Руководство по подготовке профилей

Профили компетенций от системного видения организации. Холодная погода, тематическое исследование.

Победитель говорит: «Должен быть лучший способ сделать это». Проигравший говорит: «Это так, как мы всегда это делали», Хайме Лопера и Марта И. Берна, «Это вина коровы».

Введение:

Для многих очевидно, что конкурентное преимущество компаний в современном мире заключается не только в их технологическом оборудовании, но оно должно создаваться путем сочетания технических и организационных факторов с решающим участием способностей, навыков, опыта и знаний людей. Это делает управление человеческим капиталом все более и более ведущей ролью, исходя из других моделей и концепций, в рамках которых управление компетенциями имеет особое значение.

С введением понятия компетенции, понятие производительности начало двигаться вокруг способности работника получать результаты в своей работе, а не его потенциальной способности достигать этого, подтвержденного академической степенью. В этом смысле требования занимать должность, очевидно, выходят за рамки квалификации, требуемой в так называемых квалификаторах работы для выполнения функций и задач, и продвигаются к разработке так называемых профилей, которые определяют те, которые приводят к успешным результатам в Производительность.

Компетенции можно рассматривать как… «лежащие в основе характеристики людей, связанные с опытом, которые как тенденция причинно связаны с успешными действиями на работе, контекстуализированными в определенной организационной культуре» (Cuesta, 2005).

Следовательно, в Словаре NC-SGICH 3000 (2007) трудовые компетенции определены как:

Синергетический набор знаний, навыков, опыта, чувств, отношений, мотивации, личных качеств и ценностей, основанный на продемонстрированной пригодности, связанный с превосходной работой работника и организации, в соответствии с техническими, производительными и сервисными требованиями. Крайне важно, чтобы эти компетенции были наблюдаемыми, измеримыми и чтобы они способствовали достижению целей организации (стр. 9).

Его доказательство указано в подготовке профилей компетенций, что является выгодной практикой для любого субъекта, поскольку:

• Они позволяют сфокусировать индивидуальное и групповое поведение, дающее требуемые результаты, определенные с помощью объективных индикаторов, позволяют выровнять инструменты управления людьми: отбирать, развивать, оценивать потенциал и вознаграждать людей по компетенциям. Они позволяют интегрировать эти Инструменты управления для всей системы управления предприятием, так как они разрабатываются на основе анализа всей организации: ее корпоративной стратегии, ее миссии и развития процессов ее цепочки создания стоимости. Они способствуют системам управления Интегрировано в компании.

Таким образом, Профиль Компетенции должен быть тесно связан со структурой, стратегией и культурой Компании. Кроме того, он должен описывать наблюдаемое поведение в краткой, надежной и достоверной модели, чтобы предсказать успех в производительности и как каждый из них, с его или ее позиции, должен способствовать достижению целей организации.

Не всегда разработка этих Профилей достигает таких целей, иногда оказываясь недействующим документом, который не способствует развитию Компании и обеспечивает преемственность той же практики, которая применялась при предыдущих подходах. Анализ этой проблемы позволяет предположить, что это происходит в основном по следующим причинам:

• Отличительные компетенции должности, так называемые «конкретные компетенции», не могут быть конкретизированы, описывая их только на основе общих компетенций, которые могут повторяться во многих позициях. Невозможно описать критерии эффективности в каждой компетенции, которые позволяют четко идентифицировать их одновременно. При отборе и оценке эффективности они разрабатываются фрагментированно, думая только о работе, не имея возможности подстроить ее под системное видение организации.

Настоящая работа направлена ​​на систематизацию опыта, накопленного профессорами-консультантами GESTA в компании FRIOCLIMA, в попытке устранить эти недостатки при разработке своих профилей компетенций. С этой целью интеграция элементов, относящихся к управлению компетенциями и управлению процессами, была задумана с концептуальной точки зрения на основе организационного анализа, изучения цепочки создания стоимости компании и системы управления качеством, реализованной в тот же самый.

