1.- ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СЕКТОР
Информация, содержащаяся в этом документе, включает большую часть продуктов и руководств, сформулированных Административным отделом общественных функций (DAFP) как органом, ответственным за формулирование государственной политики занятости; от Высшей школы государственного управления (ESAP), ответственной за проведение исследований и составление консультационных таблиц для идентификации, профессиональной характеристики и определения требований и процедур для аккредитации трудовых компетенций при поддержке признанной успешной методологии; Аналогичным образом, используются общие руководящие принципы, которыми руководствуется национальное правительство и Национальная комиссия по гражданской службе (CNSC) по применению и включению трудовых компетенций в управление человеческими талантами на службе в колумбийском государстве.
Сокращенно, руководящие принципы могут быть выведены из следующих целей, которые в своих определениях и текстовых целях предполагают следующее:
Выявление и признание функциональных компетенций для унификации критериев, по которым должна оцениваться производительность, и определения идеальных профессиональных профилей, которые каждый государственный служащий должен будет выполнять, чтобы отвечать критериями качества и ответственности за свои собственные функции.
Для разработки этого компонента доступно «Методологическое руководство по определению и стандартизации профессиональных качеств колумбийских государственных служащих».
Корректировка руководств по функциям и трудовым навыкам. - Субъекты и агентства должны принять параметры, установленные в действующих Правилах, которые устанавливают критерии и обязательства по определению и включению трудовых компетенций для осуществления государственной занятости.
С этой целью Административный департамент общественных функций в сотрудничестве с Управлением организационного развития разработал и обновил Инструкции по «Корректировке конкретного Руководства по трудовым функциям и компетенциям», чтобы предоставить государственным учреждениям и организациям инструменты и методики. которые позволяют создавать, адаптировать, изменять или обновлять соответствующее Руководство по функциям. - Включение Компетенций
Поведенческие действия будут осуществляться в соответствии с характером работы и ее классификацией на соответствующих иерархических уровнях.
Территориальные организации и субъекты должны соответствовать Номенклатуре и Системе классификации и функций, а также общим требованиям, установленным Указом 785 от 2005 г. - Необходимо, чтобы информация, выраженная в каждом из элементы, составляющие Стандарты трудовой компетентности, а именно: основная цель; Основные функции; Критерий производительности; необходимые знания; Контексты или диапазоны производительности в рабочей среде; и требуемые объективные доказательства относятся к уровню знаний, продукта или производительности.
Целесообразно и желательно предложить функциональному руководству рассмотреть и принять во внимание параметры и отчеты «Второй международной встречи: - На пути к системе управления человеческими талантами, основанной на трудовых компетенциях - вызов для хорошего управления».
Институциональный план обучения. Обучение и образование государственных служащих должны быть ориентированы на развитие их способностей, навыков, способностей, ценностей и основных компетенций в соответствии с концептуальными руководящими принципами, установленными в принятом Национальном плане обучения и профессиональной подготовки государственных служащих. Постановлением № 4665 от 2007 г.
Для разработки институционального плана обучения «PIC» необходимо исходить из Национальной политики обучения; педагогический подход, который должен поддерживать любую цель обучения в государственном секторе;; формулирование и развитие ПОС в дидактической манере и с последовательной структурой для каждого из участников учебного процесса; Управление проектом Team Learning; и определение Индикаторов для оценки результатов, чтобы показать как результаты управления, так и влияние обучения.
Оценка эффективности. - Для разработки оценки эффективности назначенных государственных служащих и в течение испытательного периода, организации с собственной системой оценки пересмотрят свою систему оценки эффективности и будут включать те аспекты, которые позволяют улучшить управление их служащими. общественности. Для организаций, которые еще не имеют своей собственной системы, оценка эффективности будет проводиться в соответствии с положениями, изданными Комиссией по государственной службе.
Вместе со всеми этими руководящими принципами и ориентациями предполагается, что различные государственные органы присваивают их и могут развивать их, чтобы определить и стандартизировать работу в их трансверсальной или миссионерской сферах с целью получения более подробного описания их работы и возможности выполнять процессы управления более объективным образом и адаптированы к действующим нормам, все в рамках цели достижения оптимального управления
Человеческий талант "ИНСТРУМЕНТ МОДЕРНИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВА И ХОРОШЕГО УПРАВЛЕНИЯ.
НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ
Описанные выше изменения основаны на положениях Закона № 909 от сентября 2004 г. и его нормативных постановлений и других нормативных актов, которые следуют ниже.
« Закон № 909 от 2004 года. Закон о государственной занятости. Административная карьера и государственное управление ».
Статья 19. Единственный абзац.
«Высшая школа государственного управления, ESAP, будет руководить исследованиями и круглыми столами для идентификации, профессиональной характеристики и определения требований и процедур аккредитации при поддержке признанных методологий. Результаты этого же позволят национальному правительству установить требования к академической и профессиональной подготовке для должностей. Национальное правительство назначит компетентный орган для стандартизации, аккредитации и сертификации профессиональных качеств в государственном секторе ".
Указ 770 от 2005 года. В соответствии с Законом 909 от 2004 года устанавливается система функций и общие требования к государственным должностям, соответствующие иерархическим уровням, принадлежащим агентствам и организациям национального порядка.
Статья 5. Трудовые компетенции и требования к исполнению рабочих мест
"Национальное правительство будет определять компетенцию и требования должностей различных иерархических уровней следующим образом:
5.1. Компетенции будут определяться, среди прочего, с учетом следующих критериев:
5.1.1. Исследования и опыт
5.1.2. Ответственность за ответственный персонал
5.1.3. Рабочие навыки и способности
5.1.4. Ответственность за процесс принятия решений
5.1.5. Управленческая инновационная инициатива 5.1.6. Стратегическая ценность и уровень ответственности ».
Статья 12. ОБЯЗАТЕЛЬСТВА К РАБОЧЕЙ КОМПЕТЕНЦИИ И ТРЕБОВАНИЯ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ ЗАНЯТОСТИ
"В соответствии с критериями, указанными в этом постановлении для определения трудовых компетенций, и с положениями, изданными
Национальное правительство, субъекты при подготовке конкретных руководств по функциям и требованиям должны указывать компетенции для должностей, составляющих их персонал ".
Указ № 785 от 2005 г., которым устанавливается система номенклатуры и классификации, а также функций и общих требований к должностям территориальных образований, которые регулируются положениями Закона № 909 от 2004 г.
Статья 13. Трудовые компетенции и требования к исполнению рабочих мест
«В соответствии с категоризацией, установленной для департаментов, округов и муниципалитетов, и в соответствии с постановлениями, изданными национальным правительством, территориальные власти должны установить полномочия и требования в соответствующих конкретных руководствах, а именно:
13,1. Компетенции будут определяться, среди прочего, с учетом следующих критериев:
13.1.1. Исследования и опыт
13.1.2. Ответственность за ответственный персонал
13.1.3. Рабочие навыки и способности
13.1.4. Ответственность за процесс принятия решений
13.1.5. Инициатива управленческих инноваций »
Декрет 2539 от 2005 года. В соответствии с которым устанавливаются общие трудовые компетенции для государственных должностей различных иерархических уровней субъектов, к которым применяются декреты-законы 770 и 785 2005 года.
Статья 2. Определение полномочий.
КОМПЕТЕНТНОСТЬ ТРУД определяется как способность человека выполнять в различных контекстах и на основе требований к качеству и ожидаемые результаты в государственном секторе, неотъемлемые функции работы; потенциал, который определяется знаниями, навыками, способностями, ценностями, взглядами и способностями, которыми государственный служащий должен обладать и демонстрировать ".
Очень просто это можно определить как способность выполнять деятельность в соответствии с запланированными результатами.
Профессиональная компетентность связана с должностной функцией, в которой различные виды деятельности объединяются для достижения желаемых результатов.
Закон № 909 2004 года и его нормативные акты о трудовых компетенциях называются функциональными компетенциями
Статья 3. Компоненты.
«Трудовые компетенции определяются на основе функционального содержания работы и будут включать следующие аспекты:
3.1. Требования к обучению и опыт работы, которые должны соответствовать положениям Декретов-законов 770 и 785 от 2005 года и их нормативных актов, в соответствии с иерархическим уровнем, на котором сгруппированы должности.
3.2. Функциональные компетенции занятости »
Статья 5. Функциональные компетенции.
