1. Введение
В эти времена ускоренных изменений и акцента на глобализацию и культуру качества и обслуживания клиентов ученым-администраторам неприятно видеть, что применение жестких и жестких моделей все еще сохраняется во многих организациях. Механисты несовместимы с основными переменными, как в их среде, так и в их культуре, процессах или конкретных организационных структурах, и которые в большинстве случаев находятся в прямом противоречии с предположениями, которые поддерживают эти модели.
Однако в противоположной крайности необходимо также настаивать на рисках, которые декаль несет в нашей мексиканской среде из-за простой моды или невинной веры в присущие ей преимущества, из-за моделей, разработанных в далекой культурной и идеологической среде или в условиях Маскировка ложного гуманизма по сути более жесткая и эксплуатирующая человека, чем предыдущие. Первый так же опасен, как и второй.
Только знания, основанные на серьезном и хорошо обоснованном изучении моделей, которые мы рассматриваем здесь, а также конкретных условий каждой организации, могут предложить хороший вариант для того, чтобы с умеренностью и интеллектом отличить использование наиболее подходящих моделей и не упасть. в ловушку универсальных или патерналистских средств правовой защиты, которые привели к таким катастрофическим результатам в частных и общественных организациях нашей страны.
2. Гуманистический подход
Гуманистический подход способствует подлинной концептуальной революции в теории управления: если раньше акцент делался на задаче (научным управлением) и на организационной структуре (классической теорией управления), то сейчас в людях, которые работают или участвуют в организациях. В гуманистическом подходе забота о машине и методе работы, о формальной организации и принципах управления, применимых к организационным аспектам, отдают приоритет заботе о человеке и его социальной группе: о технических и формальных аспектах. переходим к психологическим и социологическим аспектам.
Гуманистический подход появляется с теорией человеческих отношений в Соединенных Штатах, начиная с 30-х годов. Его рождение стало возможным благодаря развитию социальных наук, в основном психологии, и в частности психологии труда, которая возникла в первом десятилетии 20-го века, которая была ориентирована главным образом на два основных аспекта, которые занимали столько же этапов развития. его развитие:
Анализ работы и адаптация рабочего к работе. На этой первой стадии преобладает чисто производственный аспект. Целью психологии труда - или производственной психологии для большинства - была проверка человеческих характеристик, которые выполняла каждая задача, и научный отбор сотрудников на основе этих характеристик. Этот научный отбор был основан на доказательствах. На этом этапе преобладающими темами в промышленной психологии были подбор персонала, профессиональная ориентация, методы обучения и работы, физиология труда и изучение несчастных случаев и утомления.
Адаптация работы под рабочего. Этот второй этап характеризуется растущим вниманием, направленным на индивидуальные и социальные аспекты работы, с определенным преобладанием этих аспектов над производственными, по крайней мере теоретически. Преобладающими темами на этом втором этапе были изучение личности работника и начальника, изучение мотивации и стимулов к работе, лидерство, коммуникации, межличностные и социальные отношения внутри организации.
Несомненно, насколько ценным был вклад индустриальной психологии в демонстрацию ограниченности принципов менеджмента, принятых классической теорией. Более того, глубокие изменения, произошедшие в социальных, экономических, политических и технологических сценариях, внесли новые переменные в изучение администрации. В то время как в других странах на смену типичному экономическому либерализму XIX века, начиная с Первой мировой войны, пришло растущее вмешательство государства в экономику - с появлением некоторых тоталитарных правительств (в которых классическая теория нашел чрезвычайно благоприятную среду), демократические принципы были подтверждены и развиты в Соединенных Штатах. Также,с Первой мировой войной начинается упадок западно-центральной Европы в мировом лидерстве и впечатляющий подъем Соединенных Штатов как мировой державы.
Великая экономическая депрессия, охватившая мир в 1929 году, усилила поиск эффективности в организациях. Хотя этот кризис возник из-за экономических трудностей Соединенных Штатов и зависимости большинства капиталистических стран от американской экономики, он косвенно вызвал реальную переработку концепций и переоценку принципов управления, которые до сих пор были приняты догматический и предписывающий характер.
Как будет обсуждаться позже, гуманистический подход к управлению начался вскоре после смерти Тейлора; Однако он нашел широкое признание в Соединенных Штатах только с 1930-х годов, в основном благодаря своим в высшей степени демократическим характеристикам. Его распространение за пределами этой страны произошло спустя много лет после окончания Второй мировой войны.
