РЕЗЮМЕ:
Работа, представленная ниже, была проведена в группе передовых компаний Министерства информатики и коммуникаций Кубы с целью проверки влияния обучения его кадров на выполнение их работы и формирование Навыки управления, которые помогают воспитывать хороших формальных и неформальных лидеров. Инструмент, который использовался, был представлен при разработке статьи и был применен к менеджерам и их подчиненным, чтобы пересечь собранную информацию и сделать важные выводы.
Цель данной работы - продемонстрировать вклад, который применение процедуры ДИАГНОСТИКА ПРОФИЛЕЙ НАВЫКОВ может означать для развития управленческих навыков.
В этой части пересматриваются концепции и теории о том, что такое лидерство, управленческие навыки, среди прочего, чтобы получить результаты, которые помогают улучшить программы развития управленческих навыков и помогают измерить влияние обучения на формирование этих навыков. управленческие навыки; а также проверка того, что планы улучшений действительно отвечают потребностям, которые возникли, исходя из текущей ситуации, в которой они оказались, и что они работают как способ решения потребностей этого министерства. Для достижения этой цели необходимо подготовить бизнес-профили по группам, которые будут служить руководством, чтобы показать путь перехода от реального состояния к желаемому, чтобы разработать предложения, которые работают по сокращению этого разрыва.
Процедура, которой необходимо следовать, состоит из следующих этапов:
- к. Определение навыков измерения и выбора шкалы b. Определение типов респондентов для оценки (менеджер или резерв, руководитель менеджера или резерва, подчиненные, коллеги на одном уровне управления и т. Д.) C. Определить образец и его характеристики d. Анализ результатов.
Выявление навыков измерения и выбор шкалы.
Для того, чтобы успешно развивать уже поставленные цели, необходимо выбрать следующие навыки: Самооценка потенциала в качестве менеджера, Саморазвитие ваших навыков, Принятие решений, Решение проблем, Сеть эффективных отношений, Коммуникация, Планирование, Организация, Контроль, Командная работа и Проактивность, которые были выбраны в связи с возможностью измерения и быть точками сравнения между студентами Диплома и Мастера, в соответствии с ними опрос.
Для измерения этих переменных в ходе опроса была разработана шкала от 1 до 10 со следующими характеристиками:
- 1 - 3 Навыки с серьезными проблемами. 4 - 6 Навыки в развитии. 7 - 9 Навыки с хорошим развитием. 10 Навыки с отличием.
Эти навыки были связаны в опросе, направленном на выбранную выборку.
Определение типов оцениваемых респондентов.
После того, как навыки, которые нужно оценить, и их масштаб были определены в разработанном опросе, необходимо также выбрать иерархию респондентов, поскольку очевидно, что результаты не будут одинаковыми между менеджерами и подчиненными. Вот почему было решено применить его к таблицам и резервам таблиц, поскольку они являются фундаментальными показателями лидерства в организации.
Кроме того, именно эти люди составляют дипломные и магистерские курсы, преподаваемые этим факультетом, что облегчает работу и получение необходимых результатов для этой работы. Цель состоит в том, чтобы продолжать применять опросы в конце каждого модуля каждого курса, чтобы иметь возможность сравнивать время развития, которое каждый человек приобретает в этих навыках, и иметь возможность оценить эффективность своей организации путем применения того же опроса к главы этих студентов.
Описание образца.
В этой работе будет использоваться образец, который состоит из 10 студентов магистра делового администрирования и 17 студентов диплома делового администрирования, и эта сумма была выбрана потому, что, поскольку население обеих групп составляет менее 30 человек, это делается Необходимо провести перепись, так как при таком малом количестве применение выборки недопустимо и анализируется все население. В случае с Дипломом зачисление составляет 20 студентов, а в магистратуру - 15, но, поскольку эти курсы преподаются на национальном уровне, были студенты, которые не могли посещать занятия, потому что они принадлежат к другим провинциям и, следовательно, не могли быть зарегистрированным
Эти опрошенные люди являются руководителями различных компаний, входящих в MIC, поэтому они были выбраны для интеграции выборки этой работы, поскольку она основана на влиянии обучения на эффективность работы менеджеров. Теперь уместно спросить, почему MIC?
Это министерство было выбрано для выполнения этой работы, поскольку оно представляет собой современную, продвинутую организацию среди остальных своих коллег в стране. Кроме того, необходимо отметить, что на экономическом факультете, особенно на факультете бизнес-наук и упомянутом министерстве, ранее проводились различные академические и исследовательские обмены, поэтому в этом отношении существуют весьма позитивные прецеденты.