Развитие консалтингового опыта в ФРИОКЛИМЕ

В рамках нового акцента на педагогической стратегии, которая направляет преподавательскую деятельность на курсах управления первого уровня в GESTA, в начале 2010 года директорам компаний был задан вопрос о необходимости рассчитывать на их сотрудничество для разработки вариантов Типичные для отрасли реальные исследования, позволяющие приблизиться и проиллюстрировать содержание с конкретными проблемами. В ходе проведенных опросов у них было запрошено их согласие обсудить проблемы своих организаций, сотрудничать с этой задачей, представить свои реалии на этапе обучения, чтобы обобществить опыт.

Руководство FRIOCLIMA, демонстрируя перспективы сотрудничества и развития, воспользовалось этой возможностью, чтобы запросить у GESTA консультацию, нацеленную на подготовку профилей компетенций в ключевых областях деятельности компании, работа, которая имела двойную цель: для FRIOCLIMA получить внешнюю консультацию что это позволит содействовать интеграции в работу организации менее развитой области, такой как человеческий капитал; а для GESTA - воспользоваться профессиональным опытом, накопленным в признанной организации, для подготовки реального практического примера, в котором будут интегрированы знания разных специальностей, что очень полезно для разработки учебных мероприятий в GESTA.Сотрудничество, обеспеченное его директорами и специалистами и имеющее сертифицированную в Бюро Веритас систему управления качеством, явилось отличным подспорьем для этой работы.

Начальный этап работы в Компании позволил узнать об этом, начиная с посещения завода и изучения его документации, в рамках которой система менеджмента качества, а именно Руководство, представляла собой важные ссылки. качества с картой процесса, картами и процедурами процессов, связанных с цепочкой создания стоимости. Также профезиограммы подготовлены для различных позиций, которые содержали важную информацию в качестве отправной точки для подготовки запрошенных профилей профилей.

После обсуждения рабочего проекта со старшим руководством были предложены две конференции по темам «Управление процессами» и «Управление компетенциями» и два семинара для обсуждения цепочки создания стоимости компании, ее карты Организационные процессы и компетенции (см. Приложение 1). Расширенный Совет директоров принял участие в этих мероприятиях, проявив интерес к Проекту и сотрудничество с Консультационной группой, что позволило осуществлять постоянный обмен между ним и менеджерами и специалистами вместе со специалистом по качеству, в данном случае координатор, назначаемый Компания для облегчения контактов между лицами, вовлеченными в каждый этап проекта.

На другом этапе работы мы приступили к подготовке профилей должностей, связанных с некоторыми ключевыми процессами, подготовке типового шаблона (см. Приложение 2), который включает данные, содержащиеся в существующих профезиограммах, с добавлением компетенций и соответствующих критериев эффективности. В результате было подготовлено 11 профилей профилей, подгоняющих их к должностям в соответствии с их функциями и задачами. Ниже приведены те, которые были объектом консультационного вмешательства:

ПРОЦЕССЫ	СБОРЫ
Управление покупками	директор
Специалист Б по коммерческому менеджменту
Техник А в Материально-техническом снабжении
Управление продажами (маркетинг)	директор
Специалист Б по коммерческому менеджменту
Менеджер по продажам C
Исследование и разработка	директор
Специалист по механике (главный специалист)
Специалист по механике
Специалист по кондиционированию и охлаждению A
Техник по обработке

Полученные результаты:

В ходе выполнения работ были приняты решения, в результате которых при подготовке профилей были приняты во внимание следующие рекомендации:

• Общие организационные компетенции должны присутствовать во всех професиограммах предприятия, являющихся частью его рабочей культуры, но критерии их выполнения должны быть выражены по-разному в зависимости от выполняемых профессиональных функций и / или задач. в каждой должности (см. приложения 3, 4 и 5.) Конкретные организационные компетенции должны быть определены в соответствии с функциями в каждой области и отражены в профилях каждой должности. адаптация к функциям и / или профессиональным задачам, выполняемым в каждой должности (см. Приложение 6). Профили управления должны предусматривать среди своих компетенций те, которые вытекают из основных функций управления, для которых все включают компетенции планирования, организации и контроля. Кроме того, так как у каждого есть подчиненные,Компетенция по управлению этим человеческим капиталом в его обязанности была включена: профили специалистов обладают консультативной компетенцией, поскольку они выполняют функции по внесению технических предложений в Директорат области и / или по предоставлению рекомендаций другим работникам.

