Эта статья призвана прокомментировать значение рабочего климата в производительности и организационной эффективности, описывает набор подходов к рабочему климату в организациях, стратегии лидерства в управлении, такие как надлежащее управление и управление климатом, составляющие, которые являются частью из этого, который питается вкладами и расследованиями организационного поведения.
Сегодня эта тема очень важна для всех организаций в мире, особенно для стран под названием «третий мир», которые должны стремиться к постоянному улучшению среды своей организации, чтобы добиться повышения производительности без потери учитывая эту человеческую сторону компании; Мы также намерены предать гласности важность правильного управления климатом для благополучия и успеха организаций.
Нынешние мировые экономические сценарии характеризуются постоянными изменениями, динамизмом, конкурентоспособностью и тем, что организации играют важную роль, что требует от руководства быть бдительным в отношении того, как должно происходить организационное поведение компании, чтобы выжить и остаться на курсе. В этом сценарии обязательным условием является поддержание хорошего организационного климата, что приводит к оптимизации производительности, качества, идентификации и всестороннего развития людей в организации.
Деловой мир движется и трансформируется все быстрее, учитывая конкурентные уровни других организаций. Чтобы конкурировать и быть среди лучших, они должны питаться различными питательными веществами, которые делают компании крепкими и крепкими деревьями. Одним из этих питательных веществ является человеческий капитал.
Метафора, которую мы приводим, - это географический климат в метеорологическом смысле, который будет понимать климат как: набор характеристик, которые стабильны во времени в пределах определенного географического региона и включают в себя ряд различных элементов. Речь идет не о «погоде, которая создает», а об особенностях «преобладающего времени» в области или месте, которое влияет на цвет кожи, культуру, социальные ценности и обычаи людей, действовать и вести себя характерным образом.
Рабочий климат, по словам Гонсалвеса (1997): «Это явление, которое является посредником между факторами организационной системы и мотивационными тенденциями, которые приводят к поведению, которое имеет последствия для организации, таким как производительность, удовлетворенность, текучесть кадров, поведение люди. «Рабочая среда» - это человеческая, эмоциональная, теплая и физическая среда, в которой осуществляется ежедневная работа, которая влияет на удовлетворенность и, следовательно, производительность. Это обязательно связано с «ноу-хау» руководителя, менеджера, начальника или руководителя с поведением людей, с их поведением, руководством, работой и короче говоря, с их взаимодействием с работниками, с машинами, которые используются и с собственной деятельностью каждого из них.
Конкретно, мы можем определить в качестве рабочей среды «характеристики рабочей среды, которые прямо или косвенно воспринимаются работниками, которые работают в этой среде и которые влияют на поведение на работе, то есть на их производительность, отношения с их начальство, коллеги и особенно с клиентами и даже с семьей ».
Управление и администрирование рабочей среды является одной из жизненно важных стратегий для организаций, когда многие нынешние руководители не всегда хорошо это понимают.
Сегодняшние руководители несут большую ответственность за то, чтобы расставить приоритеты в поисках организационного совершенства через свой «человеческий капитал», который становится текущими моментами как продуктом прогресса и основным конкурентным преимуществом.
Управление современным менеджментом затем приводит к разработке набора стратегий для достижения целей организации; Сократ (470 г. до н.э.) со времени называл администрацию «личностными способностями», отделенными от технических знаний и опыта. Подобные вклады других философов того времени, таких как Платон и Аристотель (Медина А., Авила А., 2002), не пропали без вести.
Eslava (2008) в своей статье «Коучинг в управлении человеческим капиталом», опубликованной в Revista Visión Humana de Panamá, ссылается на книгу Гарфилда (1994), в которой подчеркивается, что «сотрудники на первом месте», ссылаясь на тот факт, что Успешные современные организации являются подлинными образцами расширения человеческого тепла, командной работы, обучения и творчества своих людей.
