«Информационные технологии поглощают ландшафт. Информационные технологии - это технология, которую можно заставить работать в любой атмосфере: промышленной, финансовой и т. Д. ». Джек Уэлч.
Введение
Тема, связанная с человеческими ресурсами, несмотря на то, что сохраняла свою важность в течение многих лет, углубилась лишь относительно недавно.
Раньше в организациях, в общем смысле, у человеческих ресурсов не было той категории, которую они должны иметь, хотя в небольшом количестве в этом отношении были достигнуты некоторые успехи, даже в значительном количестве организаций у них нет необходимой иерархии, а именно Одна из целей этой работы - продолжить прояснение и предоставление элементов, чтобы люди в полной мере приобрели соответствующий им ранг, получили заслуженное отношение и играли ту роль, которую они должны играть.
Непрерывное развитие науки и техники влечет за собой социальный прогресс человечества, центральным элементом которого является труд.
Индустриальный век уступает место веку информации и знаний, одним из элементов приложения, свидетельствующих об этом, является углубление и развитие вычислительных средств, включая так называемый искусственный интеллект, который оказывает большое влияние на организационная деятельность.
А именно, правильное использование информации позволяет нам улучшить наше планирование и принятие решений, сэкономить время, а также углубить и систематизировать контроль.
Эволюция и взаимосвязь социального и технологического развития
Человек и общества эволюционировали и со временем достигли разных уровней жизни.
Первоначально зависимость человека была абсолютной от природных ресурсов и от вклада его сил в получение того, что необходимо для его существования за счет сбора сельскохозяйственных продуктов, рыбной ловли и охоты, на том этапе - средств труда, которые Они были очень элементарными, которые были усовершенствованы и специализированы, что позволяло получать больше продуктов и даже некоторые излишки.
Как можно видеть, технические средства, которые были созданы, служили для увеличения продукции и производительности труда, еще не было технологического развития, которое позволяло бы оказывать глубокое влияние на изменение человеческих ресурсов, не говоря уже о управлении ими.
Первоначальные работы выполнялись через производство, которое уступило место фабрике в результате технической революции, которая также улучшила человеческие отношения между рабочими.
Промышленная революция принесла с собой появление паровой машины, с которой был сделан технологический скачок огромной важности для стадии ее развития, последующих достижений в двигателях внутреннего сгорания, электричестве, механизации, автоматизации и т. Д. химии и др., позволили сосредоточить производство в крупных компаниях, а также гуманизировать жизнь и работу людей, большие скачки производительности позволили более рационально использовать рабочую силу и хотя условия Рабочий По сравнению с предыдущей ситуацией, не было заметного скачка в понимании работы для рабочего как человека, а также радикальных изменений в управлении в отношении обращения с рабочим как социальным существом.
Этот этап индустриализации имел свои особенности, среди которых выделялись следующие аспекты: организационная структура имела пирамидальную форму с централизацией решений на вершине, преобладали правила с жестким соблюдением, что придавало единообразие и Что касается ориентации и образа действий рабочих, общение было вертикальным и сверху вниз, а разделение труда было функциональным, физическая и умственная работа регулировалась разделением между ними.
Теперь эта ситуация, связанная с техническим прогрессом, представляла, что человеческий труд был более эффективным.
Несмотря на вышесказанное, машина, какой бы сложной она ни была, без человека ничто, поскольку именно он приводит ее в движение, разрабатывает и выполняет рабочие процессы, и даже в большей степени тот, кто способен задумывать, проектировать, выполнять Кстати по сути и ввел в эксплуатацию указанную машину, так что человек это самое главное.
Развитие технологий продолжалось с каждым днем все глубже, и влияние на организации возрастало, а также на рабочих.
Уже сегодня трансформации, в общем смысле, становятся все более глубокими, динамичными, неожиданными и бурными, от которых не ускользают организации, так что организационные изменения являются постоянными, и в это изменение необходимо включить в качестве центрального аспекта в качестве центрального аспекта человеческие ресурсы и их комплексное управление работой, а те, кто этого не понимает, не имеют надлежащей подготовки и достаточной гибкости, не смогут своевременно отреагировать на свои потребности.
Каждый день информация приобретает все более высокую стратегическую ценность, оказывая огромное влияние, достижения в области связи и вычислений, особенно и в целом для всех, сокращают расстояния и время не только невероятными, но и неожиданными способами.
Вышесказанное является большой правдой, но я хочу уточнить, что, хотя его последствия для всех, а не для «всех», существуют одинаковые возможности из-за неравномерного развития между странами (а также между организациями), что ставит страны в явное невыгодное положение. более отсталым, поскольку не имеет средств и ресурсов, чтобы гарантировать хотя бы справедливость, даже если она является первичной.
Достигнутый технологический уровень говорит нам о том, что мы сталкиваемся с реальностью и, в свою очередь, с потребностью этого времени, которое в будущем растет с каждым днем, и что, без сомнения, именно люди делают движение, жизнеспособность возможными. развитие или исчезновение организаций.
Следовательно, нет другой альтернативы, кроме как связать технический прогресс с человеческими ресурсами и их управлением.
Широта и разнообразие характеристик различных организаций не позволяют найти единственное решение для всех случаев, поэтому каждая из них должна адаптировать их к своей среде и формировать свою программу управления человеческими ресурсами в соответствии с достигнутым технологическим развитием, а также процессом и стратегия вашей организации.
Развитие и эволюция внимания к человеческим ресурсам
Подход и отношение к человеческим ресурсам улучшились в соответствии с изменениями, которые произошли в технологиях и в обществе.
