Можно говорить о лидерстве в столь отдаленные времена и о таких знаменательных фигурах, как сам Иисус Христос, который знал, как вселить в своих последователей такую уверенность и отождествление со своими идеалами, что даже без его присутствия они знали, как продолжать выполнять намеченную миссию. Также, как вы увидите, можно привести еще один пример организации иезуитов, которые, следуя заповедям Лойолы, ее основателя, знали, как формировать лидеров.
На протяжении всей истории было много личностей, которые прямо или косвенно говорили о лидерстве; аналогичным образом, были предприняты многочисленные попытки осмыслить его, поэтому существуют различные определения по этому вопросу.
Можно говорить о лидерстве в столь отдаленные времена и о таких знаменательных фигурах, как сам Иисус Христос, который знал, как вселить в своих последователей такую уверенность и отождествление со своими идеалами, что даже без его присутствия они знали, как продолжать выполнять намеченную миссию. Также, как вы увидите, можно привести еще один пример организации иезуитов, которые, следуя заповедям Лойолы, ее основателя, знали, как формировать лидеров.
Поистине впечатляет тот факт, что в очень отдаленные времена, еще в 16 веке, уже говорили о лидерстве и о том, насколько актуальными и своевременными могут быть идеи, выдвинутые в те далекие времена Лойолой, когда речь идет о тесной связи, существующей между самопознанием сам и руководство. Лойола и ее коллеги были полностью убеждены в том, что мужчины лучше всего работают в положительно заряженной среде, поэтому они призвали своих лидеров создать «среду, в которой больше любви, чем страха».
Есть много авторов, которые обратились к проблеме лидерства, и среди них мы можем выделить: Чиавенато, Фидлер, Стоунер, Джон П. Коттер и другие.
Следует отметить, что, хотя лидерство тесно связано с административной деятельностью, а первая очень важна для второй, концепция лидерства отличается от концепции администрации. Уоррен Беннис, пишущий о лидерстве, чтобы преувеличить разницу, сказал, что большинство организаций чрезмерно управляются и недостаточно управляются. Человек может быть честным и организованным эффективным менеджером (хороший планировщик и администратор), но ему не хватает мотивационных навыков лидера. Другие люди могут быть эффективными лидерами - со способностью вызывать энтузиазм и преданность - но им не хватает управленческих навыков, чтобы направлять энергию, которую они раскрывают в других. Столкнувшись с проблемами динамичного участия в современном мире организаций,многие из них ценят менеджеров, которые также имеют лидерские качества.
Профессор международного делового и организационного поведения в Международном институте развития менеджмента (IMD) в Лозанне, Швейцария, Йозеф Дж. Ди Стефано, в исследовании, опубликованном в марте 2001 года, приходит к выводу, что один из аспектов, влияющих на успех лидеров Это видение, которое передается лидером и должно быть разделено членами организации. Это сообщение должно быть сделано с оптимизмом на будущее и с сильным выражением уверенности и энтузиазма.
Последние тридцать лет Питер Друкер был предвестником исследований в области менеджмента и лидерства. Он убедительно написал о последствиях изменяющейся экономики, особенно о технологически обусловленном переходе к «экономике знаний». Питер Друкер подчеркивает человеческие последствия этого изменения. Как рабочие процветают в этой среде? Навыки, которые когда-то были важны только для топ-менеджеров, стали незаменимыми для всех.
Никто не может добиться успеха или даже выжить, просто выполняя приказы. Сотрудник все больше контролирует себя и принимает решения самостоятельно. С быстрым темпом изменений, роли и задачи постоянно меняются, поэтому необходимы новые суждения и обучение на этом пути.
Кто преуспевает в такой среде? Те, кто способен учиться, вводить новшества, брать на себя ответственность за свои действия и рисковать. Эти характеристики не похожи на технические навыки, требуемые юристом, бухгалтером или продавцом. Они рождаются из понимания себя, а не профессионального обучения. Как утверждает Друкер в Harvard Business Review, в этой новой среде «успешные карьеры не планируются. Они развиваются, когда люди готовы к возможностям, которые знают свои сильные стороны, свой метод работы и свои ценности ». Конечно, ни в одной сделке вы не сможете добиться успеха, если вам не хватает необходимых технических навыков, но хотя эти навыки сами по себе могли стать формулой успеха.