Успешные компании в мире - не что иное, как провидцы, они основывают свою стратегию развития на своей главной силе: своих людях, и также важно иметь команду менеджеров с обучением в области коучинга, вдохновленную новой философией работы, в которой человеческие ценности важны и являются частью их жизни, их культуры и привычной практики; фамилии работников не проще: Перес, Рамирес, Родригес, или ресурсы, которые обозначают только «используемые и выброшенные», они имеют другое значение, «собственное имя», потому что они являются нашими стратегическими партнерами, сотрудниками, внутренними клиентами, теперь они должны быть: Карлос, Фелипе, Луис, короче говоря, это целая человеческая команда, которая должна быть чувствительной, мотивированной, лояльной, вовлеченной и приверженной корпоративной философии.
И наконец, первая стратегия будет заключаться в том, чтобы сначала завоевать наш внутренний рынок (наших людей), а вторая - подготовить их к конкуренции и выиграть конкуренцию.
Менеджеры и директора компаний должны беспокоиться о том, как обстоят дела с трудовым климатом их организаций, очевидно, когда они хотят добиться более высоких успехов в своем бизнесе; Мы можем утверждать, что не так много руководителей компаний, в которых эта забота может быть приоритетом, при этом преобладают только результаты, иногда они не хотят признавать, что организационное здоровье является основой для хорошей работы с энтузиазмом, целеустремленностью, идентификацией удовлетворенность работой, инвестиции в обучение ее персонала, возможно, самые низкие или те, которые снижают больше всего, когда необходимо применять бюджет, поэтому это менталитет отсталого развития.
Исследование, опубликованное американским журналом Fortune, указывает на то, что лучшие компании, на которые можно работать, также являются лучшими компаниями для инвестиций, учитывая, что они почти в два раза более прибыльны, чем остальные компании, заключение исследования показывает, что " Радость заразительна, и это хорошая инвестиция ». И доказательство тому, что эти компании являются наиболее прибыльными, когда дело доходит до инвестиций, потому что они используют свои ресурсы в людях более разумно, помните, что в эпоху экономики обслуживания, благоприятный дух Сотрудники (некоторые из этих компаний называют их соавторами или партнерами) также хороши для акционеров, поскольку примером этого вывода является доходность компании ratail LOWE и Harley-Davidson, которая зафиксировала прибыль, превышающую 40% в год,несмотря на колебания фондового рынка после черного 11 сентября.
Что должно сделать руководство
Хотя многие традиционные менеджеры или «динозавры» по-прежнему считают, что лучший способ добиться большей производительности в своей организации - это, в основном, усиление контроля и строгого надзора за персоналом, всегда говоря им, что они должны делать то, что хотят, и, возможно, нет Им говорят, что они будут делать это, что дело доходит до бессмысленной работы, по-видимому, они возрождают старую теорию X Дугласа М.К. Грегора (1932), доверие, участие и авторитет в их компаниях являются истинными возможностями людей.
Современная перспектива современного менеджера заключается в том, кто создает приятную рабочую обстановку, пробуждает потенциал, становится настоящим тренером своего народа, считая, что обучение и уверенность являются новыми ценностями, которые нужно вести, создавая атмосферу обучения, свободу учиться и совершать ошибки и совершенствоваться, создавать, проявлять инициативу и творческий подход для реализации инновационных идей, менеджер опускается до уровня обучения с ними, он признает, что он неправ, и, как говорит Левионнойс (1999), он приближается к ним, чтобы почувствовать их «настроение» и «Живи с ними», этот человеческий смысл делает разницу и укрепляет корпоративные ценности, легко увидеть, как японский менеджер запутался на полу японской компании, одетой в ту же одежду, что и его работники, пытаясь справиться с ревизией. техники, производства,дефектные продукты, которые позволяют оценить и улучшить. Разве это не нарушает табу?
Короче говоря, мы не думаем, что современный менеджер, чтобы сделать свою организацию успешной, должен стать необходимостью для кого-то всемогущего и совершенного, идея состоит в том, что среди других инструментов управления он может использовать, по меньшей мере, так называемую философию расширения прав и возможностей, которая оказывается жизненно важной составляющей не только для создания позитивного рабочего климата, но и для расширения возможностей людей в их работе и успешного управления организацией.
