Возможно, мы не очень хорошо знаем, что мы называем управленческими навыками; возможно, учитывая эволюцию этого лейбла, это уже не все навыки и не ограничивается менеджерами. С другой стороны, мы долгое время организовывали учебные мероприятия в этой области, и я продолжаю надеяться, что, как говорят признанные эксперты, не хватает управленческого качества. Иногда, например, мы также говорим о лидерстве, таланте, приверженности и даже инновациях, и у нас в голове нет одинакового значения… Короче говоря, кажется уместным показывать и вызывать размышления.
В течение некоторого времени, будучи консультантом и из-за определенной неудовлетворенности общими результатами тренинга, мне интересно, что мы должны понимать под «управленческими навыками», и почему мы обычно отделяем это модное слово от этого другого, еще более громкого, «лидерства» и даже другое: почти громовой «талант». Я признаюсь, что всегда, до и после Ульриха, я думал, что благодаря таланту я должен понимать врожденную способность делать что-то особенно хорошо, как в области управления (управленческий талант), так и в технических областях знаний (технический талант).
Я также задаю себе вопросы по другим разнообразным вопросам, и я надеюсь, что читатель будет сопровождать меня в совершенствовании рефлексивно-критической мысли, о которой Дьюи уже говорил; Но действительно ли было бы целесообразно и выгодно навести порядок в отношении так называемых «управленческих навыков»? Я так думаю, и я не перестаю думать, должен ли я это предложить или это должны сделать официальные эксперты по управлению.
В связи с этим вопросом управленческих навыков я обнаружил некоторые идеи, которые, хотя и сформулированы национальным управленческим учреждением, кажутся мне сомнительными; Но я постараюсь не раскрывать себя в качестве возможных ошибок и заблуждений, которые показывают нам как успехи и абстракции. Как критический мыслитель - и, кажется, хорошо помнит, что включено в последующие списки - я представлю некоторые соображения на ваше рассмотрение; Я тронут желанием спровоцировать их - тех, кого интересуют читатели, - чтобы, если это возможно, усилия по профессиональному развитию оказались более плодотворными и ободряющими.
Критический индивид (как стереотип):
- Ищите недостатки, неудачи, представляйте негативное отношение, верьте в здравые суждения, спешите к выводам, порождайте недоверие и небезопасность, часто упрекайте, смотрите прежде всего на плохое, выявляйте неудачи и обвинения, обозначайте неудовлетворенность, признавайте все одобряет его суждения. Основанный на его ментальных моделях. Он упрям и негибок.
Критический мыслитель:
- Поиск истины, Представление исследовательского подхода, Желание иметь здравый смысл, Определение его выводов, Создание уверенности и безопасности, Часто иметь сомнения, Завершение видеть скрытое, Выявление причин и последствий, Обозначение любопытства, Противопоставление всей информации, Осознание его предрассудков. Это гибкий, разумный и полный.
После такой точности критического мышления я должен сказать, что я уже написал и опубликовал в Интернете (под псевдонимом, чтобы зарезервировать более сложный последующий анализ) некоторые импровизированные размышления об этом во время моего отпуска прошлым летом, в расслабленной обстановке и с моей кошкой поблизости. предъявляя мне иск за его поглаживающий рацион. Тысячи посещений страницы (даже подписание с абсолютно неизвестным именем) вскоре заставили меня подумать, что, возможно, тема может представлять интерес, и я решил заняться этим более формально, после того, как выложил более сложные сообщения. Прошло несколько месяцев, и я снова атакую, если читатель разрешит мне выражение.
