В этой работе рассматриваются различные теоретические аспекты, которые способствуют распространению знаний по теме «Человеческий талант» и той роли, которую они играют в процессе технологических инноваций и организационного успеха, предлагая модель управления человеческими талантами, которая проходит несколько этапы, на которых каждый из них связан друг с другом для достижения функциональной синергии системы.
Современные Организации развиваются в сильно изменяющейся среде, где технологии быстро истекают, а вместе с ними и их доходы и конкурентные преимущества, оставляя позади целую инфраструктуру, созданную для этой цели, что ставит Организации в критические моменты, чтобы оставаться на рынке. Столкновение с этой ситуацией является постоянным элементом будущего Организаций, которые обязаны искать альтернативы для их преодоления и выживания в международной конкуренции, достигая стандартизированных уровней эффективности, результативности и качества для деятельности, которую они выполняют.
Реакция на эту неопределенность стала движущей силой всех теоретико-практических тенденций, которые выражены в современной литературе, касающейся делового сектора, которые стремятся создать модели, которые помогут им преодолеть эту проблемную ситуацию. Достижение самого успешного - ключ к успеху.
Из этой идеи возникает вопрос.
Какова идеальная тенденция?
Важно подчеркнуть, что ни одна теоретическая модель или тенденция не превосходит другую, просто необходимо проанализировать адаптивность к рассматриваемой компании или организации, поскольку они так или иначе связаны друг с другом. Теперь, есть элемент, который является общим для всех них, и это то, что каждый из них так или иначе ссылается на человеческий талант как решающий фактор в инновационном процессе, который гарантирует выживание и процветание организаций, некоторые из них они дают больший вес, другие меньше, но правда в том, что он присутствует во всех. Тем не менее, эта тенденция имеет менее практических последователей, поскольку ее плоды генерируются не самим Талантом, а эффектом его управления, поэтому руководители предприятий понимают, что это источник прогресса,но они недостаточно повысили осведомленность, чтобы успешно применять его.
По этой причине жизненно важно понимать важность управления человеческими талантами в процессе технологических инноваций и адаптируемости к изменениям в организациях.
Ниже приведен график, который суммирует предыдущие идеи и иллюстрирует динамику, которой должны следовать Организации, если они хотят достичь высокого уровня конкурентоспособности.
Как вы можете видеть, человеческий талант играет ведущую роль в текущем и будущем развитии организаций, поскольку он является наиболее гибким активом и дает Организации наибольшую жизнеспособность, поскольку с ее помощью можно разрабатывать, достигать - внедрить, переставить, адаптировать и сделать возможным любой технологический прогресс, теоретическую концепцию или практическое применение, даже тот, который открывает двери для технологических инноваций; И последнее является как раз одним из фундаментальных путей развития Организаций, претендующих на элитные позиции на территориальном, национальном или международном рынке. Вот почему важно управлять инновациями, чтобы получить желаемые положительные результаты, принимая во внимание несколько элементов, таких как:
Из всех ранее выявленных элементов нашей целью является рассмотрение вопроса о человеческом таланте и его управлении как решающего элемента процесса технологических инноваций, основанного на идее, что только человек может их создавать и развивать. Диаграмма ниже показывает нам правдивость этой идеи.
Это видение должно привести нас к другому стилю работы, а именно: если целью каждой Организации является быстрое внедрение инноваций и адаптация к изменениям, то основным способом эффективного достижения этого является управление человеческими талантами, поскольку Это тот, который позволяет вводить новшества и адаптировать новые технологии в соответствии с характеристиками Организации, поэтому давайте работать над причиной, а не над следствием, чтобы мы увидели, что таким образом результаты генерируются самой природой организационной динамики,
Именно по этой причине все организации обязаны управлять талантами, которые они имеют в своих людях, и использовать новые таланты для инноваций и адаптации к изменениям, позволяя им оставаться в живых и успешно развиваться.
Чтобы понять предмет более четко, мы должны начать с анализа значения человеческого таланта, который мы определили и взяли за основу в этом анализе.
Сопряжение знаний, навыков, способностей, мотивации и отношений, применяемых на практике преданным человеком или группами людей, которые достигают положительных результатов в конкретной Организации и окружающей среде.