Возможно, мы привыкли много лет работать в «иерархических организациях», где стаж, а не обязательно профессиональный рост был связан с продвижением по службе. Многие даже сегодня продолжают вести себя так, как будто это будет продолжаться вечно. Идея состояла в том, чтобы продвинуться до позиции, чья парадигма заключается в том, чтобы с удобством контролировать - других, кто выполнял тяжелую работу. Тогда продвижение состояло из того, чтобы быть наблюдателем наблюдателей. Но это обманчиво сегодня и имеет смысл, только если вы считаете, что надзор - это самая важная, удобная и высокооплачиваемая работа.
В новых рабочих средах реальная работа, навыки и добавленная стоимость проявляются в работе, которую выполняют команды, где каждый контролирует всех, и никто не контролирует никого. Продвижение больше не является вертикальной иерархической; продвижение в основном вертикальное. Профессиональный рост все больше связан с личным и межличностным ростом и развитием (которое распространяется по всем направлениям), а не с уровнем или положением, достигнутым в организации.
Eslava (2007), относится к расширению прав и возможностей, что означает расширение возможностей, расширение возможностей и расширение прав и возможностей людей принимать решения и действовать с ответственностью и приверженностью, в настоящее время представляет собой основной инструмент управления, чтобы сломать старые ментальные модели метацентрического и авторитарного лидерства, которые оно ориентировано на то, чтобы направлять и контролировать людей. Это также стратегия, направленная на преобразование традиционных организаций, в основном она основана на образовательном процессе для наших сотрудников, то есть на распространении новой культуры, вдохновленной передачей ценностей и моделей поведения, позволяющих со свободой, инициативой и автономией выполнять роли на работе в пусть они используют свою изобретательность, инициативу и креативность.
Основная предпосылка основана на том факте, что мы все несем ответственность за организацию нашей работы, за оптимизацию пространства, в котором люди получают доступ к своему личному развитию и психологической автономии, для создания, внедрения инноваций и улучшения своей работы. Мы должны понимать, что главная стратегия организационного развития заключается в том, чтобы быть последовательными в обеспечении их доверием, признательностью, уважением и учиться «жить» с ними, создавая атмосферу, в которой человеческие чувства важны, отвечают их ожиданиям и проблемам, это уже Это благоприятная рабочая среда, в которой наши сотрудники могут расти и развиваться как люди, в результате чего организация станет более сильной, чтобы конкурировать на мировом рынке. «Возобновить как менеджеры или умереть».
Рентабельность и гуманизм хорошей рабочей среды
Роберт Леверинг, создатель Great Place To Work в Соединенных Штатах, ссылается на то, что превращение компании в место работы с применением этих позитивных изменений занимает от двух до трех лет, например, Continental Airline, компания, которая действительно хотела изменить процесс. Прошло три года. Обследовав более ста успешных компаний, обнаружив, что наиболее успешные из них имеют отличную рабочую среду, в которой работают их работники, сообщил об увеличении их заработков до 26%, Ричеринг.
Хорошая рабочая среда - полная гарантия
Хороший рабочий климат в организациях является полной гарантией развития и успеха организации и всех ее сотрудников. Там не будет никаких препятствий, которых не достигают наши люди, потому что их внутренняя сила превосходит все препятствия и достигает любой цели.
Здоровая рабочая атмосфера, поощряет, поднимает дух, сохраняет иммунную систему, предотвращает физические и психосоматические заболевания, заставляет людей расти в ценностях, знаниях и развитии человека. Сотрудники организации с хорошим рабочим климатом гордятся тем, что работают в ней, любят свою организацию, гарантируют экономию, предоставляя хорошее использование и заботу о вещах, которые они используют, иными словами, это полная гарантия для достижения самых смелых целей.