Группа респондентов, принадлежащих к магистратуре делового администрирования, состоит из 70% женщин и 30% мужчин, в то время как анализируемые, принадлежащие к диплому делового администрирования, представляют 35% женщин и 65% мужчин, так что, как вы видите, обе группы абсолютно противоположны, учитывая их общий состав.
Для этого были проведены опросы вышеупомянутых студентов и их руководителей, причем последние должны были оценить эффективность работы каждого из них до и после обучения. Эти опросы состоят из вопросов, в основном нацеленных на оценку влияния профессиональной подготовки на кубинских менеджеров.
Средний возраст студентов, принадлежащих к магистратуре делового администрирования и выбранных для составления этой выборки, составляет 38 лет, и 87% из них являются кадрами. Относительно той части выборки, которая составлена из студентов Диплома в области делового администрирования, можно утверждать, что они имеют средний возраст 35 лет, и 82% из них являются кадрами.
Цель этой выборки состоит в том, чтобы информация, с которой мы работаем, была как можно более надежной и соответствовала реальному воздействию, которое обучение оказывает на кубинских менеджеров, поскольку это одна из основных целей указанной работы.
Что касается глав отобранных студентов магистра делового администрирования, можно сказать, что они прибавляют 10 со средним возрастом 39 лет, а главы отобранных студентов диплома делового администрирования добавляют 17 в целом с Средний возраст 44 года., Для того чтобы создать прикладные опросы и провести максимально глубокий и точный анализ, было необходимо опросить несколько человек, чтобы получить опрос, который отвечал бы информационным потребностям, которые были необходимы для подготовки этой работы. Мнение этих людей было учтено при подготовке опросов, а затем при обработке предоставленной ими информации.
Анализ полученных результатов.
После того, как ответы, предложенные респондентами, были проанализированы, было установлено, что в случае магистра делового администрирования их навыки выше, чем в опрошенной группе выпускников, поскольку среднее значение каждой переменной в первой группе выше к среднему значению каждого второго и в случае стандартного отклонения можно утверждать, что в группе магистров наблюдается большая единообразие в работе каждого из респондентов по отношению к респондентам группы диплома, поскольку что отклонение переменных первой группы по сравнению с переменными второй меньше.
После применения вышеупомянутых опросов были выполнены все условия для реализации бизнес-профиля обеих групп. После того, как это будет сделано, скрестите его с критериями, которые руководители каждого из респондентов оказывают на влияние, которое Он прошел обучение по результатам труда и развитию управленческих навыков.
В этой таблице обобщена информация из опросов, проведенных среди студентов-дипломников:
Автор выделяет те рамки, на которые повлияло большинство учащихся, чтобы таким образом можно было сделать определенные и важные выводы, которые представлены ниже.
Здесь самым серьезным моментом, который можно отметить, является тот, который связан с контролем, поскольку он является одним из самых случайных среди студентов, который находится на самом низком месте, поэтому жизненно важную идею можно обобщить, и это не больше, чем со студентами Диплома, надо больше работать над этим вопросом, добиваясь того, чтобы этот конкурс улучшился.
По мнению автора, на самом деле это не то, что контроль - это не индивидуальная характеристика людей, а то, что не существует системы, которая могла бы направлять и продвигать его, и эта ситуация описана в большинстве кратких отчетов Деятельность по внутреннему контролю осуществляется студентами второго курса и профессорами факультета в различных компаниях столицы. Иногда легко заменить одного работника на другого из-за отсутствия контроля и того, что наложенные санкции не выходят за рамки простого исключения с рабочего места, что может повториться с новым работником, поскольку система не является строгой в это чувство.
После Контроля следует еще один, который следует в порядке серьезности, хотя и не такой плохой, поскольку ему дается большая оценка 7, что не означает серьезных проблем, - это тот, который относится к Самооценке потенциала как менеджера, который Скромную оценку этого автора следует развивать больше на практике, чем на учебных курсах, но в равной степени на нее влияет уверенность человека в своих знаниях и лидерских качествах.Хотя следует также отметить, что иногда боссы не дают подчиненным возможности развиваться и что они входят и остаются в течение долгого времени в одном и том же положении без намерения улучшить положение на рабочем месте, что отрицательно сказывается на человек, который находится в этой ситуации и который, вероятно, думает, что у него нет потенциала для руководства.