Что мы обычно понимаем под управленческими навыками
Я не удовлетворен, когда в некоторых случаях и, например, мы объединяем или смешиваем идею «человеческого капитала» с понятием «человеческих ресурсов», и было бы не очень удовлетворительным оставаться в отождествлении управленческих навыков с так называемыми мягкими навыками здесь, потому что на отсутствие точности, мы бы добавили упрощение. Возможно, на практике мы договариваемся о следующем широком показе поперечного сечения для «управленческих навыков»:
- Твердое знание организации, рынка, конкуренции, экономики, глобализации и т. Д. Мягкие знания, связанные с текущими и интересными темами, такими как социальная ответственность, примирение, равенство, моббинг и т. Д. Навыки мягкое и жесткое управление, координация, надзор, организация, планирование, катализ изменений, лидерство и т. д. Когнитивные способности, такие как системное, концептуальное, связующее, аналитическое, синтетическое, аналогичное мышление и т. д. Внутриличностные сильные стороны, такие как гибкость самопознание, стремление к достижениям, обучение на протяжении всей жизни и т. д. Социальные навыки, такие как сочувствие, уважение к другим, устное и письменное общение, публичные выступления и т. д. Отношение, ценности, ментальные модели, чувства и все самое близкое «эндогенное» личности,Подлежит изменению. Привычки поведения, которые отражают соответствующий фирменный стиль и способствуют желаемому имиджу компании.
Как они это воспринимают? Думаем ли мы, как мне казалось, я себя воспринимаю, такого рода вещи, когда говорим о «управленческих навыках»? Я представляю это развертывание вам на рассмотрение, чтобы подчеркнуть идею о том, что, возможно, не все - это навыки, и не все это исключительно для менеджеров. На самом деле становится все более громоздким (вы можете не согласиться: взбодриться) разделить мир труда на менеджеров и работников или лидеров и последователей. Но также заключается ли управление в получении результатов через других людей или, возможно, в большей степени в соответствии с экономикой XXI века, в содействии тому, чтобы другие люди получали результаты? Какое видение или ментальная модель будут наиболее полезными в экономике знаний и инноваций? Он остается открытым, хотя вы уже воспринимаете мой скромный призыв.
Я видел, как часто проводится различие в управленческой литературе и каталогах непрерывного образования между «управленческими навыками» и «лидерством»; как будто лидерство было чем-то другим или адресовано элитным реципиентам; как если бы с помощью термина «лидерство» вы хотели льстить избранным, студентам магистратуры или носителям управленческого таланта. Возможно, лидерство предназначено для наиболее директивных, а управленческие навыки - для наименее исполнительных… Конечно, есть два разных модных слова: о лидерстве говорят много, а иногда говорят даже сомнительные вещи и " управленческие навыки », даже говорится в официальной государственной газете.
Профессиональные профили в 21 веке
Я хотел бы предложить, чтобы все специалисты в экономике знаний и инноваций (характеризуемой определенной желаемой дозой самоуправления) культивировали в нашем профиле техническую часть и часть управления, хотя в некоторых преобладает первая, а в других - последняя: Что вы думаете? Что касается лидерства и в интересах эффективности Кови, личного мастерства Фрица или Сенге, внутриличностного интеллекта Гарднера или Гоулмана и супер-лидерства Манца и Симов, возможно, нам всем следует руководствоваться общими и предполагаемыми целями. Будучи привлекательной целью, не было бы необходимости злоупотреблять модным словом; Мне кажется, что хорошая цель уже порождает магнитное поле, и для этого не нужно много лидеров.
Если бы они позволили мне напористость, я бы не обошел вокруг куста и не кружил голову куропатке: я считаю, что вместо того, чтобы настаивать на новых и частых моделях лидерства (которые иногда кажутся более последовательными), мы должны нарисовать новые профили менеджеров и рабочих, больше в соответствии с современной экономикой. Если мы проследим эти профили с целью облегчить соответствующее профессиональное развитие, то мы должны определить их правильно. Тогда и, без сомнения, организации суверенно работают со своими профилями, приближенными или нет к теориям, но вы хотите присоединиться ко мне в размышлениях?
Конечно, помимо специфики каждой организации - это соображение, на котором, возможно, следует остановиться - есть разные типы менеджеров (техников, функционеров, менеджеров сотрудников по инструкциям, менеджеров профессионалов по результатам, менеджеров проектов, смешивание всех…) и различные типы работников (знания, мысли, структурированные задачи, услуги, смешивание всего…) и потребности не одинаковы: достаточно ли мы остановимся на этих соображениях? Тем не менее, мы могли бы сосредоточиться, например, на фигуре технического менеджера, который окружил себя работниками умственного труда (такими как их рисовал Питер Друкер), и который требовал больше интеллекта, чем послушания. Это начало бы материализоваться.
