Как бы скептически это ни звучало, мы все должны чаще задавать себе проникающие вопросы и уделять время и внимание, чтобы на них отвечать. Здесь я предлагаю некоторые и я даю возможные ответы в формате катехизиса: это ссылка, а я предлагаю вам разработать свою собственную доктрину. Думая о вдумчивых молодых людях, я решаю вопросы, связанные с ведущей ролью самих себя, нашей личной самореализацией, профессиональным развитием и нашими целями эффективности и качества жизни. Я делаю это исходя из своих собственных ограничений, но, пожалуйста, прочитайте первые два или три вопроса, прежде чем отклонить мое предложение. Вы знаете: интерес, если таковые имеются, больше в самих вопросах, чем в ответах.
Q. Что я преследую как профессионал?
R. Благодаря ответственности и эффективности, а также строго точным ресурсам я преследую цели, нацеленные на сообщество, прикладывая усилия, которые питают, а не ухудшают, мое профессиональное удовлетворение и удовлетворение моей окружающей среды.
В. Что мне нужно, чтобы способствовать достижению моих целей?
О. Мне нужно ускорить свою зрелость, то есть мое развитие как профессионала, пока мой профиль навыков не будет достаточно подходящим, и я хочу и знаю, как извлечь из этого максимум пользы. Тогда, может быть, я могу немного замедлить
В. Как я могу получить максимальную отдачу от моего личного и профессионального профиля?
О. Если я, как менеджер, пытаюсь добиться максимальной производительности от моих сотрудников, аналогичным образом я должен добиться своей лучшей производительности: руководить и руководить собой. Но есть еще кое-что: я не могу «доминировать» над другими, но я могу; Я могу быть хорошим лордом, главным героем и учителем. Тот факт, что иногда я следую указаниям иерархического начальства, не вредит моей роли, но и не вредит моей честности.
В. Но из чего состоит самоконтроль внутри компании?
R. В главных ролях в своей собственной трудовой жизни, не позволяя другим делать это, чувствуя себя удовлетворенным за это, будучи владельцем и ответственным за свои собственные достижения, раскрывая свои таланты, пытаясь проверить все наши возможности, осознавая наши измерение человеческих существ, способствуя обществу, в соответствии с нашим профессиональным достоинством.
В. Какова связь между самоконтролем и профессиональным развитием?
A. Максимальное самоконтроль не будет означать максимальное развитие, но будет указывать на это. Первый включает дисциплину, честность и мастерство в попытке наилучшим образом использовать наши ресурсы для коллективной выгоды, а второй указывает на постепенное улучшение профессионального профиля, что может привести к реинжинирингу самих себя.
В. Из каких конкретных сильных сторон состоит самоконтроль?
R. В соответствии с тем, что уже было сказано, самоконтроль будет состоять как минимум из следующих внутриличностных сил:
- Самосознание и самосознание. Самоконтроль и сдержанность. Стремление к совершенству и достижениям. Смелость и честность. Обоснованная уверенность в себе. Открытость и гибкость. Приверженность и ответственность. Подлинная интуиция. Реалистичный оптимизм. Доброта, благодарность и щедрость.
В. Почему «сострадание, благодарность и щедрость»?
О. Без этих сил мы не могли бы говорить о самоконтроле, потому что мы были бы во власти эгоизма, мести или других негативных эмоций.
В. Почему «реалистичный оптимизм»?
О. Потому что пессимизм обездвиживает, а оптимизм, хотя и заряжает энергией, может уменьшить внимание к трудностям или препятствиям.
В. Почему "психическая негэнтропия"?
О. Потому что энтропия или расстройство ума, частое следствие нерегулярного функционирования организации, которое часто сопровождается нервным напряжением и психической усталостью, разоружает нас и заставляет нас поддаваться окружающим потокам.
В. Почему «настоящая интуиция»?
О. Потому что интуиция, когда она подлинна, представляет собой ценный импульс к решению и действию. Очевидно, что мы должны отличать реальную от кажущейся интуиции, а также должны правильно интерпретировать сигналы, которые мы получаем.
В. Почему «приверженность и инициативность»?
О. Потому что без реализации нашей смелости, настойчивости и видения будущего мы вряд ли достигнем привлекательных и важных целей.
В. Почему «обязательство и ответственность»?
О. Потому что эти сильные стороны поощряют наши ресурсы и энергию после достижения результатов. Кто-то чего-то ожидает от нас, и мы не готовы терять доверие.
В. Почему «открытость и гибкость»?
О. Потому что с ними мы подходим к внешнему миру, чтобы приспособиться к его видимой реальности; но без открытости и гибкости мы были бы изолированы и дезориентировали бы наши усилия.
В. Почему «уверенность в себе»?
О. Потому что без этого мы не можем представить себя твердыми и компактными, и мы не будем генерировать уверенность в других Очевидно, что уверенность в себе должна основываться на самопознании.
В. Почему «ценность и целостность»?
О. Потому что менеджер должен управлять своими полномочиями на благо сообщества, не подчиняя его возможным конкретным интересам и не сталкиваясь с трудностями различного характера.
В. Почему «стремление к улучшению и достижению»?
О. Потому что мы говорим о самоконтроле после некоторых целей; Речь идет не о том, чтобы овладеть собой, потому что у вас есть кто-то, кто доминирует, а о достижении каких-то целей или результатов, краткосрочных или долгосрочных, после которых мы решительно идем.
В. Почему «самоконтроль и сдержанность»?
О. Потому что это видимая сущность самоконтроля: умеренность и эмоциональный контроль. Несмотря на критические нагрузки и ситуации, менеджер должен оставаться невозмутимым, а его возможности полностью доступны.
В. Почему «самопознание»?