Эти изменения имели место в различных аспектах, таких как: гуманизация работы, улучшение организационных отношений, повышение уровня подготовки и развития, формы и методы управления человеческими ресурсами, среди прочего.
Трудно точно определить эти изменения по состоянию на сегодняшний день, которые даже не произошли во всех странах одинаково или с одинаковой глубиной, учитывая также, что развитие в одной и той же стране в разных организациях не было одинаковым.
По причинам, указанным выше, я предпочитаю говорить о стадиях и давать им максимальную общность, рискуя тем, что указал на неравномерность развития.
Наиболее важные нюансы исследования начались в XIX веке, когда кадровые функции взяли на себя непосредственные руководители, и не было специализированных областей, которыми можно было бы заниматься кадровым аспектам.
В начале ХХ века некоторые организации, особенно наиболее объемные, начали оказывать некоторые услуги, делая их независимыми от роли непосредственного начальника, хотя кадровая сфера как таковая еще не была создана, что в первой половине этого периода обрело общую жизнь. века, с целью обеспечения дисциплины и решения административных вопросов. Люди рассматривались как придатки машин, далекие от той ценности, которая соответствует им как человеческим существам, и как элемент жизненно важного значения в организациях.
Должности были разработаны жестко, и рабочие должны были строго придерживаться того, что было установлено как обслуживающие элементы технологий и организационных решений.
После Второй мировой войны, с начала второй половины прошлого века, увеличились изменения с появлением гуманистических подходов, которые учитывают социологические и психологические аспекты в дополнение к работе над другими важными вопросами, такими как удовлетворение и поощрение работников за проделанную работу, оценка работы, оценка работы. Появляются теории, подходы или модели, такие как системы, непредвиденные обстоятельства и человеческие ресурсы, которые осуществили преобразования по сравнению с предыдущими бюрократическими теориями высокой централизации и жесткости.
Сферы человеческих ресурсов приобретают согласованность, прогрессивный период идентификации и определения людей начинается как элементы решающего вклада в результаты и судьбу организаций. Продолжаются все более динамичные и непредвиденные изменения. Пока нет указаний на то, чтобы придать проблеме управленческий подход.
После этого этапа, за последнюю четверть века, были введены другие методы и теории с новым применением в мотивации, обучении и развитии, переговорах и других, связанных с наймом рабочих, что положило начало первым шагам к началу Управление человеческими ресурсами (HRM).
Изменения делают знания наиболее ценным аспектом, вытесняя финансовый капитал с того места, которое они занимали, это не означает, что они также не имеют большого значения, на данном этапе человеческий и интеллектуальный капитал приобретает трансцендентное значение для того, что уже было поднято с помощью сила «продуктивности знания».
Люди, их талант, интеллект, знания и навыки делают их самой ценной вещью в организациях и главной опорой их успеха.
Тем не менее, технологический прогресс и знания, полученные в связи с этой текущей потребностью, а также наличие инструментов, которые позволяют нам выполнять удовлетворительную работу в области управления человеческими ресурсами, по-прежнему многие организации по разным причинам не могут адекватно решить этот вопрос., растрачивая возможности и не используя сильные стороны, которыми они действительно обладают.
Новые технологии
Общие черты
В новых технологиях представляют собой будущее, которое уже присутствует, развитие организаций в целом, нарушая традиции и требуют использования новых знаний, стратегии и варианты, чтобы следовать.
Несомненно, мы сталкиваемся с головокружительным развитием, которое превосходит наши ожидания, и иногда изменения происходят так быстро, что мы едва успеваем оправиться.
То, что было предложено, ставит перед нами определенные задачи, которые мы должны учитывать во всех дисциплинах организации, использование этих технологий требует от нас новых подходов и знаний, особенно в области человеческих ресурсов, что является ключевым вопросом и центром развития нашей работы.
Развитие нынешней сложности и объемов информации, а также скорость изменений требуют от нас приобретения новых способов мышления и действий, новых навыков, если мы хотим не только развиваться, но даже иметь возможность выжить в такой неспокойной среде.
Новые технологии - это не только что-то другое, но и нечто иное, которое предстает перед нами с большой скоростью и неопределенностью, как естественное следствие развития, они проходят период эволюции и движения с большой интенсивностью, влияя на бесчисленные технологические области.
В качестве общего элемента, эти технологии оказывают большое влияние на организации и особенно на человеческие ресурсы.
Определение
Технологии всегда развивались, и в наше время каждый день изменения происходят с большей скоростью, и во многих отраслях экономики появляются новые варианты, поэтому они известны как новые технологии, которые предлагают нам большие возможности. возможностей.
Ниже предлагается определение, которое, по мнению этого автора, представляет собой один из наиболее верных подходов к существующей реальности и является следующим: по мнению Дэя, Шумейкера и Гюнтера. (2001). «Новые технологии - это научные инновации, которые могут создать новую отрасль или преобразовать существующую» (стр. 24).
Эти авторы также заявляют:
«Наука занимается тем, что, технологиями, как, где и кто занимается бизнесом (постоянно заявляя, что) технология определяется как набор навыков, основанных на научной дисциплине, которые применяются к рынку или продукту. ». Скобка автора.
У нас есть различные новые технологии, такие как биотехнология, информационные технологии, генетика, микромашины, нанотехнологии, сверхпроводимость и другие, некоторые из них более непосредственно применимы в конкретной отрасли, другие более общие для широкой пользы в разных отраслях. и организаций, в нашем случае мы сосредоточимся на информационных технологиях, делая упор на влияние и отношения с организациями и человеческими ресурсами.