И мы могли бы также сосредоточиться параллельно на фигуре квалифицированных рабочих, учеников на протяжении всей жизни, верных своей профессии, которые, возможно, пришли за своим (техническим) талантом и призванием и к которым мы требуем результатов: не понадобится ли им и хорошая роль? из навыков, которые мы назвали "директивами"? Почему я настаиваю на этом? Потому что, может быть, может быть, да, а может и нет, мы увольняем новых инициативных работников, также мыслящих работников, также инновационных (или творческих) работников, также обучающих работников, из инициатив по профессиональному развитию. Как будто единственный талант, который имел значение, был менеджером; как будто знания находились только в менеджерах; как будто инновации были подделаны только в органах управления.
Не думаете ли вы, что, когда теория Макгрегора X была упразднена на заре 21-го века в неосекулярном сценарии экономики знаний и инноваций, менеджерами было бы больше министров иностранных дел и меньше министров внутренних дел? Да, это зависит, это зависит… Кстати, а в крупных организациях кого мы называем менеджерами? Тем, у кого есть офис, они принимают дресс-код, развивают свое эго, насыщают свои планы встреч, везде демонстрируют жесты власти и считают себя лидерами, а также тренерами, а также блестящими и талантливыми, потому что они так делают. они сказали в своей бизнес-школе, где они заплатили за и получили степень магистра, и сделали много экспериментального обучения, и они также рассказали им об этом в своей компании, где они иногда приписывают потенциал клонам генерального директора,и другие самые раздражительные?
Все еще там? Я надеюсь, что они отвергли это карикатурное видение, потому что Малкольм Гладуэлл уже рассказал нам об опасности, с которой мы столкнемся в мифе о таланте, задолго до того, как он блестяще заговорил об интуитивном интеллекте. Помните: я не собираюсь быть правым, но использовать шокирующие формулировки и заставить вас задуматься. Будь я проклят, если хочешь, но эта цель дает мне больше свобод, а ты - больше сюрпризов.
В пользу - и в погоне за производительностью - я бы предложил развивать профессионализм всех, руководителей и работников, уважая как первых, так и последних. Плохая вещь - я думаю - если бы мы продолжали рассматривать специалистов-профессионалов как простых ресурсов, сотрудников, подчиненных, сотрудников, последователей или коучей, и обеспечили их представление через определенные доктрины и литургии, которые приписывали высшим руководителям статус высоких понтификов, уже менеджеры - судьи (я надеюсь, что это больше не сделано, но я боюсь, что это было сделано). Плохо, потому что мы будем защищать статус-кво, но, возможно, мы не будем продвигать использование человеческого капитала после коллективной эффективности.
Ни эмоциональный, ни когнитивный интеллект, ни приверженность, ни профессионализм, ни честность, ни интуиция, ни ответственность не являются наследием менеджеров-лидеров: они являются собственностью людей, а следовательно, и работников. Особенно, если, преодолев эту первую теорию Макгрегора, мы больше поговорим о второй, а именно о экспертных работниках, менеджерах, постоянных учениках, приверженных результатам, любителях хорошо сделанных вещей, желающих вводить новшества… Возможно, нам следует продвигать этот профиль больше, чем простых "последователей".
Развертывание «управленческих навыков»
Я боюсь, что мы найдем в предложениях по обучению и, например, курсы по проведению собраний, которые продолжают говорить о созыве, повестке дня, пунктуальности, участии всех, выводах и планах действий, принятие решений на основе консенсуса или согласия… но разговорные навыки вообще не рассматриваются… Что мы знаем о разговорных навыках; или информационный; Или те, которые необходимы для непростительного импульса хорошо понятых инноваций, помимо простого технологического обновления и постоянного улучшения?