Следует отметить, насколько хорошо эти студенты заявляют о своих способностях к общению, организации и работе в команде, причем большинство из них обладают этими навыками в максимальной степени. Тем не менее, противоречиво, что студенты оценивают себя в таком высоком качестве этих навыков, в то время как контроль - их самая большая слабость, поэтому стоит задаться вопросом: смешивают ли они командную работу с групповой? Если они действительно чувствуют себя такими сильными в первом навыке, их невозможно классифицировать так плохо во втором, поскольку синергия, достигаемая при правильной командной работе, не позволит им столкнуться с недостатками, связанными с контролем.
Таким образом, можно видеть, что наибольший уклон от 7 лет, что означает, что оцениваемые навыки имеют благоприятную ситуацию и над которыми они должны работать, чтобы улучшить их, но что они уже существуют у студентов.
Чтобы определить, как руководители этой группы людей воспринимают преимущества, которые дают им программы улучшения, было проведено то же самое исследование, чтобы они дали нам свою оценку того, как они оценивали эти навыки. в его подчиненных, и вот результаты:
Можно утверждать, что в ответах этих менеджеров наблюдается большое единообразие, поскольку мы понимаем, что они концентрируют почти все свои критерии в местах 8 и 9, поэтому они действительно смогли ощутить положительные результаты в большинстве своих подчиненных, которые повлияли на повышение производительности труда.
Необходимо указать, что боссы оценили эффективность своих подчиненных весьма позитивно, поскольку их ответы по каждому из навыков имеют высокий рейтинг по шкале, что позволяет утверждать, что они удовлетворены работой Такой же
Чтобы облегчить сравнение ответов обеих групп, показан следующий график, где оба профиля пересекаются и из которых можно сделать очень интересные выводы.
Интересно отметить, что студенты оценивали себя гораздо более серьезно, чем их начальство, когда они говорили о себе, поэтому можно подумать, что они действительно самокритичны - характеристика, которая считается положительной и многое говорит о том, как быть людей.
Однако эта серьезность в их самооценке может быть связана с отсутствием признания на рабочем месте, и это вызывает недостаток уверенности в одинаковых характеристиках каждого из них, потому что, хотя боссы распознают их таким позитивным образом, если они не доводятся до сведения своих подчиненных на практике, они могут препятствовать их потенциал.
Полное совпадение между боссами и подчиненными можно различить в отношении саморазвития их способностей, принятия решений, сети эффективных отношений и проактивности, в которых обе группы имеют сходство мыслей. Там, где есть большая разница, есть точка, связанная с контролем, поскольку существует четыре категории между тем, во что верят ученики, и тем, что ценят их начальство. В остальном нельзя утверждать, что возникли большие трудности, так как мнения о других способностях остаются довольно схожими. Этот факт действительно важен, потому что он показывает, что студенты не только могут различать их в себе, но и становятся видимыми для остальных своих коллег, в данном случае их начальства.
То же самое исследование было также применено к студентам магистра делового администрирования с целью оценки этих навыков также у людей с высшим образованием и изучения их поведения в них.
Ниже представлена таблица со сводными результатами магистрантов:
Видно, что поведение навыков в этом случае сконцентрировано в диапазонах лучших показателей, то есть ближе к максимуму, равному 10. Это позволяет нам утверждать, что, хотя нет никаких серьезных трудностей ни в одном из навыков, в котором было бы необходимо подчеркнуть с целью будущего улучшения, они будут в проактивности, организации и саморазвитии своих способностей, в основном потому, что они имеют самый низкий балл из всех. Отсюда приходят большие размышления, что будет, если этот человек будет работать в разумной организации? Ну, все было бы по-другому, так как в этих типах учреждений,Не начальство программирует системы обучения, но каждый знает, какие навыки необходимы для выполнения функций его работы, но для достижения этой синергии требуется гораздо больше, чем знания, это также требует приверженности и полное отождествление с выполняемой задачей. В этом случае наиболее подверженным влиянию является способность к саморазвитию.
Также необходимо указать, что в соответствии с критериями самих магистрантов наиболее развитыми в них навыками, которые они ценят, являются: принятие решений, сеть эффективных взаимоотношений, общение и работа в команде, как видно из таблицы. показано ранее. Мы также не можем упускать из виду тот факт, что, возможно, их навыки переоцениваются, что может отрицательно сказаться на производительности труда, поскольку можно было бы получить непредвиденные результаты.
Как видно, очевидно, что студенты со степенью магистра считают себя хорошо владеющими этими навыками, поскольку у тех, кто думает, что у них большие трудности, наименьшая оценка по шкале составляет 8. Это ставит их в категорию Достаточно благоприятная ситуация, если речь идет о достижении желаемого состояния, поскольку то, что необходимо для его достижения, потребует меньше усилий.
