Сейчас, когда мы приближаемся к концу второго десятилетия XXI века, одним из самых важных вопросов политических, академических и профсоюзных дебатов в странах Латинской Америки является бегство талантов в государственном секторе, и это то, что правительства многих стран любят Вследствие текущей экономической, финансовой и международной геополитической ситуации они решают применить ограничения, заморозить или даже снизить заработную плату государственных служащих, что является одним из элементов, который мотивирует квалифицированный технический персонал мигрировать в частный сектор или, в противном случае, они решают начать свою деятельность. собственные бизнес-проекты в поисках лучших горизонтов.
Это означает, что государственные учреждения, как правило, теряют эффективность и результативность в своем управлении, подвергая риску выполнение своих целей, а также ожидания, которые граждане в целом имеют в этих учреждениях, поэтому возникает вопрос , следует ли устранять ограничения? зарплаты в госсекторе для привлечения талантов? , Чтобы ответить на этот вопрос, я возьму в качестве модели пример государственного сектора Перу.
Недавно экономист Элмер Куба, директор Центрального резервного банка (BCR), предложил, чтобы для привлечения профессионалов на государственные должности в государстве их зарплата была увеличена, которая в настоящее время установлена на уровне 15 600 сингапурских долларов.
Что касается сказанного, я должен указать, что в соответствии с подходом к управлению человеческими ресурсами, заработная плата является только мотивационным фактором для работников в организации, другими факторами являются ожидания развития в организации, рабочая среда, система обучения., система оценки эффективности, способность принимать участие в процессе принятия решений через совместное управление, соблюдение трудовых прав в соответствии с действующим законодательством, среди прочего.
При таком подходе рассмотрение вопроса о вознаграждении как ключевого элемента в поиске квалифицированных технических специалистов для государственного сектора будет очень ограниченным, поскольку сначала необходимо создать адекватную среду для квалифицированных технических специалистов, чтобы они чувствовали себя привлекательными для работы в государственном секторе, для этого важно внести структурные изменения в управление человеческими ресурсами в государственном секторе, которые сделают для квалифицированного специалиста привлекательным выход в государственный сектор и пребывание в нем разумное время, в противном случае существует риск, что они войдут в него на короткое время и затем оставьте это, чувствуя разочарование, что было бы очень пагубно, поскольку организации нужны кадры квалифицированных технических специалистов,чтобы они поддерживали определенную стабильность в организации, чтобы они могли использовать свои лучшие навыки и чтобы они были устойчивыми с течением времени.
В этом смысле неотложной задачей, которую необходимо решить, является осуществление вышеупомянутых структурных изменений в управлении человеческими ресурсами в государственном секторе, а не только корректировка существующего потолка заработной платы, продвижение линии карьеры, основанной на меритократии, продвижение совместное управление человеческими ресурсами, неполитическое вмешательство в решения государственных должностных лиц, укрепление организационной культуры, основанной на твердых этических и моральных принципах, но также для сохранения оставшихся квалифицированных технических кадров и предотвращения продолжения бегство талантов, а также привлечение талантов в государственный сектор Перу.