«Функциональные компетенции будут определять и детализировать то, что сотрудник должен уметь делать, чтобы занимать должность, и будут определены после определения функционального содержания должности в соответствии со следующими параметрами:
5.1. В КРИТЕРИИ или результаты трудовой деятельности, которые учитывают качество, необходимое для надлежащего выполнения своих служебных обязанностей functions.- Они определяются как результаты, которые должны быть достигнуты посредством трудовой деятельности и которые выражают ЧТО и КАК выполнения работы.
5.2. ОСНОВНЫЕ ЗНАНИЯ, которые соответствуют каждому критерию производительности работы.
5.3. ЗАНЯТИЯ ИЛИ ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ - это контексты, в которых необходимо продемонстрировать вклад сотрудника, чтобы продемонстрировать его компетентность.
Его также можно определить как набор обстоятельств (времени, способа и места) и условий, при которых Компетентность демонстрируется при исполнении служебных обязанностей на государственной службе. - Он устанавливает варианты, в которых возникает компетенция, и определяет ее объем
5.4. В ТРЕБУЕТСЯ ДОКАЗАТЕЛЬСТВА, которые демонстрируют компетентность должностных обязанностей сотрудников.
Это ожидаемые результаты, которые позволяют продемонстрировать, а затем СЕРТИФИЦИРОВАТЬ с помощью протоколов в процессе проектирования и строительства, что государственный служащий подходит для выполнения своих функций, обладает знаниями, необходимыми для выполнения назначенных функций и для реализации продукции. указанные в каждом из элементов, составляющих структуру
Функциональная компетентность
2.- ЧАСТНЫЙ И ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ СЕКТОР
ОБЩАЯ ИНФОРМАЦИЯ НАЦИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ К РАБОТЕ «СНФТ»
Национальная система обучения для работы (SNFT) определяет для предоставления лицензии на деятельность учебного заведения и квалифицированных реестров программ издание административных актов министра сертифицированного образования, вытекающих из доказательств соблюдения требования, детализированные таким образом в общих чертах:
- Общая информация об учреждении.
- Название учреждения Штаб-квартира и территориальное расположение Академическая и административная структура Руководство по сосуществованию институционального образовательного проекта (PEI) Нормативная документация для зачисления, оценки и продвижения по службе, подтверждения сертификатов, признания знаний, контроля практики обучения, мест согласования и т. Д.
- Учебный план программ.
- Программа связана со стандартами трудовых компетенций и соответствует им. Область деятельности, на которую она указывает, или иерархический уровень государственного служащего. Описание компетенций выпускника. Описание профиля преподавателя. Организационная структура (административная, академическая, финансовая и вспомогательная. Материально-технические, технологические и вспомогательные ресурсы. Другие, указанные в Постановлении 4904 от 2009 года.
Ниже приводится перечень и / или статистика Национальной системы труда «SNFT», недавно опубликованная 30 марта 2015 г.
| один | ОТРАСЛЕВЫЕ ТАБЛИЦЫ | 85 | |
| два | ПРАВИЛА СОРЕВНОВАНИЙ
ТОК |
ТРУД, РАБОТА | 2540 |
| 3 | ТЕКУЩИЕ ГРАДУСЫ | 545 | |
| 4 | ВСЕГО СЕРТИФИКАЦИИ | 801352 | |
| 5 | СЕРТИФИЦИРОВАННЫЕ ЛИЦА | 408123 |
СЕРТИФИКАЦИЯ КАЧЕСТВА ПОДГОТОВКИ К РАБОТЕ
ХАРАКТЕРИСТИКИ СЕРТИФИКАЦИИ КАЧЕСТВА ПОДГОТОВКИ К РАБОТЕ.
Сертификация предназначена для программ и учреждений, предлагающих обучение для работы, с целью получения общественного признания их качества. Он является добровольным и управляется сторонними, специализированными и общепризнанными организациями, которые действуют в соответствии со стандартными критериями, процессами и инструментами, специально установленными CCAFT и соответствующими положениями. Он носит временный характер и должен периодически продлеваться в соответствии с правилами, изданными этим органом, без ущерба для разрешений и сертификатов, требуемых действующими положениями.
СТИМУЛЫ ДЛЯ УЧАСТИЯ В СКАФТЕ
Статья 14. АРЕНДА SENA. Контракты, заключенные SENA с внешними программами и учреждениями для профессионального обучения, ДОЛЖНЫ осуществляться с учреждениями и программами, сертифицированными в рамках SCAFT.
