Одним из вопросов, вызывающих серьезные политические и академические дебаты в странах Латинской Америки, является бегство талантов в государственном секторе, а именно то, что правительства многих стран в результате текущего международного финансово-экономического кризиса решают заморозить или даже сократить зарплата государственных служащих, которая является одним из элементов, который мотивирует квалифицированных технических кадров мигрировать в частный сектор или, в случае неудачи, решить начать свои собственные бизнес-проекты в поисках лучших горизонтов.
Это приводит к тому, что государственные учреждения имеют тенденцию терять эффективность и результативность в своем управлении, что ставит под угрозу выполнение их целей, а также ожидания, которые граждане в целом имеют в этих учреждениях, по этой причине возникает вопрос , следует ли корректировать заработную плату в госсекторе для привлечения технических специалистов? , Чтобы ответить на этот вопрос, я возьму в качестве модели пример государственного сектора Перу.
Согласно подходу к управлению человеческими ресурсами, заработная плата является только мотивационным фактором для работников в организации, другими факторами являются ожидания развития в организации, рабочая среда, система оценки эффективности, уважение к трудовые права в соответствии с действующим законодательством, в том числе.
При таком подходе рассмотрение вопроса о вознаграждении как ключевого элемента в поиске квалифицированных технических специалистов для государственного сектора будет очень ограниченным, поскольку сначала необходимо создать адекватную среду для квалифицированных технических специалистов, чтобы они чувствовали себя привлекательными для работы в государственном секторе, для этого важно внести структурные изменения в управление человеческими ресурсами в государственном секторе, которые сделают для квалифицированного специалиста привлекательным выход в государственный сектор и пребывание в нем разумное время, в противном случае существует риск, что они войдут в него на короткое время и затем оставьте это, чувствуя разочарование, что было бы очень пагубно, поскольку организации нужны кадры квалифицированных технических специалистов,чтобы они поддерживали определенную стабильность в организации, чтобы они могли использовать свои лучшие навыки и чтобы они были устойчивыми с течением времени.
В этом смысле неотложной задачей, которую необходимо решить, является осуществление вышеупомянутых структурных изменений в управлении человеческими ресурсами в государственном секторе, а не только корректировка текущих низких зарплат, продвижение линии карьеры на основе меритократии, не политическое вмешательство в решения государственных должностных лиц, укрепление организационной культуры, основанной на твердых этических и моральных принципах, но также сохранение квалифицированных технических кадров, которые все еще остаются, и предотвращение продолжения оттока талантов из государственного сектора в нашем страна.
