ВВЕДЕНИЕ
В нынешнюю эпоху компании, как правило, становятся все более конкурентоспособными, рынки страдают от ожесточенных боев, так как по закону природы выживут только сильнейшие и они могут адаптироваться к изменениям.
Одним из наиболее ярких примеров является то, что в области администрирования существуют тысячи компаний, которые продолжают осуществлять общее администрирование, применяя формулу, которая была удовлетворительной и прибыльной, однако компании, которые продвигают будущие прогнозы, начинают делать ставки с помощью так называемых современных инструментов администрирования.
Это набор методов, которые направлены на увеличение ресурсов, которыми располагает компания. В этой статье будут описаны два наиболее значимых из них, а именно: Коучинг и расширение прав и возможностей, а также четкое описание того и другого для возможного применения.
Важно отметить, что эти две методики или теории полностью нацелены на то, чтобы выделить и выразить в общих чертах те характеристики, которыми обладает человеческий капитал компании, с тем чтобы дать сотрудникам возможность лучше реагировать и отвечать требованиям с большей честностью. организации.
Эти теории возникают из-за отсутствия контроля над работой сотрудников, отсутствия приверженности сотрудников, основывающих свою деятельность на зарплатных вознаграждениях, бонусах или пенсиях, они работают, принимая на себя минимальную ответственность, и имеют большое сопротивление изменениям.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО
Чтобы организация была функциональной и прибыльной, необходимо, чтобы она была правильно направлена на достижение поставленных целей, для достижения этих целей ресурсы, которыми должна обладать компания, в совершенной синхронности, процессы производства, продаж, закупок и сбора, и т.д. высшее руководство должно быть в состоянии привести их к этому.
По этой причине необходимо, чтобы на этой должности были естественные лидеры, способные разрабатывать инновационные проекты, которые являются инициативными, чуткими, но, прежде всего, имеют адекватную открытость идеям своих сотрудников.
Способность к быстрому реагированию перед требованиями и ожиданиями клиентов требует большей эффективности процессов и, следовательно, принятия решений.
Вот почему инструменты современного администрирования приглашают руководство по наделению полномочиями для его развития и внедрения в областях, представляющих интерес.
ЧТО ТАКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ? И КАК ЭТО ОБРАЩАЕТСЯ?
«Расширение прав и возможностей означает расширение прав и возможностей или расширение прав и возможностей, что является фактом передачи полномочий и полномочий сотрудникам и создания у них ощущения, что они владеют своей собственной работой» Johnson (2003).
Именно административная стратегия мотивирует формирование рабочих групп, в которых ее руководитель сможет принимать решения, не консультируясь с непосредственным руководителем, таким образом, сотрудники будут создавать чувство принадлежности, ощущая большую приверженность качеству работа, которую они делают, более полно выполняя свои обязанности.
Основной характеристикой этого инструмента является то, что он отдает каждой рабочей группе определенное количество полномочий для принятия решений, связанных с деятельностью, которую они выполняют, что приводит к прямому распределению обязанностей.
Каждая команда отвечает за разрешение конфликтов, представленных путем предоставления креативных стратегий, в различных случаях группы обмениваются членами, чтобы освежить окружающую среду и направлять разработку новых идей, а также формировать активную и позитивную позицию со стороны членов.
Как мотивировать сотрудника на участие в расширении возможностей?
Сотрудники компании мотивированы проекцией карьеры через:
- Перекрестное обучение: На этом этапе участвующим сотрудникам предоставляется возможность расширить свои навыки и знания благодаря сотрудничеству с другими рабочими группами, тем самым выводя их из зоны комфорта. Ротация работы: Сотрудник будет применять и укреплять полученные знания. на предыдущем этапе. Участие: посредством проведения мозгового штурма достигается консенсус для более быстрого и эффективного решения проблем. Делегирование и обогащение должностей: объем данной должности будет постепенно увеличиваться, создавая больше обязанностей благодаря применению новых знаний, но вместе с тем и проекции большей личной выгоды.