Управление новейшими технологиями
Управление появляющимися технологиями требует от нас использования разных подходов в различных аспектах, таких как стратегии, применение знаний, навыков, разный анализ, принятие решений, что также заставляет нас думать иначе, а не только действовать, и другие, без которые мы не смогли бы получить все возможности, которые предлагают нам эти технологии. Особого упоминания требует внимания и отношения к работникам организации.
Сложность и скорость изменений, представленных нам, не позволяют использовать модели единого решения, а, скорее, посредством вариантов или общих рекомендаций и, в зависимости от существующей ситуации, оценивают и применяют решения. Существующие формы управления, несколько медленные и пассивные, если возможно, уже устарели, поэтому навязываются более агрессивные, хотя и разумные формы.
Мы также должны обратиться к новому организационному дизайну, который представляет собой новое обязательство в подходе и применении управления, организационная структура и дизайн рабочих мест являются фундаментальными аспектами в рамках организационного дизайна.
Предвидение имеет важное значение в приобретении компетентного персонала, если у него его нет, способного выполнять деятельность, с учетом того, что новое мышление и действие не ограничиваются начальным периодом работы, но могут появиться в любом другом. момент в рамках использования новых технологий управления, которые было решено применить.
Дэй, Шумейкер и Гюнтер. (2001). «Управление новыми технологиями стало решающим фактором успеха». (Стр.24).
К тому, что было предложено этими авторами, добавим, что управлять не только нужно, но и нужно делать иначе, чем традиционный, то есть другим по глубине, скорости, направленности, видению будущего, учитывать изменения, тип организации, существующая ситуация в окружающей среде и другие аспекты, без которых было бы невозможно достичь эффективного и действенного управления.
Различия между текущими и новыми технологиями
Из того, что было изучено до сих пор в отношении новых технологий, мы можем выделить некоторые аспекты, которые имеют большое различие между обеими технологиями, и указать на некоторые из них, например: их сложность не только как новаторская и отличная техника, но и из-за их применения; скорость изменения, с которой она возникает в данный момент и с которой через короткое время возникнет; возможности и компетенции всего персонала должны быть шире, глубже и постоянно обновляться; инновации должны быть почти постоянными; глубокая реконверсия организационной структуры; изменение стратегии в короткие сроки, когда иногда может показаться, что в этом нет необходимости; неопределенность и высокий риск характеризуют новые технологии по сравнению с традиционными и другими.
Вышеизложенное делает разумным, мы бы сказали, что решительное использование различных форм и инструментов работы, адаптированных к существующей ситуации, например, новые технологии не могут действовать на основе повседневного распорядка, как это традиционно делается в разных случаях. необходимо забыть о жесткости процедур и принятия решений, чтобы гарантировать гибкость в любое время, чтобы избежать риска проиграть.
Другой важный момент - это учесть при планировании включение различных опций, позволяющих вносить изменения, иногда даже диаметрально противоположные.
Поиск альтернатив в проводимых исследованиях очень важен, всегда стараясь предвидеть требования возможных изменений.
Элементы успеха
Новые технологии открывают множество возможностей для достижения успеха, однако они не возникают спонтанно как «родниковая вода», а, скорее, необходимо решать и решать определенные проблемы, которые, как уже говорилось ранее, связаны с ускоренными и бурными изменениями, которые Мы сформированы сложной и неопределенной средой, и это заставляет нас адекватно определять уровень и характеристики используемого менеджмента, а также иметь компетентный персонал, стремящийся к постоянному совершенствованию.
Постоянная корректировка стратегий, тактик, перспектив, компетенций, организационных и рабочих инструментов в целом и других факторов является важным аспектом для достижения успеха. Постоянная подверженность риску - это настоящая проблема, которая определяет не только бдительность, но и проактивность в определенных ситуациях.
Врагом успеха в этих случаях является отсутствие гибкости как в планировании, так и в действиях, поскольку мы знаем ситуацию, которая у нас есть сегодня, но во многих случаях мы не знаем или не представляем, что у нас будет завтра, поэтому нам постоянно требуется новая ориентация иногда радикально противоречит той, которую мы используем.
Отсутствие необходимой информации или коммуникации во всех смыслах также является важным аспектом.
Вертикальные, иерархические и жесткие структуры становятся неработоспособными перед лицом неопределенных и бурных изменений в окружающей среде и быстрых изменений технологий, поэтому для противодействия новым вызовам важно применять новые организационные конструкции.
Недостаточная подготовка персонала, в большинстве случаев из-за недостаточной дальновидности тех, кто управляет, хотя не исключена небрежность или незаинтересованность со стороны некоторых работников, хотя обеспечение этого также является обязанностью тех, кто управляет.
Мы видели объективные элементы, применение которых является фундаментальным для успеха, но есть и другие субъективные элементы, которые мы также должны принимать во внимание, такие как: искажения или ограничения в мышлении людей с точки зрения подходов, принятия решений и т. Д.; страх столкнуться с ситуацией изменений, которые существуют или грядут; неприятие изменений определенными людьми или секторами; нечеткость подходов или процедур; не работают по обязательствам перед работниками или делают это неправильно; слабое развитие сотрудничества между организацией и сотрудниками или между ними; чрезмерная психологическая укорененность в использовании применяемой технологии, которая блокирует идею изменения, тем самым создавая противоположный вызов; чрезмерная строгость и иррациональная нетерпимость к неудачам.
