Производительным фактором в наше время является знание. Это фактор, который служит рычагом для растущих и быстрых технологических изменений.
В эпоху, отмеченную демографическим взрывом и загрязнением, технологии, несомненно, будут иметь основополагающее значение для поиска решений проблем, от которых страдает весь мир.
Для организаций любого характера, и особенно для компаний, производящих товары и услуги, управление знаниями в сочетании с креативностью и инновационным потенциалом, безусловно, является критическим фактором, когда речь идет о существовании и конкуренции на глобальных рынках.
Управление знаниями подразумевает выполнение функций планирования, организации, управления и контроля с целью и целью приобретения, генерации и совершенствования концепций и идей, необходимых для улучшения качества и ценности, предоставляемой клиентам, при одновременном повышении финансовая рентабельность компании.
В постоянно меняющейся и развивающейся среде необходимо, чтобы члены организации, будь то менеджеры или сотрудники, имели новейшие знания о потребностях клиентов и потребителей, их требованиях, а также новых производственных методах и методах.
Управление знаниями должно явно служить преодолению обычаев, особенно когда они препятствуют нормальному и эффективному реагированию организации на новые экологические требования. Таким образом, управление знаниями будет иметь решающее значение для преодоления неэффективных парадигм, а также тех мифов, которые затрудняют поиск ответов на новые и насущные проблемы.
Проблемы, с которыми мы сталкиваемся, будут преодолены не идеями, которые способствовали их возникновению, а новыми и инновационными идеями. Генерация этих новых идей является смыслом управления знаниями.
Компании рассматривают перепозиционирование с точки зрения «знания». Накопленные знания начали подвергаться сомнению, поскольку необходимы люди, которые могут видеть вещи с другой точки зрения.
Компании, которые не в состоянии обновить и профессионализировать своих людей, будут оставлены и задержаны. Хотя обучение является одним из столпов в развитии людских ресурсов, только разработка комплексной кадровой политики обеспечит интеллектуальный и оперативный рост агентов организации.
Турбулентность вышеупомянутых изменений может столкнуться только с лучшими обученными, гибкими и внимательными людьми к изменениям и с новым и ясным видением бизнеса.
Повышение квалификации
Обучение в рабочем порядке - это совокупность действий, посредством которых повышаются знания и способности работника при выполнении поставленных задач. Как справедливо говорят Хуан Карлос Айала и Мигель Анхель Висенте, ни одна компания или организация не может выбирать между обучением или нет, единственная возможность - выбрать метод.
Обучение обеспечивает повышение производительности, способствует повышению морального духа, обеспечивает стабильность организации и ее гибкость, способствует стимулам, снижает потребность в надзоре и значительно снижает уровни сбоев или ошибок.
Таким образом, обучение является стратегическим видом деятельности, способствующим инвестированию в него для увеличения получаемой прибыли более чем пропорционально.
Улучшение знаний с точки зрения качества, но, прежде всего, обучение для приложения приводит к сокращению количества дефектов на миллион возможностей, а вместе с этим и к повышению уровня производительности, что логически сопровождается снижением затрат и увеличением удовлетворенность клиентов и потребителей.
Это не то же самое, что генерировать простое знание, чем обучать кого-то понимать и понимать необходимость изменений, как личных, так и корпоративных, для получения определенных и определенных результатов, которые считаются основополагающими для достижения конкурентного преимущества.
В эпоху постоянных перемен важно научиться разучиваться и переучиваться с возрастающей скоростью и гибкостью. Постоянные изменения в среде вынуждают постоянно модифицировать парадигмы, чтобы они продолжали быть полезными для повседневной работы организации.
Обучение - это не расходы, а инвестиция, и по этой причине оно должно планироваться и прогнозироваться как таковое, прогнозируя его прибыльность и внимательно следя за результатами, которые оно приносит для организации.
Кадровые ресурсы
Лишь немногие компании имеют программное обеспечение, предназначенное для постоянной передачи информации, предназначенной для того, чтобы узнать, какие навыки и отношение у них есть у существующих сотрудников.
