Сказано много, но, пожалуй, можно уточнить. В количественном отношении их присутствие меньше, но их роль в последние годы значительно возросла. Профиль компетентности менеджеров среднего звена требует новых жестких и мягких качеств ради коллективной эффективности, а также для всеобщего удовлетворения. Руководство должно постоянно пропитываться новыми убеждениями и ценностями, которые созвучны растущей и ответственной роли трудящихся 21 века. Боссы должны приложить усилия к самопознанию и самосознанию, а также способствовать созданию атмосферы профессионального самосознания и уверенности, в которой лучшее в людях проявляется, а худшее нейтрализуется. Если читателю интересно, возможно, стоит еще раз взглянуть на эволюцию роли менеджеров среднего звена.
С самого начала мы можем согласиться с тем, что сегодняшние боссы должны продвигать обучение на протяжении всей жизни и эмоциональную активацию своих сотрудников ради общего блага. Их работа должна подпитываться такими элементами, как честность, сочувствие и подходящее и назидательное руководство, продолжая при этом вносить свой вклад в повышение эффективности организации своими собственными задачами. Кроме того, если они являются хорошими наблюдателями, их отзывы снизу вверх могут быть особенно полезны для процветания организации. Все это, хотя это звучит внушительно, кажется абсолютно правдой; но эксперты предоставляют нам гораздо больше об этом.
Двенадцать лет назад Том Питерс уже сказал, что менеджеры среднего звена, какими мы их знали, находятся на пути к исчезновению, так что внимание к этой группе уходит на много лет назад; но, с одной стороны, все искомые изменения еще не материализовались, а с другой стороны, возникли новые потребности, при этом мы не уверены, что они были хорошо проанализированы. Компаниям часто не хватает размышлений, потому что о них мало что думают, а когда мы думаем, что нам часто не хватает данных, мы не всегда осознаем новые потребности руководства. Есть определенные суждения, но есть и безрассудные. Старшие менеджеры часто много говорят о важности людей, но, как, возможно, преувеличивая, сам Том Петерс недавно сказал в Мадриде, «они почти всегда лгут». Больше чем ложьЯ бы сказал, что некоторые отправляют пустые, абстрактные или ориентированные на галереи сообщения; они действительно не верят тому, что говорят. Менеджеры среднего звена - ближе к обычным работникам - были бы в лучшем положении, чтобы придавать больше значения важности людей и быть более совместимыми с этой реальностью, хотя каждая компания уникальна и должна быть обобщена с оговорками.
Таким образом, начальство поддерживает прямые, хотя иногда и неравные, отношения с работниками (во многих случаях «работниками умственного труда»), и их желаемая руководящая роль должна пониматься как поддерживаемая хорошим набором внутренних и межличностных сильных сторон, которые он никогда не завершает свое развитие, даже если он внегенетический Однако явно организованные обучающие действия для содействия идеальному лидерству на промежуточных уровнях не принесли удовлетворительных результатов.
Несомненно, семинары или тренинги можно улучшить - возможно, сделать их более значимыми - но их никогда не будет достаточно. (Если можно так выразиться, не ждите многого от электронного обучения, если только ваша производственная технология не претерпит удобную метаморфозу или метемпсихоз: не хватает специалистов по обучению.) Настоящая культура организации и пример подлинности высшего руководства должны служить надежным подкреплением для запланированных мероприятий по обучению; И, конечно же, менеджеры среднего звена должны постоянно прилагать усилия к самокритике и профессиональному развитию. Все люди должны это делать; но в этой группе это непростительно. Допустим, в век знаний начальник - это не тот, кто знает больше всего; но у него есть ключи к организационной синергии:повседневное согласование со стратегическими целями организации зависит от средств контроля. Рабочий берет на себя часть ежедневного управления, которое соответствовало начальству, и принимает на себя все большую ответственность и автономию; Но они сталкиваются с новыми проблемами, связанными с коллективным развитием, не говоря уже о растущем интересе к качеству жизни на работе. (Этот интерес, кстати, кажется очень оправданным, ведь на самом деле работа часто была слишком пронизана ненужными негативными эмоциями). Пытаясь уточнить, мы бы сказали, что новые боссы, сегодняшние боссы (2004 г.), соответствуют, среди других более конкретных задач:и принятие на себя возрастающей ответственности и автономии; Но они сталкиваются с новыми проблемами, связанными с коллективным развитием, не говоря уже о растущем интересе к качеству жизни на работе. (Этот интерес, кстати, кажется очень оправданным, ведь на самом деле работа часто была слишком пронизана ненужными негативными эмоциями). Пытаясь уточнить, мы