Это выступление, как и при анализе диплома, оценили сами руководители респондентов.
Тот же опрос был применен к вышестоящей команде, получив следующую таблицу:
Из вышесказанного указывается, что боссы ценят Коммуникацию как переменную с наилучшей производительностью в своих подчиненных, за которой следует командная работа, то есть моменты, в которых нет особого внимания при поиске улучшения, но если Они должны продолжать работать и способствовать своему развитию внутри каждой из организаций.
Остальные переменные, хотя они никоим образом не находятся в критической ситуации, нуждаются в более тщательном мониторинге, в основном это базовые компетенции, которые имеют жизненно важное значение для производительности работника. Здесь можно задать тот же вопрос: будет ли это вопросом рабочих или среда, в которой они работают, не позволяет им полноценно развиваться? Ответ не очень прост, но если считается, что, как уже было сказано, оба фактора влияют на развитие управленческих навыков.
Начальники определяют, согласно предыдущей таблице, что их подчиненные имеют высокие показатели в общении и что остальные навыки не представляют для них трудностей, хотя они и не достигают превосходства вышеупомянутого. В целом, они являются критерием того, что их результаты довольно успешны.
Чтобы облегчить сравнение между студентами и руководителями магистратуры, представлен следующий срез информации, подготовленный на основе полученных результатов.
Как можно видеть, согласно скрещиванию информации, ученики в этой группе не очень самокритичны, так как в большинстве навыков они оцениваются с более высокой успеваемостью, в то время как боссы не воспринимают это так же, или то, что может случиться, что боссы очень гиперкритические.
Из вышесказанного можно вывести полное совпадение между боссами и подчиненными в навыках Саморазвития своих способностей, Коммуникации и Проактивности, с различиями в критериях в остальных навыках, которые должны говорить правду, они не важны.
Далее, и для того, чтобы этот анализ был более глубоким, между дипломом и студентами магистратуры будет проведена перекрестная ссылка на информацию, с тем чтобы провести сравнение между одной группой и другой в отношении выполнения вышеупомянутых навыков.
Интересно оценить, как стратегические компетенции находятся в лучшей ситуации, чем остальные способности, ситуация, которая могла бы быть создана благодаря правильному подходу к лидерству и стратегическому прогнозированию, жизненно важным для хорошей работы работников.
Согласно предыдущей таблице, учащиеся обеих групп совпадают в выполнении навыков решения проблем, общения, командной работы и проактивности, с наибольшей разницей в контроле, за которым следует самооценка потенциала как менеджера, принятия решений и организации. Остальные навыки одинаково эффективны у участников обеих групп.
Можно понять важность и влияние, которое обучение оказывает на обучение и развитие этих навыков, поскольку отмечается, что студенты магистратуры имеют большее развитие и, следовательно, ожидается более высокая производительность труда, чем у диплома., Что касается самооценки потенциала менеджеров, можно сказать, что существенная разница между обеими группами обусловлена уже признанными в этой работе отношениями, которые становятся все более очевидными в международном масштабе между лидерством, способностями и эффективность работы каждого из них, которая демонстрируется, когда видно, что студенты со степенью магистра считают себя гораздо более потенциальными, чем студенты из другой группы.
Необходимо много работать в группе студентов Диплома по переменной Контроль, в основном потому, что это тот, у кого есть наибольшая слабость, с последующей самооценкой потенциала как менеджера. Хотя ученики магистратуры демонстрируют большую силу в некоторых навыках по сравнению с другими, необходимо подтвердить, что у них нет существенных недостатков в соответствии с представленной схемой, поэтому можно оценить влияние, которое учебные программы оказали на них, так как они не Мы должны забыть, что все они приходят из одного и того же министерства, а многие даже из одних и тех же организаций, поэтому в равных условиях люди с более высокими навыками достигают большей производительности.
Было бы интересно сопоставить в настоящее время критерии, которыми руководствуются студенты магистратуры с критериями диплома:
Из предыдущего графика напрашивается отличный вывод, а именно, что руководители группы Мастера гораздо строже оценивают своих подчиненных, чем руководители Диплома. Что-то очень интересное состоит в том, что и студенты, и руководители ставят решение проблем в одну и ту же категорию, в действительно обнадеживающем месте, и еще более важно быть одним из тех навыков, которые наиболее признаны и необходимы в кубинских компаниях текущая ситуация, в которой мы находимся.
Оценка результатов.
В изменяющемся мире требуется большая адаптация к нему, чтобы быть способным продвигаться вперед, и это не может быть иначе, как попытки улучшаться каждый день не только в интеллектуальном плане, но и в жизни в целом.