| ХРОНОЛОГИЯ ОСНОВНЫХ СОБЫТИЙ ТЕОРИИ ОТНОШЕНИЙ ЧЕЛОВЕКА | ||
| ГОД | АВТОРЫ | КНИГИ |
| 1911 | Обнять Мюнстерберг | Психология и Виртсхатлебен |
| 1918 | Ордвей Тид | Инстинкты в промышленности |
| 1920 | Мэри Паркер Фоллет | Новое государство |
| 1925 | Уильям Джеймс | Основы психологии |
| 1927 | Джон Деви | Общественность и ее проблемы |
| 1927-1932 | Хоторнский эксперимент | |
| 1929 | Ордвей Тид | Человеческая природа и управление |
| 1930 | Джон Деви | Природа человека и Condut |
| 1932 | Моррис Вителес | Промышленная психология |
| 1933 | Элтон мэй | Человеческие проблемы индустриальной цивилизации |
| 1934 | Моррис Вителес | Наука о работе |
| Джейкоб Морено | Кто выживет? | |
| 1935 | Курт Левин | Динамическая теория личности |
| Ордвей Тид | Искусство лидерства | |
| Вильфредо Парето | Разум и общество | |
| 1936 | Т.Н. Уайтхед | Лидерство в свободном обществе |
| Курт Левин | Принципы топологической психологии | |
| 1937 | Хит Йодер | Экономика труда и трудовые отношения |
| 1938 | Т.Н. Уайтхед | Промышленный рабочий |
| 1939 | Ф. Дж. Ретлисбергер и В. Диксон | Менеджмент и работник |
| П. Пигорс, Л. К. МакКенни и Т. О. Армстронг | Социальные проблемы в трудовых отношениях | |
| 1940 | ХК Меткалф и Л. Урвик | Собрание бумаг Марии П. Фоллет |
| 1941 | Ф.Дж. Ротлисбергер | Управление и Мораль |
| Карл Роджерс | Консультации и психотерапия | |
| 1942 | Джозеф Тиффин | Промышленная психология |
| 1943 | Дж. Б. Фокс и Дж. Ф. Скотт | Прогулы, проблемы менеджмента |
| 1945 | Элтон мэй | Социальные проблемы и индустриальная цивилизация |
| Берли Б. Гардер | Человеческие отношения в промышленности | |
| 1946 | Джейкоб Морено | психодрама |
| Элтон мэй | Политические проблемы в индустриальной цивилизации | |
| Алекс Бавелас | Ролевые игры и обучение менеджменту | |
| ТМ Newcomb и EL Hartley | Чтение в социальной психологии | |
| П. Пигорс и С. Майерс | Управление персоналом | |
| 1948 | Курт Левин | Разрешение социальных конфликтов |
| Э. Гизелли и К. В. Браун | Личная и производственная психология | |
| 1949 | НРФ Майер | фрустрация |
| 1950 | Джордж К. Хоманс | Группа людей |
| 1951 | Курт Левин | Теория поля в социальных науках |
| Роберт Дубин | Человеческие отношения в администрации | |
| 1952 | НРФ Майер | Принципы человеческих отношений |
| 1953 | Д. Картрайт и А. Цандер | Групповая динамика |
| 1958 | А. Залесник, К. Р. Кристенсен и Ф. Дж. Ретлисбергер | Мотивация, производительность и удовлетворенность работников |
| Х.А. Ландсбергер | Hawthorne Revisited | |
| 1959 | JC Worthy и WF Whyte | Человек и организация |
| 1960 | Р. Липпит и Р.К. Уайт | Самодержавие и демократия: экспериментальное расследование |
| 1961 | Р. Танненбаум, И. Вешлер и Ф. Массарик | Лидерство и организация |
| 1962 | Р. Т. Голембевски | Малая Группа |
| 1966 | WJ Диксон и FJ Ретлисбергер | Консультации в организации |
| 1975 | Эль Касс и Циммер | Человек и дела в обществе |
3. Теория человеческих отношений
Теория человеческих отношений (также называемая гуманистической школой управления), разработанная Элтоном Мейо и его сотрудниками, возникла в Соединенных Штатах как непосредственное следствие результатов, полученных в эксперименте Хоторна, в основном это движение реакции и движения. оппозиция классической теории менеджмента.
Классическая теория стремилась развить новую философию бизнеса, индустриальную цивилизацию, в которой технологии и методы работы являются наиболее важными заботами менеджера. Несмотря на гегемонию классической теории и тот факт, что она не подвергалась сомнению со стороны какой-либо другой крупной управленческой теории в течение первых четырех десятилетий этого столетия, ее принципы не всегда принимались спокойно, особенно среди американских рабочих и профсоюзов., В такой в высшей степени демократической стране, как Соединенные Штаты, рабочие и профсоюзы рассматривали и интерпретировали научный менеджмент как изощренное средство эксплуатации служащих в интересах работодателей.Расследование Хокси было одним из первых напоминаний об автократии системы Тейлора, поскольку оно доказало, что администрация была основана на принципах, не соответствующих американскому образу жизни.
Следовательно, теория человеческих отношений возникла из необходимости противодействовать сильной тенденции к дегуманизации труда, начавшейся с применения строгих, научных и точных методов, которым должны были подчиниться работники.
4. Истоки теории человеческих отношений.
Четырьмя основными причинами возникновения теории человеческих отношений являются:
- Необходимо гуманизировать и демократизировать администрацию, освободить ее от жестких и механистических концепций классической теории и адаптировать ее к новым образам жизни американского народа. В этом смысле теория человеческих отношений стала типичным американским движением, направленным на демократизацию административных концепций, развитие так называемых гуманитарных наук, особенно психологии и социологии, а также на его растущее интеллектуальное влияние и Первые попытки применения к производственной организации. Гуманитарные науки постепенно стали демонстрировать неадекватность принципов классической теории.Принципы прагматической философии Джона Дьюи и динамической психологии Карта Левина были важны для гуманизма в управлении.Элтон Мейо считается основателем школы; Дьюи косвенно и Левин прямо внесли большой вклад в его зачатие. Точно так же социология Парето была фундаментальной, несмотря на то, что ни один из авторов первоначального движения не имел прямого контакта с их работами, а только с их крупнейшим распространителем в Соединенных Штатах в то время. Выводы эксперимента Хоторна, Осуществленные в период с 1927 по 1932 год под руководством Элтона Мейо, они проверили основные положения классической теории управления.несмотря на то, что ни один из авторов первоначального движения не имел прямого контакта с их работами, а только с их главным распространителем в Соединенных Штатах в то время. Выводы эксперимента Хоторн, проведенного между 1927 и 1932 годами под руководством Элтон Мэйо, поставил под сомнение основные постулаты классической теории управления.несмотря на то, что ни один из авторов первоначального движения не имел прямого контакта с их работами, а только с их главным распространителем в Соединенных Штатах в то время. Выводы эксперимента Хоторн, проведенного между 1927 и 1932 годами под руководством Элтон Мэйо, поставил под сомнение основные постулаты классической теории управления.