Информационные технологии
В группу новых технологий входят информационные технологии, в отношении которых мы увидим некоторые основные аспекты, принимая во внимание, что наша основная цель состоит в изучении взаимосвязи и влияния этих технологий в организациях и особенно в ресурсах. люди.
Развитие информационных технологий позволяет применять их в любой организации, независимо от отрасли экономики, в которой она расположена.
Вычисления позволяют использовать их и облегчают работу, когда необходимо действовать быстро при обработке данных, а также когда их объем или сложность велики.
Сегодня очень важно, чтобы работники организаций приобрели адекватный уровень знаний об информационных технологиях как жизненно важном и преобразующем элементе в любой области и в организации в целом.
Интернет, его использование и преимущества
При изучении этого аспекта цель состоит не в том, чтобы провести глубокий анализ Интернета и его различных приложений, а в том, чтобы предоставить некоторые элементы, которые позволяют связать его с организацией и особенно с человеческими ресурсами.
Мы увидим некоторые общие преимущества, которые его использование в любой организации предлагает нам, среди них:
- Это позволяет хранить информацию, доступную для всех, избегая "секретов", и что она одинакова для всех сотрудников. Это позволяет быстрее принимать решения тем, кто должен их принимать. руководит своевременным общением со своими сотрудниками, с клиентами, а также взаимоотношениями всех сотрудников организации, так что может быть достигнуто общее и точное взаимодействие; это улучшает коммерческое управление в целом, например, маркетинг, закупки, продажи, обслуживание клиентов Использование возможностей и конкурентных преимуществ, предлагаемых окружающей средой.
Однако все эти потенциальные преимущества не используются во многих случаях и не используются в полной мере в других из-за не только объективных, но и субъективных недостатков. Одним из наиболее важных является отсутствие подготовки или знаний тех, кто должен воспользоваться этими возможностями.
Интранет, его использование
Ежедневно организациям необходимо использовать все больший объем информации, поэтому работа становится сложной и утомительной, независимо от времени, необходимого для ее поиска и поиска, и связанных с этим затрат.
Интранет - это сеть компьютеров, принадлежащих организации или их группе, использующих Интернет-технологии и составляющих общее пространство для поиска определенной информации, которая может потребоваться и в то же время использоваться любым из пользователей системы.
Его основные цели: оптимизировать поток информации, что позволяет всесторонне снизить затраты, особенно на коммуникацию внутри организации; позволяют сотрудничать между пользователями за счет использования информации и внутренних механизмов.
Интранет - важный и мощный инструмент управления, который позволяет экономить время и работать над поиском данных, поскольку они правильно хранятся и доступны пользователям. Другие преимущества: хранимая информация организована и отобрана; позволяет использовать опыт каждого, расширяя сотрудничество; гарантирует лучший мониторинг и контроль выполняемых задач; экономия канцелярских товаров; Любой пользователь может предоставить информацию и разместить ее для использования другими; устраняет некоторые ошибки, допущенные при использовании традиционных методов работы; гарантирует адекватную информацию для всех по более низкой цене.
Я хотел бы сделать в стороне то, насколько полезным может быть использование интрасети для организации в обучении своих сотрудников, поскольку это инструмент, позволяющий обучать и развивать персонал. Этот аспект сам по себе приносит ряд преимуществ с точки зрения затрат и времени, цель которых не перечислить, а показать то влияние, которое он может оказать на человеческие ресурсы.
Влияние новых технологий на организации и человеческие ресурсы.
Общая основа
Мы знаем, что новые технологии определяют высокие риски и большую неопределенность; что гибкость в мышлении и действиях должна сопровождать нас, учитывая быстрые изменения; эти знания должны быть глубокими и постоянно обновляться как в технических аспектах, связанных с рассматриваемой технологией, так и в отношении стратегий, человеческих ресурсов и их управления, изменений, культуры и организационного поведения и других аспектов организации; Мы также знаем, что как только рабочий процесс будет консолидирован, мы сможем получить высокую экономическую выгоду вместе с достигнутой ценностью использования.
Вышеупомянутое, в соответствии с другими элементами, требует организационного дизайна, отличного от традиционного, то есть с другим подходом и с развитием структур с другой динамикой и приспособляемыми к изменяющейся среде.
Влияние в организациях
Традиционные организации с пирамидальными структурами, с центром силы наверху, с вертикальной коммуникацией и чувством сверху вниз не гарантируют удовлетворительных результатов, поэтому используются различные варианты организационных схем, такие как: виртуальные организации; обучающие организации; сетевые организации; приобретающее большое значение объединение организаций в различных комбинациях с целью создания чего-то более высокого, чем то, что может быть достигнуто посредством суммы частей, работающих независимо; Это не единственные варианты, есть и другие.
Этот автор не считает, что какая-либо из этих форм является единственной доминирующей моделью, но, напротив, эти и другие модели будут использоваться взаимозаменяемо в зависимости от условий, характеристик и сложившейся ситуации. Несмотря на вышесказанное, мы позже расширим список профсоюзов или комбинаций организаций, поскольку в настоящее время этот вопрос набирает обороты.
Формирование организационного дизайна
Каждая организация, использующая новые технологии, движется в разных сферах и условиях, поэтому не существует единой модели для всех организаций и ситуаций, в связи с чем, среди прочего, существует группа характеристик, которые необходимо проанализировать и которые влияют на В значительной степени они иногда определяют в следующем организационном дизайне:
- Миссия и цели организации, то есть причина ее существования и результаты, которых мы должны достичь Технологии, как тип появляющейся технологии, так и методы и механизмы коммуникации и информации Процессы, отношения и последовательность работы деятельности организации.Стратегии, стратегические модели, которые используются или будут использоваться для достижения целей и выполнения миссии.Структура организации и дизайн рабочих мест.
