Каков общий знаменатель всех компаний? Каким бы ни был тип организации, все они имеют что-то общее, и это то, что они работают с людьми, с людьми, у которых есть потребности, желания, цели и задачи, которые они стремятся охватить или достичь, и что, без сомнения, работа или работа, которая выступая в компании, она всегда нацелена на желание удовлетворить эти элементы.
В способах управления компаниями в настоящее время подчеркиваются аспекты, которые даже не были учтены ранее и которые в настоящее время являются жизненно важными шагами для достижения успеха в бизнесе, такие факторы, как человеческий капитал, способ, которым что придает большое значение каждому из людей, которые имеют отношения с отраслью, и то, как они проинструктированы, подготовлены, обучены и обучены, чтобы иметь возможность противостоять вызовам, которые в настоящее время ставит жизнь перед каждым человеком.
Существуют инструменты или стратегии, которые позволяют компании или организации оказывать необходимую поддержку каждому сотруднику, работающему в различных секторах или отделах, в которых они разделены, и это лишь некоторые из них. Ссылка на «Коучинг» и «Расширение прав и возможностей», которые являются ключевыми инструментами для достижения максимальной производительности человеческими ресурсами, и которые будут направлены на поиск успеха. По этой причине для компании, независимо от того, в какой отрасли она работает, это инвестиции, которые стоит сделать совместно для того, чтобы повысить эффективность работы каждого человека, присутствующего в организации.
Работаем вместе.
«Коучинг» и «Расширение прав и возможностей» - это новые методологии, которые позволяют сосредоточить усилия людей, работающих в компании, на достижении успеха, а также на улучшении качества своей работы.
Эти две концепции основаны на идеях, которые использовались в отрасли в течение нескольких лет, основанных на полном контроле качества, системе «точно в срок», реинжиниринге, требованиях к производству и других. Это связано с необходимостью того, чтобы руководители не всегда знали, правильно ли работает их персонал, если они мало или совсем не контролируют свою работу, есть ли мотивация для вопросов, связанных с их функциями, или если это рассматривается только как обязательство, а не как действие, которое они любят совершать. Этот тип персонала придает большое значение только их заработной плате, отпуску, пособиям и пенсиям, и они редко интересуются своими сотрудниками или самой компанией.
Прежде чем возникнут эти потребности и которые в проблемных ситуациях могут сильно повлиять на деятельность или производство компании, возникают новые идеи, которые стремятся вызвать изменение в мышлении и действиях работников в различных секторах бизнеса.,
Коучинг в компаниях.
Так называемая «Коучинг» - это стратегия, которая позволяет развивать потенциал персонала организации, способствуя продвижению лидерских качеств и повышению эффективности. В настоящее время руководителю необходимо изменить свой статус и стать координатором. Его основной обязанностью является развитие сотрудников посредством обучения, поощрения и, прежде всего, доверия. Коммуникация также является очень важным фактором, поскольку с ее помощью можно создавать информационные каналы, позволяющие обмениваться идеями, предложениями, потребностями, жалобами и т. Д.
Существует также концепция, что коучинг - это система, в которую включены процессы, системы, концепции, рабочие инструменты и человеческие ресурсы, формируя таким образом форму лидерства, отбора персонала и создания групп или рабочих групп.
В настоящее время эта стратегия продолжает совершенствоваться с целью удовлетворения потребностей и требований, предъявляемых компаниями. Poves (2005) определил коучинг как персонализированный процесс обучения, который направляет одного или нескольких человек для достижения поставленных целей. Он применяется для улучшения качества жизни, личной жизни и работы, подчеркивая ситуацию или аспекты, которые можно улучшить, применяя определенные инструменты или концепции.
Преимущества вложения ресурсов в «Коучинг»
- Это позволяет продвигать в людских ресурсах фактор получения положительных результатов, помогая улучшить выполнение и выполнение своих задач, повышая производительность и качество предоставляемых услуг, развивая потенциал работающего персонала, отчитываясь об обязанностях. из тех, которые могут работать лучше или имеют лучшую возможность большего прогресса. Это улучшает коммуникационные связи внутри организации, поскольку это улучшает поток информации, которая существует между различными отделами. Это позволяет сформировать лидерский характер в персонал, такой как менеджеры и супервайзеры. Помогает развивать мотивацию и энтузиазм персонала, уметь правильно работать в группах или командах, повышает уровень приверженности персонала компании и достижения ее целей.