Дэниел Гоулман провел обширное исследование самопознания в области управления и, как результат, написал два главных хита в книжном магазине: Эмоциональный интеллект и Практика эмоционального интеллекта. В частности, он изучил, как некоторые руководители достигли успеха, а другие потерпели неудачу.
Мы знаем, что мы ожидаем от этих лидеров: указать направление и установить видение, мотивировать команды на достижение целей, преодолеть препятствия и произвести изменения для улучшения. Компании обычно имеют процедуры для выявления умных, талантливых и амбициозных сотрудников, которые могут взять на себя руководящую роль.
Но эти методы отбора не всегда работают хорошо. Многие предлагающие звезды разрушают себя, никогда не осознавая своего раннего потенциала. Никто действительно не понимает, почему некоторые талантливые люди преуспевают, в то время как другие терпят неудачу, почему блестящий молодой менеджер не становится генеральным директором. Даниэль Големан сосредоточил свои исследования на этой головоломке, и его восприятие не только справедливо в мире топ-менеджеров.
Как Гоулман понимает «Эмоциональный интеллект», он включает в себя пять основных компетенций:
- Самопознание: способность распознавать и понимать свои настроения, эмоции и мотивы. Мотивация: страсть к работе по причинам, отличным от денег или должности. Сочувствие: способность понимать эмоциональный облик других людей. Социальное мастерство: опыт в управлении отношениями и создании коммуникационных сетей, способность найти общий язык и создать хорошее понимание.
Из работы Гоулмана можно сделать один вывод: компании получают неправильные результаты при отборе и обучении лидеров, так как они ищут навыки, которые не являются необходимыми. Восходящие звезды в корпорациях часто отличаются своим живым интеллектом, но это не то, что позволяет им руководить. Искать лидеров, наделенных неуместными качествами, значит побеждать слепых.
Иезуитский метод делает еще один шаг вперед, определяя не только «что», но и «как», программу для создания этих навыков. Центральным и незаменимым в этом процессе были духовные упражнения. Новичок-иезуит оставил свое тридцатидневное погружение в программу с ценными личными навыками, в том числе:
- Способность систематически размышлять о своих слабостях, особенно о тех, которые проявляются как привычные тенденции, способность отключать ежедневные отвлечения, чтобы размышлять, и привычка делать это ежедневно.
Метод принятия альтернатив и принятия решений.
Искусство творческого лидера состоит в том, чтобы создать институт и работать над человеческими и технологическими материалами, чтобы сформировать организм, который включает в себя новые и прочные ценности. Создать учреждение - значит привнести ценность для работы сверх технических требований, удовлетворяющих как индивидуальные, так и коллективные потребности. Лидер - это прежде всего эксперт по продвижению и защите ценностей.
Более новое определение лидерства дано Питером Сенге в его книге «Пятая дисциплина», когда он заявляет:
«В интеллектуальной организации (то есть, в которой все ее члены и организация в целом способны к постоянному обучению) лидерами являются дизайнеры, гиды и учителя. Они несут ответственность за создание организаций, в которых люди постоянно расширяют свои способности понимать сложность, прояснять видение и улучшать общие ментальные модели, то есть они отвечают за обучение. Они также несут ответственность за разработку лучших процессов обучения, благодаря которым люди могут продуктивно сталкиваться с проблемами или ситуациями, с которыми они сталкиваются, и развивать свое мастерство… Принятие этой позиции - это первый акт лидерства, принцип вдохновляющего (буквально «вдохнуть жизнь») в видение умных организаций…
Из вышеупомянутых концепций можно обобщить лидерство следующим образом:
Это любой процесс влияния на людей, чтобы попытаться с доброй волей и энтузиазмом достичь целей организации. Людей нужно побуждать не только развивать желание работать, но и стремиться делать это честно, интенсивно и уверенно. После того, как лидер будет хорошо определен, его работа может быть улучшена путем обучения их базовым навыкам интеллектуального, межличностного и технического характера.