Отражение опыта, проведенного Консалтинговой группой, позволило систематизировать Руководство по разработке профилей компетенций, которое представлено ниже.

Руководство по подготовке профилей Профили:

1-й этап: подготовка команды консультантов

1. Ознакомление с Компанией путем посещения предприятия для проведения заседаний Совета директоров и наблюдения за развитием ключевых процессов, продуктов и услуг, которые в них генерируются, инфраструктуры, условий труда.

2. Изучение документации Компании: корпоративная стратегия, организационная структура, руководство по качеству (если компания сертифицирована), профезиограммы и другие документы, которые могут представлять интерес. Оцените уровень интеграции и согласованности между документацией)

2 этап: планирование консалтингового проекта

3. Разработка проекта, в котором в качестве общей цели должны быть определены профили профилей в определенных областях, конкретные цели, участники, результаты, которые должны быть достигнуты, обязательства обеих сторон, бюджет, график мероприятий.

4. Презентация и обсуждение Проекта с руководством Компании на предмет его одобрения.

3 этап: выполнение консалтингового проекта

5. Повышение осведомленности и обучение для высшего руководства организации посредством короткого цикла конференций и семинаров, которые позволяют подготовить профили профилей из системного видения организации с ориентацией на процесс. Для этого предлагается рассмотреть следующие темы:

• Концепция Процессного Подхода и его применение в Компании. Анализ цепочки создания стоимости Организации и вклад каждой области в нее . Основные понятия управления человеческим капиталом по компетенциям. Функциональный анализ Метод определения компетенций в каждой области и его взаимосвязи с процессом анализа. Определение общих и конкретных организационных компетенций на основе миссии организации, ее рабочей культуры. Анализ процессов компании и их фундаментальных взаимосвязей. Актуальность Карты Процесса Компании (если она есть) и установление порядка приоритетности областей, в которых будут готовиться Профили Профилей, участвуя в ключевых процессах Компании.

Этот цикл конференций и семинаров должен быть аккредитован в рамках Консультирования в качестве учебного мероприятия для участников.

6. Подготовка Профилей компетенции из следующих шагов:

• Выбор процесса обучения. Анализ вашего файла, входов и выходов, деятельности. Местонахождение компании в области деятельности компании. Рабочая встреча с директором области, которая разрабатывает выбранный процесс, где он объясняет консультативной группе персонал, работающий в указанном процессе, квалификаторы каждого из них, действия, выполняемые в каждая позиция, функции, которые должны быть выполнены каждым. Региональный директор должен проанализировать текущее состояние выполнения этих функций и потребности в оптимальном развитии процесса: что не хватает, что следует ожидать, что не работает должным образом.

Если в результате проведенного анализа будут получены модификации в функциях областей, соответствующих процессам, в которые они вставлены, следует собрать возможные предложения о том, как и кто может предполагать соответствующие модификации.

Участие специалистов с опытом в деятельности и / или организации рекомендуется.

• Анализ группой консультантов действий и функций, выполняемых в каждой должности в отношении:
  • объявил в Profesiogram объяснил директор области о текущем состоянии процесса, предложенного в качестве желаемого для оптимальной работы процесса и его перспективного развития
  Предложение консалтинговой группы функций, разделенных на профессиональные должности или достижения для каждой должности, для утверждения Региональным директором. После того, как профессиональные функции или достижения были утверждены для каждой должности, консалтинговая группа приступает к оценке компетенций, необходимых для ее выполнения. и критерии эффективности, которые будут служить для их идентификации в каждой позиции.

При определении компетенций каждой должности консалтинговая группа должна учитывать наличие общих и конкретных организационных компетенций, выраженных особым образом в зависимости от должности и должности. Он также должен обеспечивать адекватный баланс между общими и конкретными компетенциями должности.