Легко предупредить людей по настроению и самооценке, отраженным в личности, в какой компании вы работаете, возможно, если вы приехали из организации, где рабочая среда здорова, вы будете обладать хорошим психическим и психическим здоровьем, вы будете более позитивным, оптимистичным жизни и людей, он будет более терпимым к невзгодам, он будет готов сотрудничать и помогать людям, он будет чувствовать себя увереннее, он будет чувствовать, что его организация повышает его, он развивал его. Если вы пришли из организации, рабочая среда которой неэффективна, вы можете быть более вспыльчивым, горьким, с небольшой терпимостью, вы будете чувствовать разочарование, нетерпимость, предрасположенность к психосоматическим заболеваниям.
Японцы используют слово, которое они называют «Учи», что означает «самое священное» и которое означает: семья, дом, работа, настоящие друзья, партнер и все, что возвышенно, в дуальности семейного труда очень сильная последовательность; Этот климат очень благоприятен для работы и быть более продуктивным.
Деминг (1972) продемонстрировал это, улучшив не только качество жизни, но и будучи одним из руководителей прогресса Японии. Технологическое и экономическое развитие этой страны известно всем, не обладая большими физическими и природными богатствами, это здорово благодаря ее «народу». Когда Деминга (1972) спросили, почему промышленное развитие Японии было обусловлено, Он всегда отвечал своему народу, мой вклад невелик, но его люди заставляют все стать «японским чудом» 20-го века. Награда за качество в
Японии - именно Эдвард Деминг, поэтому он не был пророком на своей земле.
С другой стороны, необходимо отметить, что результат деятельности организации будет зависеть от того, каким образом будет управляться человеческий капитал организации, как формируются его члены, какова их идентификация с компанией, как она проявляется Ваш личный и профессиональный рост, как происходит мотивация, креативность, продуктивность, приверженность, членство и принадлежность.
Винс Ломбарди (1990) »Я твердо верю, что самый почетный час для любого человека - его максимальное удовлетворение и удовлетворение - это тот момент, когда он побежден на поле битвы, зная, что он работал всем сердцем ради благородного дела», Компании должны начать больше интересоваться изучением рабочей среды, что выходит за рамки утверждений, которые однажды указал Файоль, поскольку повышение производительности не следует искать исключительно. Этот интерес к достижению баланса между материальным и нематериальным трудом должен стать краткосрочной целью и может быть известен как Философия TEA (Общая среда в администрирование), что в переводе на испанский язык понимается как (Общая среда) в Администрации, или Философия АТА.
Стратегия оптимизации рабочей среды заключается в управлении
Известно, что высшее руководство сочетает в себе культуру организации, то есть фундаментальные ценности, которые будут определять будущую жизнь: «У компании есть работники, которых она хочет иметь», «Организационный успех, которого она хочет иметь».
Мы должны понимать, что менеджмент создает благоприятные или неблагоприятные условия для формирования своей культуры и, следовательно, своей рабочей среды.
Элементы, которые влияют на рабочий климат
В AUREN мы подготовили стандарт GRH 27001 EX: 2003 «Правила внедрения системы управления персоналом», который представляет собой предложение по систематизации управления персоналом в компании посредством разработки, внедрения и поддержки Система управления персоналом.
Все начинается с убеждения, что роль людей в организациях является ключевым фактором их развития.
Отсюда важность правильной политики в управлении персоналом, то есть его планирования, организации, направления, контроля и оценки.
Кроме того, управление персоналом влияет на все виды деятельности производственно-сбытовой цепочки компании, в которой работают люди, и, следовательно, охватывает все ее сферы.
Это важно и поэтому определяет стратегию компании. В целом, можно проверить, что влияние на мотивацию, создаваемое климатом, важно по нескольким причинам: вероятность того, что сотрудники участвуют в опросах, и что действия по улучшению осуществляются на основе их мнений, чувствуют себя услышанными и что организация заинтересованы в благополучии людей, которые в нем работают.
а) философия бизнеса и организационная культура
У организации своя организационная культура, устанавливающая фундаментальные ценности «Игры жизненно важных правил», которым следует следовать как человеческой организации, эта философия установит границы и индивидуальные обязанности, представляя личность компании клиентам, поставщикам, общественному мнению и т. Д.