Обратите внимание на то, что находится в каталогах консультантов и бизнес-школ, за ярлыком «управленческие навыки». Находите ли вы какой-либо способ улучшить развитие концептуального, аналитического, логического, системного, синтетического, связующего, логического, дивергентного, критического, исследовательского, рефлексивного, латерального, абстрагирующего мышления…? Действительно ли мы хотим уступить место подлинной интуиции или все еще ждем, как мы делали это с эмоциональным интеллектом, который мы наконец связываем с концепцией лидерства, возможно, нуждающегося в содержании? Находят ли они ключи для правильного перевода информации, которую мы обрабатываем, в применимые знания и для принятия правильных решений? Действительно ли мы хотим освободить здравый смысл и разум или просто применить правило, следовать процедуре и получать ответы на подобные вопросы?
Я боюсь, что мы продолжим находить курсы лидерства - непрерывные модели появляются постоянно, как если бы предыдущие были неудовлетворительными - несколько оторваны от реалий экономики знаний и инноваций и скорее ориентированы на лесть или элитацию менеджеров. Я не хочу исключать из этого, что на рынке существуют также хорошие учебные программы о том, как руководить специалистами-профессионалами в 21-м веке (как направлять их на самоуправление после достижения согласованных целей); Но да: лидерская куропатка, более головокружительная, кажется в глубокой коме, необратимой. Позвольте мне рассказать вам несколько вещей, которые я прочитал от наших экспертов по управлению (так называемая десятка):
- «Лидер должен заставить людей хотеть делать то, что они должны делать; дело не в том, что работник подчиняется ему из-за страха или вознаграждения, а мотивируется реальной ценностью действия. «Хороший руководитель - это тот, кто знает, как извлечь максимальную выгоду из своих сотрудников, и, таким образом, лидерство и коучинг практически синонимичны». Истинный лидер побеждает волю и эмоции коллаборационистов, он ими не манипулирует. Понять ваши пожелания и решения. Работайте разумом, волей и эмоциями ».« Лидер должен позаботиться о том, чтобы человек покорял правду о себе в своих действиях и, параллельно, о полной пользе для себя, своим поведением: живя правдой о себе. хорошо сделано в каждом действии, и реализация добра подчиняется истине о его собственном существе ».«Основополагающими привычками, с которыми лидер должен служить примером для своего народа, являются благоразумие, справедливость, сила, сдержанность, терпение, радость, хороший вкус, смелость, пунктуальность…».
Конечно, Питер Друкер настаивал на том, что лидерство заключается не столько в навыках, сколько в целях, и если цель мне нравится, мне не нужен лидер, чтобы вести меня; Но разве это ментальная модель иерархических отношений, на которую вы хотите сделать ставку в этой развивающейся экономике знаний и инноваций? Если так, продолжайте; Но мне кажется, что предыдущие формулировки предполагают чрезмерную концептуальную дистанцию между специалистами по управлению и техническими специалистами (возможно, также талантливыми, боже, в своих областях). Ладно: все сложнее… Вернемся к «навыкам».
Есть ли действительно какие-либо способности, сильные стороны, способности, отношения, чувства, ценности и т. Д., Которые стоит развивать или развивать, чтобы повысить эффективность и удовлетворенность карьерой? Конечно, это так: давайте перейдем к когнитивным способностям, к использованию мышления (которое становится «знанием в действии»). Давайте сосредоточимся на концептуальном, аналитическом, логическом, системном, синтетическом, соединительном, дедуктивном, индуктивном, абдуктивном, дивергентном, критическом, исследовательском, рефлексивном, латеральном, абстрагирующем мышлении… Конечно, во всем этом оно может быть улучшено, и то, что оно делает, является дифференцирующим. Это, кстати, и подлинные инструменты эндогенного обучения, необходимые для непростительного обучения на протяжении всей жизни… кроме знаменитого инструмента Google (о чем я слышал от докладчика на конференции IIR по электронному обучению,что некоторые пользователи указали на популярную поисковую систему, как на основной инструмент онлайн обучения). Что-то должно происходить в секторе электронного обучения, но это вопрос другого дня: давайте продолжим.