Посредством консультаций со специалистами в области человеческого капитала делаются запросы о другой информации, необходимой для подготовки профиля, такой как иерархические зависимости, подчинения, обязанности, требования и т. Д.

• Подготовка консалтинговой группой профиля компетенции в стандартном формате, утвержденном для Компании. Предоставление Директору области набора Профилей всех должностей, связанных с процессом, изученным в их области, для рассмотрения. В этом шаге должны участвовать работники района, чтобы добиться большей вовлеченности в разработку самих профилей.Консалтинговая группа вносит необходимые коррективы в соответствии с рекомендациями директора района и его специалистов.

4 этап: закрытие проекта

7. Утверждение профилей: представление и обсуждение в Главном управлении профилей, подготовленных для их утверждения.

8. Подход рекомендаций: вносить предложения о рабочих действиях, изменении или преобразовании в Генеральную дирекцию Общества на основании полученных результатов и результатов.

Выводы:

Опыт, накопленный в FRIOCLIMA с целью разработки профилей компетенций, позволил проанализировать Организацию с точки зрения процессного подхода, понять ее операционную последовательность, сравнить ее с существующей организационной структурой, применяемыми методами управления и результатами ее работы. Анализ и структурирование цепочки создания стоимости, наряду с вышеизложенным, позволили лучше понять выполняемые действия и функции, которые должны выполняться на каждом рабочем месте во время вмешательства.

Профили Профили отражают культуру организации, поэтому они должны отражать ожидаемую производительность в каждой работе, чтобы было видно, как каждый работник вносит свой вклад в достижение бизнес-целей благодаря выполнению общих специфических компетенций. и организационные.

Разработка профилей компетенций на основе системного подхода организации способствует созданию интегрированных систем управления, которые облегчают работу внутри организации и обеспечивают согласованные и эффективные действия в ней.

Ссылки:

• СИНТЕРФОР / МОТ. (2004). Определение компетенций. Различные модели для определения рабочих навыков в организации. Мехико, Монтеррей: Автор, Коста-Эстани, JM (2001). Организация по процессам. Барселона: Редакция Masson.Cuesta Santos, A. (2005). Технология управления персоналом. Гавана: Редакционная академия. Руководство по управлению качеством компании FRIOCLIMA (2009). Моралес Картайя, Альфредо. (2009). Человеческий капитал, к системе управления в кубинской компании. Гавана: Editora Política.NC 3000: 2007 Интегрированная система управления человеческим капиталом - Словарь. Гавана: Ред. Национальное бюро стандартизации (2007). Рей Петейро, Доминго. (2005 г., февраль) Традиционное управление и управление процессами Восстановлено с http://www.gestiopolis.com./Vargas Zúñiga, F. (2003). Ключевые компетенции:разработка и применение в Латинской Америке. Рабочий документ. Мексика, Монтеррей: СИНТЕРФОР / МОТ.

Приложение 1: ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНКУРСЫ ФРИОКЛИМЫ

Конкретные компетенции:

• Производим, производим холодильное, кондиционерное и вентиляционное оборудование марки FRIOCLIMA (конкурентоспособное на Кубе и в мире). Обслуживаем их, гарантируем необходимые им технические услуги. Проектируем, по запросу, климатическое оборудование (кондиционеры и чиллеры) (батареи, сооружения) Проектирование и реконструкция конструкций централизованных климатических систем. Предложение послепродажного обслуживания, ремонта, технических заключений, технологических консультаций, технико-коммерческих консультаций. Разработка инвестиционных проектов под ключ

Общие навыки:

• Ориентация на клиентаКачественная ориентация

Приложение 2: ШАБЛОН ШАБЛОНА ДЛЯ ПРОФИЛЕЙ ПРОФИЛИ.

Название должности:
Адрес или район:
Профессиональная категория:
Шкала группы:	Зарплата: $
Цели Позиции
миссия
Характеристики
Компетенции	Критерий производительности
Структура работы:
Высшая иерархическая единица (должность)
Отношения с боссом	Форма обращения: Как вы контролируете это: Как часто:
Подчиненный персонал
Международные отношения
Обязанность
автономия
Профессиональные требования
Базовые требования
Знание
Средства, материалы и инструменты
Условия труда
Другие требования к работе
Сопутствующие процедуры

Приложение 3: ВЫДЕРЖКИ ПРОФИЛЬНОГО ПРОФИЛЯ МАРКЕТИНГОВОГО ДИРЕКТОРА.