Группа по расширению прав и возможностей будет принимать решения на основе предыдущего опыта, то есть знания будут накапливаться
У каждой из созданных групп будет лидер, который будет отвечать за поиск, в дополнение к решениям конфликтов, которые им представляются, за профессиональное развитие коллаборационистов под их руководством.
ОСОБЕННОСТИ ЛИДЕРА ВОЗДЕЙСТВИЯ
- Призрачный: Вам нужно будет предвидеть возможные проблемы, с которыми столкнется рабочая группа, используя возможности сотрудников и поощряя создание новых знаний среди них. Открытость к знаниям: вы должны в полной мере знать возможности и знания, которыми вы обладаете, в то же время из-за недостатков, которые он имеет, предлагая открытость коллегам с более глубоким пониманием предмета для решения проблемы. Фасилитатор: Это будет лидер, который руководит сотрудниками, который не налагает обязательства или поведение, а скорее разрабатывает стратегии для достижения целей посредством Участие в группе Инструктор: сможет распространять знания среди группы, осуществляя обмен информацией и взаимодействие между собой. Персонал: будет оказывать поддержку членам их команды,исправление недостатков и исправление даже эмоциональных недостатков. Общий: Вы сможете справедливо распределить обязанности и полномочия между каждым из членов группы, также выполняя эмоциональные стимулы.
ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ ПОЛНОМОЧИЯ
- Внедрение творчества среди сотрудников, а также развитие инноваций. Работа в команде имеет важное значение для принятия решений. Сотрудничество работников максимально эффективно, а также эффективность их работы. Демократия царит в лидерах групп. чувство принадлежности и самодисциплины. Каждый участник несет ответственность за решение возникающих проблем, работа, выполняемая каждым членом, достаточна для того, чтобы организация функционировала должным образом, а не только делала то, что им указано. адекватный организационный климат
СОВЕТЫ, ЧТОБЫ ПОЛУЧИТЬ ПРАВИЛЬНУЮ РАБОТУ ПО РАЗВИТИЮ
- Важно, чтобы высшее руководство относилось к рабочим группам очень серьезно, поэтому они должны регулярно посещать рабочие встречи, отмечая результаты работы и достигнутые цели. Оставляйте отзывы среди членов различных команд.
КОУЧИНГ
Коучинг тесно связан с психологией, пытаясь в полной мере использовать индивидуальные навыки и характеристики для достижения поставленных целей.На ориентации, проводимой в сфере бизнеса, он начался в 80-х годах в рамках лидерских мероприятий.
Этот метод охватывает группы сотрудников с определенным типом лидерства, в которых участники мотивируются положительной «обратной связью», основанной на методах наблюдения.
Это специфическая техника, что термин коучинг не должен применяться, если в процессе выполнения какого-либо действия не происходит положительного преобразования, коучинг фокусируется на:
- Видение и стратегическое планирование всегда в пользу улучшения бизнеса. Постоянное развитие индивидуальных способностей сотрудников, мотивация чувства принадлежности и способность воспринимать концепцию качества как основополагающую часть своей деятельности. Понимание силы, вытекающей из синергия командной работы, получение множества выгод и достижение целей.
Он проводится специалистом в различных областях, целью которого является проведение обучения для достижения цели.
«Коучинг - это персонализированный и конфиденциальный процесс обучения, который покрывает разрыв между тем, что сейчас, и тем, кем вы хотите быть». Poves, (2005)
Из того, что мы можем различить, это то, что это помогает нам развивать способности, указывая на ситуации или элементы, которые индивид отказывается наблюдать, поддерживает формирование поведенческих идеологий и мотиваторов для профессионального и личностного развития, повышая уверенность в себе и окружающую среду. в котором человек развивается.
Некоторые авторы учитывают тот факт, что персонал, который получает адекватную подготовку, сможет достичь результатов, которые могут показаться недостижимыми в другое время.