Это, несомненно, должно породить чувство идентичности у людей, которые разделяют и принимают ценности, которые приводят к поведению, в понимании, которое будет отражать образ мышления, чувства и действия, люди берут на себя роль и обязательство, которые должны соответствовать каждому из них.,
б) политика компании
Политики основаны на философии бизнеса, они представляют собой правила, руководства, нормы, регулирующие действия людей в организации.
Политики должны быть едины во всей организации, правила должны соблюдаться всеми без исключения, Кадровая политика должна быть беспристрастной и принципиально человеческой, когда дело доходит до исправления, наказания и вознаграждения персонала.
в) роль менеджера
Джон Наибит (1988), сказал он, нам нужны демократические, но авторитетные лидеры, авторитет, на который ссылается Наибит, - это моральный авторитет, уважение, доверие, которое менеджер проецирует и добивается от своего народа, к сожалению, нет Школы менеджеров, которая На самом деле необходимо обучать настоящих руководителей, которые нужны организациям.
Много менеджеров много раз основаны только на теории когнитивного обучения и менеджмента, деловом опыте, профессиональном опыте, но они не достигли лидерства в способности руководить и побеждать своих людей, они оставляют много работы в отношениях с люди, принимают высокомерные позы и верят, что статус дает им власть над людьми и вещами, эта «Сила» затуманивает сознание, если ее не использовать должным образом, она становится раком, который поражает и душит всю организацию, создавая климат негативная работа.
Контроль, основанный на страхе и авторитарной дисциплине, не возможен и не целесообразен по хорошо известным причинам, и даже если бы он был таковым, он неэффективен и выявляет недостаток уважения к человеческому достоинству. Единственной альтернативой является законная власть, которая основана на сотрудничестве и требует знания мнения других. «Эти тесты не нужны, поскольку руководство уже знает, что думают работники, чувствуют ах… и имеют память» (Levionois 1999).
Некоторые менеджеры плохо усваивают некоторые достижения и, конечно, посвятили себя тому, чтобы обращать внимание на то, чтобы «поглаживать» свое эго; но в некоторых случаях такое потребление внимания кажется чрезмерным, и их профессиональная деятельность страдает. Для тех, кто после некоторых первоначальных успехов зашел так далеко, что очертил нарциссическую личность, то последующими часто становятся ошибочные ошибки. В среде нарцисса есть люди, которых ему удается обмануть, но есть и другие, которые воспринимают его почти таким, какой он есть, и даже испытывают стыд от других. Иногда это сопровождается некоторой степенью коррупции, но нарциссизм следует рассматривать как расстройство личности, как грубое и непристойное превышение чувства собственного достоинства.
Использование моббинга является признаком слабости некомпетентности некоторых менеджеров, которые прибегают к этой патологии, которую профессор Инаки Пиньюэль велит преднамеренно и непрерывно, чтобы дать модальные и словесные оскорбления работнику, до тех пор, пока они не будут действительными, адекватными или даже превосходными или такими Еще больше превосходя босса в его работе, он стремится дестабилизировать и эмоционально подорвать его с целью ухудшения его работоспособности или способности к трудоустройству и, таким образом, сможет более легко отстранить его от занимаемого им места и работы.
г) условия труда
Этот аспект относится к наличию здоровых условий труда, адекватных условий, пособий по болезни, отпусков, которые гарантируют благополучие работника, таких услуг, как столовая, детский сад (все более востребованный), стипендии для обучения детей работников, празднования доступ к прибыли компании, гибкий график работы, пенсионные планы, различные призы и конкурсы, страхование жизни, транспортировка в компанию, продвижение спортивных мероприятий, финансовые кредиты с преимуществами по сравнению с рынком и установка зон отдыха среди других.
д) системы распознавания
Признание является жизненно важным источником для индивидуального развития; важно признать хорошо выполненную работу, вклад и идеи, которые улучшают работу, признать ценность в выполнении работы, которая должна отличать одно от другого, тренировать, когда есть, чтобы направлять тех, кто находится на стандартном уровне, пробуждать их потенциал и т.п.
