Наиболее подходящим профессионалом является тот, кто помимо знаний обладает навыками, взглядами и интересами, совместимыми с их ролью
Ключевые слова и выражения, которые постоянно повторяются в газетах и специализированных журналах, как правило, совпадают в одном: стремление ценить и расширять возможности людей, человека. В списке самых названных находятся:
• Интеллектуальный капитал
• Человеческий капитал
• человеческие таланты
Изменения в поле зрения!
• Какие инновации еще впереди?
• Что сегодня делается в бразильских компаниях? Достаточно ли этого, чтобы противостоять конкурентному и глобализированному рынку?
• Что является ключом к выживанию и успеху?
• Что компании могут добавить в ваш бизнес, чтобы сделать их более конкурентоспособными?
Модель, которая была обозначена как одна из наиболее подходящих для нового времени, - это модель управления компетенциями.
Это способ справляться с повседневной жизнью таким образом, чтобы обеспечить формирование интеллектуального капитала компании или учреждения.
С пятнадцатого века глагол «конкурировать» означал «бороться с», порождая такие существительные, как конкуренция, конкурент и прилагательное, конкурентоспособность.
В текущем контексте КОМПЕТЕНЦИИ - это «поведение, которым некоторые люди овладевают лучше, чем другие, и это делает их более эффективными в данной ситуации» (Леви Лебойер).
Мы также можем обозначить их инициалами CHAI (знания, навыки, отношения и интересы), которые, приводя в действие, отличают некоторых людей от других.
Компетенции можно наблюдать в повседневной рабочей ситуации или в динамике тестирования, когда они представлены в виде положительных навыков, личных качеств и приобретенных знаний.
Человек обладает высоким профилем компетентности, когда демонстрирует качества, необходимые для выполнения определенных задач или задач.
Доказано, что человек способен приобретать новые навыки на протяжении всей своей жизни, при условии, что ему даны соответствующие стимулы и имеется доступ к необходимым ресурсам.
Сколько навыков вы приобрели за последние пять лет?
Вероятно, он уже отлично справляется со своим ПК, он может иметь дело с Интернетом, он выучил другой язык, он лучше управляет конфликтами своей рабочей команды, короче говоря, это небольшие уроки, которые добавляются каждый день в нашу роль личных навыков.
Менеджеры, которые осознают этот факт и усваивают управление компетенциями, выйдут на первый план, они станут авангардом, открывающим пути перед другими.
Основные предпосылки модели
При создании модели управления по компетенциям необходимо принять некоторые основные предпосылки, которые будут одобрять действия по управлению:
1. Помните, что для каждого типа бизнеса нужны люди с определенными профилями и что каждая существующая должность в компании имеет свои особенности и должна быть заполнена профессионалами, которые имеют определенный профиль компетенций.
2. Признать, что те, кто занимают руководящие должности, несут ответственность за предоставление возможностей, которые позволяют развивать и приобретать новые навыки.
3. Будьте уверены, что всегда будет место для развития новых навыков, и что то, что требуется сегодня как хорошее выполнение задачи, завтра может добавить новые проблемы.
Эти базовые предпосылки должны распространяться до тех пор, пока они не станут частью общей культуры и не будут учтены в подходах и поведении каждого человека.
Этапы реализации модели
Управление по компетенциям - это модель, которая устанавливается через программу, которая предусматривает следующие шаги, которые выполняются таким образом:
1. Осведомленность
Для достижения успеха необходимо соблюдение ключевых людей, которые управляют работой. Сенсибилизация этой публики в поисках приверженности является первой стадией процесса.
Это понимание может быть достигнуто с помощью различных методологий, таких как:
• Встречи для презентации и обсуждения модели, для развития и приобретения новых навыков.
• Дискуссионная направленность, которая будет направлена на выявление недостатков текущей модели.
• Участие в конкретных беседах или семинарах по теме.
2. Анализ рабочих мест
Как только приверженность и приверженность высшего руководства и ключевых людей достигнута, начинается второй этап. В это время необходимы два действия:
• Проверьте, совместимы ли миссии или стратегические планы конкретных областей с миссией компании.
• Составьте полное описание каждой работы, перечислив действия, соответствующие каждой.