Независимо от дизайна в выбранной организационной форме, необходимо выразить то, что я считаю жизненно важным для получения высоких результатов и что они являются длительными, и именно поддержание баланса между конкретной работой гарантирует развитие производственного процесса или услуг по достижению запрограммированных целей, а также систематического исследования и изучения, которое позволяет быть в курсе организационных изменений или окружающей среды.
Союз или объединение организаций
Новые технологии с присущими им характеристиками, а также с неопределенностью и рисками, которые они создают; высокая стоимость применения и исполнения; высокие знания и постоянное обновление, которые требуются его человеческим ресурсам; Они определяют, что во многих случаях организации и / или страны, особенно маленькие или с небольшими ресурсами, оказываются неспособными использовать эти высокие технологии сами по себе, и они обращаются к различным вариантам союзов или комбинаций организаций, чтобы дополнить друг друга.
Мы также укажем другие причины для присоединения или объединения организаций, среди которых мы можем упомянуть: для достижения стратегических целей, которые не могут быть достигнуты самостоятельно, или для их достижения в более короткие сроки или более экономично; получить новые эффективные и действенные ценности использования; разделить риски; невозможность иными способами доступа к новым технологиям или другим ресурсам; достижение финансовых, производственных или служебных целей в соответствии с потребностями, которые не могут быть достигнуты отдельно ни одной из сторон.
Таким образом, они могут использовать новые технологии, отслеживающие этот общий путь, в соответствии со своими взаимными потребностями, и иметь возможность воспользоваться потенциальным конкурентным преимуществом, предлагаемым указанным союзом или комбинацией, выбранной обоими.
Типы или формы союзов или комбинаций
Тип объединения или комбинации выбирается не произвольно, а в соответствии с потребностями, требованиями и возможностями организации, поскольку каждая форма комбинации имеет свои характеристики и функции. Среди наиболее часто используемых типов можно выделить:
- Стратегический альянс или ассоциация Совместная или смешанная организация Слияние организаций Покупка или поглощение.
Давайте посмотрим ниже некоторые из основных характеристик этих комбинаций организаций.
Стратегический альянс или ассоциация характеризуется тем, что является соглашением или контрактом между двумя или более организациями о выполнении определенных действий или действий, санкционированных или предусмотренных сторонами, в зависимости от договоренности, каждая сторона вносит взносы в соответствии с оговоренными и Вы можете выполнять управленческие действия против третьих лиц, неся перед ними ответственность. Каждая организация преследует собственные стратегические цели. Настоящее соглашение не подразумевает создание юридического лица, отличного от сторон.
Смешанная или совместная организация, в этом случае организации создают новую организацию со своими собственными полномочиями и положениями, а также со структурой, политикой и конкретными работниками, которые будут руководить и развивать операции и процессы, присущие ей. Они могут создавать филиалы, представительства или дочерние компании в качестве организации, которая представляет собой новую правосубъектность, отличную от правосубъектности сторон, которые ее сформировали, сосуществующих с ними.
Слияние организаций - это полное объединение организаций, и в результате этого действия создается новая организация со своими специфическими характеристиками.
Покупка или приобретение, и ее название показывает нам деталь, в которой организация ассимилирует приобретенное или купленное.
Эти комбинации также имеют различия в других аспектах, таких как: объем финансовых вложений, контроль, осуществляемый между организациями, глубина интеграции, взаимозависимость друг от друга, еще одним важным аспектом является легкость или сложность разрыва связи в комбинации.
Конечно, по мере того, как мы проходим объединение от союза к покупке или приобретению, аспекты, отмеченные в предыдущем абзаце, усиливаются или углубляются.
Есть также другие психологические аспекты, которые имеют большое влияние на эти формы объединения организаций.
Преимущества союзов или комбинаций
Комбинация организаций, использующих или желающих использовать новые технологии, имеет возможность воспользоваться возможностями, которые сами по себе были бы невозможны, среди прочего мы можем упомянуть:
- Возможность получения новых знаний и освоения новых технологий. Получение дополнительных элементов для вашей организации, таких как: возможности и ресурсы, которые, несомненно, повысят и улучшат вашу конкурентоспособность, результаты вашей работы и сократят ваши затраты. Предоставление новых продуктов или услуг с новой потребительской ценностью., а также доступ к новым рынкам. Усилить или улучшить позиционирование по сравнению с позиционированием обеих организаций по отдельности. Консолидировать организацию в процессе исследования, производства или коммерциализации.
Элементы, которые замедляют или приводят к краху объединения организаций.
Действительно, управлять различными комбинациями организаций настолько сложно, что многие из них терпят неудачу. Давайте посмотрим на некоторые элементы, которые приводят к отказу топлива:
- Несоответствия и противоречия между организационными культурами Неправильные или плохо сфокусированные стратегии и / или неэффективная координация или коммуникация Отсутствие дополнительных ресурсов или неэффективное сочетание этих факторов Отсутствие адекватности или плохое определение стратегических целей объединения организаций Неспособность гарантировать гармония между производственными и / или сервисными процессами и каналами сбыта и сбыта обеих организаций.
Важное наблюдение и анализ
Я считаю важным проанализировать и углубиться в довольно общие детали, которые являются критерием различных авторов, которые изучают и пишут на эту тему союзов или комбинаций организаций.