Каков их опыт, их знания, их вкусы, их способности, их обучение. Учитывая необходимость постоянного планирования тактических и стратегических потребностей персонала на будущее, важно знать, с какими человеческими возможностями и какие должны быть созданы внутри страны или получены из-за рубежа.
Компаниям, которые сегодня находятся в очень хорошем положении, может не хватать человеческих возможностей, необходимых для того, чтобы смотреть в будущее не только в среднесрочной и долгосрочной перспективе, но даже в краткосрочной перспективе. Персонал готов эффективно выполнять текущие производственные процессы, вопрос в том , обладают ли эти сотрудники знаниями, опытом и навыками для новых рабочих систем, которые уже внедряются в отрасли? Если человеческие ресурсы представляют собой один из самых ценных, если не самый важный актив в любом бизнесе, тот факт, что их возможности могут быстро устареть, должен вызывать беспокойство.
Интеллектуальные активы в значительной степени отражают эту способность работников, административного и управленческого персонала к новым реалиям и вызовам. Поскольку сотрудники не способны быстро и эффективно реагировать на новые обстоятельства, компания будет в беде.
Новые строительные методы и материалы, новые услуги в банковской сфере и финансах, новые средства рекламы, новые методы лечения, новые формы выращивания, новые производственные системы - это всего лишь небольшая часть изменений, которые происходят каждый день. день изменить требования по трудовым потребностям.
Сотрудники, чтобы оставаться продуктивными и конкурентоспособными, должны постоянно обновлять свои знания и способности. Это создает новые возможности для бизнеса в сфере образования: обучение и подготовка, направленные на постоянное переобучение для повышения конкурентоспособности. Постоянно обновлять парадигмы, обучаться новым дисциплинам и технологическим требованиям (машины и материалы), обучать качеству, производительности, планированию, командной работе, мотивации и лидерству.
Управление опытом
В любой организации с течением времени и с привлечением нового персонала накапливается опыт, поэтому необходимо четко указать, что накопление опыта может быть полезным для организации и ее членов при выполнении ими своих функций., Благодаря запланированным и организованным встречам под руководством посредника этот обмен опытом возможен независимо от того, происходили ли они в организации или вне ее в других компаниях, в качестве поставщика услуг или в качестве его потребителя., Компании не могут продолжать портить опыт работы и опыт своих сотрудников. Это всегда обладатели уникального и особенного опыта, который можно передать и поделиться с остальным персоналом, что способствует формированию группового интеллекта.
Сумма личного опыта, знаний и навыков никогда не станет такой сильной и решающей, как групповой интеллект. Чтобы сделать это возможным, необходимо отличное общение.
Это общение, задуманное как свободная и гибкая передача знаний, опыта, данных и информации, намного больше, чем рассмотрение средств, используемых для того, чтобы сделать его реальностью. Это подразумевает положение, решение и культуру, которые должны сопровождаться средствами, которые делают его более эффективным. По этой причине сегодня использование компьютерных систем в качестве посредников в передаче и архивировании информации имеет решающее значение, поскольку они помогают генерировать соответствующие результаты для организации.
Разнообразие как элемент удобрения
Добавление нового опыта, новых видений, новых перспектив, тем самым генерируя новые возможности для достижения «взаимного оплодотворения» среди членов организации, позволяет генерировать новые и мощные парадигмы, новые и плодотворные идеи, что приводит к большей креативности и, следовательно, более высокая степень инноваций.
Сотрудники разных полов, возрастов, национальностей, религий, регионов, а также, когда это возможно и необходимо, из разных стран, из разных профессий, из разных типов компаний и отраслей и из разных академических центров, дают компании контекст генерировать большее и более разнообразное поколение идей.
Для компании наличие управленческого персонала из одного и того же университета подразумевает замкнутость в определенных идеях и догмах, не позволяя им развиваться в других направлениях. Аналогичным образом, любой состав персонала, который имеет сходство, будет означать невозможность роста и диверсификации для компании. Чем больше степень сходства, тем выше риски для организации.