Хорошее посвящение очень помогает.
Со своей стороны, «Расширение прав и возможностей» способствует изменению баланса обязанностей в компании. Организация позволяет сотрудникам иметь определенную степень влияния и власти в своей сфере деятельности, без необходимости или обязанности повторно запрашивать разрешение на действия. Другими словами, эта стратегия направлена на то, чтобы делегировать сотруднику обязанности и полномочия, а также возможность выполнять их конкретные задачи, а также способность принимать решения, которые могут быть отражены в процессе их развития.
Другими словами, «Расширение прав и возможностей» - это способ распределения обязанностей между подчиненными или коллегами по работе. Его можно спутать только с задачей делегирования полномочий, однако этот процесс влечет за собой некоторые различия, которые характеризуют его особым образом.
- Когда задача делегирована, только одна задача передается другому лицу, но ответственность остается за менеджером.
В стратегии «Расширение прав и возможностей», она стремится передать полную ответственность за задачи и то, как принимаются решения.
- В этой стратегии одной из основ, на которой будет основано любое действие, является доверие. Вы должны доверять принятым решениям и людям, на которых распространяется работа. Делегирование - это уникальный процесс, вместо этого «Расширение прав и возможностей» управляется как непрерывный процесс.
Для Иоганна Джонсона стратегию «Расширение прав и возможностей» можно определить следующим образом: «Акт передачи полномочий и полномочий подчиненным и создания у них ощущения, что они владеют своей собственной работой». И действительно, это определение охватывает процесс, с помощью которого обрабатывается этот рабочий инструмент.
Генеральный директор Expreso SA определяет этот процесс как концепцию, философию или способ управления компанией таким образом, чтобы все ресурсы, которыми располагает организация, такие как капитал, технологии, оборудование, ресурсы человек и т. д.
Авеллан (2004) упоминает некоторые из характеристик, которые необходимы для стратегии Коучинга, что она работает правильно и может дать большие результаты в компании. Особенности, такие как:
- Необходимо внедрить или улучшить отношения, которые существуют между сотрудниками, поскольку это работа, которая будет выполняться в команде, продвигая индивидуальное обучение, и она требует согласованной операции в соответствии с ритмом вовлеченного персонала. они получены посредством процессов наблюдения, сообщающих о восприятии поведения человеческим ресурсом. Этому способствует высокая степень объективности представленных фактов. Гольман (1995) уверяет, что факты в значительной степени отражают то, кем человек становится, и это очень много, что представлено в коучинге, он полностью сосредоточен на действиях персонала и что в то же время, можно улучшить как можно больше.Таким образом, акцент может быть сделан на аспектах, которые обрабатываются в Коучинге, с точки зрения описания внутри компании. Это также влечет за собой взаимную ответственность между руководителем и человеческими ресурсами компании, чтобы работать вместе в продвижении развитие и постоянное улучшение производительности, которая существует внутри компании.
Элементы хорошего посвящения.
Для реализации этой методологии необходимо иметь в качестве основы некоторые элементы со стороны участвующих сторон:
- Ответственность за результаты.
Несомненно, печальная реальность в компаниях и в обществе в целом заключается в том, что когда происходят неблагоприятные результаты, очень немногие люди берут на себя ответственность за происходящее. Поэтому необходимо, чтобы каждый, кто получает конкретную ответственность или задание, становился участником и отвечал за полученные результаты.
- Сила для принятия решений.
Концепция, которой нужно управлять, - это умение руководить персоналом или ресурсами, без сомнения, лидерство должно быть фундаментальной характеристикой.
- Материальные ресурсы для исполнения.
Если человеку дается контроль над его работой или рабочей областью, он должен знать об имеющихся ресурсах для выполнения своих конкретных задач, без этого знания могут быть приняты решения или проекты могут быть запланированы, который вряд ли можно встретить из-за нехватки ресурсов.