ТРЕНИРОВОЧНЫЕ ЦЕЛИ
- Повысить эффективность человеческих ресурсов в организациях путем их прямого стимулирования. Поощрять творческий подход сотрудников в рабочих группах, определяя подходящее местоположение каждого из них как части организации после оценки навыки и знания. Оптимизируйте организационное общение, составив общее представление об отличной команде, работающей для одной цели. Повышайте способности лидеров групп или секторов, подчеркивая сочувствие к своим близким сотрудникам. Распространяйте мотивацию к каждому из сотрудники, улучшая мотивационный климат. Установите чувство принадлежности к каждому из сотрудников, распространяя миссию, видение и цели организации.Повысить корпоративную ценность организации путем укрепления ценностей, таких как лояльность, доверие, взаимное уважение и ответственность каждого из ее сотрудников. Содействовать созданию адекватной рабочей среды, чтобы сотрудники чувствовали себя более комфортно и добились лучших результатов. Устраните границы или ограничения, которые каждый человек имеет через стимул, создающий лучшую самооценку. Создайте взаимодействие между всеми членами организации, чтобы получить знания, полученные из опыта других. Устранить незащищенность сотрудников в отношении изменений в организационной структуре.Содействовать созданию адекватной рабочей обстановки, чтобы сотрудники чувствовали себя более комфортно и добивались лучших результатов. Устраните границы или ограничения, которые есть у каждого человека, посредством стимулов, создающих лучшую самооценку. Создайте взаимодействие между всеми членами организации, чтобы получить знания, полученные из опыта других. Устранить незащищенность сотрудников в отношении изменений в организационной структуре.Содействовать созданию адекватной рабочей обстановки, чтобы сотрудники чувствовали себя более комфортно и добивались лучших результатов. Устраните границы или ограничения, которые есть у каждого человека, посредством стимулов, создающих лучшую самооценку. Создайте взаимодействие между всеми членами организации, чтобы получить знания, полученные из опыта других. Устранить незащищенность сотрудников в отношении изменений в организационной структуре.
ОБЗОР КОУЧИНГА
Как и в любом другом используемом инструменте, коучинг имеет некоторые особые характеристики, среди которых можно упомянуть:
- Это действие, которое осуществляется на личном уровне посредством разговоров, целью которых является распространение знаний с помощью различных примеров и наблюдений. Выпущенные беседы и рекомендации проводятся на основе ранее наблюдаемого поведения, которое сравнивалось с предыдущим опытом или аналогичными процессами, в Обобщая эти разговоры, человек успевает заметить негативные аспекты, которые являются частью его повседневной работы. Человек будет развивать свои собственные догадки и повышать свои навыки с помощью накопленного опыта, тренер будет служить только руководством. Эмпатия является фундаментальной частью. продвигая уважение и общение между всеми членами, чтобы продвинуть лучшую рабочую среду, создавая оценку среди участников.Тренер должен уметь выслушивать предложения работников, обеспечивать обратную связь для достижения обучения, его жизненно важная роль состоит в том, чтобы подчеркивать моменты, которые сотрудники оставляют незамеченными, и что они создают какие-то проблемы в выполнении своих действий и для конец организации. Распределение обязанностей осуществляется между персоналом, с которым он работает, и непосредственным руководителем, который будет продолжать постоянное взаимодействие, делегируя им ответственность за постоянное совершенствование.Распределение обязанностей осуществляется между персоналом, с которым он работает, и непосредственным руководителем, который будет продолжать постоянное взаимодействие, делегируя им ответственность за постоянное совершенствование.Распределение обязанностей осуществляется между персоналом, с которым он работает, и непосредственным руководителем, который будет продолжать постоянное взаимодействие, делегируя им ответственность за постоянное совершенствование.
Для того, чтобы компания была функциональной и всегда поддерживала постоянное совершенствование, необходимо, чтобы роль тренера были приобретены непосредственными руководителями, которые будут отвечать за получение максимальных возможностей каждого сотрудника под их руководством.
