Некоторое время назад мы говорили о меняющейся среде, характеризующейся глобальностью, динамичностью и сложностью.
Что это за среда?
- Скорость Неуверенность Уровень конкуренцииСмешивание культур - разнообразие Поиск талантов (я не люблю говорить о «войне талантов», так как здесь никто не должен никого убивать)
Компании должны были быть творческими и уметь приспосабливаться и предвидеть эти изменения, развивая свои способности к обучению, они должны учиться учиться (по словам П.Сенге)
Работа все больше связана с обучением использованию технологий, языков, культурных модальностей, управлению временем (в случае работы с экстерьером-интерьером) и т. Д.
Вот почему организационное обучение рассматривается как длительный и четко сформулированный процесс с приобретением знаний и постоянным улучшением эффективности бизнеса.
Чтобы понять этот процесс, это момент перехода между индустриальным веком и информационным веком с внедрением новых технологий, таких как Интернет, электронное обучение (дистанционное обучение).
Это превращает управление персоналом
| поскольку | к |
| Местный | Глобальный |
| административный | Самообслуживание |
| Внутренне поставляемые программы | Аутсорсинговые поставки - аутсорсинг деятельности |
| Планы, ориентированные на сотрудников | Индивидуальные планы для сотрудников и руководителей |
Источник: Саймон Долан
Давайте подумаем о новых правилах игры
- Увеличенный объем информации Степень адаптации и гибкости: жесткие перемены, вы должны быть активным слушателем, чтобы справиться с обстоятельствами Большая ценность для знаний Требуется постоянное обучение
Вы должны повторно изобретать как организация, как работник, как профессионал.
Сегодня мы слышим, как компании говорят о том, как привлечь талантливых людей для развития этого вопроса.
Сначала мы можем определить, что такое талант
Существуют разные виды талантов: индивидуальные, групповые, художественные, музыкальные, переговорные и т. Д.
Первое, что должны сделать менеджеры:
Определите их: у людей есть скрытые способности, поэтому сегодня мы работаем с искусством, музыкой, спортом…
Подчеркните их талант и дайте им возможность сиять.
Стимулируйте их - мы помогаем им расти, мы даем им обратную связь.
Поддерживаем их - мы оказываем им поддержку, мы вкладываем средства (командная работа)
Источник: businessandswing (взят из сравнения джаза и организации)
Например:
Доступ сотрудников к информации был преобразован посредством использования Интернета, интранета (который является внутренним Интернетом), баз данных, услуг, предоставляемых HR, учебного меню, составленного с их оценкой производительность, завершите свое обучение через учебные центры (комнаты с компьютерами, библиотека, видео комната). Опытное обучение мастер-классу с использованием игривого, активного участия участников.
Есть компании, которые отправляют своих людей в художественные мастерские, действуя так, чтобы просто люди раскрыли свои таланты. Предположим, что эти аспекты не рассматриваются в профессиональном обучении.
Для вышеупомянутого мы говорим об организационном таланте, который равен людям плюс организация.
Ответственность HR заключается в том, чтобы управлять этими талантами (индивидуальными и организационными) и получать максимальную отдачу от технологий, которые дадут лучшие результаты.
Технологические изменения оказывают большое влияние на процессы и функции, которые в настоящее время являются электронными, такие как:
1. Подбор и отбор в режиме онлайн
2. Административные процессы в режиме онлайн
3. Управление эффективностью в режиме онлайн
4. HR Portal.
5. Онлайн обучение и развитие
6. Онлайн опросы
Уотсон Уайетт-Барселона источник в 2003 году
Все вышеперечисленное, делает способ работы другим, меняет способ работы.
Управление человеческими ресурсами вращается вокруг людей, его основой является ЛЮДИ. Что касается этого момента, то некоторое время назад мы с некоторыми коллегами размышляли над словом «человеческий фактор» (поскольку в Чили есть, например, некоторые компании, которые так называет себя отдел кадров), то есть человеческий фактор = Люди = КОМПАНИЯ !!!
В своей презентации я говорю об управлении, а не об управлении персоналом, потому что когда мы говорим об управлении персоналом, мы имеем в виду все те действия, которые влияют на поведение людей при разработке и реализации стратегий компании.
И к этому названию мы добавляем «Стратегическое управление персоналом», так как считается, что оно способствует эффективности компании и увеличивает вклад в результаты.
Управление персоналом может реализовывать различные стратегии, например:
Предпринимательские
стратегии Стратегия прибыли
Стратегия роста
Я удивлен, что даже некоторые успешные компании не имеют отдела кадров, другие занимаются только обучением, и большинство из них не соответствуют стратегическим бизнес-целям.
Есть компании, которые управляют персоналом через коммерческий отдел или общее руководство, где обучение все еще считается расходом, а не инвестицией.
