Относительно одного из вопросов, которые мои читатели задают мне: «Как я могу определить компетенции людей на определенной должности?», Я расскажу, как можно определить и идентифицировать компетенции позиций из модели поведения. поэтому мы не будем говорить о модели, предложенной SENA.
Мы должны исходить из предпосылки, что компетенции - это наблюдаемые, измеримые, развивающиеся и поддающиеся количественному измерению поведения, поэтому, если мы хотим знать, какие компетенции должна иметь позиция, чтобы обладатель был успешным, тогда он должен быть:
1. Определите позиции, которые будут проанализированы для определения компетенций.
2. Проанализируйте оценки производительности работников, занимающих эту должность, чтобы вместе с ответственным менеджером выбрать нескольких высокопроизводительных сотрудников, чтобы определить, с чем связано это успешное поведение. Другими словами, выявить наиболее результативных людей и, следовательно, наиболее компетентных для выявления этих личностных характеристик совершенства.
3. Выберите инструменты, позволяющие выявить навыки успешных работников. Мак Клелланд, отец Теории Трех Мотивационных Систем (из которой возникают модели компетенций), использовал Интервью Поведенческих Событий (также известное как Интервью по критическим инцидентам - BEI), чтобы определить поведение, которое повлияло на успех работы человека. Компетенции должны быть зарегистрированы в соответствии с методологией BEI и, мы надеемся, как поведенческие записи, применяемые в психологии.
4. Из применения интервью BEI к успешным сотрудникам выводится набор компетенций, которые должны быть перечислены. Впоследствии управление персоналом в компании босса, должно подтвердить и выбрать те, которые наиболее актуальны для выполнения должности. Ключевой вопрос, чтобы сделать эту дискриминацию: какая из компетенций, перечисленных в списке, не может не хватать человеку для оптимальной работы в офисе?
5. После того, как компетенции, которые должны были быть определены и определены, должны быть продолжены, методология компетенций должна быть продолжена, в которой каждой из компетенций назначается вес и количественно-качественная оценка.
Библиография:
1. ALLES, Марта. Выбери лучшее. Как пройти собеседование по компетенциям. 2-е изд. Буэнос-Айрес: Granica, 2003. С. 252.
2. Управление по компетенциям, словарь. Буэнос-Айрес: Granica, 2003. p278.
3. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Буэнос-Айрес: Granica, 2000. С. 280.
Ответ статьи:
Подбор персонала по компетенциям