Поэтому необходимо применять на практике следующие принципы:
- Ясность: тренер должен убедиться, что его сотрудники полностью понимают, что он хочет передать им, иначе они могут продолжать действовать неправильно. Поддержка: Предоставить необходимые средства и материалы для надлежащего выполнения своей деятельности. Доверие: тренер должен верить В вашей рабочей команде и в навыках каждого из них вы должны подчеркнуть достигнутые успехи и обеспечить адекватное признание Взаимность: должен существовать такой принцип, который помогает им думать о работниках и наоборот при определении организационных целей и их взаимосвязи. с людьми. Сочувствие: знать характеристики членов команды, точки зрения, мнения, которые отражают реальность рабочего климата и процессов. Риск:Обнародовать, что допущенные ошибки являются причиной обучения, а не выговоров, если участвующие сотрудники приобретают знания и обязательства. Терпение: доверие, которое рабочая группа оказывает тренеру, не должно подвергаться риску из-за висцеральное и спонтанное принятие решений. Конфиденциальность: каждый человек должен быть уверен, что тренер не раскрывает какую-либо предоставленную информацию, будь то личную или связанную с работой. Уважение: тренер всегда будет вести себя по отношению к своим сотрудникам, которые будут делать это одинаково.Доверие, которое рабочая группа оказывает тренеру, не должно подвергаться риску из-за спонтанного и интуитивного принятия решений. Конфиденциальность: каждый человек должен быть уверен, что тренер не раскрывает какую-либо предоставленную информацию, будь то личную или связанную с работой. Уважение: тренер всегда будет вести себя по отношению к своим сотрудникам, которые будут делать это одинаково.Уверенность, которую рабочая команда вкладывает в коуча, не должна подвергаться риску из-за спонтанного и интуитивного принятия решений. Конфиденциальность: каждый человек должен быть уверен, что тренер не раскрывает какую-либо предоставленную информацию, будь то личную или связанную с работой. Уважение: тренер всегда будет вести себя по отношению к своим сотрудникам, которые будут делать это одинаково.
КАК ЗНАТЬ, ГДЕ ПРИМЕНЯТЬ КОУЧИНГ?
Перед применением инструментов этого типа необходимо провести оценку организации, чтобы убедиться, что она функционирует или нет.
- Когда в организациях должно произойти изменение, то есть передача незаменимым персоналом в связи с выходом на пенсию или слиянием компаний, необходимо принять это во внимание, когда есть изменение, представляющее проблемы для компании. Когда организация приходит к выводу, что должны повышать навыки и знания человеческого капитала из-за необходимости ротации рабочих мест или внутренних изменений. Когда текущая организационная коммуникация является плохой и ведет к недопониманию или прерыванию надлежащего производственного процесса. Когда у работников отсутствует мотивация или чувство принадлежности к организации. Когда есть разногласия среди сотрудников, которые могут затронуть интересы организации. Как предотвращение возможных разногласий среди сотрудников.
ШАГИ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ
Goldsmith (2003) указывает, что для правильной реализации техники коучинга необходимо выполнить следующие шаги:
- Знание основных характеристик, которыми должен обладать руководитель, чтобы правильно выполнять свою деятельность. Разработка эффективной обратной связи в отношениях с сотрудниками. Запрос запроса анализа ситуации в компании кому-либо за пределами компании. Составьте классификацию результатов и определите области возможностей для улучшения. Разработайте стратегию, в которой области возможностей будут задействованы. Выполните примирение между руководителями и непосредственными сотрудниками в поисках идей для улучшения развития мероприятий. Подготовьте программу мероприятий и следить за ними для выявления улучшений Анализировать результаты каждые три месяца, если супервайзер-тренер теперь выполнил действия должным образом, улучшения должны быть значительными,в противном случае, пытаясь перенаправить путь, обратная связь послужит увеличению полученных результатов.