Как видно из всей этой работы, существует тесная связь между лидерскими качествами и эффективностью, но основное внимание уделяется не признанию важности этих отношений, а знанию того, как их продвигать и как работать над этим на основе получения лучшие преимущества.
Предполагается, что все члены выборки, с которой они работали, идентифицированы как лидеры или, по крайней мере, у них был обнаружен потенциал, поэтому при надлежащем обучении их производительность труда должна повыситься., это были бы следующие отношения:
Счастливое лицо представляет собой то место, которое нам действительно интересно изучать, то есть какие результаты получаются от взаимодействия этих 3 факторов и как на них влиять, чтобы получить наилучшие результаты? И именно в этот момент они считают, что находят планы обучения, но всегда помня о том, что они должны быть разработаны с учетом конкретных потребностей каждого работника, который должен иметь прямую связь с навыками, которые Это требует каждой работы, точки, в которой были обнаружены серьезные недостатки, хотя прогресс можно увидеть, по крайней мере, с точки зрения подготовки программ обучения в ОПК. Известно, что другим министерством, которое действительно разрабатывает интересную работу по этому вопросу, является MITRANS,Что ж, невозможно говорить о действительно хорошей работе с остальными организмами, поскольку в этот момент они обнаруживают довольно много недостатков.
Необходимо, чтобы хорошие системы обучения были разработаны для менеджеров и руководителей, но чтобы они не только оставались в этих сферах, но и достигли основы всех организаций, пытаясь побудить людей быть заинтересованными и ответственными за их потребности с точки зрения знаний для более эффективного выполнения поставленных перед ними задач, но для достижения этого необходимо, чтобы каждый работник полностью знал содержание своей работы и чувствовал себя обязанным быть лучше каждый день. Это не только вопрос общественной осведомленности, но и материальный стимул, потому что, поскольку работник видит, что его хорошая работа ведет к улучшениям в его личной жизни, его больше интересует не только обучение,но и на практике все узнал. Поскольку иногда многие работники обучаются, но приобретение навыков не измеряется, о чем говорилось в предыдущие моменты.
Согласно проведенному исследованию, в ходе которого были опрошены специалисты по обучению кадров, можно констатировать, что, хотя по всей стране существуют программы обучения, направленные на повышение описанных интеллектуальных навыков, их присутствия в программах обучения недостаточно. разработка запасов.
Предполагается, что в настоящее время в большинстве организаций наиболее важными являются навыки.
Рекомендуется сделать правильный выбор для каждого человека типа обучения, которое должно быть запланировано, поскольку не все из них требуют одинаковых знаний.
Обобщая идеи, которые мы хотим подчеркнуть, полученные из этой работы, мы можем сказать, что:
- Выявление людей с лидерскими качествами для выполнения различных обязанностей или наличия кадрового резерва является элементом жизненно важного интереса для развития и эффективности организаций, поскольку это подтверждается многолетней международной практикой. Полевые исследования, проведенные на Кубе и указанные в этой работе, показывают, что отношения лидерства и эффективности имеют поведение, подобное международному. В настоящем исследовании недостающий элемент добавлен к вышеупомянутой взаимосвязи, и это создание и развитие управленческих навыков, особенно интеллектуальных. Отведите пропорционально адекватную роль созданию интеллектуальных навыков,технические и межличностные отношения могут значительно повысить производительность менеджеров и их влияние на общую производительность организаций. Определенный профиль навыков в соответствии с описанной процедурой может дополнять те, которые в настоящее время проводятся Министерством информатики и связи для фотографии Обеспечение может быть учтено при принятии решений как по обучению, так и по оценке состояния одного и того же, а также при измерениях влияния описанных показателей на характеристики. его точность; например, высокие значения, предлагаемые навыками учащихся мастерства, или очень низкие значения, показанные в способности контроля.В этом случае можно было противопоставить их собственное мнение и мнение боссов, но важно оценивать один и тот же профиль, получая информацию от подчиненных и коллег из одной команды. Хотя все описанные элементы действительны, мы не должны исключать роль, которую играет среда, которая Мы знаем, что это дает силы, представляющие большой интерес для управления бизнесом, которые определяют поведение и дают лучшую или худшую основу для развития отношений лидерства, навыков и производительности.которые, как мы знаем, придают управлению бизнесом очень интересные силы, которые определяют поведение и создают лучшую или худшую основу для развития отношений лидерства, навыков и результатов.которые, как мы знаем, придают управлению бизнесом очень интересные силы, которые определяют поведение и создают лучшую или худшую основу для развития отношений лидерства, навыков и результатов.