5. Хоторнский эксперимент
Начиная с 1924 года Национальная академия наук США начала некоторые исследования для проверки корреляции между производительностью и освещением на рабочем месте в рамках классических предположений Тейлора и Гилбрета.
Ранее, в 1923 году, Мэйо проводил расследование на текстильной фабрике недалеко от Филадельфии. Эта компания, у которой были производственные проблемы и годовая текучесть кадров около 250%, безуспешно пыталась внедрить различные схемы мотивации. В принципе, Майо ввел период отдыха, предоставил рабочим решать, когда машины должны останавливаться, и нанял медсестру. Вскоре в группе возник дух солидарности, увеличилось производство и снизился оборот.
В 1927 году Национальный исследовательский совет начал эксперимент на заводе Western Electric Company, расположенном в Чикаго, в районе Хоторн, с целью определения взаимосвязи между интенсивностью освещения и эффективностью рабочих на заводе. производство. Этот эксперимент, который станет знаменитым, координировал Элтон Мейо; Затем он также применялся для изучения усталости, несчастных случаев на производстве, текучести кадров (текучести кадров) и влияния физических условий труда на производительность труда работников. Исследователи подтвердили, что на результаты эксперимента влияли психологические переменные. Поэтому они попытались устранить или нейтрализовать странный и не относящийся к делу психологический фактор, который заставил их продлить эксперимент до 1932 года,когда он был приостановлен кризисом 1929 года.
Литература, связанная с экспериментом Хоторна, в изобилии. Western Electric, компания-производитель телефонного оборудования и компонентов, в то время занималась разработкой кадровой политики, направленной на обеспечение благополучия работников, выплату удовлетворительной заработной платы и обеспечение хороших условий труда. На его фабрике, расположенной в Хоторне, было отделение по сборке телефонных реле, в котором работали молодые сотрудники (сборщики), выполняя простые и соответствующие задачи, требующие большой скорости. Сборка реле осуществлялась на основании, опирающемся на четыре винта, в которые помещались катушки, рамы, контактные пружины и электрические изоляторы. В то время сотрудник устанавливал пять реле каждые шесть минут. Компания не была заинтересована в увеличении производства,речь идет о том, чтобы лучше узнать своих сотрудников.
Первая фаза эксперимента Хоторна.
На первом этапе эксперимента были выбраны две группы рабочих, которые выполняли одну и ту же операцию в одинаковых условиях: одна группа наблюдения работала с переменной интенсивностью света, а вторая контрольная группа работала с постоянной интенсивностью. Цель заключалась в том, чтобы выяснить, как освещение влияет на работу рабочих. Наблюдатели не обнаружили прямой зависимости между переменными, однако они с удивлением подтвердили существование других трудноизолируемых переменных, одной из которых был психологический фактор: рабочие реагировали на эксперимент в соответствии со своими личными предположениями, то есть они верили в обязанность производить больше, когда интенсивность света увеличивается, и производить меньше, когда он уменьшается.Этот факт был получен путем замены ламп на лампы той же мощности, хотя рабочие были убеждены, что интенсивность света варьировалась, при этом уровень производительности был проверен пропорционально интенсивности света, при которой они предполагали, что работают. Подтверждено превосходство психологического фактора над физиологическим: взаимосвязь между физическими условиями и работоспособностью работников может зависеть от психологических условий.На отношения между физическими условиями и работоспособностью работников могут влиять психологические условия.На отношения между физическими условиями и работоспособностью работников могут влиять психологические условия.
Признавая существование психологического фактора только с точки зрения его негативного влияния, исследователи стремились изолировать его или исключить из эксперимента, считая его неуместным. Затем они расширили свой опыт до проверки усталости на работе, изменения графика работы, до введения периодов отдыха, в основном физиологических аспектов.
Вторая фаза эксперимента Хоторна.
(Комната для испытаний реле)
Второй этап начался в апреле 1927 года. Для формирования группы наблюдения (или экспериментальной группы) были отобраны шесть молодых людей среднего звена, не новичков и не экспертов: пять навесных реле, а шестая поставляла необходимые детали для поддержания непрерывной работы., Комната для испытаний была отделена от остальной части квартиры (где находилась контрольная группа) деревянной перегородкой. Стол и оборудование были идентичны тем, что использовались в отделении, но имели наклонную плоскость со счетчиком отдельных деталей, показывающим, карликовая перфорированная лента, производство каждого юноши. Производительность, которую легко измерить, была составлена в индексе сравнения между экспериментальной группой (с учетом изменений условий труда) и контрольной группой (состоящей из остальной части отдела).которые всегда продолжали работать в тех же условиях.
У экспериментальной группы был общий руководитель, такой как контрольная группа, но также был наблюдатель, который оставался в комнате, заказывал работу и отвечал за поддержание духа сотрудничества молодых женщин. Впоследствии к наблюдателю присоединились некоторые помощники, поскольку эксперимент стал более сложным. Для девушек, приглашенных к участию в исследовании, полностью разъяснены цели исследования: определить влияние тех или иных изменений условий труда (период отдыха, освежение, сокращение рабочего времени и т. Д.). Их постоянно информировали о результатах, и вносимые изменения представлялись на утверждение. Они настаивали на том, что работают нормально, и вкладывают волю в работу.Исследование, проведенное с экспериментальной группой, было разделено на двенадцать периодов, чтобы наблюдать, какие условия были наиболее удовлетворительными.