Утверждается, что союзы или объединения устанавливают отношения сотрудничества, чтобы гарантировать результаты работы, которые были запланированы, и с чем я полностью согласен, что это так, они также заявляют, что вместе с этим должна существовать конкуренция между организациями, чтобы присоединиться, поддерживая границы между обоими аспектами, до такой степени, что Браденбергер, А.М. и Налебафф, Б.Дж., разоблачили термин, повторяющийся, между прочим, это термин со-конкуренция (кооперация), ставший причиной провала многих организации объединились в результате напряженности, возникшей между совместными и конкурентными усилиями.
Критерий этого автора состоит в том, что это явление происходит в организациях или в странах, чьи цели ограничиваются, прежде всего, получением прибыли или гарантированием других исключительных целей для своей организации любой ценой.
Вышеизложенное не должно быть тем, к чему стремятся союзы наших организаций или наших латиноамериканских стран, в основном с ограниченными ресурсами, и я хочу раскрыть и попытаться придумать термин, который с уверенностью, справедливостью и сбалансированностью указывает на то, что мы хотим и в чем нуждаемся и Я должен объяснить это выражением этих новых времен, и именно это выражение совместной конкуренции, хотя я думаю, что это выражение уже указывает нам путь.
Что касается сотрудничества, я уже сказал, что вы полностью согласны, и почему конкуренция, а не конкуренция? Потому что в наших союзах должна преобладать не борьба за рынок, а сотрудничество для получения продуктов или услуг с ценностями превосходное использование и которые удовлетворяют потребности граждан и конкурентоспособность, потому что профсоюз должен гарантировать продукты или услуги, конкурентоспособные по качеству, стоимости, долговечности и другим аспектам, которые позволяют сочетанию достичь ожидаемых результатов и удовлетворить потребности сторон.
Эта концепция совместной конкурентоспособности и, более того, ее понимание и сознательное применение, будут составлять очень важную силу союза или объединения, созданного для достижения желаемых стратегических целей.
Влияние на человеческие ресурсы
Мы знаем, что изменения в технологиях и окружающей среде определяют в организациях высокий риск и большую неопределенность, поэтому требуется, чтобы они были способны адекватно реагировать, и это достигается, среди прочего, с высокой подготовкой человеческие ресурсы и их постоянное обновление.
У нас есть некоторые важные аспекты, взаимосвязь и взаимозависимость которых определяют серьезные проблемы в области человеческих ресурсов, среди которых: потребность в работе, которая мотивирует и стимулирует; что удовлетворение от работы гарантировано, как и в сфере личной жизни; необходимость адекватной гибкости. Существенными аспектами являются технологии и их развитие, работники с их стремлениями, а также организация с ее изменениями и ее взаимодействием с окружающей средой.
Важно, чтобы знания об этих методах были приобретены, применены и постоянно увеличивались в человеческих ресурсах, что позволит организации достичь различных целей, среди которых мы можем указать: автоматизацию определенных задач как в административной, так и в административной сферах. в производстве или услугах; эффективно получать, хранить, распространять и использовать информацию на всех уровнях; гарантируем скорость и простоту в управлении; позволяет повысить производительность; дает возможность непрерывного совершенствования на основе достигнутых технологических достижений.
Вместе с вышесказанным, применение информационных технологий посредством вычислений позволяет существенно улучшить все процессы управления человеческими ресурсами (набор, отбор, вводный курс, обучение и развитие, общение и другие), которые Как мы знаем, они стали стратегическим ресурсом любой организации.
Точно так же возможно объединение других систем или областей организации с человеческими ресурсами, что увеличивает стратегическую роль последних.
Высокие знания работников, которые работают с новыми технологиями, и их постоянное обновление из-за быстрых изменений, требуют новых организационных отношений, так что сегодня уже говорят о персонализации трудовых договоров, которые оставляют позади обычные традиционные контракты. Для рабочих этот новый подход позволит удовлетворить текущие чаяния и потребности в результате изменений в процессах и в использовании новых технологий. Этот аспект, помимо персонализации отношений между работником и организацией, позволяет работникам усилить контроль над определенными трудовыми вопросами, которые до сих пор являются исключительными для организаций.
Чтобы гарантировать все вышеперечисленное, необходимы более современные концепции, которые позволят изменить традиционный менталитет в отношении человеческих ресурсов.
Сегодня очень важно, чтобы работники организаций приобрели адекватный уровень знаний об информационных технологиях как жизненно важном и преобразующем элементе в любой области и в организации в целом.
Организации должны использовать и использовать возможности, которые предлагают технологии в отношении человеческих ресурсов, некоторые из них выражаются:
- Адаптировать работу для выполнения найма обученного персонала с необходимыми возможностями Гарантировать мотивацию сотрудников, чтобы они оставались в организации Что структурирование человеческих ресурсов позволяет приспособиться и адаптироваться к быстрому развитию Гарантировать более широкое отношение к человеческим ресурсам, что позволяет им активно участвовать в принятии решений. Увеличить делегирование полномочий, позволяя работникам проявлять творческий подход, направлять свою работу и контролировать ее. Принимать во внимание растущие и меняющиеся потребности и стремления работников Привлекайте работников к ответственности и участию в результатах организации.
Общие проблемы организаций и человеческих ресурсов
- Гарантировать и развивать мотивирующую и стимулирующую работу Обеспечивать и требовать адекватной гибкости в работе и обращения с человеческими ресурсами Воспользуйтесь конкурентными преимуществами, которые предоставляют нам новые технологии Адекватно справляйтесь с неопределенностью и высокими рисками Отключите использование форм традиционной власти и одностороннего общения Поддерживать (удерживать) и развивать работников.
