сегодня мы знаем это как чувство принадлежности. Это гордость за принадлежность к компании, ее активный член и чувство вклада в их усилия по достижению целей организации.
Каждый из вышеупомянутых аспектов порождает различные типы восприятия среди сотрудников, которые оказывают непосредственное влияние на индивидуальную трудовую мораль и совокупность всех на уровне группы, в конечном итоге формирует организационный климат.
Восприятие определяется как « внутреннее ощущение, которое возникает в результате материального впечатления, производимого нашими чувствами » и которое, как мы уже упоминали, отличается у каждого из его сотрудников.
То, как каждый из элементов, составляющих формирование Организационного климата в компании, воспринимается индивидуумами, также вызывает у людей широкий спектр положительных или отрицательных взглядов в зависимости от обстоятельств и способа их оценки. Следовательно, Организационный климат отражает взаимодействие между личными и организационными характеристиками.
Восприятие в значительной степени зависит от действий, взаимодействий и других серий опыта, которые каждый член имеет с Организацией, и может стремиться к определению убеждений, мифов, поведения и ценностей, которые станут частью организационной культуры.
Создание адекватного организационного климата напрямую связано с качеством лидерства в компании, близких лидеров, которые мотивируют, формируют междисциплинарные команды и придают первостепенное значение коммуникациям, как фундаментальной оси в отношениях.
Позитивная внутренняя культура необходима для поиска организационной атмосферы, в которой внутренние конфликты практически не возникают, пробуждая большую приверженность организации, а также создавая имидж выдающегося работодателя среди ее конкурентов.
Со своей стороны, отрицательный организационный климат оказывает непосредственное влияние на цели компании, и, как это «незаметно» для менеджеров, эксперты по управлению соглашаются с тем, что рано или поздно их влияние также создаст плохую рабочую среду., негативное влияние на удовлетворенность работников, увеличение внутренних конфликтов, снижение производительности, высокая текучесть кадров, дезадаптация, невыход на работу, низкий уровень инноваций или творчества и т. д., и все это в краткосрочной, среднесрочной или долгосрочной перспективе в экономические результаты деятельности предприятия.
Чрезвычайно важно, чтобы компании работали над своим интеллектуальным капиталом - человеком, - и пользовались благоприятными последствиями, создаваемыми отличным организационным климатом.
Достижение отличного организационного климата в компании обязательно сопровождается действиями боссов по отношению к своим подчиненным, приспособленным к четко установленной политике, к способам коммуникации, применению программ обучения, справедливому вознаграждению и т. Д.
Всегда будет трудно, чтобы управление путем простого наблюдения могло быть ориентировано на центрированную концепцию того, что происходит в компании, и это могло бы так или иначе повлиять на организационный климат.
Организационный климат оказывается очень сложным аспектом из-за динамики Организации, окружающей среды и вмешивающихся человеческих факторов.
Организации должны иметь механизмы периодического измерения своего организационного климата, что связано с мотивацией персонала и ожидаемыми результатами компании в ее повседневной деятельности.
Чрезвычайно важно, чтобы мы точно знали качество Организационного климата нашей компании и, на самом деле, жизненно важно, чтобы мы применяли какой-то тип инструмента для достижения результатов, которые мы ожидаем в своем намерении измерить.
Получение квалификации по организационному климату позволит нам узнать, имеют ли идиосинкразия и практика компании положительное или отрицательное восприятие в соавторах, считают ли они себя апатичными зрителями или активной частью организационных процессов.
Многочисленные исследования показали, что организационный климат может иметь значение между высокоэффективной и малоэффективной компанией.
Измерение организационного климата, как правило, проводится с помощью прямых опросов, применяемых к работникам организации или некоторой ее области, с целью измерения конкретных заранее установленных аспектов, которые, очевидно, будут напрямую связаны с конкретной ситуацией каждая компания.
Обследования обычно указывают на аспекты, связанные с работниками, такие как думающие и действующие люди, и на результаты, ожидаемые компанией в той или иной мере, связанные с действиями работников.
Качество опросов, способ применения инструмента и возможность достижения наилучших результатов в его применении - это очень важные аспекты, которые необходимо учитывать.
Наконец, результаты, полученные в результате измерения, после анализа и взвешивания, должны привести к плану действий, который имеет тенденцию исправлять ситуации, которые считаются проблемами, или которые могут быть в некоторой степени причиной эмоционального и поведенческого дискомфорта у работников.