Система качества профессионального обучения
ДОГОВОРЫ С ГОСУДАРСТВОМ. Государственные органы, заключающие контракты на обучение и услуги по обучению, могут присваивать учебным заведениям дополнительную оценку за работу, сертифицированную в соответствии с SCAFT, или могут использовать ее в качестве разрешения конфликтов в соответствии с положениями Закона 80 1993 г. и его постановлениями.
УЧАСТИЕ В ПРОГРАММАХ ПРОДВИЖЕНИЯ И СТРАХОВАНИЯ
Программы обучения и учебные заведения для сертифицированной работы в рамках SCAFT могут преимущественно участвовать в программах укрепления, продвижения и обеспечения качества, которые государство продвигает или развивает в сотрудничестве с частными государственными структурами или в рамках международного сотрудничества.
ВХОДЫ, ПРОЦЕССЫ И ПРОДУКТЫ НАЦИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ РАБОТЕ SNFT
| ПОСТАВКИ / ТРЕБОВАНИЯ | ПРОЦЕССЫ | ПРОДУКТЫ / РЕЗУЛЬТАТЫ |
|
Выявленные потребности в обучении сектора, подсектора области или производственной цепочки |
СТАНДАРТИЗАЦИЯ | Функциональная карта
Стандарты и квалификация компетентности Колумбийский лейборист Каталог квалификаций труда Информация о рынке труда |
| Правила соревнований
Колумбийский лейборист Инструменты оценки Обученные и сертифицированные оценщики Каталог трудовых свидетельств |
ОЦЕНКА И ОБУЧЕНИЕ | Информация о потребностях в обучении
Грамотный человеческий талант Сертифицированный человеческий талант |
| Компетентные квалификации
Труд, работа Разработка и разработка планов оценки, обучения и сертификации Подготовленные учителя Педагогические ресурсы Адаптированная образовательная среда Скорректированные административные процедуры Трудовая практика, стажировки Информация о потребностях в обучении Информация об образовательном предложении Информация об учителях |
ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ | Человеческий талант, сформированный навыками
Информация об образовательных предложениях на базе NCL Планы оценки, обучения и сертификации Обученные и сертифицированные учителя Педагогические ресурсы Документированные административные процедуры Актуальность, рационализация и эффективность предложения по обучению на основе стандартов трудовой компетентности |
Образовательное предложение будет ориентировано на следующие варианты или альтернативы:
- Техник по труду в соответствии с квалификацией или именем, определенным государственными органами, с параметром почасовой интенсивности больше или равным 600 часам, определенным в Постановлении 4904 от 2009 г. Академическая подготовка, почасовая интенсивность которого будет равна или больше 160 часов; y Неформальное образование с интенсивностью менее 160 часов; модальность еще не регулируется ».
«Для институционализации и формализации учебных центров государственных структур, чтобы отвечать потребностям соответствующих проблем учреждений и государственных служащих, необходимо будет выполнить требования Закона 1064 от 2006 года, его нормативного постановления. действующий 4904 от 2009 г. и стандарт NTC 5581, определяющий требования программ, структурированных стандартами трудовой компетентности. Позже будет возможно, и будет рекомендовано, чтобы эти центры, официально оформленные Министерством национального образования, прошли сертификацию системы менеджмента качества по стандарту NTC 5555 ».
Альтернатива, представляющая большой интерес для принятия учебных заведений или центров образования для работы, заключается в принятии и выполнении Соглашения 00004 от 2012 года SENA, которое предлагает альтернативу признанию, авторизации и регистрации программ в системе управления виртуальным ученичеством » SGVA »посредством акта, который включает предложение учебных заведений в образовательное предложение SENA; Кроме того, вышеупомянутое Соглашение предусматривает возможность соблюдения регулируемой квоты учеников для компаний, которые разрабатывают программы обучения для работы и человеческого развития, ориентированные на обучение связанного с ними и потенциального персонала, льготы, получаемые после выполнения требований. выражено в стандартах NTC 5581 и NTC 5555 Министерства национального образования.