Должность: директор по маркетингу
Направление или Область: Маркетинговое Направление
Характеристики Он участвует в разработке и утверждает на своем уровне стратегию продвижения и продаж, основанную на заказах на товары и услуги от национальных и иностранных клиентов, и предлагает ее для утверждения на первом уровне управления. Он планирует, организует, контролирует и контролирует стратегия продвижения и продаж, которая гарантирует запланированные объемы продаж с требуемым качеством и эффективностью. Участвует и утверждает стратегию продвижения для представления предложений клиентам. Участвует и утверждает другие планы, указанные в вашем регионе, в соответствии с политиками и Стратегические цели организации. Принимает на своем уровне портфель иностранных клиентов из исследований рынка, проводимых в своей области, и предлагает его РЦ.Он участвует в разработке и утверждает на своем уровне национальный портфель клиентов и предлагает его для утверждения на первом уровне управления с учетом инвестиций и пополнений, предоставленных организациями страны, и одобряет предложение, сделанное клиентам. условия договоров на изготовление, сборку и выполнение продукции и услуг с использованием безопасных способов оплаты. Регулирует заключение договоров с национальными клиентами и участвует в этом процессе с RC в случае иностранных клиентов. Утверждает договоры с национальными клиентами в порядке Comercial de la Empresay следит за ними по взаимному соглашению с клиентами, утверждает запрос на покупку компонентов, являющихся частью требований контракта и не произведенных в организации.Он предлагает информацию и оповещает связанные с ними области и первый уровень управления о контрактах и ​​статусе их исполнения для принятия решений, обеспечивает внимание клиентов, информирует их и поддерживает систематическую связь с ними, контролирует счета. и разрешить доставку национальным клиентам. Он проводит сверки с ними, чтобы гарантировать политику сбора, контролирует мониторинг контрактных услуг после продажи, утверждает индикаторы для оценки стратегии продвижения и продаж, контролирует и оценивает выполнение стратегии продвижения и продаж и гарантирует его постоянное улучшение и гарантирует соответствие в своей области нормам и показателям, относящимся к охране труда и технике безопасности, управлению качеством и управлению человеческим капиталом.Участвует в разработке бизнес-плана и предлагает для утверждения на первом уровне управления с учетом инвестиций и пополнений, предоставляемых организациями страны.
Компетенции (общие организационные)	Критерий производительности
Руководство команды	Добейтесь того, чтобы ваша команда была мотивированной и сплоченной. Признание вашего авторитета в команде.
Ориентация на клиента	Создание и систематическое использование механизмов обратной связи для определения уровня удовлетворенности клиентов продуктом и / или предоставляемыми услугами и организацией. Систематически информирует все области, связанные с уровнем удовлетворенности клиентов для принятия решений. Добиться лояльности на клиентов. Постоянно обновлять и обновлять клиентский портфель Определить потенциальных клиентов. Продвигать новые предложения дополнительных продуктов и / или услуг.
Ориентация на качество	Утвердить показатели для оценки качества деятельности по продвижению и продажам. Оценить недостатки в работе в области и гарантировать постоянное улучшение. Минимизировать количество несоответствий, представленных в области. Своевременно выдавать несоответствия областям, связанным с принятием решений.

Приложение 4: ИЗВЛЕЧЕНИЯ ПРОФИЛЯ НАВЫКОВ ДИРЕКТОРА РАЗВИТИЯ.