Давайте перейдем к личным преимуществам. Что мы делаем для развития самопознания? Что, для более объективного и полного восприятия реалий? Что, для целостности? Является ли целостность ценностью или неудобством? Мы знаем список Селигмана? Связываем ли мы наши личные сильные стороны с требованиями занимаемой нами должности? Хорошо ли мы сопротивляемся стрессу, или мы поддаемся ему, а также не осознаем этого? Можем ли мы извиниться, если это необходимо? Достаточно ли мы осознаем, что существуют разные ментальные модели и что вещи не всегда такие, как нам кажется? Управляем ли мы своим вниманием и временем? Слышали ли мы о внимательности или мы живем на некотором расстоянии от себя?
Давайте сосредоточимся немного лучше на межличностных отношениях. Мы уважаем друг друга? Как мы, да, эмпатичны в каждом из самых разных выражений? Мы ставим себя на место других? Знаем ли мы, что значит общаться? Применяем ли мы беспроигрышный принцип? Как руководители, или как наставники товарищей или юниоров, мы используем свой уровень власти с профессионализмом и сдержанностью, или мы злоупотребляем, используя в своих интересах широко распространенную безнаказанность? Как обычные профессионалы, сопереживаем ли мы с боссами в их трудной задаче, прежде чем осуждать и проклинать их?
Давайте также сосредоточимся на ценностях. Я боюсь, что в этом из значений также есть некоторая путаница. Речь идет о том, за что нас ценят клиенты, или о том, что компания в соответствии со своими интересами ценит в своих людях? Я говорю это потому, что слышал, как один из наших официальных экспертов указал на радость как на главную ценность, и мне было интересно, должен ли (цинизм и глупость исключаться в этой престижной десятке) быть всегда счастливым, даже если он стал жертвой сравнительных обид, Либо они заплатили ему очень мало и заставили его много работать, либо он просто имел бы невротического, изнуряющего, макиавеллианского, коррумпированного, авторитарного, параноидального или посредственного лидера в актерском составе, или, возможно, невыносимых коллаборационистов или высокомерных клиентов,из тех, кто считает поставщиков низшими существами… за исключением ошибок или комиссионных.
С другой стороны, я подозреваю, что может быть место, где постулируются такие ценности, как проактивность и смелость, но на практике подчинение боссу более распространено. Да, потому что… иногда мы должны быть осторожными, а другие - смелыми; иногда мы должны говорить и говорить хорошо, а другие молчать; иногда мы должны быть оптимистами и энтузиастами, а иногда - реалистами и, возможно, пессимистами; некоторые, подчиненные и покорные, и другие, активные и автономные… Начальник, при периодической оценке, будет отвечать за то, чтобы сказать нам, что мы не были правы, когда все. Я боюсь, что вместо того, чтобы профессионально оценивать результаты, было выбрано (я надеюсь, что это больше не будет сделано), в некоторых случаях крупной компанией, для оценки точного продолжения любопытных доктрин и литургий; оценки, которые часто оставляют (или оставляют) грешниками, неверными, еретиками…
Я знаю, что я рассеян, но это все, что говорит о многом… Предположим, вам нужно улучшить свой творческий потенциал, инициативу, общение, напористость, эмпатию, системную перспективу, интуицию и восприятие реальности, а также ваш (теперь мужской) оптимизм, самоконтроль, концептуальное, аналитическое, синтетическое, связующее, логическое, абстрактное, исследовательское, критическое мышление… Можем ли мы улучшить все эти мягкие навыки посредством очного, онлайн-обучения или смешанного курса? Ну да, до определенного момента; Сложно найти некоторые из этих программ, руководств или учебных пособий на рынке, исходя из ожидания максимальной эффективности, с минимальными усилиями и шумом. Существуют модели компетенций, но обновляются ли они и адаптируются ли они к меняющимся реалиям XXI века? Я говорю это потому, что если бы их не было, они бы не работали.