Резюме
Мы изучили, почему у человеческих ресурсов не было той категории, которую они должны были иметь, и что именно эта работа имела в качестве одной из своих целей продолжение уточнения и предоставления элементов, чтобы люди полностью приобрели соответствующий им ранг и роль, которую они должны играть, и как непрерывное развитие науки и техники влечет за собой социальный прогресс человечества.
Аспект, который необходимо понять, - это развитие и переход от одной эпохи к другой до достижения уровня информации и знаний. Именно правильное использование информации позволяет нам улучшить наше планирование, принятие решений, сэкономить время, а также углубить и систематизировать контроль.
Необходимо изучать технологическое развитие не только изолированно, но и применительно к обществу, особенно в нашей работе с человеческими ресурсами в организациях. По этой причине важно понимать, как развивалась работа с человеческими ресурсами.
Подчеркните, чтобы понять, как ситуация, связанная с техническим прогрессом, представляла, что человеческая работа была более эффективной, а также что машина, какой бы сложной она ни была, есть ничто без человека, поскольку именно он приводит ее в движение, развивает и выполняет рабочие процессы, и даже в большей степени тот, кто способен задумывать, проектировать, выполнять на самом деле, так что человек является самым важным.
Сегодня организационные изменения происходят постоянно, и в эти изменения необходимо включить человеческие ресурсы и их комплексное управление работой в качестве центрального аспекта. Мы видели, как информация каждый день приобретает более высокую стратегическую ценность, оказывая огромное влияние на достижения в области связи и вычислений.
Очень важно понимать различия в характеристиках различных организаций и действовать последовательно, что не позволяет нам найти единое решение для всех случаев, поэтому каждая из них должна адаптировать их к своей среде и формировать свою программу управления человеческими ресурсами., Широко рассматривалась тема новых технологий, где, помимо изучения их определения и других конкретных концепций, был определен аспект управления новыми технологиями, который требует от нас использования различных подходов в различных аспектах, таких как стратегии., применение знаний, навыков, различный анализ, принятие решений, что также заставляет нас думать и действовать иначе.
Организационная структура представляет собой новое обязательство в подходе и применении менеджмента, организационной структуре и планировании рабочих мест.
Были затронуты различия между этими двумя технологиями, в частности, несколько из них: большая сложность появляющихся технологий, не только как новых и отличных от техник, но и из-за их применения; скорость изменения; возможности и компетенции всего персонала должны быть шире, глубже и постоянно обновляться; инновации должны быть почти постоянными, а другие должны быть тщательно изучены.
Были изучены некоторые из наиболее важных возможностей успеха, которые открывают новые технологии, и мы увидели, как постоянная корректировка стратегий, тактик, перспектив, компетенций, организационных и рабочих инструментов в целом и других составляющих являются важными аспектами для достижения этого.
Враг успеха - недостаток гибкости как в планировании, так и в действиях.
Наряду с этими объективными элементами существуют и другие субъективные элементы, такие как: искажения или ограничения в мышлении людей относительно подходов к принятию решений; страх столкнуться с ситуацией изменения или столкнуться с ней; отказ от изменения.
В группу новых технологий входят информационные технологии, которые позволяют нам применять их в любой организации, независимо от отрасли экономики, в которой они расположены.
Применение информационных технологий посредством вычислений позволяет существенно улучшить все процессы управления человеческими ресурсами.
Мы увидели, как используются различные варианты организационного дизайна, углубляя объединение организаций в различных комбинациях с целью создания чего-то более высокого, чем то, что может быть достигнуто посредством суммы частей, работающих независимо.
Мы наблюдаем, что не существует единой модели для всех организаций и ситуаций, на которой была сосредоточена группа характеристик, которые необходимо тщательно изучить. Важно соблюдать баланс между конкретной работой и систематическим исследованием и разведкой.
Были проанализированы различные варианты объединений или сочетаний организаций, отмечены основные характеристики этих сочетаний организаций, а также их различия.
Различные комбинации организаций настолько сложны в управлении, что многие из них терпят неудачу, поэтому необходимо принимать во внимание аспекты, возникающие в этой ситуации.
Критерий этого автора о совместной конкуренции и возникновении этого явления в организациях или в странах, чьи цели ограничиваются, прежде всего, получением прибыли или гарантированием любой ценой других целей. эксклюзивно для вашей организации. И поскольку вышеизложенное не должно быть тем, к чему стремятся союзы наших организаций или наших латиноамериканских стран, в основном с ограниченными ресурсами, и был предложен термин, который с большей уверенностью, справедливостью и сбалансированностью указывает на то, что мы хотим и в чем нуждаемся, и является выражением Мы должны понимать и применять эти новые времена, и именно это время совместной конкуренции, поскольку она составляет очень важную силу созданного союза или объединения.
Изменения в технологиях и окружающей среде определяют высокий риск и большую неопределенность в организациях, поэтому требуется, чтобы они были способны адекватно реагировать, и это достигается, среди прочего, за счет высокой подготовки человеческих ресурсов. и постоянное его обновление. Важно выделить проблемы в области человеческих ресурсов, среди которых: потребность в работе, которая мотивирует и стимулирует; что удовлетворение от работы гарантировано, как и в сфере личной жизни; необходимость адекватной гибкости.
Новые организационные отношения очень важны, поэтому были раскрыты критерии персонализации трудовых договоров, этот новый подход позволит уточнить текущие стремления и потребности в результате изменений в процессах и в использовании новых технологий.