«Учитывая, что вся эта информация упоминается в очень синтетической форме, можно ожидать, что государство и / или компетентные организации в очень краткосрочной перспективе включат усвоенные критерии для соответствия национальным планам развития и институциональным планам обучения (PIC), омологированы или адаптированы к Национальной Системе обучения работе "SNFT"; указаны критерии и / или протоколы аттестации и сертификации государственных служащих; профиль оценщиков; определяются технические, академические и структурные условия аккредитованного органа по сертификации, руководящие принципы, руководящие принципы и критерии для выбора оценщиков трудовых компетенций, соответствующие инструменты для оценки работы,знания или продукт, выраженные в элементах Функциональных стандартов и модели сертификации государственных служащих. - все это в рамках государственной политики «COLOMBIA CERTIFIES» и включено в цель и обязательство «УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ТАЛАНТОМ ТРУДОВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ИНСТРУМЕНТ МОДЕРНИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВА И ХОРОШЕГО УПРАВЛЕНИЯ ».
КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ССЫЛКИ
Функциональная направленность трудовых компетенций, которую развивает функциональный анализ, имеет как метод анализа рабочих мест, выполняемых в различных сферах деятельности по производству товаров и услуг в стране.
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ - это метод анализа мира занятости, который пытается реагировать на новые условия, возникающие в производстве товаров и услуг и экономической деятельности в целом, со ссылкой на технический прогресс, новую форму организации труда и требования для конкуренции на международных рынках.
С другой стороны, это альтернативная связь между квалификационными потребностями персонала, работающего в различных производственных системах страны, и способностями, которые образовательная система должна создавать у своих учащихся, чтобы они могли быть связаны с меняющимся миром рынка труда.
С помощью функционального анализа определяются ключевые трудовые компетенции (функциональные компетенции) для выполнения работы в государственных учреждениях, социальных организациях и секторах экономической деятельности; Стандарты качества и нормы, регулирующие выполнение работы, согласовываются между заинтересованными сторонами, а системы сертификации трудовых компетенций продвигаются через оценку производительности на основе соответствующих стандартов.
Таким образом, он устраняет разрыв между потребностями развития человеческого капитала государственных структур и социальных организаций в стране и программами совершенствования и обучения трудовых компетенций, предлагаемыми национальной системой образования, в качестве компонента, замыкающего круг качества. которая сертифицирует услуги, процессы, системы и человеческий капитал.
Трудовые компетенции возникают в результате принятия новой концепции в государственном управлении, которая определяет как «способность человека работать в различных средах и на основе требований к качеству и ожидаемых результатов в государственном секторе, функции, присущие работе.; потенциал, который определяется знаниями, навыками, способностями, ценностями, атрибутами, отношениями и способностями, которыми государственный служащий должен обладать и демонстрировать ».
Интегрированная сумма продуктов, полученных от методистов, экспертов и рабочих коллективов, методических структур Административного отдела общественных функций; Высшая школа государственного управления и Комиссия по государственной службе становятся исходными данными и ориентирами для государственных структур, серверов, организаций и сообщества в целом для достижения уровня совершенства в своих процессах и повышения потенциала человеческого капитала для достижения этих целей. целей и задач государства.
Для государственных служащих это прекрасная возможность скорректировать текущее состояние своих способностей и возможностей для увеличения объема знаний, а их вклад и вклад в государственную производительность и конкурентоспособность ценятся.
Национальная система обеспечения качества
Функциональный анализ позволяет определить основные функции, которые должностные лица должны выполнять в организации для достижения институциональной миссии или цели; Он определяет в каждой функции результаты, которых должно достичь должностное лицо, знания, которыми он должен обладать, чтобы выполнять свою работу компетентно, обстоятельства и требования, в которых он должен выполнять свою работу, а также доказательства, подтверждающие, что то, что он делает, соответствует ожиданиям.
Таким образом, он становится полезной методологией для государственных структур и общественных организаций, которые стремятся достичь уровня совершенства в своих процессах и увеличить потенциал своего человеческого капитала для достижения своих целей; для людей, чтобы увеличить свой запас знаний, оценить свой вклад в производительность и конкурентоспособность государства, а также в общественное признание их профессиональных способностей.