В этом определении можно перечислить еще много переменных, составляющих человеческий талант, но ключевое слово, которое не следует игнорировать и понимать, - это спряжение, поскольку мы пришли к выводу, что анализировать человеческий талант как сумму ошибок является ошибкой. знания, способности, способности и т. д., увидев это таким образом, невозможно будет успешно управлять, поскольку важно понять взаимодействие и синергию, которые установлены между всеми переменными, чтобы привести их в единое целое. Другим элементом, который следует учитывать и который играет фундаментальную роль, является косвенная природа человеческого таланта, поскольку он может быть обусловлен конкретным моментом или окружением.
Теперь, когда человеческий талант определен, мы можем задать себе следующий вопрос.
Что такое управление человеческими талантами?
Управление человеческими талантами - это стратегический подход к управлению, целью которого является достижение максимальной ценности для Организации посредством сочетания действий, направленных на достижение постоянного уровня знаний, умений и навыков для получения результатов. необходимо быть конкурентоспособным в нынешних и будущих условиях.
Чтобы облегчить понимание управления человеческими талантами, мы проанализировали его в двух основных измерениях: внутреннем и внешнем.
Во внутреннем измерении мы подходим ко всему, что касается состава человеческого таланта, а во внешнем - к элементам или факторам среды, которые влияют на выбор, развитие и постоянство таланта в организациях. Но недостаточно просто проанализировать его в этих измерениях, необходимо понять, усвоить важность установления связей, объединения, достижения синергии между обоими измерениями, поскольку именно так можно лучше всего управлять.
На графике ниже показаны элементы, поднятые
Теперь ключевые вопросы:
- Как управлять человеческим талантом и какие действия нужно предпринять для его достижения?
Ответы на эти вопросы стали центральной осью этой работы, основной целью которой является:
- Подготовить методологическое предложение по управлению человеческими талантами во имя технологических инноваций и адаптируемости к изменениям в организациях.
Чтобы успешно применять управление человеческими талантами ради технологических инноваций в организациях, мы должны начать с включения этой системы управления в организационную стратегию, поскольку она должна быть направлена на выполнение миссии и содействие достижению целей. или видение, определенное Организацией, оно также должно быть погружено в источник обязательств со стороны руководителей и работников, с тем чтобы его применение стало инструментом развития не только для Организации, но и для среды, в которой она находится и Именно этот внешний фокус также позволяет анализировать влияние этой системы управления на корпоративную социальную ответственность,хотя это преимущество более полно рассматривается в других работах, которые мы выполнили в этом отношении и которые не являются предметом этого размышления.
Этот стратегический подход стал основой предлагаемой нами модели, которая проходит несколько этапов, и важно подчеркнуть, что каждый из них в отдельности может генерировать положительные результаты, но им не удается управлять, чтобы получить инновационные и революционные результаты для организационной практики. Принимая решение о его реализации, Организация должна пройти все этапы в виде синергетического цикла, который повторяется, когда действия переплетаются, активизируются и углубляются в рамках Организации.
Рисунок ниже отражает модель, разработанную для управления человеческими талантами в организациях, которая имеет 6 основных этапов:
- Диагностировать состав Таланта, который существует в Организациях. Определить талант, необходимый для каждой Структурной или Функциональной Области Организации, а также для каждой должности. Найти Талант в соответствии с требованиями для создания воздействий. Развитие и удержание талантов. Управление исполнением талантов. Подбор и отбор новых талантов.
Важно подчеркнуть, что эти этапы взаимосвязаны друг с другом, поскольку они представляют собой интегрирующую систему, в которой ни один из них сам по себе не создает воздействия на управление, превращаясь в цикл, который постоянно получает обратную связь, и его обновление жизненно важно для достижения успеха, также этапы не имеют В иерархическом порядке Организация может выбирать первый в соответствии с состоянием, в котором она находится, и тем, что она хочет делать, всегда следуя непрерывности цикла.
Настоящая модель управления имеет следующие принципы, которые необходимо соблюдать, чтобы приложение дало желаемый эффект.