- Необходимая информация и знания.
Невежество - это не то же самое, что невинность, поэтому стороны, вовлеченные в «Расширение прав и возможностей», должны хорошо знать факторы, которые вовлечены в задачу или задачи, возложенные на них, такие как: время, бюджет, человеческие ресурсы, используемые материалы, уход, нужды и т. д.
- Профессиональная компетентность уполномоченного субъекта.
Без сомнения, профессиональная этика и стремление к личному и профессиональному совершенствованию - это концепции, которые должны присутствовать всегда и которыми люди должны постоянно руководствоваться.
Теория Кунца и Вейхриха.
Существует теория, которая математически или объективно показывает процесс, которому должен следовать этот инструмент, для его правильного применения и интерпретации в компании. По словам Вейхрича и Кунца, путь к этому заключается в следующем:
- (P = R) Мощность = Ответственность. Это указывает на то, что полномочия, которые человек получит или получит, должны быть равны обязанностям, которые он получит. (P> R) Если власть больше, чем обязанности, ответственное лицо, которое обычно он не возьмет на себя ответственность за свои действия, он будет вести себя самодержавно. (P <R) Если ответственность больше, чем приобретенная власть, сотрудники будут чувствовать себя в некотором роде подавленными или разочарованными из-за отсутствия власти. это необходимо для выполнения задач, которые им были даны.
По этой причине необходимо, чтобы распределение этих двух факторов было сбалансированным и правильным, и таким же образом должна соблюдаться конкретная методология, которая знаменует собой стадию реализации «Расширения возможностей», над которым ведется работа.
В следующем списке указаны принципы, на которых основана стратегия, а также предложенная методология ее применения:
- Назначьте различные обязанности в задачах, которые должны быть выполнены. Назначьте полномочия и ответственность за действия. Определите, какие стандарты качества следует соблюдать. Предоставьте и проведите необходимую подготовку для достижения целей стандарта качества. необходимая информация, а также конкретные знания о задачах и полномочиях, которые будут предоставлены. Предоставьте обратную связь, указав, каким образом была достигнута эффективность и эффективность стратегии, а также вовлеченных людей. Наблюдайте и признавайте достигнутые достижения. Достижение. Полное доверие к сотруднику (ам). Предоставление места, так что процесс может быть выполнен без каких-либо задержек. Сотрудничество с достоинством и уважением.
И, как и некоторые другие стратегии, принятые в бизнес-секторе, для улучшения любого типа процесса и административного аспекта, правильное применение может принести организации ряд конкурентных преимуществ, таких как:
- Содействие инновациям и творчеству. При принятии важных решений появляется больше ясности, поскольку они выполняются как одна команда. Рабочие места диверсифицированы. Этот процесс требует жизненно необходимых, квалифицированных работников, чтобы взять на себя ответственность Они приобретут. У вовлеченных сторон есть чувство ответственности не только за работу, которую они делают, но также и за обязательство видеть, что компания работает лучше. Участник может активно решать проблемы, а не дублировать или генерировать больше заказов. Рабочие группы повышают свою производительность, когда достигают более высокого уровня производительности и предпринимают инициативы для правильных действий. Компания структурирована таким образом, что она может облегчить задачу ее членов,так что они могут делать не только то, что от них требуется, но и то, что необходимо. Коммуникационные каналы улучшены, так что информация поступает четко и точно для обработки и интерпретации. Лидерство поощряет участие. Лидер становится демократичным, создавая условия для познания, то есть он учитывает мнение других и не навязывает свои критерии. Самодисциплина и целеустремленность со стороны членов команды работают постоянно. уважение и признание идей четко продвигается, помогая каждому сотруднику чувствовать себя уверенно участвовать.Лидерство способствует участию. Лидер становится демократическим, создавая условия для знаний, то есть он учитывает мнение других и не навязывает свои критерии. Самодисциплина и приверженность со стороны членов команды, работает постоянно. Уважение и признание идей четко продвигаются, помогая каждому сотруднику чувствовать себя уверенно участвовать.Лидерство способствует участию. Лидер становится демократическим, создавая условия для знаний, то есть он учитывает мнение других и не навязывает свои критерии. Самодисциплина и приверженность со стороны членов команды, работает постоянно. Уважение и признание идей четко продвигаются, помогая каждому сотруднику чувствовать себя уверенно участвовать.