Определение навыков, необходимых для эффективной управленческой работы, в последние годы привлекло внимание многих специалистов. Этой теме посвящены многочисленные работы, исследования, опросы, форумы и т. Д. Причина, объясняющая этот интерес, ясна, исходя из выявленных навыков, центры и специалисты, занимающиеся подготовкой менеджеров, разрабатывают программы, которые предлагают заинтересованным учреждениям и специалистам, книги пишутся, статьи публикуются в специализированных журналах.; Короче говоря, предложения товаров и услуг, которые удовлетворяют потребности в этой области, предлагаются «рынку».
Потребность в знаниях и навыках для эффективного управления может быть настолько широкой, насколько это необходимо. Он может включать связанные с технологией аспекты типа бизнеса, в котором работает компания, рабочие процессы, рынок, экономическую среду, управление показателями и финансовыми коэффициентами, маркетинговые проблемы, финансовые операции, и это лишь некоторые из них.
Учитывая этот широкий спектр альтернатив, мы должны выбрать сферу, в которой мы должны сосредоточиться. Для этого мы можем ориентироваться на более общее определение того, что значит «получать результаты через других людей». Если исходить из этого, то наибольший интерес представляет сфера, связанная с межличностными отношениями. По словам Роббинса, «Центр творческого лидерства считает, что более половины менеджеров и администраторов испытывают какие-то трудности в отношениях с людьми… Опрос журнала Fortune показал, что главной причиной неудачи менеджеров была их Неадекватные навыки межличностного общения… Удивительно ли, что вы узнаете, что больше менеджеров, скорее всего, будут уволены из-за скудности их межличностных навыков, чем из-за отсутствия технических навыков на данной должности? "
Менеджер должен быть агентом изменений и менеджером социального развития, чьи действия приносят удовлетворение работникам, инвесторам, пользователям и обществу в целом. Вы должны быть готовы к постоянному личностному и профессиональному росту, чтобы обогатить процесс лидерства и развития направления работы команды. Ему соответствует быть Профессионалом с целостным видением и системным мышлением, которое объединяет понимание современной управленческой философии и ее практическое применение, ориентированное перспективным путем на улучшение человеческих, трудовых, коммуникативных, духовных и продуктивных качеств организаций, делая их более конкурентоспособность на мировых рынках в контексте конкурентного устойчивого развития.
Результаты управления менеджерами будут определяться их отношением к третьим сторонам, поиском возможностей, переговорной силой, коммуникацией, гибким мышлением, позитивным отношением к знаниям, позитивным, реалистичным и объективным ощущением по отношению к Управление бизнесом, поддерживаемое адекватной мотивацией к эффективному общению как средству действия и взаимосвязи между теми, кто вовлечен в бизнес-систему.
В исследовании Гоулмана об эмоциональном интеллекте сделан следующий вывод: «Теперь нас судят по новым нормам: важны не только проницательность, подготовка и опыт, но и то, как мы поступаем с собой и с другими… Отслеживая данные о талантах звездных выступлений, выявляются два навыка, которые имели относительно небольшое влияние в 1970-х годах, но стали критически важными в 1990-х годах: формирование команды и адаптация к изменениям ».
Анализируя недостатки программ MBA (магистр делового администрирования), Минцберг утверждает, что в своей идеальной программе управления он будет уделять особое внимание обучению навыкам межличностного общения, сбору информации, принятию решений в условиях неопределенности, управлению конфликтами, мотивировать людей, среди других.
Как только центр внимания определен, вторым аспектом для анализа являются сферы, с которыми связан менеджер, которые можно обобщить следующим образом:
Среда, состоящая из людей или учреждений, находящихся вне организации, таких как: поставщики, клиенты, банковские учреждения, министерства, общественные организации, в которых находится организация.
Правление или группа управления, которая является органом, в котором формулируются или утверждаются стратегии, цели, политика и другие решения, анализируются результаты и координируется выполнение задач.
Сама Организация, которая хотя и работает с определенной структурой, технологиями, системами, процедурами и т. Д., Составляет основной объект работы менеджера. С точки зрения управленческих навыков, основная сфера их взаимоотношений происходит с персоналом, то есть с человеческими ресурсами, которые действительно гарантируют преобразование ресурсов в результаты.