Многие системы распознавания выполняются после оценки эффективности, целью которой должно быть исправление слабых мест, распознавание достижений, обучение, продвижение работников и т. Д. Рекомендуется предложить использовать систему SED или 360-градусную систему оценки производительности, демократизирующую оценку, при которой один и тот же работник в своей оценке (90 °), начальник (90 °), коллеги (90 °) и клиенты внутренняя или внешняя, в зависимости от обстоятельств (90 °) и благоприятная обратная связь.
Для многих ученых признание важнее для многих людей, чем деньги.
е) Системы компенсации
Система заработной платы не менее важна, во-первых, необходимо учитывать внутреннюю согласованность заработной платы, то есть справедливую цену труда, основанную на сложности и индивидуальной ответственности. Понятно, что сегодня «старшинство уже не класс» то, что имеет значение, является способностью, которую каждый показывает в его работе.
В каждой организации должна быть политика оплаты труда, основанная на анализе работы и оценке работы, которая определяет индивидуальную ценность каждой должности, средняя заработная плата на рынке по должностям и аналогичным компаниям должна рассматриваться референтно.
g) Расширение возможностей персонала
Обычно вы видите менеджеров, у которых есть фавориты, не потому, что они лучшие, но которые покорны или не думают сами за себя, вот парадигма менеджера, который хочет иметь субъектов или людей, которые думают.
Желательно расширить возможности всех людей, это не рекомендуется только некоторым, разница в том, что люди, которые не наделены полномочиями, в отличие от тех, кто это делает, обычно чувствуют себя смиренными, ограниченными, напуганными и даже неуверенными в себе, это травма, которая, возможно, будет длиться вечно, «выгорает», они работают меньше, они не идентифицируются с организацией, и их приверженность меньше.
h) Инсорсинг: придание ценности внутреннему ресурсу
Поиск таланта - это постоянная и даже бесконечная деятельность, она не может остановиться перед лицом такого изменчивого и требовательного мира, как тот, который сейчас доминирует в рабочих сценариях. Этот постоянный поиск направлен на то, чтобы охватить тех, кто будет предлагать организациям свежие и инновационные идеи, основанные либо на их знаниях, либо на опыте, накопленном ими по каждой специальности за последние годы.
Поиск внутренних талантов важен, многие работники обладают необходимым опытом. Зачем искать кого-то способного, что у нас внутри? Возможности должны предоставляться внутри, когда речь идет о новых функциях, или в любом случае проводить смешанную конкуренцию, это способ конкурировать с другими внешними специалистами.
я) Направление и чувство юмора.
Юмор помогает нам создавать более расслабленную и благоприятную среду для разрешения конфликтов и создания рабочей среды, свободной от стресса, и, следовательно, более гибкой коммуникации. Чувство юмора помогает при чрезмерной нагрузке и в определенной степени защищает от стресса. Многие компании начинают ценить чувство юмора в своих процессах отбора руководителей.
j) Избегайте слухов и шаров
Слухи распространяют информацию, которая может быть или не быть правдой, которая будет видна с течением времени. Опыт показывает, что если нет правильного обращения со слухом, он становится правдой независимо от его происхождения. Обратная связь с сотрудниками позволяет обмениваться ожиданиями, интересами и возможностями. Если каналы связи поощряются и активируются, позитивное отношение к руководящим принципам и стратегиям, изложенным компанией, усиливается.
Установите четкое и открытое общение со всеми в трудные времена, лучше говорить правду и не бояться устраивать регулярные встречи с вашими сотрудниками по вашей повестке дня, индивидуально или в группах.
K) Включите семью работника в свои планы
Сегодня мы можем сказать, что появилась новая бизнес-триада: работники, клиент и семья, семья должна быть основой благоприятного рабочего мира, работник посещает свое рабочее место со своими планами и заботами о семье, и это, несомненно, составляет важная эмоциональная и психологическая поддержка для него.