Должность: директор по развитию
Направление или область: проект, направление исследований и разработок
Особенности: Участвует в деятельности первого уровня управления. Руководит Техническим консультативным советом. Участвует в анализе каждого из предложений и контрактов по сотрудничеству в необходимых вариантах конструкции оборудования или технологических изменений, а также при покупке материалов и комплектующих. Это необходимо. Это гарантирует систематическое обновление в техническом развитии индустрии кондиционирования воздуха; Охлаждение и вентиляция во всем мире. Оценивает техническую осуществимость запросов, предложений о новых инвестициях, импортозамещении, национальной интеграции, стратегических альянсах и т. Д. Одобряет или предлагает проекты по изготовлению оборудования, частей или Механические элементы любой сложности и обеспечивает необходимые решения.Он гарантирует техническое проектирование и / или модификацию утвержденных заявок на изготовление оборудования, деталей или механических элементов любой сложности и обеспечивает необходимые решения, а также обеспечивает применение в проектах и ​​утвержденной технической документации международных стандартов индустрии кондиционирования воздуха.; Охлаждение и вентиляция. Гарантирует и направляет в соответствующие области техническую документацию (проектирование и / или модификацию, методологии, руководства, процедуры, планы, технологические схемы и т. Д.) Заявок на изготовление, сборку и выполнение продукции и услуг.Он контролирует выполнение технических требований и задокументированных параметров при выполнении производства и / или услуг, а также запуск новых объектов, выпуская информацию, соответствующую первому уровню управления, и гарантирует контроль и обновление общей системы управления. (CONDIS.) Утверждает индикаторы для оценки процессов в вашем регионе. Обеспечивает соответствие в вашем регионе Стандартам и показателям, относящимся к: Безопасность и гигиена труда, управление качеством и управление человеческим капиталом.Безопасность и здоровье на работе, Управление качеством и Управление человеческим капиталом.Безопасность и здоровье на работе, Управление качеством и Управление человеческим капиталом.
Компетенции (общие организационные)	Критерий производительности
Руководство команды	Принимайте меры, чтобы ваша рабочая группа была мотивированной и сплоченной.
Ориентация на клиента	Предложить продвигать технические индикаторы для оценки уровня удовлетворенности клиентов в качестве механизма обратной связи для их работы Предложить продвигать новые предложения дополнительных продуктов и / или услуг в соответствии с потребностями и ожиданиями клиентов.
Ориентация на качество	Утвердить индикаторы для оценки качества процессов в вашем регионе. Оценить недостатки в работе в области и гарантировать постоянное улучшение. Минимизировать количество несоответствий, представленных в области. Своевременно выдавать несоответствия областям, связанным с принятием решений. Гарантировать эффективное управление всеми несоответствиями, представленными в организации, с задействованными областями. Гарантируйте анализ улучшений, предложенных областями и выполнением тех, которые одобрены.

Приложение 5: ФРАГМЕНТЫ ПРОФИЛЯ МАШИНОСТРОЕНИЯ ТЕХНИКА.

Должность: Техник по обработке
Направление или область: проект, направление исследований и разработок
Функции: 1. Участвовать в разработке наиболее технически и экономически правильных технологий для производства мастерской, изучая планы или образцы частей или инструкций, которые будут произведены. Это делает технологии для обработки и изготовления кусков стали и других металлов небольшой сложности. 3. Сотрудничать в подготовке проектов для оборудования, деталей и механических элементов. 4. Он устанавливает коррективы, допуски и отделки поверхности на основе методологий. 5. Выполните другие связанные функции при необходимости.
Компетенции (общие организационные)	Критерий производительности
Командная работа	Совместное отношение и ответственность к задачам в вашей области.
Ориентация на клиента	Содействовать обеспечению соответствия клиента требованиям технических требований к деталям и элементам оборудования и средств, спроектированных в соответствии с их потребностями и техническими требованиями.
Ориентация на качество	Освоить технологию и документацию, подготовленную в соответствии с методологиями и ориентированными стандартами качества. Обновлять записи контроля качества продукции в соответствии с документацией. Сократить количество несоответствий, представленных в вашей работе.

Приложение 6: ВЫДЕРЖКИ ПРОФИЛЬНОГО ПРОФИЛЯ СПЕЦИАЛИСТА А В КЛИМАТИЗАЦИИ И ХОЛОДИЛЬНОСТИ.