Основные навыки, которые могут способствовать большему влиянию и лучшим результатам в ваших отношениях с каждой из этих сфер, можно обобщить следующим образом:
В своих отношениях с окружающей средой менеджер должен установить две основные цели.
- Во-первых, чтобы определить основные тенденции (технологические, экономические, политические, социальные), которые могут представлять собой возможности или угрозы для текущего и будущего развития вашей организации, а во-вторых, предоставить окружающей среде всю информацию, которая позволяет определить возможности ее организация, в поставке товаров и услуг, которые удовлетворяют потребности и требования в лучших условиях (качество, стоимость, время), чем у конкурентов. Достичь в окружающей среде того, что Бенедетти в своем стихотворении «Тактика и стратегия» ставит целью своей стратегии «… что я, наконец, нуждаюсь в тебе…», то есть, что среда не только определяет возможности организации в удовлетворении своих потребностей. нужды, но идите к нему навстречу.
В этой сфере навыки, определенные как оказывающие наибольшее влияние, связаны с: стратегическим подходом к управлению, коммуникациями и теми, которые необходимы для достижения эффективных переговоров.
В своих отношениях с командой менеджеров менеджер делает несколько вещей: узнает о ситуациях и подходах, которые могут помочь ему принимать решения, представлять его критерии и способствовать обмену, разрешать конфликтные ситуации между членами команды и между различными организационными единицами; наконец, способствовать консенсусу и приверженности в принятии решений.
Навыки, которые считаются наиболее важными в работе менеджера в этой области, связаны с: межличностным общением, управлением конфликтами, командной работой, лидерством и мотивацией, диагностикой проблем и принятием решений, и проведение продуктивных встреч.
Отношения менеджера с организацией, то есть со всеми ее членами, играют важную роль в результатах их работы. Они позволяют вам получить обратную связь о том, как определенные руководящие принципы и политики были интерпретированы и применены, чтобы знать существующие мнения, чтобы идентифицировать новые проблемы, которые требуют внимания. Кроме того, чтобы иметь возможность оказывать прямое влияние на исполнителей «на переднем крае», поощрять энтузиазм и мотивацию, генерировать инициативы, развивать эмоциональные отношения, разрешать конфликты, среди прочих результатов.
Двумя навыками, которые не были упомянуты, но которые нельзя упустить в программе развития управленческих навыков, являются: эффективное управление временем и управление изменениями.
Время - это средство, с помощью которого лидер выполняет все свои действия. Друкер говорит, что менеджеру, который не знает, как правильно управлять своим временем, сложно хорошо управлять другими вещами.
Наконец, скорость, с которой условия среды, в которой движутся организации, - новые технологии, новые конкуренты, более требовательные клиенты - требуются от поведения и навыков лидера, которые позволяют ему вносить изменения - в стратегии, программы, структуры и т. д., которые позволяют вашей организации адаптировать - предпочтительно предвидеть - изменения, которые могут повлиять на вас. «Виды должны адаптироваться и меняться, поскольку среда, в которой они живут, меняется, если они хотят выжить. Те виды, которые меняются, выживают и процветают; те, которые остались в том же состоянии, погасли… ». Эти выводы, сформулированные Чарльзом Дарвином в «Эволюции видов» более века назад, имеют абсолютную ценность в современном деловом мире.
В качестве способа минимизации воздействия вышеупомянутого подчеркивается работа, выполненная специалистом из нашей страны, который предлагает следующую «систему навыков». Доктор Алексис Кодина в своей книге «Темы направления», том 1, подчеркивает следующее:
- Стратегическое направление или подход. Межличностные коммуникации. Стратегии и методы ведения переговоров. Управление конфликтами. Работа в команде. Лидерство и мотивация. Диагностика проблем и принятие решений. Управление временем и делегирование. Продуктивные встречи. Управление изменениями.
Навыки, которые лежат между этими крайностями, направлены на то, чтобы гарантировать процессы взаимодействия, влияния и мотивации, которые они стимулируют, от разработки и реализации стратегии и процессов изменений до получения результатов.