Развитие этих «навыков»
Мы должны знать себя с точки зрения личности, знаний, движения компетентности, требований развивающейся экономики… Да, помимо паломничества в Дельфы на расстоянии и во времени, все профессионалы должны придерживаться нынешнего компетенций, и мы также должны знать о новых реалиях в экономике. Это означает, среди прочего, что мы все должны очень четко понимать, из чего состоят продуктивность, человеческий капитал, случайность, расширение прав и возможностей, самопознание, сдержанность, стресс, критическое мышление и качество жизни на работе. позитивная психология, глобализация, системное мышление, профессионализм, целостность, эмпатия, ментальные модели, интуиция, интеллектуальная организация,стратегия, креативность… и даже периферия.
Все с намерением играть главную роль в нашей работе, предоставляя разум, а не просто послушание; если бы нас только просили о послушании, мы не могли бы быть продуктивными: зачем учиться, если тогда наши знания были бы частично потеряны? Хороший курс (даже цифровой, онлайн или офлайн) может помочь нам правильно интерпретировать все эти понятия, о «управленческих навыках», о которых я упоминал. Хороший курс также может помочь нам определить преимущества, которые определенные компетенции приносят нам в нашей конкретной деятельности, и недостатки, к которым приводит их отсутствие: полная непростительная сенсибилизация.
Но в дополнение к повышению осведомленности, курс (будь то очное, электронное обучение, смешанное…) может помочь нам в самооценке, не исключая, что в то же время мы получаем обратную связь от хорошего источника. Каковы требования к компетентности нашей работы? Насколько мы их покрываем или удовлетворяем? Чего не хватает или лишнее в нашем профиле? Какое обучение является наивысшим приоритетом? Не следует с подозрением относиться к электронному обучению в целом, но, в вашем случае, только к курсам или чтениям, которые, с разумом или подлинной интуицией, вызывают недоверие. Мы все должны быть электронными обучающимися всю жизнь и всю жизнь, хотя бы как пользователи Google.
Тем не менее, я хотел бы защитить организованное электронное обучение, будь то на платформе или вне ее, как ценное дополнение к другим возможностям или каналам; но особенно если оно генерирует обучение (знания и навыки) «быстрее», «более эффективно» и «более приятно». В прошлом году я был на конференции в Casa de América (Мадрид), где Francesc Trías (D´Aleph) очень своевременно и строго показал девять «ключей к эффективности электронного обучения», девять «показателей качества» дистанционного обучения с помощью ИКТ: коммуникация-распространение курса, организация и контроль процесса, каталитическая среда, влияние команды, последующее наблюдение со стороны учителей… Девятое - качество дидактических ресурсов, хотя мы согласились с тем, что это наиболее важный.
На самом деле и как ученик (который у меня есть как постоянный ученик, пожизненный и пожизненный ученик, хотя я также разрабатываю курсы), этому писателю нужна только хорошая информация, чтобы иметь к нему доступ; Мне больше ничего не нужно. Если у меня есть подходящая информация в глубине и форме, мне не нужны большие экзогенные вклады. Я помню, что десятилетия назад я интерпретировал курсы как необходимость в тренировочных зонах (не моих), чтобы позже сообщить о многих часах организованного обучения; Но теперь я измеряю не по часам, а по объему человеческого капитала, и с этой ментальной моделью я играю главную роль в этом отношении.
В связи с вышеизложенным у меня иногда возникают сомнения относительно того, что платформы электронного обучения обслуживают пользователя или службы обучения; Лично, если у меня нет хорошего курса, я предпочитаю прогуляться по Интернету с помощью поисковой системы, и меня, конечно, беспокоит, что (на платформе) они следят за мной, пока я учусь, и измеряют свое время. Я помню, как совершал случайные открытия во время веб-серфинга, что, однако, редко случается со мной при посещении конференции или прохождении упакованного курса.
Участвуя год назад в круглом столе, в конференции по электронному обучению и к изумлению модератора, который защищал необходимость в платформах, я дословно сказал, что ненавижу, когда за мной наблюдают, пока я учился: я не знаю, будут ли они приглашать меня на больше … Я, поздно в акрате, могу поспорить, что я уверен в неформальном обучении и автодидактизме, не отказываясь от электронного обучения (platafórmico или extraplatafórmico), когда оно выгодно.