Внимательно изучите элементы для достижения высоких результатов работы и общих проблем организаций и человеческих ресурсов.
Элементы работы:
- Адаптировать работу для выполнения набора обученного персонала с необходимыми навыками Гарантировать мотивацию сотрудников таким образом, чтобы они оставались в организации. Структурирование человеческих ресурсов позволяло регулировать и адаптироваться к быстрому развитию Гарантировать более широкое отношение к человеческим ресурсам, что позволяет им активно участвовать в принятии решений. Увеличить делегирование полномочий, позволяющее работникам творческий подход, руководство их работой и контроль над ней. принимая во внимание растущие и меняющиеся потребности и стремления работников Привлекайте работников к ответственности и участию в результатах организации.
Общие проблемы
- Гарантировать и развивать мотивирующую и стимулирующую работу Обеспечивать и требовать адекватной гибкости в работе и обращения с человеческими ресурсами Воспользуйтесь конкурентными преимуществами, которые предоставляют нам новые технологии Адекватно справляйтесь с неопределенностью и высокими рисками Отключите использование форм традиционная власть и одностороннее общение.
глоссарий
Организационные изменения. Ситуация, в которой вносятся изменения в структуры, технологии, поведение людей или другой аспект, который позволяет адаптироваться к окружающей среде, обеспечивая стабильность, с которой может быть гарантирована миссия.
Эффективность. Степень, в которой достигнуты предложенные цели и задачи, что продукция или услуга выполнены в ожидаемом количестве и качестве и являются социально полезными. Умение определять подходящие цели, «поступать правильно». Измеряет результат по сравнению с целью действия. Если цель будет достигнута, работа будет эффективной.
Эффективность. Возможность минимизировать использование ресурсов для достижения целей организации; «Делай все правильно». Это мера полученных результатов по отношению к ресурсам, затраченным на их получение.
Стратегия. Это определение основных долгосрочных целей и задач организации вместе с действиями, которые необходимо предпринять, и выделением необходимых ресурсов для достижения поставленных целей.
Чандлер, А. (1992). Стратегия и структура. Массачусетс: MIT Press.
Информация. Данные анализируются, систематизируются, классифицируются и связаны друг с другом, чтобы гарантировать систему, которая позволяет нам принимать решения надлежащим образом.
Искуственный интеллект. Разработка предложений по вычислительной технике для стимулирования разумного человеческого мышления или поведения.
Цели. Цели, на которые направлена деятельность. Где импульсы стремятся удовлетворить потребности.
Миссия. Общая цель организации, основанная на предпосылках планирования, которые оправдывают существование организации. (Цель) Причина (или причины) того, что она является организацией.
Цели. Цель, характеризующаяся сравнительно коротким промежутком времени и конкретными измеримыми достижениями. Это результаты, которые должны быть достигнуты посредством действий, которые будут предприняты в различных областях организации.
Обработать. Набор ресурсов (люди, финансы, помещения, оборудование, методы, методы) и связанных друг с другом действий, которые преобразуют входные элементы в выходные элементы.
Производительность. Это эффективность рациональной деятельности человека в сфере материального производства.
Эпистемический риск. Риск не знать того, чего не знаешь. Немецкий философ Юрген Хабермас.
Принятие решения. Процесс определения и выбора подходящего действия по оцениваемым альтернативам для решения конкретной проблемы или использования любой возможности.
Работа. Процесс между природой и человеком, который последний осуществляет, регулирует и контролирует посредством своего собственного действия, является основным условием всей человеческой жизни.
Конкурентные преимущества. Способность получить расширенные знания о конкретной технике для улучшения продукта, его коммерциализации и производительности, с которой он работает.
Библиография
Альхама, Р., Алонсо, Ф., и Мартинес, Т. (2005). Социальное измерение компании.
Гавана: Редакция социальных наук.
Беллинг, Р. (1986). Компьютеры и обработка информации. Бостон: Kent Publishing.
Капелли, П. (1999). Новая сделка в действии. Бостон: Издательство Гарвардской школы бизнеса.
Давенпорт, Коннектикут (2006). Человеческий капитал. Создание конкурентных преимуществ через людей. Барселона: Deusto Editions.
Дей Г., Шомейкер П. и Гюнтер Р. (2001). Wharton. Управление новыми технологиями. Аргентина: Ediciones B Argentina SA.
Франк, RH (1995). Победитель - забирает все общество. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Фукуяма, Ф. (1999). Великий сбой. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Йохансен Р. и Свигарт Р. (1996). Профессиональный рост в сокращении штата. Мексика: редакция Continental, SA. де CV
Ли Маркс, М. и Мирвис, PH (2002). Добавление сил. Барселона, Испания: Ediciones B, SA.
Март, JG и Саймон, HA (1958). Организации. Нью-Йорк: Вили.
Мейсон Р. и Митрофф И. (1981). Опровержение предположений стратегического планирования. Нью-Йорк: Вили.
Моралес Картайя, A. II Семинар по человеческому капиталу, Выставка и выставка металлов. 19 июня 2004 г. Гавана: Дворец конгрессов.
Муньос Сидад, К. (1995). Международная экономическая структура. Мадрид: редакция Civitas SA.
Стоннер, Дж., Фриман, Р. Э. и Гилберт, Д. (2004). Администрация. 6. Издание. Гавана. Гостинично-туристическая школа. Бальзоновские издания.
Уильямсон, О.Е. (1985). Экономические институты капитализма. Нью-Йорк: Свободная пресса.