Расширение прав и возможностей стремится пересмотреть способ, которым организация или компания контролирует свои человеческие ресурсы, и для его эффективного достижения необходимо учитывать три очень важных аспекта: отношения, дисциплина и обязательство. Первый пункт относится к связям, которые объединяют сотрудников, должны быть эффективными и действенными для достижения целей, которые поставила компания, и чтобы они управлялись индивидуально в каждой области компании, так же, как они должны быть твердый, чтобы быть в состоянии противостоять течению времени. В аспекте дисциплины цель состоит в том, чтобы продвигать существующий порядок, в котором люди развиваются на рабочем месте и который может четко определить роли, обязанности и должности каждого из них.Со своей стороны, обязательство относится к лояльности, энергии и настойчивости в действиях людей внутри организации, в каждом из видов деятельности, которые она выполняет.
Чтобы получить наилучшие результаты, выполните следующие шаги:
- Получите поддержку вышестоящих иерархий компании. Иметь четкое видение проекта и довести его до сведения вовлеченных сторон. Определить подход, в котором вы собираетесь работать, вместе со стратегиями и ценностями, которые вы будете стремиться следовать. Каждый из участников. Продвигать в организации концепции лидерства, делегирования и командной работы. Разрабатывать четко и точно рабочие места с учетом различных факторов, которые на это указывают. Иметь и распространять цели, которые являются компания, информирующая о том, что ожидается от каждого вовлеченного лица. Применение системы обратной связи в системе. Проектирование и применение систем управления эффективностью. Определите, какие системы переменного вознаграждения будут иметь место.
Вывод.
В некоторых случаях производительность и функции персонала, работающего в учреждении, недостаточно поддерживаются, чтобы мотивировать его выполнять свои обязанности определенным образом. Также существует вероятность того, что не существует четкого руководства, позволяющего человеческому ресурсу полностью понять важность своего положения в организации, и с учетом этого не возникает чувства принадлежности или приверженности компании.
Таким образом, эти две стратегии позволяют развивать культуру изменений и действия, которые могут направить персонал на развитие своей деятельности в условиях полной приверженности компании, и это приведет к возможности быстрее и эффективнее соблюдать цели, предложенные организацией.
Распределение обязанностей помогает сформировать у людей чувство принадлежности и важности, поскольку они могут более четко видеть свое участие в проектах или в достижении целей, что, несомненно, может быть достигнуто за счет использования преимуществ, которые дает коучинг и расширение прав и возможностей.
Тезисное предложение.
Совместно внедрить систему коучинга и расширения прав и возможностей, в местной компании, чтобы найти пределы, в которых персонал способствует приобретению обязанностей.
Задача.
Продвигать культуру лидерства, мотивации и ответственности в персонале компании, определяя ключевые моменты внедрения системы коучинга и расширения прав и возможностей.
Библиографические ссылки.
- Лойда Авилес Киньонес, Хорхе Дж. Сентено Моралес, Диана Гонсалес Тосадо, Брунилда Нивес Перес, Глория Сантьяго Агосто. (2006). Как «Коучинг» и «Расширение возможностей» способствуют повышению производительности в организациях. Пуэрто-Рико: Университет Метрополитана. Акоста Каррион Сочитль, Пинья Муньос Пабло Эрнесто. (2013). ТРЕНИНГ И ПОЛНОМОЧИЯ, ПРИМЕНЯЕМЫЕ К РАБОЧИМ КОМАНДАМ. Хуан Сарабия, Кинтана-Роо: Технологический институт зоны майя, Аида Лопес Гарсия. (2008). Приложение Empowerment как инструмент мирового класса для управления бизнесом. Минерал де ла Реформа, Идальго: Автономный университет штата Идальго. Lammoglia Viridiana. (2013 г., 11 июля). Коучинг и расширение прав и возможностей применяется к рабочим группам. Восстановлено с