- Первый период: производство каждого работника в ее первоначальной зоне обслуживания было зарегистрировано без ее ведома, и ее производственная мощность была установлена в нормальных условиях труда. Это среднее значение (2400 единиц на одного подростка) сравнивалось с другими периодами, первый из которых длился две недели. Второй период: экспериментальная группа была изолирована в испытательной комнате, условия и часы работы оставались нормальными. и ритм производства был измерен. Этот период длился пять недель и служил для проверки эффекта от смены места работы. Третий период: была изменена система оплаты. В контрольной группе групповые задания оплачивались. Поскольку группы были многочисленны - более 100 молодых людей -производственные колебания каждого молодого человека были разбавлены производством группы и не были отражены в их индивидуальном окладе. В экспериментальной группе оплата молодым женщинам была разделена, и, поскольку группа была небольшой, они почувствовали, что их максимальные индивидуальные усилия напрямую влияют на их заработную плату. В этом восьминедельном периоде я увеличиваю производство. Четвертый период: начало прямого изменения в работе. Пять минут отдыха были введены в середине утра и еще пять минут в середине дня. Произошел новый рост производства.Пятый период: интервалы отдыха были увеличены до десяти минут каждый; производство снова увеличилось. Шестой период: было три пятиминутных перерыва утром и еще три днем. Было замечено, что производство не увеличилось,и были жалобы от молодых женщин на нарушение рабочего ритма.. Седьмой период: они возвращались снова с интервалом в десять минут, утром и днем. Во время одного из них была подана легкая закуска. И снова продуктивность увеличилась. Восьмой период: при тех же условиях, что и в предыдущем периоде, экспериментальная группа начала работать до 16:30, а не до 17:00, как контрольная группа. Произошло заметное увеличение производства. Девятый период: работа экспериментальной группы закончилась в 16:00. Производство оставалось стабильным Десятый период: экспериментальная группа вернулась к работе до 17:00, как и в седьмом периоде. Значительно увеличилось производство Одиннадцатый период: установлена пятидневная неделя; экспериментальная группа была свободна в субботу.Было замечено, что суточная продуктивность молодых женщин продолжала расти Двенадцатый период: она вернулась к условиям третьего периода; Льготы, предоставленные во время эксперимента, были отменены с одобрения других молодых женщин. Этот последний и решающий период длился двенадцать недель; неожиданно было обнаружено, что дневная и недельная продуктивность достигла показателя, которого никогда раньше не было (3000 единиц в неделю на одного молодого человека в экспериментальной группе).Было отмечено, что ежедневное и еженедельное производство достигло показателя, ранее не достигнутого (3000 единиц в неделю на одного человека в экспериментальной группе).Было отмечено, что ежедневное и еженедельное производство достигло показателя, ранее не достигнутого (3000 единиц в неделю на одного человека в экспериментальной группе).
Хотя физические условия труда в седьмом, десятом и двенадцатом периодах были одинаковыми, производство непрерывно увеличивалось от периода к периоду. В одиннадцатом периоде, прошедшем летом 1928 года, через год после начала эксперимента, исследователи поняли, что результаты оказались не такими, как они ожидали. Был фактор, который нельзя объяснить только экспериментально контролируемыми условиями труда, который также ранее появился в эксперименте по освещению. Не было никакой связи между производством и физическими условиями, и изменения, сделанные в испытательной комнате, не влияли на темпы работы молодых женщин. Таким образом, проблема заключалась в том, чтобы узнать, с какими факторами коррелировать различия в уровне производства молодых женщин.
Эстафета экспериментальной комнаты оставила некоторые выводы:
- Молодые женщины сообщили, что им нравится работать в испытательной комнате, потому что это было весело, а жесткий жесткий надзор (в отличие от жесткого контроля в примерочной) позволял им работать с большей свободой и меньшим беспокойством. Давление позволяло удерживать, что увеличивало удовлетворенность работой. Не было никакого страха перед наблюдателем. Несмотря на то, что в помещении для испытаний было больше надзора, чем в отделе (где был только один руководитель для большего числа работников), характеристика и цель надзора были различными, и молодые женщины знали это очень хорошо. В частности, они чувствовали, что участвуют в интересном эксперименте и что они должны дать результаты, которые, хотя они и плохо их знали, пойдут на пользу другим коллегам.Экспериментальная группа развивалась в социальном аспекте. Молодые женщины подружились друг с другом, и эти дружеские отношения выходили за рамки рабочей среды. Молодые женщины беспокоились о других, ускоряя их производство, когда спутница устала. Это позволило удостовериться в том, что они были группой, в которой развивались лидерство и общие цели. После того, как две молодые женщины вышли из первоначальной группы, одна из заменителей спонтанно стала лидером, помогая ее сверстникам достичь общей цели - постоянно увеличивать производительность, несмотря на то, что их постоянно просят работать нормально.ускорение производства, когда партнер устал. Это позволило удостовериться в том, что они были группой, в которой развивались лидерство и общие цели. После того, как две молодые женщины вышли из первоначальной группы, одна из заменителей спонтанно стала лидером, помогая ее сверстникам достичь общей цели - постоянно увеличивать производительность, несмотря на то, что их постоянно просят работать нормально.ускорение производства, когда партнер устал. Это позволило удостовериться в том, что они были группой, в которой развивались лидерство и общие цели. После того, как две молодые женщины вышли из первоначальной группы, одна из заменителей спонтанно стала лидером, помогая ее сверстникам достичь общей цели - постоянно увеличивать производительность, несмотря на то, что их постоянно просят работать нормально.несмотря на то, что их постоянно просят нормально работать.несмотря на то, что их постоянно просят нормально работать.