3. Определение необходимого профиля навыков
Третий этап состоит из перечисления компетенций, необходимых для каждой области, и изложения профилей на ее основе.
4. Систематическая оценка и переопределение профилей
Процесс оценки и переопределения профилей имеет основополагающее значение для успеха модели.
Управляющая команда будет отвечать за сопровождение и развитие своих команд, выявляя точки превосходства и недостатки.
Сотрудники, которые демонстрируют эффективность в соответствии с или выше требуемого профиля, получат новые вызовы и будут поощряться к развитию новых навыков.
Сотрудники, которые представят результаты ниже требуемого профиля, будут обучены и будут участвовать в программах обучения и развития.
Преимущества модели
Большинство компаний очень робко вкладывают средства в развитие своих команд по разным причинам - от отсутствия систематизированных стратегий оценки эффективности до игнорирования важности формирования интеллектуального капитала как дифференцирующего фактора.
Управление по компетенциям, в дополнение к заполнению этих пробелов, дает бесчисленные преимущества, такие как:
• Возможность определения профессиональных профилей, которые будут способствовать производительности.
• Развитие команд, которые обладают необходимыми навыками для своей конкретной области работы.
• Выявление слабых мест, позволяющих улучшить вмешательства, которые гарантируют результаты.
• Управление эффективностью на основе измеримых, измеримых целей и с возможностью прямого наблюдения.
• Повышение производительности и оптимизация результатов.
• Осведомленность команд, чтобы они брали на себя совместную ответственность за свое саморазвитие. Принимая беспроигрышный процесс, с момента, когда все ожидания оправданы.
Когда установлено управление компетенциями, менеджеры и их сотрудники избегают тратить время на программы обучения и развития, которые не связаны с потребностями компании или конкретными потребностями каждой работы.
Универсальные силы
Ниже приводится схема ссылок из шестнадцати универсальных компетенций в области лидерства и управления; Действителен для самооценки того, какие компетенции вы овладеваете, а какие следует подчеркнуть.
Шестнадцать референтных соревнований (Mc Cauley - 1989)
1. Быть человеком многих ресурсов: умение приспосабливаться к изменениям и неоднозначным ситуациям, уметь стратегически мыслить и уметь принимать правильные решения в ситуациях высокого давления; руководить сложными системами работы и применять гибкое поведение при решении проблем; умение работать с начальством в сложных управленческих задачах.
2. Делайте то, что вы знаете: будьте настойчивы, концентрируйтесь, несмотря на препятствия, берите на себя ответственность, уметь работать в одиночку, а также с другими, когда это необходимо.
3. Учитесь быстро: быстро осваивайте новые технологии.
4. Имейте дух решения: действуйте быстро, уместно и точно.
5. Эффективное управление командами: умение делегировать, расширение возможностей и честность в своих действиях.
6. Создайте климат, способствующий развитию: расширьте проблемы и возможности, чтобы создать климат, способствующий развитию вашей команды.
7. Знайте, как обращаться с вашими сотрудниками, когда у них есть проблемы: действуйте решительно и справедливо, когда возникают проблемы с их сотрудниками.
8. Ориентируйтесь на командную работу.
9. Создайте команду талантов: инвестируйте в развитие потенциала ваших сотрудников, выявляя и предлагая новые задачи и разделяя ответственность.
10. Установить хорошие отношения в компании: знать, как установить хорошие рабочие отношения, вести переговоры при возникновении проблем, наладить сотрудничество.
11. Имейте чувствительность: проявляйте интерес к другим и чувствительность к нуждам своих сотрудников.
12. Спокойно противостоять вызовам: иметь твердое отношение, избегать осуждать других за допущенные ошибки, быть способным выходить из трудных ситуаций.
13. Поддержание баланса между работой и личной жизнью: умение гармонично расставлять приоритеты в личной и профессиональной жизни.
14. Познай себя: имей точное представление о своих слабостях и своих сильных сторонах и будь готов инвестировать в себя.
15. Иметь хорошие отношения: будь хорошим и покажи хорошее настроение.
16. Действуйте с гибкостью: способность принимать противоположные взгляды, - проявлять лидерство и позволять себя вести - выражать и принимать мнения других.
Скачать оригинальный файл