Функциональная карта трудовых компетенций
Карта или дерево основных функций - это график, полученный в результате применения методологии функционального анализа, который описывает основную цель или миссию объекта или работы, из которой он разбивает ключевые функции, которые должны быть выполнены для ее достижения, и последовательно каждая ключевая функция разбивается на основные функции внутри каждой из них; Каждая основная функция разбита на достаточные и необходимые подфункции, которые позволяют выполнять ее до тех пор, пока не будут найдены функции, выполняемые каждым должностным лицом организации. Эти функции последнего уровня, также называемые отдельными функциями, связаны с должностными компетенциями.
Функциональная карта трудовых компетенций
Таким образом получается карта, которая согласовывает функции объекта с его целью или миссией и с его горизонтом или видением; С помощью графического представления можно визуализировать основные функции объекта; выявлять дефицит функций в организации и становиться организующим элементом организационной практики.
ОПРЕДЕЛЕНИЯ
Подразделения трудовой компетенции
Функции последнего уровня карты сгруппированы по сходству и характеру для достижения одинаковых результатов работы в минимальных наборах компетенций, называемых ЕДИНИЦАМИ ТРУДОВОЙ КОМПЕТЕНЦИИ. Таким образом, каждое подразделение состоит из минимального количества индивидуальных функций или функций последнего уровня, называемых элементами компетенции.
Подразделения трудовой компетенции
Элемент трудовой компетентности
Это отдельная функция, извлеченная из карты функций работы, которая является частью набора похожих и сходящихся функций, которые организованы для получения результата работы. Каждый элемент является составной частью профессиональной компетенции. Например:
Элемент трудовой компетентности
Трудовая конкуренция
В этом смысле профессиональная компетентность связана с должностной функцией, в которой различные виды деятельности сходятся для достижения желаемых результатов. В Законе № 909 2004 г. и нормативных актах к нему трудовые компетенции называются функциональными компетенциями.
Каждая рабочая роль разбита на характеристики, необходимые для достижения этих результатов, называемые критериями эффективности, которые выражают, на что способен человек, и способ, которым это может быть оценено, если то, что он сделал, сделано хорошо; знания, связанные с ними; условия и обстоятельства, в которых вы должны продемонстрировать свою компетентность, называемые диапазоном или областью применения, а также типы доказательств, необходимых и достаточных для обеспечения того, чтобы то, что вы делали, было сделано последовательно на основе эффективных знаний.
В рамках этого подхода ТРУДОВАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ определяется как «способность человека выполнять в различных контекстах и на основе требований к качеству и ожидаемых результатов в государственном секторе функции, присущие работе; потенциал, который определяется знаниями, навыками, способностями, ценностями, взглядами и способностями, которыми государственный служащий должен обладать и демонстрировать ". Проще говоря, это можно определить как способность выполнять деятельность в соответствии с ожиданиями.
Критерий производительности
Трудовая деятельность, при которой нарушается элемент трудовой компетентности, выражающийся как критический результат работы, который ожидается достичь, и качество этого результата. Он определяется как результаты, которые должны быть достигнуты с помощью трудовой деятельности, и которые выражают ЧТО и КАК выполнения работы.
В примере рисунка на предыдущей странице критерий эффективности элемента: подготовка предварительных спецификаций и получение наблюдений в соответствии с действующими правилами должен отвечать на вопрос: что должно сделать официальное лицо, чтобы подготовить предварительные спецификации и получить наблюдения в соответствии с действующими правилами?
Возможный ответ: проанализировать объект договора в соответствии с правилами и необходимыми потребностями.
Другой возможный ответ: проверьте бюджет в соответствии с исследованиями рынка.
Должно быть размещено столько критериев эффективности, сколько требуется для достаточного ответа на заданный вопрос.
Диапазон или область применения
Набор обстоятельств (времени, места и способа) и условий, при которых демонстрируется компетентность при исполнении служебных обязанностей. В нем указаны варианты, в которых существует конкуренция, и определены ее масштабы.
В случае примера диапазон или область, в которой должна быть продемонстрирована компетентность в подготовке предварительных электронных таблиц, относится к существующим типам предварительных разворотов: большему и меньшему. Этот диапазон или область также применяется только к государственным предприятиям и к любым субъектам, за исключением субъектов смешанной экономики и государственных промышленных и коммерческих компаний.