Третий этап эксперимента Хоторн.
(Ток-шоу)
Вскоре исследователи, обеспокоенные различием в отношениях между молодыми женщинами в экспериментальной группе и контрольной группе, отошли от первоначального интереса к поиску лучших физических условий труда и окончательно посвятили себя изучению человеческих отношений на работе. Они обнаружили, что в отделении молодые женщины считают бдительный и принудительный надзор унизительным. Прежде всего, они подтвердили, что компания, несмотря на свою открытую кадровую политику, мало или совсем ничего не знала о факторах, определяющих отношение работников к надзору, рабочим группам и самой компании.
Таким образом, в сентябре 1928 года началась программа интервью. Эта программа включала в себя интервью с сотрудниками, чтобы лучше понять их отношение и чувства, выслушать их мнение относительно их работы и полученного ими обращения, а также получить предложения, которые можно было бы использовать при обучении руководителей. Поскольку программа была очень хорошо принята среди рабочих и руководителей, и результаты были очень обнадеживающими, в феврале 1929 года компания создала Отдел промышленных расследований, чтобы направлять и расширять программу собеседований, чтобы ежегодно проводить их среди всех сотрудников., Для компании с более чем 40 000 сотрудников такой план был очень амбициозным. Однако между 1928 и 1930 годами было опрошено около 21 126 сотрудников.
В 1931 году система собеседований претерпела изменения: была принята техника ненаправленного собеседования, которая позволила рабочим говорить свободно, не отвлекая интервьюера от темы и не пытаясь установить предварительные правила.
Хоманс указывает, что ток-шоу выявило существование неформальной организации рабочих, созданной для защиты их благополучия от любой угрозы со стороны администрации. Некоторые проявления этой неформальной организации:
- Производство контролируется в соответствии со стандартами, установленными самими рабочими, и которые не были превышены ни одним из них. Неформальные меры наказания, применяемые группой к рабочим, которые превышали эти стандарты, считая их саботажниками. Выражения, свидетельствующие о неудовлетворенности результатами. системы стимулирования производства. Неформальное руководство определенных рабочих, которые объединяли группы и обеспечивали соблюдение правил поведения. Преувеличенные признаки удовлетворения и неудовлетворенности отношением непосредственного начальства к поведению рабочих.
Эта неформальная организация позволяла рабочим объединяться и сохранять определенную лояльность между собой. Однако исследователи отметили, что не раз работник также притворялся лояльным к компании. Эта разделенная лояльность между группой и компанией может стать источником конфликта, напряженности, беспокойства и, вероятно, неудовлетворенности. Чтобы изучить это явление, исследователи разработали четвертый этап эксперимента.
Четвертая фаза эксперимента Хоторн.
(Зал наблюдения терминала сборки)
Была выбрана экспериментальная группа - девять операторов, девять сварщиков и два инспектора, все из секции сборки, чтобы закончить их для телефонных станций, которые отправились на работу в специальную комнату, условия которой были идентичны условиям отдела. В комнате был наблюдатель; Помимо этого, человек время от времени брал интервью у этих рабочих. Этот эксперимент, целью которого было проанализировать неформальную организацию рабочих, длился с ноября 1931 года по май 1932 года.
Платежная система была основана на производстве группы: была почасовая заработная плата, основанная на неисчислимых факторах, и минимальная почасовая заработная плата в случае перерывов в производстве. Заработная плата могла быть высокой только при увеличении общего объема производства.
Познакомившись с экспериментальной группой, наблюдатель смог проверить, что работники в комнате использовали ряд уловок: когда они достигли того, что они считали своим обычным производством, они снизили свою производительность. Они манипулировали производственным отчетом, так что избыточное производство от одного дня могло быть зачислено на другой день, когда был дефицит; Кроме того, они просили оплату за избыточное производство. Было обнаружено, что эти рабочие проявляли определенное единообразие чувств и групповую солидарность, что нашло отражение в методах, разработанных группой для узаконивания своих действий: она считала члена, причинившего вред коллеге, информатором и оказывала давление на самого быстрого с помощью штрафных санкций. символично, чтобы «стабилизировать» их производство.Этот четвертый этап позволил изучить взаимоотношения между неформальной организацией работников и формальной организацией завода.
Эксперимент Хоторна был приостановлен в 1932 году по внешним причинам, но влияние его результатов на теорию управления имело фундаментальное значение, чтобы поставить под сомнение основные принципы господствовавшей тогда классической теории.
6. Выводы эксперимента Хоторна
Этот эксперимент позволил очертить основные принципы школы человеческих отношений. Основные выводы могут включать следующее:
Уровень производства зависит от социальной интеграции.
Было установлено, что уровень производства определяется не физическими или физиологическими способностями работника (как указано в классической теории), а социальными нормами и ожиданиями, которые его окружают. Уровень их компетентности и эффективности определяется их социальной способностью, а не их способностью правильно выполнять эффективные движения в заранее установленное время. Чем более социально интегрирован он в рабочей группе, тем больше его желание производить. Если рабочий соответствует отличным физическим и физиологическим условиям для работы и не интегрирован в общество, социальная дезадаптация отразится на его эффективности.
Социальное поведение рабочих.