Ну, может быть, тренировка лицом к лицу тоже не всегда достаточно эффективна, и я стою того примера, который я слышал в Casa de América, о случае с курсом по управлению временем. Конечно, в конце курса участники могут сказать, что им это очень понравилось, не имея ничего общего с применением того, что они якобы узнали (на самом деле, я бы сказал, что мы должны лучше управлять вниманием, а не так сильно). время). Это происходит с курсами и с конференциями: я нахожу лекторов, которые передают мне ценные и применимые учения, а также других - фактически докладчиков - которые дают мне хорошее время, не передавая мне чувствительные учения. Помните, что агентство Thinking Heads описывает ваш бизнес как «устное развлечение для избранных зрителей».
В любом случае я обычно имею в виду то, что я называю «тотальным обучением»; Теперь я только говорю вам, что, а также с точки зрения знаний, мы должны изучать и то, что другие уже знают, и то, что никто не знает, с точки зрения навыков, мы не ограничиваемся словарями или справочниками компетенций. Мы не принимаем ограничений и не принимаем отчуждения, которые порождают ошеломление. Если мы вынуждены скрываться, давайте сделаем это, но давайте сохраним наше достоинство как разумных людей. Естественно, это ложно, что люди глупы; но некоторые очень «мудрые» руководители и менеджеры этого не знают.
Конечные сообщения
Вы можете говорить обо всем этом намного больше и намного лучше: я оставляю это вам, если вы считаете это интересным. Со своей стороны, я думаю, что мы все можем быть более эффективными и счастливыми на работе… если мы серьезно предложим это; Хотя я не исключаю, что низкое качество жизни в некоторых областях некоторых компаний является преднамеренным… Я не исключаю, что защита статус-кво продолжает преобладать над другими соображениями, поскольку геоцентрическое мировоззрение преобладало до тех пор, пока после 20-летней борьбы интеллект не преодолел к манипуляции (провокационные это, верно?). Помните, что Аристарх Самосский (возможно, даже кто-то раньше) уже предложил гелиоцентрическую модель, и что Кеплер был все еще осторожен, и Галилей заплатил за его смелое отсутствие осторожности.
Давайте всегда будем осторожны, а следовательно, и при толковании того, что нам предлагается «победить истину о себе в наших действиях и, параллельно, полное благо для себя, с нашим поведением, то есть жить правда о добре, совершенном в каждом действии, и реализация добра, подчиненного истине о нашем собственном существе ». Мне нравятся абстракции - и я аплодирую, например, те, что были у Генриха Альтшуллера десятилетия назад, в отношении инновационных решений - но я стараюсь убедиться, что возможные заблуждения не формулируются, для очень благих намерений, с которыми они якобы сформулированы.
Что касается обучения, я бы, конечно, сделал ставку на непрерывное обучение, направленное на развитие человеческого капитала, в рамках профессионализма, который стимулирует желаемое «обязательство»: да, еще одно модное слово. Но из всех модных слов мне больше всего нравится именно «инновационный»; инновация, которая будет выходить за рамки простого технологического обновления, внедрения лучших практик и непростительного улучшения; инновации в процессах, продуктах, услугах и многом другом (см. список Котельникова), на которые, похоже, делают ставку многие голоса 21-го века. Я говорю это потому, что инновации также имеют непосредственное отношение к так называемым «управленческим навыкам», которые, как я защищал, соответствовали бы, возможно и в значительной степени, всем профессионалам в экономике знаний и инноваций.
Но, прежде чем закончить, я хотел бы настаивать - вы уже знаете, - что не все заканчивается наличием знаний, способностей, способностей, воли, ценностей и т. Д., А скорее тем, что нам нужно разрешить перерыв, о котором говорит нам Хосе Антонио. Марина в провальной разведке. Я хотел бы подчеркнуть, чтобы гарантировать наши результаты, необходимость уменьшить или устранить культ эго, презумпцию непогрешимости, жадности, самоуспокоенности, цепляния за ошибки, нарциссизма, оторванности от реальностей… Боюсь, я злоупотребил вашим вниманием Но я благодарю вас за то, что вы здесь.