Я думаю, что для того, чтобы спровоцировать изменение, необходимо сгенерировать изменение модели в управлении персоналом, заменить традиционную схему: реактивную - административно-краткосрочную на ту, которая интегрируется в стратегию и добавляет ценность и чувствует ее часть: про-активный-интегрированный-стратегический советник и с долгосрочным видением.
Менеджер по персоналу должен выполнять роль:
Внутренний консультант
Фасилитатор изменений - агент по изменениям
Советник стратегии по отношению к другим линейным менеджерам
и обладает сильной ориентацией на внутреннего и внешнего клиента. -знание бизнеса.
Мы должны спросить себя, как мы делаем вещи? (как и наша культура - способ взаимодействия с клиентами, окружающей средой) и выявить слабые и сильные стороны и подумать о том, какой стиль управления мы хотим, основываясь на нашей культуре. То, что исходит «извне», должно быть адаптировано к нашей реальности и не терять идентичности организации из-за простого факта реализации «мод», который в долгосрочной перспективе не дает никакой выгоды или результата.
К этой роли мы должны добавить такие навыки, как:
1. Лидерство в управлении изменениями (есть менеджеры, которые являются только проводниками, а не лидерами).
2. Достоверность из-за согласованности их мышления, слов и действий.
3. Этическая обоснованность.
4. Умение работать в команде.
5. Гуманистическое обучение дополнено элементами управления.
6. Управление конфликтами и критическими ситуациями (управление неопределенностью и сложностью).
7. Управление эмоциональным интеллектом.
Другим важным моментом является оценка управления путем генерации показателей, отражающих управление человеческими ресурсами.
Для этого мероприятия должны оцениваться и контролироваться, поскольку с помощью этих измерений можно узнать, какой вклад Управление людскими ресурсами вносит во всю организацию (особенно в производительность)
В дополнение к стандартным показателям, таким как невыход на работу, уровень несчастных случаев на производстве, производительность труда, мы также можем использовать следующие показатели:
- Среднее время для выполнения работы Качество продукции и услуг до и после тренинга-тренинга Средний возраст и трудовой стаж Уровень языков и обучения Текучесть кадров (отпуск / общее количество сотрудников) Часы / человек в зависимости от уровня внутреннего обучения Часы / человек по уровню внешнего обучения Дни / чел. по уровню внутреннего / внешнего обучения Уровень удовлетворенности участника (внутреннее-внешнее обучение) Средняя стоимость часов обучения Соответствие бюджету Среди прочего
Важным в этих показателях является то, что они помогают авторитету и принятию менеджмента в качестве «стратегического делового партнера».
Многие из менеджеров по персоналу сталкиваются с дилеммой, когда их просят (в большинстве случаев руководство) спорить.
Как вы представляете ощутимые результаты, которые вы планируете достичь с помощью опроса, новой программы по борьбе со стрессом или табакокурением или новой методологии оценки эффективности?
В целом, управление персоналом понимается и уважается, когда его затраты и выгоды переводятся в деньги.
Есть 3 важных причины для оценки эффективности и результативности управления:
Это люди, которые делают организацию успешной или неудачной.
Люди стоят денег (зарплата - это важная стоимость для обучения, развития и развития компании). Постоянно (систематически) оценивает управление и оценивает критические области, предвидит будущие проблемы. и создать план действий
Мы предлагаем изменение роли управления в качестве примера, давайте посмотрим, каково влияние технологий.
Давайте возьмем процесс выбора.
1. Более широкий охват и охват в Интернете
2. Больше контента, чем в газетной рекламе
3. Снижение затрат: в Интернете оно почти в 10 раз ниже
4. Равенство для всех. Более мелкие компании могут конкурировать с более крупными компаниями за лучших кандидатов.
5. Более широкое присутствие публикуется в течение 30 дней (было бы невозможно сохранить это в газете).
6. Не нужно ждать газеты по воскресеньям. Интернет работает с доступом «7/24/365» (дни-часы-год).
7. Мгновенное общение между кандидатом и компанией.
8. Кандидат не подвергает риску свою текущую позицию.
9. Лучшие кандидаты, потому что люди, которые входят в онлайн, имеют навыки управления технологиями.
источник: www.rrhh.net/art10226.htm
Я думаю, что для работы в этой области, как и в любой другой организации, у вас должна быть цель, настойчивость, чтобы столкнуться с неопределенностью, сложностью и страстью, энтузиазм планировать будущее и мотивировать людей, которые составляют организацию, поскольку они в конечном итоге являются показатель успеха или неудачи.
Есть компании, которые не являются лучшими на рынке, но люди хотят работать в них, потому что они просто инструкторы, обладают передовыми технологиями, возможностями внутреннего и внешнего обучения и предлагают раскрыть и развить свои профессиональные таланты., Источники, к которым обращались: Питер Сенге-С.Долан-Саллер Р.