Наименование должности: Специалист по кондиционированию и охлаждению А
Направление или область: проект, направление исследований и разработок
Особенности: Он готовит проекты для проектирования электрических элементов оборудования и / или холодильных установок и систем кондиционирования воздуха, проводит исследования для систематического обновления в техническом развитии индустрии кондиционирования воздуха; Охлаждение и вентиляция во всем мире и для осведомленности своих конкурентов. Предлагает внедрение новых процессов и нового оборудования с международными стандартами в производственный процесс. Он консультирует и предоставляет техническую документацию для механиков в своей области и для производства. Он предоставляет техническую информацию для подготовка планов поставки технических материалов для производства. Обновляет и контролирует общую систему технического управления (CONDIS). Определяет и контролирует стандарты потребления в своем проектном предложении. Предоставляет техническую информацию для изготовления планируемой продукции,Он также определяет устройства и инструменты, необходимые для выполнения работ, контролирует соблюдение технических требований к производству, анализирует и выдает критерии поведения планов производства и их выполнения, оценивает техническую осуществимость запросов, предложений по теме. новых инвестиций, импортозамещения, национальной интеграции, стратегических альянсов и т. д. Он контролирует запуск кондиционеров и холодильных установок, а также выполняет другие функции аналогичного характера по мере необходимости.Оценивает техническую осуществимость запросов, предложений относительно новых инвестиций, импортозамещения, национальной интеграции, стратегических альянсов и т. Д. Контролирует запуск систем кондиционирования воздуха и холодильного оборудования и выполняет другие функции аналогичного характера по мере необходимости.Оценивает техническую осуществимость запросов, предложений относительно новых инвестиций, импортозамещения, национальной интеграции, стратегических альянсов и т. Д. Контролирует запуск систем кондиционирования воздуха и холодильного оборудования и выполняет другие функции аналогичного характера по мере необходимости.
Компетенции (конкретные организационные)	Критерий производительности
Дизайн холодильного оборудования и кондиционеров	Выполнить эффективные и действенные Проектные планы для изготовления оборудования, деталей или механических и / или электрических элементов и установок любой сложности, где указано: процессы термообработки, сварки, литья, механической обработки, формовки или резки металлов, нормы расхода приборов и инструментов, необходимых для выполнения работ, расчет сопротивления материалов. Подготовьте соответствующую техническую документацию для планов проектирования, такую ​​как: методологии для регулировки, допусков, отделки, обработки поверхностей и технологии обработки, руководства по контролю и испытаниям для продукта и / или обслуживания, планы материально-технического снабжения для производства. Обновляйте Общую систему технического управления (CONDIS). Вносить предложения по внедрению новых процессов, продуктов, услуг и оборудования с международными стандартами. Выполнить эффективные технико-экономические обоснования запросов и предложений относительно: новых инвестиций, импортозамещения, национальной интеграции, стратегических альянсов и т. Д.

Это относится к семейству кубинских стандартов для комплексного управления человеческим капиталом 3000-3002, Национальному бюро по стандартизации, Центру управления бизнесом, технического и административного развития 2007 года, принадлежащему Министерству черной металлургии, расположенному в Гаване, Куба,

FRIOCLIMA - это компания, которая производит, продает и продает послепродажное обслуживание оборудования для кондиционирования воздуха и вентиляции, созданное в соответствии с постановлением № 93 от 21 апреля 2006 года Министерства сидеромеханической промышленности, расположенное по адресу Calle 190 № 29110, между 184 и 289, Репарто Динора, Бойерос, Гавана, является частью промышленной группы по холодильной технике и котлам RC самого министерства. Его корпоративная цель - производство и оптовая продажа климатического оборудования, деталей и компонентов, а также деталей, деталей, компонентов и аксессуаров для систем отопления, вентиляции и кондиционирования воздуха в кубинских песо и кабриолетах; оказывать услуги по монтажу, установке, техническому обслуживанию и ремонту оборудования для кондиционирования воздуха и вентиляции предприятиям народного хозяйства на кубинских песо и кабриолетах;оказывать услуги по проектированию и технологическим проектам в системах кондиционирования и вентиляции кубинских песо субъектам народного хозяйства.

Скачать оригинальный файл