Один из шагов, который можно прочесть в том, сколько рецептов было изобретено, чтобы гарантировать результаты процесса, будь то создание продукта или предоставление услуги, несомненно, является знаменитое «последующее наблюдение» или «наблюдение» за ответственными. или исполнители.
Последующие действия или мониторинг продаются как способ убедиться, что сотрудник выполняет то, о чем его просят, правильно, в соответствии с графиком или во избежание ненужных задержек. Наблюдение за персоналом или за их прогрессом обычно связано с периодическим медицинским «осмотром» пациента, если все в порядке, вы увидите улыбку у врача, но беспокойство или исправления будут очевидны.
Но нет более сильного доказательства отсутствия ответственности, целеустремленности и даже дееспособности коллектива, чем именно наличие постоянного мониторинга их деятельности и достижений.
Трудно представить, что человеку, который действительно отождествляет себя со своей работой, требуется другой человек, который не только напоминает ему о его функциях, но и проверяет их выполнение в соответствии с согласованными стандартами. Это справедливо только в том случае, если речь идет о периоде адаптации и изучения функции или задачи, что не только необходимо, но и важно, поскольку способствует развитию отношений между человеком и его обязанностями.
Но после того, как достигнут период зрелости в должности или уровне знаний, и человек продемонстрировал навыки, способности и опыт, должны ли мы продолжать работу?
Ответ не может быть другим. Конечно нет! Для этого и нужна оценка результатов.
Идея последующих действий, мониторинга или надзора - это подсознательное бремя, которое осталось в коллективе представителей культурного самовыражения, где только благодаря вездесущему присутствию руководителя работа может быть выполнена качественно и в срок.
В Венесуэле выражение «глаз хозяина делает скот жирным» используется для оправдания долгих часов наблюдения.
Фактически, сотни компаний используют фигуру координатора проекта, менеджера или лидера, чтобы гарантировать присутствие человека, который следит за работой их подчиненных, и даже были предложены призы и поощрения тем, кто делает это в полной мере… Явно неспособен нанимать самостоятельный персонал для достижения высоких результатов.
Никто не будет указывать на то, что мониторинг предотвращает плохие результаты и отклонения, это верно только тогда, когда у вас нет нужного персонала и вероятность задержек или ошибок высока; Недостаток знаний, опыта и знаний в сочетании с отсутствием идентификации увеличивают эти риски, поэтому заинтересованный менеджер или руководитель будет следить за всем, что может повлиять на процесс.
Но когда команда становится идеальной, он сам спонтанно предлагает статус своих достижений и улучшений. Вам не нужно будет ни о чем спрашивать. Примеров тому предостаточно: от космических команд НАСА до медицинских отделений Красного Креста, от программистов Microsoft до творческих людей Лео Бернетта. По крайней мере, так теоретически.
Внимательное отношение к тому, что сотрудники делают во время работы, как способ гарантировать обслуживание или качество продукта, является признаком неэффективности при подборе и найме персонала, неопытности в создании профиля кандидата. и его связь с ней, неэффективность при управлении и обеспечении отождествления сотрудников с компанией и с работой и, наконец, недвусмысленное заявление о неспособности иметь ответственных, зрелых, опытных и целеустремленных людей, которые могут выполнять работать, не испытывая виртуального постоянного наблюдения за вашей деятельностью.