бы сказали, что новые боссы, сегодняшние боссы (2004 г.), соответствуют, среди других более конкретных задач:и принятие на себя возрастающей ответственности и автономии; Но они сталкиваются с новыми проблемами, связанными с коллективным развитием, не говоря уже о растущем интересе к качеству жизни на работе. (Этот интерес, кстати, кажется очень оправданным, ведь на самом деле работа часто была слишком пронизана ненужными негативными эмоциями). Пытаясь уточнить, мы бы сказали, что новые боссы, сегодняшние боссы (2004 г.), соответствуют, среди других более конкретных задач:Пытаясь уточнить, мы бы сказали, что новые боссы, сегодняшние боссы (2004 г.), соответствуют, среди других более конкретных задач:Пытаясь уточнить, мы бы сказали, что новые боссы, сегодняшние боссы (2004 г.), соответствуют, среди других более конкретных задач:
- Позаботьтесь о ежедневном согласовании со стратегией и целями компании Обеспечьте высокую производительность в сфере своего влияния Стремитесь к постоянным улучшениям и инновациям Содействуйте потоку знаний внутри организации Продвигайте положительные эмоции и нейтрализуйте отрицательные в вашей области Создавать синергизм с другими областями или отделами. Содействовать развитию ваших сотрудников. Содействовать прогрессу технических, функциональных, культурных изменений и т. д.. Решать проблемы и конфликты, но, прежде всего, предотвращать их. Общие стремления и ценности. Обращайтесь к внешнему миру компании. Сообщайте руководству надлежащим образом.
Этот список задач дополняется некоторыми забытыми задачами, которые читатель запомнит, а также задачами, характерными для каждой компании и каждого назначенного проекта. Все это после достижения результатов, удовлетворения потребностей клиентов и членов организации. Но не менее важны, чем задачи, необходимые навыки в профиле этих менеджеров. В статье, опубликованной для меня Испанской ассоциацией управления персоналом (AEDIPE) в знаковом 2000 году, я нарисовал идеального начальника (хотя в то время я называл его лидером):
«Если мы уточним профиль хорошего лидера, мы найдем компетентных и честных людей, с примерным поведением, которые хорошо знают себя, подлинные, интуитивные, способные к постоянному обучению, хороших хозяев своих эмоций, ориентированных на достижение результатов, чуткие, оптимистичные, с чувством юмора, эффективные, осознающие ценность и потенциал своих сотрудников, восприимчивые к ним, создатели эффективных команд, с четкими идеями, которые они хорошо выражают, настойчивые, самоуверенные, целеустремленные, с хорошими способностями анализа и синтеза, с системной концепцией компании, заинтересованной в развитии своих сотрудников, способной получить лучшее из них, желающей помочь им в их трудностях… Для этих людей нетрудно найти других, которые будут следовать за ними ».
Я воспроизвел это с уверенностью, что читатель примет это, даже если оно все еще не соответствует действительности. Эта статья называлась «Лидеры и последователи», и в этой связи следует помнить, что боссы, как правило, работают одновременно. Но они должны быть, прежде всего, тем, что объединяет, а не разделяет высшее руководство и рабочих.
После 30 лет работы в отличной компании, я думаю, было больше разделения, чем союза, но мы уже признали, что времена меняются. Между прочим, Беннис сказал еще в 80-х, это доверие было эмоциональным клеем, объединяющим лидеров и последователей; Это нормально - настаивать на том, чтобы менеджеры среднего звена питали доверие внутри организации. То, что вначале мы говорили о честности, сочувствии, не было даром…
Двадцать компетенций сегодняшнего начальника
Ничего не стоит упростить, сказав, что босс должен быть хорошим менеджером и хорошим лидером, тем более что лидерство по-прежнему является чем-то, что поддается многим прочтениям и многим стилям. Я, кстати, сделал бы ставку на служащее руководство, которое Гринлиф назначило нас 30 лет назад, и об этом недавно вспомнили несколько авторов; но в любом случае тип лидерства должен соответствовать культуре организации. С другой стороны, список компетенций, даже если мы говорим только о повсеместных мягких компетенциях, может быть очень длинным. Попробуем выделить в них первую двадцатку:
- Самосознание и контроль Творчество и интуиция Целеустремленность и целостность Коммуникация и сочувствие Автотелическая концепция работы Выращивание положительных эмоций в окружающей среде Забота о нейтрализации отрицательных Политическая и организационная осведомленность Смелость и желание достичь Способностей анализ и синтез Системная концепция компании Сотрудничество и влияние Концентрация и осознанность Катализ изменений Способность и постоянное отношение к обучению Создание функциональной синергии Построение при оценке или формулировании обратной связи Обучение любопытству и интуиции Примирение и гибкость Внутренняя душа (негэнтропия) и внешняя энергия.