О. Потому что вы не можете получить лучшее от чего-либо или кого-либо, если вы этого не знаете. Самопознание, конечно, многомерно, и все его измерения должны быть доступны для облегчения самоконтроля: знания, навыки, убеждения, ценности, отношения, проблемы, намерения, чувства, стремления, связи, поведение…
В. Каковы враги высокого профессионального уровня менеджера?
А. Некомпетентность, ресурсы и отсутствие личного контроля.
В. Каковы смертельные грехи менеджера?
Р. Жадная коррупция, нарциссизм и психологическое преследование подчиненных.
В. Каковы основные достоинства менеджера?
R. Стремление к достижению, самопознание, внутренняя и межличностная эмпатия, целостность, концепция компании как живой системы, восприятие реальности и видение будущего.
В. Из чего состоит целостность?
R. Действуя в соответствии с тем, что считается справедливым или правильным, не скрывая, что это наш выбор. Честность не должна вести нас к фундаментализму или упрямству, но она должна держать нас так же далеко от коррупции, будь то жадность или небрежность, от коррупции.
В. Что значит для компании быть живой системой?
R. То, что отношения между его отделами порождают причины и следствия, которые необходимо устранить, и что всегда могут возникать некоторые неожиданные последствия решений, даже если предпринимаются усилия для прогнозирования и предотвращения проблем.
В. Так сложно воспринимать реальность?
О. Есть экзогенные элементы, которые скрывают или размывают это, но также и эндогенные элементы: например, сопротивление признанию ошибок или неудач, обладание глубоко укоренившимися устаревшими убеждениями или иррациональное желание чего-то случиться.
В. Что нужно, чтобы увидеть будущее?
О. Сами провидцы говорят об интуиции. Необходима сбалансированная комбинация интуиции и разума, но последняя воспитывается знанием рынка, не исключая нашего активного вклада. Есть катализаторы для видения будущего, такие как честность, системная перспектива и психический порядок.
В. Совместима ли эффективность менеджера с его качеством жизни в компании?
О. Это в рамках добродетельного круга самореализации, мотивации, проактивности, высокой производительности и профессионального удовлетворения. То есть вне порочного круга нервного напряжения, физической и умственной усталости, энтропии, избегания ответственности и плохой работы.
В. Можем ли мы тогда думать, что менеджер должен стремиться к эффективности и качеству жизни в компании?
Р. Для себя и для своей среды влияния.
В. Как можно ускорить профессиональное развитие менеджера?
R. Посредством контролируемого сбора средств массовой информации, направленных на расширение их панорамы и развитие их компетенций: прохождение различных рабочих мест, посещение эффективных учебных мероприятий, содействие самокритике и восприимчивости к обратной связи, беседы с преподавателем (тренером), практика самостоятельного руководства, чтения, рефлексивного наблюдения за окружающей средой и других средств обучения.
В. Из чего состоит самоуправление?
О. Мы можем рассматривать это как личную область после жизненно важной мобилизующей цели, которая выполняет нас. Рано или поздно у всех нас должна быть энергичная цель в нашей профессиональной жизни: какой-то важный вклад в сообщество. Эта личная цель должна быть гармоничной, если не совпадать, с видением, культурой или целями организации, к которой мы присоединяемся; в противном случае мы бы рассеивали усилия и получали меньше удовольствия от деятельности.
В. Разве компании, менеджеры и работники не пытаются зарабатывать деньги?
О. Это вариант, но это не тот, который обеспечивает наибольшее удовлетворение. Можно наслаждаться профессиональной деятельностью, почти до невероятных крайностей, через автоматическое представление, в котором требования к компетентности вписываются в наш профессиональный профиль; более того, поскольку наш вклад удовлетворяет других.
В. Что произойдет, если наш профессиональный профиль не соответствует занимаемой нами позиции?
О. Это случайность, которая не всегда признается, внутренне или публично, когда это происходит. Если наш профиль ниже, мы поддаемся беспокойству и живем в стрессе; если это выше, нам становится скучно, и мы в конечном итоге беспокоимся.
В. Должна ли позиция быть адаптирована к человеку или человеку к этому?
О. Они должны подойти, пока есть значительное расстояние. Но давайте не будем забывать, например, что моббинг (домогательство или психологическое наказание), помимо прочего, состоит в том, чтобы обеспечить такое расстояние от жертвы.
В. Что значит руководить сотрудниками?
R. Это означает направлять их действия и влиять на них через моральный авторитет, заботясь о том, чтобы общая судьба оставалась живой и ясной. Чрезмерно заметное лидерство было бы подавляющим и в конечном итоге подорвало бы достоинство и ведущую роль людей. Необходимо настаивать на системной концепции лидерства: лидера нет, если его сотрудники не признают его.
В. А что означает расширение возможностей?
A. Подлинное наделение полномочиями, возможно, не было достаточно опытным: оно может охватить больше работников. Он будет состоять в том, чтобы распределять власть и ресурсы людям, готовым ими управлять, и у которых появятся чувства значимости, компетентности, принадлежности и удовольствия.
Законченный
Что ж, читатель поймет, что я хочу продолжить, но что важно, так это их собственные ответы на свои вопросы, которые хорошо подобраны. Я надеюсь, что ответы, которые я включил, не входят, чтобы судить глубоко, потому что я просто хотел показать вам пример.
Возможно, хороший тренер включил бы другие вопросы большей силы маевтики, но я уже говорю, что этот консультант также может добавить других (и не исключает, что сделает это со второй попытки). Формат катехизиса - катехизис для себя - имеет свои преимущества, и мы не должны поддаваться отказу… Но через него или с помощью других практик давайте не будем отказываться от знания наших ценностей и убеждений, наших проблем и страхов, наших чувств и эмоций, наших отношение и поведение.