По этой причине, разнообразие должно рассматриваться как критический фактор для устойчивой конкурентоспособности компании. Если все сотрудники будут иметь одинаковую точку зрения и реагировать на схожие парадигмы, организация не сможет генерировать новые идеи и концепции, ее творческая сила будет заметно обнищать, а отсутствие разнообразия не позволит ей понять изменения в окружающей среде.
Провоцирование диалектического процесса
Лучший способ продвинуться в области знаний - всегда помнить, что каждая идея должна противостоять своей противоположности, чтобы создать новую идею, которая является синтезом, который преодолевает эти противоречия. Каждый человек, группа людей и организация должны быть восприимчивы и подвержены критике и противоречиям между теорией и реальностью, чтобы сделать возможным рост и развитие мышления и знаний.
Закрепление идеи, замораживание концепций, избегание или отказ от критики или противодействия, закрытие ума, избегание различий - все это тенденции, которые замораживают состояние знаний, которое может привести к самоубийству для организации.
Организация и ее члены всегда должны быть готовы проверить свои парадигмы, свои знания, свои идеи и концепции, систематически отбрасывая те, которые больше не полезны для конкурентной деятельности компании.
Жесткие идеи имеют тенденцию «ломать» перетаскивающие организации, в то время как гибкие идеи позволяют организации постоянно приспосабливаться к новым обстоятельствам и ситуациям. Девиз «измените ваши идеи, если вы намерены и впредь быть полезными для вашей организации и хотите, чтобы они были полезны для рынка».
Сила вычислений
Информатика в соответствии с ее новой стратегической концепцией должна быть нацелена на облегчение общения между сотрудниками организации, должна обеспечивать возможность оптимального управления инвентаризацией людских ресурсов, делая возможным накопление знаний и опыта, позволяя узнать, что происходит в окружающей среде. Особенно запоминаются изменения рынка и вкуса потребителя.
Компьютерная система, которая не делает возможными аспекты, перечисленные в предыдущем параграфе, не имеет стратегической ценности для организации, препятствуя развитию группового интеллекта, который, как было сказано ранее, является критическим фактором для конкурентоспособности компаний.
Наличие чисто бухгалтерских и финансовых систем отвечает на первый этап эволюции информатики и управления бизнесом. Сегодня, когда конкуренция приобрела глобальный характер и изменения постоянно ускоряются, необходимо адаптировать средства для создания добавленной стоимости и принятия решений.
Выводы
Новые времена делают новые способы мышления и видения реальности необходимыми. Идеи, которые были полезны вчера, скорее всего, больше не нужны сегодня. Те, кто намерен оставаться конкурентоспособными в борьбе с извращенными концепциями, больше не будут иметь возможности противостоять возможностям успеха в новых областях конкуренции.
Столкнувшись с тем, что организациям по-прежнему выполнимо, существует только одна возможность: позитивно изменить свои знания и позиции перед лицом новых реалий. Необходимо постоянно перестраивать идеи и концепции, чтобы сделать организацию жизнеспособной в среднесрочной и долгосрочной перспективе.
Изменяются вкусы и потребности потребителей, функционирует экономика, социальные, технологические, научные и политические изменения отражаются день ото дня, что делает рынок фактором непрерывной эволюции. Отсюда острая необходимость управлять знаниями как способом реагирования на постоянные изменения. Именно так управление знаниями и управление изменениями переплетаются в поисках конкурентной адаптации компании к ее среде.
Управление знаниями должно выходить далеко за рамки реакции на генерируемые изменения, чтобы стать архитектором продвижения изменений, генерирующих новые правила игры.
Пояснение: Для получения дополнительной информации об этих и других идеях автора, вам предлагается посетить:
Библиография
Управление организациями - Ларокка / Висенте - Ediciones Macchi - 1993
Современный менеджмент - Роберт Селлер - Ediciones Macchi - 1994
Управление знаниями - Пробст / Рауб / Ромхардт - Прентис Холл - 2001
Общая производительность - Джон Г. Белчер - Редакция Granica - 1991
PNL - Новая наука о личном совершенстве - Гарри Алдер - Редакция EDAF - 1994
Семь Привычек Эффективных Людей - Стивен Р. Кови - Редакция Paidós - 1989