Эксперимент Хоторна показал, что поведение индивида полностью поддерживается группой. В общем, работники действуют или реагируют не изолированно, как отдельные лица, а как члены группы. В эксперименте Хоторна люди не могли сами устанавливать свою производственную квоту, но должны были позволить ей установить и управлять этой группой. Перед лицом любого нарушения групповых норм индивид получает социальное или моральное наказание от своих сверстников, чтобы заставить его соответствовать стандартам группы. Классическая теория не смогла понять, что на поведение работников влияют нормы и ценности социальных групп, в которых они участвуют. Курт Левин позже подтвердил, что индивидуум будет сопротивляться изменениям, чтобы не отклоняться от параметров группы.пока они остаются неизменными. Поскольку способность группы вызывать изменения в индивидуальном поведении очень велика, руководство не может рассматривать работников индивидуально, как если бы они были изолированными атомами, но как члены рабочих групп, подверженных социальному влиянию этих групп., Рабочие реагируют не как отдельные лица на управление, его решения, правила, награды и наказания, а как члены социальных групп, на отношение которых влияют кодексы группового поведения. Это теория общественного контроля над поведением. Дружба и социальные группы работников имеют трансцендентное значение для организации и, следовательно, должны рассматриваться важные аспекты теории управления.
Теория человеческих отношений противопоставляет социальное поведение работника механическому поведению, предложенному классической теорией, основанной на атомистической концепции человека.
Социальные вознаграждения и штрафы.
В ходе эксперимента Хоторна было обнаружено, что рабочие, которые производили намного выше или ниже социально обусловленной нормы, теряли привязанность и уважение своих коллег; таким образом, рабочие в сборочном цехе терминала предпочитали меньше производить и, следовательно, зарабатывать меньше, чем рисковать дружескими отношениями со своими коллегами. Поведение рабочих обусловлено социальными нормами или стандартами. Каждая социальная группа развивает убеждения и ожидания в отношении администрации: эти убеждения и ожидания - реальные или воображаемые - влияют не только на отношение, но и на нормы или стандарты поведения, которые группа определяет как приемлемые, с помощью которых она оценивает своим членам. Они хорошие товарищи и коллеги,если они соответствуют этим нормам и стандартам поведения и являются паршивыми коллегами или нелояльными партнерами, если они нарушают эти нормы и стандарты.
Для Тейлора и большинства классических авторов преобладало понятие экономического человека, согласно которому человек мотивируется и стимулируется зарплатой и экономическими стимулами. Отсюда тот факт, что почти все предшественники научного администрирования разработали план мотивации заработной платы для оценки эффективности и снижения операционных затрат. Тейлор подтвердил, что если был выбран хороший метод, соответствующий исполнитель был выбран - в соответствии с его физическими характеристиками - и была предложена схема вознаграждения, основанная на производстве - такая, которая увеличивалась бы пропорционально эффективности сотрудника, - это дало бы максимально возможное до предела их физиологической способности, если позволяют условия окружающей среды.
Мейо и его последователи считали, что экономическая мотивация играет второстепенную роль при определении производительности труда Согласно теории человеческих отношений, люди в основном мотивированы потребностью в признании, социальном одобрении и участии в деятельности социальных групп, в которых они живут. Отсюда возникает понятие социального человека.
Неэкономические вознаграждения и штрафы значительно влияют на поведение работников и значительно ограничивают результаты планов экономического стимулирования. Хотя эти социальные и моральные награды являются символическими, а не материальными, они имеют решающее влияние на мотивацию и счастье работника.
Неформальные группы.
В то время как классиков занимались исключительно формальные аспекты организации (власть, ответственность, специализация, изучение времени и движений, общие принципы управления, разделение на подразделения и т. Д.), В Хоторне исследователи почти полностью сосредоточились на неформальных аспектах. организации (неформальные группы, социальное поведение сотрудников, убеждения, отношения, ожидания и т. д.). Компания стала рассматриваться как социальная организация, состоящая из различных неформальных социальных групп, структура которых не всегда совпадает с формальной организацией, то есть с целями и структурой, определяемыми компанией.
Неформальные группы представляют собой человеческую организацию компании, которая часто выступает против официальной организации, созданной руководством. Неформальные группы определяют свои правила поведения, свои формы социального вознаграждения или санкций, свои цели, свою шкалу социальных ценностей, свои убеждения и ожидания, и каждый участник ассимилирует и интегрирует их в свои установки и поведение.
Теория человеческих отношений изложила концепцию неформальной организации: организация состоит не только из отдельных людей, но и из множества людей, которые спонтанно связываются друг с другом. Ротлисбергер и Диксон обнаружили, что «промышленная организация - это больше, чем просто множество людей, действующих в соответствии со своими экономическими интересами. Эти люди также испытывают привязанности и чувства, они связаны друг с другом, и в своих повседневных отношениях они стремятся установить модели взаимодействия. Большинство людей, которые принимают эти модели, склонны принимать их как истинные основы и очевидные, и реагируют в соответствии с тем, что они определяют.
Человеческие отношения.
В организации люди участвуют в социальных группах и остаются в постоянном социальном взаимодействии. Чтобы объяснить и обосновать поведение человека в организациях, теория человеческих отношений глубоко изучила это социальное взаимодействие. Человеческие отношения понимаются как действия и отношения, возникающие в результате контактов между людьми и группами.
Каждый человек является высоко дифференцированной личностью, которая влияет на поведение и отношение людей, с которыми он поддерживает контакт, и в то же время получает большое влияние от своих сверстников. В поисках понимания, принятия и участия человек пытается сопереживать другим определенным людям и группам, чтобы удовлетворить свои самые непосредственные интересы и стремления. На их поведение влияет окружение и различные неформальные отношения и нормы, существующие в разных группах.