Добавьте еще пять и извините за лицензию, которую я беру, чтобы использовать ту же начальную букву - C для конкурса -; поэтому я хочу помнить, что есть много похожих названий для одних и тех же или похожих соревнований. Но скажите мне, как вы думаете, можно ли быть хорошим менеджером без каких-либо этих навыков? Разве способность катализировать изменения не важна? А как насчет способности успешно и эффективно общаться с другими? Разве не кажется непростительным чувствовать себя преданным и действовать честно, вдали от небрежного или жадного коррупции? Разве менеджер не должен осознавать социальные и политические течения, которые лежат в его основе, чтобы лучше понимать реалии? Разве тандем негэнтропического спокойствия и энергии добродетельной,против порочного чрезмерного напряжения, физического и умственного переутомления? Учитывались ли эти качества при выборе боссов десять лет назад? По каким критериям выбирали начальников в предыдущие десятилетия? По каким критериям их выбирают сейчас?
С этими?.
Еще один шаг
Мы говорили о сотрудничестве и влиянии, но, похоже, избегаем острого вопроса об использовании власти. Я также избегал, не знаю, абстрактно это или множественно, концепции лидерства. Я больше не люблю лидеров и последователей, потому что это напоминает мне пастыря и его овец; Но я верю в необходимость использовать магию положительных эмоций, а также в необходимость уменьшить негативные. Я считаю, что работники, поскольку они занимают центральное место и разделяют будущее, также должны руководить собой; и что босс должен установить микроклимат и условия, в которых это возможно, всегда в соответствии с великими корпоративными формулировками, если они являются подлинными. Мне кажется, надменный или зазнавшийся начальник становится все смешнее,не говоря уже о нарциссизме (это чаще встречается на высоких уровнях). Если вы ответственны и эффективны и вносите свой вклад в коллективную эффективность, вас за это признают, и вы не должны ни к чему относиться с подозрением.
В этой скромной попытке несколькими штрихами нарисовать лучшие отношения между начальниками и сотрудниками, я бы добавил, что сдержанная эффективность, безусловно, делает нас более респектабельными в компании, независимо от того, какой у нас власть, и особенно если она мы выставляем напоказ. Постулируется моральный авторитет боссов, так что их происхождение или влияние работают с некоторой независимостью от иерархического положения. Следовательно, нет места жестам власти, которые, с другой стороны, неэффективны или контрпродуктивны; есть способы быть твердыми, не будучи автократами, и, более того, власть должна быть поставлена на службу обществу, а не тем, кто ею управляет. Обо всем этом говорят специалисты. Нам не стоит признать, что начальник должен хорошо контролировать уровень своих обвинений и поместить себя в информативную, напористую или убедительную зону.избегание дисфункциональной зоны победы над подчиненным. Естественно, этот стиль команд требует определенного профиля в соавторах; Если бы этот профиль не был идеальным - а в настоящее время это обычно не так - босс должен адаптироваться к обстоятельствам: каждый подчиненный уникален, а также показывает различия в разное время. Итак, помимо интуиции начальник должен быть наблюдательным и чутким, восприимчивым и щедрым. Я бы также сказал, что вам не следует практиковать признание, похвалу, эмоциональный подход, если вы не делаете это искренне и горизонтально; а что еще вы сказали бы о новой роли боссов?Сам начальник должен адаптироваться к обстоятельствам: каждый подчиненный уникален и в разное время проявляет различия. Итак, помимо интуиции начальник должен быть наблюдательным и чутким, восприимчивым и щедрым. Я бы также сказал, что вам не следует практиковать признание, похвалу, эмоциональный подход, если вы не делаете это искренне и горизонтально; а что еще вы сказали бы о новой роли боссов?Сам начальник должен адаптироваться к обстоятельствам: каждый подчиненный уникален и в разное время проявляет различия. Итак, помимо интуиции начальник должен быть наблюдательным и чутким, восприимчивым и щедрым. Я бы также сказал, что вам не следует практиковать признание, похвалу, эмоциональный подход, если вы не делаете это искренне и горизонтально; а что еще вы сказали бы о новой роли боссов?