- Стратегический подход. В Организации этот подход должен преобладать, чтобы знать, на какие направления должна быть направлена система, и на основе этого подхода определяются виды деятельности и масштабы их осуществления. Руководители организации. Для применения этой модели должны быть приложены большие усилия и задействованы все участвующие стороны, чтобы они все делали ее своими собственными силами и могли легко распространяться на все пространства Организации, обеспечивая таким образом развитие системы с большей легкостью и здоровьем. Системная гибкость или адаптация к смене членов Организации. Применение настоящей модели подразумевает изменения в концепциях, способах работы, стилях управления и, если необходимость изменений не понята,Это может быть вредно для реализации модели. Наличие менеджера по человеческим талантам. В Организации должен быть человек, который осваивает модель и структурирует ее в соответствии с ее собственными характеристиками, с тем чтобы она могла руководить остальными участниками и в то же время облегчать внедрение. Фокус на внутреннем клиенте. Этот подход позволяет нам понять, что мы стремимся в качестве цели все больше и больше объединять и удовлетворять каждого члена Организации с внедрением модели, стремясь в качестве цели выполнить предпосылку, что люди являются наиболее важным компонентом Организация. Глобальные усилия всех областей Организации.Важно продемонстрировать, что внедрение модели и ответственность за ее правильное применение отвечают не одной конкретной области или человеку, а всей Организации, поскольку во всех ее структурных областях есть люди, и жизненно важно использовать их таланты на благо Организации., Будьте осторожны, этот пункт нельзя спутать с ролью, которую должен разработать менеджер талантов, чья максимальная цель состоит в том, чтобы облегчить реализацию модели, а не выполнять ее и применять ее самостоятельно. Эту ошибку следует избегать, поскольку она может иметь тяжелые последствия для управления талантами.которая имеет максимальную цель облегчения реализации модели, а не ее выполнения и применения самостоятельно. Эту ошибку следует избегать, поскольку она может иметь тяжелые последствия для управления талантами.которая имеет максимальную цель облегчения реализации модели, а не ее выполнения и применения самостоятельно. Эту ошибку следует избегать, поскольку она может иметь тяжелые последствия для управления талантами.
Выводы
Человеческий талант стал ключом к организационному успеху, поскольку без него было бы практически невозможно вводить новшества и учитывать текущие и будущие требования окружающей среды, управление ими является главной проблемой, с которой им приходится сталкиваться, для этого необходимо реализовать концепцию более инклюзивны в менталитете руководителей и работников различных организаций и всегда думают, что используемые методологические предложения должны быть полностью реализованы для достижения функциональной синергии процесса. Как только это будет достигнуто, остается направить Талант к желаемому месту воздействия, и с его помощью будут получены желаемые результаты.
Библиография
Альхама Беламарик, Рафаэль (2004). Управление человеческими ресурсами: текущее и будущее развитие на Кубе, доступно на http://www.gestiopolis.com/desarrollo-actual-futuro-gestion-recursos-humanos-cuba/.
Альхама Беламарик, Рафаэль. Реалии и проблемы совершенствования бизнеса. Год 2000. Общественные науки. Гавана. 195p
Cuesta Santos, Армандо. Технология управления ресурсами, 1999 год. Редакция Academia, Habana 205 p
Cuesta Santos, Armando. Управление знаниями, анализ и прогнозирование человеческих ресурсов, 2002 год. Редакция Academia, Habana 117 p.
Доменек, Рафаэль (2004). Grh Standard 27001 Внедрение системы управления персоналом. Доступно по адресу:
Эспаррагоса, Альберто Дж. (2004). Управление человеческими ресурсами (человеческий талант), доступно на http://www.gestiopolis.com/administracion-de-recursos-humanos-y-talento-humano/
Мора Ванегас, Карлос (2000) Роль человеческого фактора в компании доступно на www.gestiopolis.com
Родригес Табеада, Хосе Хоакин. Традиции и изменения в управлении человеческим капиталом. P 6-8 в журнале New Company, том 1, № 1, 2001. Гавана. Редакция журнала Zarragoitia
Алонсо Мария, Илеана Артидиелло Дельгадо (2003). Тренинг по управлению человеческими ресурсами: ключевой фактор улучшения бизнеса, доступен на