Возможности для развития человеческих отношений возникают в компании из-за большого количества групп и взаимодействий, которые обязательно происходят. Только понимание природы таких человеческих отношений позволяет менеджеру получать лучшие результаты от своих подчиненных: понимание человеческих отношений облегчает создание атмосферы, в которой каждому человеку предлагается свободно и здорово выражать свои мысли.
Важность содержания поста.
Самая эффективная форма разделения труда - это не его большая специализация (и, следовательно, большая фрагментация). Хотя Мэйо и его сотрудники не очень заботились об этом аспекте, он подтвердил, что крайняя специализация - защищенная классической теорией - не гарантирует большей эффективности в организации. Например, они заметили, что рабочие в сборочном цехе терминала часто меняли позиции, чтобы избежать монотонности, вопреки политике администрации компании. Эти изменения отрицательно сказались на производстве, но, очевидно, подняли боевой дух всей группы.
Из этих предположений стало ясно, что содержание и характер работы сильно влияют на моральный дух рабочего. Простая и повторяющаяся работа, как правило, становится монотонной и унизительной, что негативно влияет на отношение работников и снижает их эффективность и удовлетворенность.
Акцент на эмоциональных аспектах.
Бессознательные - даже иррациональные - эмоциональные элементы человеческого поведения привлекают почти всех подделок теории человеческих отношений. Поэтому некоторые авторы называют их социологами организации.
7. Индустриальная цивилизация и человек
Изучение угнетения человека руками подавляющего развития индустриальной цивилизации было приоритетом теории человеческих отношений. Элтон Мейо, основатель движения, посвятил свои три книги изучению человеческих, социальных и политических проблем, возникающих в цивилизации, основанной почти исключительно на индустриализации и технологиях.
Мэйо отмечает, что, хотя материальная эффективность сильно выросла за последние 200 лет, человеческие способности к коллективному труду не поддерживали такой же темп развития. Вспоминая социологов Ле Пле и Дюркгейма, чьи наблюдения в простейших сообществах показали, что промышленный прогресс сопровождался глубокой эрозией спонтанного чувства сотрудничества, Мэйо утверждает, что решение этой проблемы не может быть найдено в возвращении к традиционные формы организации, но их следует искать в новой концепции трудовых отношений между людьми. Очевидно, что тему сотрудничества в индустриальном обществе нельзя оставлять на волю случая, рассматривая только материальные и технологические аспекты человеческого прогресса.
Методы работы стремятся к эффективности, а не к сотрудничеству. Сотрудничество между людьми не является результатом правовых определений или организационной логики, но имеет более глубокие причины, как показано в эксперименте Хоторна, на котором Мейо полагается отстаивать следующие точки зрения:
- Работа - это обычно групповая деятельность. Первый вывод, сделанный в результате исследования, предполагает, что на уровень производства больше влияют групповые нормы, чем стимулы к заработной плате и производственные материалы. Согласно Майо, решающим фактором производительности являются отношение работника к своей работе и характер группы, в которой он участвует, работник выступает не как отдельный индивид, а как член социальной группы. Технологические изменения, как правило, постоянно разрывают неформальные узы товарищества и дружбы на работе и лишают рабочего социального духа, потому что он должен отвечать за свое производство. Основная задача администрации - сформировать элиту, способную понимать и общаться, состоящую из Демократичный, убедительный начальник и ценится всем коллективом.Вместо того, чтобы пытаться заставить сотрудников понять логику управления компанией, новая управленческая элита должна понять ограничения этой логики и быть в состоянии понять это из рабочих.
Мейо заявляет, что «на самом деле мы уже оставили позади состояние человеческой организации, в которой эффективная коммуникация и сотрудничество обеспечивались установленными процедурами общения. Цивилизованное общество полностью изменило свои постулаты ». Мы переходим от неизменного общества к адаптируемому; Однако мы забываем о социальных способностях. «Хотя мы живем во времена величайших технологий в истории, мы демонстрируем полную социальную некомпетентность». Необходимо воспитание социальной элиты, способной восстановить чувство сотрудничества.
- Человеческая личность в основном мотивирована необходимостью «быть в компании», «быть узнаваемой», иметь доступ к адекватному общению. Мэйо не согласен с утверждением Тейлора о том, что основной мотивацией рабочего является только заработная плата (homo economicus), поскольку он озабочен производством максимально возможного - если это позволяют его физические условия - для получения более высокого вознаграждения., Согласно Майо, эффективная организация сама по себе не гарантирует увеличения производства, потому что она не способна увеличить производительность, если психологические потребности работника не определены должным образом, не найдены и не удовлетворены. Лоди пытается объяснить различия в позициях Тейлора и Мэйо, опираясь на тот факт, что бывшие эскалация позиции в компании через жесткий и самоотверженную работу - поэтому,Он полагал, что все работники руководствовались одними и теми же интересами, а вторым был социолог, который жил почти исключительно в университетской среде, испытывая отвращение к условиям работников своего времени и малой возможности удовлетворить его психологические потребности. и социальные. Промышленная цивилизация вызывает дезинтеграцию основных групп общества, таких как семья, неформальные группы и религия. Фабрика, с другой стороны, появляется как новая социальная единица, которая обеспечивает новый дом, место для понимания и эмоциональной безопасности для людей. В рамках этого романтического видения рабочий найдет на фабрике понимание и отцовскую администрацию, способную полностью удовлетворить его психологические и социальные потребности.
Мейо ставит под сомнение обоснованность демократических методов решения проблем индустриального общества, поскольку оно вызывает принудительное сотрудничество посредством вмешательства государства. «Методы демократии, далекие от предоставления средств для решения проблемы индустриального общества, оказались совершенно неадекватными для этой задачи». Кроме того, Мейо утверждает, что «сотрудничество не может быть продуктом государственного регулирования, но результатом спонтанного роста».