Опыт многих организаций показывает, что включение семьи в планы компании крайне важно, не только благополучие организации достигается за счет оптимизации благоприятного климата, но и способствует благополучию семьи, давайте не будем забывать, что это Вы также должны носить рубашку компании.
L) Гибкие часы
Некоторые организации используют гибкий график для работников, чья работа может выполняться в разное время, не затрагивая другие области. Современная тенденция - это работа на дому (70%) и работа в компании
(30%), поскольку у них есть некоторые виды деятельности, которые работники могут выполнять дома, что представляет собой экономию для компании и удовлетворение для работника. оценка по результатам и / или проектам.
LL) Частые исследования рабочей среды
Другая важная задача для поддержания хорошей рабочей среды - это с определенной периодичностью оценивать, как это происходит, и какие условия или аспекты способствуют тому, чтобы это положительно или отрицательно сказывалось. Обычно следует прибегнуть к исследованиям климатических исследований, однако не все обследования могут использоваться всеми организациями, для каждой из них должны быть созданы специальные обследования, которые измеряют те факторы, которые влияют на рабочий климат. Давайте не будем забывать, что этот тип исследования порождает большие ожидания, что, если конкретные проблемы, извлеченные из исследования, не будут решены, он порождает отсутствие доверия и недоверия в организации.
Некоторые важные предпосылки:
- Обследования должны быть хорошо структурированы специалистом в данной области, который знает организацию. Это не является еще одним ритуалом в организации, а серьезным планом, который приносит пользу всем членам организации, конечно же нашим клиентам, поставщикам. и общественный имидж. Вовлечение руководителей, руководителей и руководителей в процесс разработки аспектов опросов, обязательство поддерживать предложенные улучшения. Опрос должен быть анонимным, чтобы обеспечить большую свободу выражения мнений. Опросы не должны быть очень обширными. Рекомендуем не более 20 0
30 вопросов и утверждены организацией. Ответы могут быть закрыты (да) или (нет) для удобства составления таблиц. Не включайте условия или аспекты, на которые нельзя обратить внимание. Следует искать подходящую возможность для ее администрирования. Оцените экономическую возможность и материалы для удовлетворения требований. Следует провести фокус-группу среди рабочих, чтобы обнародовать планы, которые будут сделаны для улучшений, и их роли в поддержке погодных условий, помните, что рабочая среда является обязанностью каждого. меры по улучшению, такие как обучение руководителей надлежащему управлению и управлению людьми, работниками и т. д. Наконец, не допускайте ошибки в проведении многих исследований климата, если не предпринять активных действий, включая улучшения.
Использованная библиография
- Алькасар, Мануэль; Ферреро, Пабло. "Правительство народа" 5-е. Редакция, Школа менеджмента, Университет Пьюра, Перу, 2008 год. Стипендиаты, Роджер М. «Психология персонала в промышленности и бизнесе», редакция Диана, Мехико, 1977. Браун, JAC «Социальная психология в промышленности», Фонд культуры Экономика, Мехико, 1981, Славянин, Эдгар. «Расширение возможностей в области управления менеджментом». Панамский журнал "Human Vision" 2008, Еслава, Эдгар. «Коучинг в управлении человеческим капиталом». Панамский журнал Human Vision 2008, Гонсалвеш, Алексис П. "Измерения организационного климата", Латиноамериканское общество по качеству, Интернет, декабрь 1997 г.Литвин Г. и Стингер, Х. "Организационный климат", Саймон и Шустер, Нью-Йорк, 2006Брюнет, Люсет, "Рабочий климат в организациях" Править Trillas México.1999. Майер, Норман Р.Ф., Майо, Элтон."Социальные проблемы индустриальной цивилизации", Издания Nueva Visión, Буэнос-Айрес, 1977. Роббинс, Стивен. «Организационное поведение» Править. Прайс Холл, Мексика, 1999 Шерман, А.В. (младший) и Боландер. «Управление людских ресурсов», Grupo редакция Iberoamérica, Мексика DF, 1994.