Доказательства производительности
Тесты, позволяющие подтвердить компетентность при выполнении должностных обязанностей, которые классифицируются как:
- Свидетельство производительности, записанное в режиме реального времени или моделируемое наблюдение за рабочими функциями Свидетельство о продуктах, являющихся результатом выполнения функций, записанное посредством анализа качества рабочих продуктов Свидетельство знаний, связанных с выполнением функций продуктивный, полученный посредством устных или письменных тестов
Норма или стандарт трудовой компетентности
Соглашение, заключаемое участниками в секторе, государственном учреждении или социальной организации об ожидаемых результатах выполнения трудовых функций в их различных видах деятельности, связанных с ними знаниях, контекстах и обстоятельствах, в которых происходит исполнение, и доказательствах, подтверждающих связанная компетенция. Чтобы единица компетенции стала стандартом компетенции, она должна следовать процессу консультаций с общественностью в соответствующем секторе для достижения широкого консенсуса по показателям качества (критерии эффективности, знания, диапазон применения и доказательства.), которые оценивают компетентность людей при выполнении своих должностных функций.
В случае блока компетенции, который был проиллюстрирован в этом же блоке с его тремя элементами, он станет стандартом после того, как будет утвержден на репрезентативной выборке государственных заказчиков.
- Оценка трудовой компетентности
Процесс, посредством которого получены доказательства компетентного выполнения должностными лицами своих функций в соответствии с тем, что описано в норме или стандарте компетентности, направленный на получение общественного признания или удостоверение компетентности выполнять трудовую деятельность., Это должен быть согласованный, прозрачный, объективный и саморегулируемый процесс, осуществляемый в течение периода, определенного одним и тем же кандидатом на сертификацию.
Объем методологии выявления и стандартизации трудовых компетенций для государственной занятости в стране.
Методология функционального анализа применяется во всех миссионерских, трансверсальных и вспомогательных секторах государственного управления и для всех государственных структур национального и территориального порядка в соответствии с мандатом Закона 909 2004 г., Закона о государственной занятости и его нормативные постановления, постановление 2539 от 2005 г. и указы 770 и 785 от 2005 г.
В этом смысле все государственные субъекты национального и территориального порядков должны использовать методологию функционального анализа для определения трудовых компетенций на своих должностях и разработки стандартов трудовых компетенций, которые служат ориентирами для оценки компетенций для их реализации.
В пилотном опыте, проведенном в рамках полномочий Закона 909 от 2004 г. под руководством Высшей школы государственного управления (ESAP) и при поддержке Административного департамента государственных функций (DAFP), методология применялась в сквозных секторах Государственный заказ и государственно-правовое управление национального заказа.
Настоящая методология может применяться к государственному, миссионерскому или трансверсальному сектору; В целях применения указов 770, 785 и 2539 от 2005 года он будет применяться во всех секторах государственного управления, министерствах, децентрализованных институтах и их зависимостях в национальном и территориальном порядке.
Сектор публичных функций, состоящий из административного отдела публичных функций и Высшей школы публичного управления, возглавит выявление трудовых компетенций и их стандартизацию в миссионерском, сквозном и вспомогательном секторах и сферах государственного управления посредством настоящая методология.
С помощью методологии функционального анализа колумбийское государственное управление сможет рассчитывать на инструмент, который позволит ему определять функциональные компетенции для государственной службы, упорядочивать системы отбора и развития кадровых кадров в государственном секторе, а также стандартизировать и нормализовать государственную занятость в стране, гарантируя таким образом, процессы прозрачности в доступе, мобильности, развитии и оценке государственных служащих в публичной администрации. Другими словами, он становится инструментом управления человеческими талантами Колумбии.
Методология определения трудовых компетенций
Методология функционального анализа включает пять этапов работы, которые необходимо учитывать при выполнении процесса идентификации и стандартизации трудовых компетенций.
- Выявление ключевых игроков Составление функциональной карты компетенций Выявление компетенций по должностям Разработка стандартов трудовых компетенций Валидация трудовых компетенций
В целях понимания и применения методологии и применения продуктов в государственных учреждениях он был разделен на следующие этапы:
- Выявление и стандартизация трудовых компетенций Корректировка или создание Руководства по формулированию функций по оценке эффективности институционального плана обучения
Для достижения результатов эффективности, результативности и продуктивности доступны соответствующие грамотно разработанные методологические руководства с признанной технической и академической честностью.
Загрузите исходный файл