Поскольку все методы стремятся к эффективности, а не человеческому сотрудничеству, а тем более человеческим целям, в индустриальном обществе возникает социальный конфликт: несовместимость организационных целей и личных целей работников. Обе цели не очень совместимы, тем более что исключительная забота о достижении эффективности подавляет рабочего. По словам Мэйо, социальных конфликтов необходимо избегать любой ценой с помощью гуманизированной администрации, которая осуществляет профилактическое и профилактическое лечение. Человеческие отношения и сотрудничество являются ключом к предотвращению социальных конфликтов.
Мэй не видит возможности достичь позитивного и конструктивного решения социального конфликта. По его словам, это социальный конфликт, сотрудничество представляет собой социальное обеспечение.
8. Основные функции производственной организации.
Эксперимент Хоторна позволил появлению новой литературы и новых концепций управления. Ретлисбергер и Диксон, два самых известных распространителя результатов исследования, разъясняют некоторые репрезентативные концепции теории человеческих отношений и рассматривают фабрику как социальную систему. Согласно им, у промышленной организации есть две основные функции: производить товары или услуги (экономическая функция, которая ищет внешнее равновесие) и обеспечивать удовлетворение своих членов (социальная функция, которая ищет внутреннее равновесие). Промышленная организация должна искать эти две формы равновесия одновременно. Эти два автора подчеркивают, что организация того времени, которая была связана только с достижением экономического и внешнего баланса, полностью прослеживается из классической теории,и ему не хватает зрелости, чтобы заручиться поддержкой персонала, что является фундаментальным условием для достижения внутреннего равновесия.
Производственная организация состоит из технической организации (оборудование, машины, оборудование, продукция или услуги, сырье и т. Д.) И человеческой организации (общественная организация). Человеческая организация фабрики основана на людях, каждый из которых оценивает окружающую среду, в которой он живет, обстоятельства, которые его окружают, согласно предыдущему опыту, результат его человеческих взаимодействий в течение жизни. Однако человеческая организация фабрики - это нечто большее, чем простая сумма людей, потому что ежедневное и постоянное взаимодействие этих людей на работе порождает общий элемент: социальную организацию фабрики.
Внутри фабрики каждое событие становится объектом системы чувств, идей, убеждений и ожиданий, которая превращает факты в символы, различающие «хорошее» или «плохое» поведение и «высший» или «низший» социальный уровень. Каждое событие, отношение или решение являются объектом системы чувств одобрения, неприятия, нейтралитета или сопротивления. Факты, взгляды и решения всегда несут в себе социальные ценности («хорошие» или «плохие») и имеют социальное значение. Некоторые из этих идей и убеждений представляют собой нечто большее, чем ожидалось в данной ситуации - они могут привести к сотрудничеству или замешательству, в зависимости от того, как они интерпретируются и применяются.
Техническая организация и человеческая организация, формальные и неформальные организации являются взаимосвязанными и взаимозависимыми подсистемами: если одна из них изменяется, другие будут изменены. Кроме того, считается, что эти подсистемы поддерживаются в равновесии, поэтому модификация в любой из их частей вызывает реакцию в других для восстановления состояния равновесия, существовавшего до того, как произошла модификация. Лоди указывает на влияние концепции социального баланса Парето на эту концепцию.
Рисунок 1. Основные функции организации, согласно Ретлисбергеру и Диксону
Человеческое сотрудничество определяется неформальной организацией, а не формальной организацией. Сотрудничество - это строго социальное явление, а не логическое, оно взято полностью из социальных кодексов, условностей, традиций, ожиданий и обычных способов реагирования на ситуации. Это не вопрос логики, а психологии.
Таким образом, для большинства работников психологические и социальные стимулы важнее материальных или экономических условий. Концепция homo economicus неадекватно объясняет человеческое поведение и неверна в установлении логической и первичной взаимосвязи между причиной (физическими условиями) и следствием (сотрудничество). Усталость бывает не только органической и физиологической, но также субъективной и психологической.
С точки зрения теории человеческих отношений, общая теория управления привнесла новые измерения и новые переменные.
| КЛАССИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ | ТЕОРИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ |
| Изучите организацию как машину | Изучите организацию как группы людей |
| Подчеркивает задачи или технологии | Она делает упор на людей |
| Вдохновленный инженерными системами | Он вдохновлен системами психологии |
| Централизованная власть | Полное делегирование полномочий |
| Четкие линии власти | Рабочая автономия |
| Специализация и техническая компетентность | Доверие и открытость |
| Акцентированное разделение труда | Акцент на человеческих отношениях между сотрудниками |
| Доверьтесь правилам и нормам | Доверять людям |
| Четкое разделение линии и персонала | Групповая и межличностная динамика |
9. Библиография
КЬЯВЕНАТО, Идалберто: Введение в общую теорию управления. Пятое издание, Богота: Редакция McGraw-Hill Latinoamericana, SA, 2003.
______________
В завершение мы предлагаем следующий видео-урок, подготовленный Educatina, в котором рассказывается об основных вкладах тех, кто создал Теорию или Школу человеческих отношений, об идеях Элтона Мейо и его исследованиях в Хоторн, а также работы Мэри Паркер Фоллет, Дугласа МакГрегора, Джорджа Штрауса, Леонарда Р. Сэйлса, Криса Аргириса и Ренсиса Лайкерта рассматриваются. (6 видео - 26 минут)
Скачать оригинальный файл
