«Знание - новая основа конкурентоспособности в посткапиталистическом обществе». Питер Друкер.
Введение
Красноречие фразы профессора Друкера не должно передаваться нам в прозрачной форме. Казалось бы, мы еще не осознали в организациях, что это предложение, придуманное в 90-е годы, действительно уже сегодня, "… будущее пришло некоторое время назад…" Другими словами, мы уже живем в «эру знаний», где создание, кодификация, распространение и управление знаниями в компаниях является основным конкурентным преимуществом 21-го века.
Командный контроль, который служил опорой для компаний более семидесяти лет, больше не действует с той же эффективностью, что и прошлые годы. Сочетание технологических достижений и глобализации привело к трансформации характера работы, превратившись из преобладания физического работника в работника умственного труда. Сегодня, как учит нас доктор Пол Ромер из Стэнфордского университета, «знания являются единственным неограниченным ресурсом, единственным активом, который увеличивается с использованием», где нематериальный актив, символизируемый интеллектуальным капиталом, является основным создателем стоимости и имеет Это стало фундаментальной основой создания богатства для любого делового сообщества.
Этот интеллектуальный капитал определяется как сумма:
- человеческий капитал: это молчаливое, неявное и явное знание, которым обладают люди. структурный капитал: это знание, которое было захвачено и институционализировано в структуре, процессах и культуре организации, то есть все это молчаливое знание явно. реляционный капитал: это ценность набора знаний, включенного в организацию и людей как следствие ценности, получаемой из отношений, которые она поддерживает с внешними агентами, это ключ к генерированию новых знаний, их эффективному и действенному управлению для содействия повышению конкурентоспособности организационные.
Мы должны подчеркнуть, что не было бы структурного капитала и реляционного капитала, если бы не было человеческого капитала, поскольку он является ключевым генератором двух других столиц, человеческий капитал состоит из людей из делового сообщества, которые обладают неявными знаниями, то есть знаниями звезду, которую все компании хотят запечатлеть, но следует помнить, что молчаливое знание менеджера по исследованиям и разработкам многонациональной компании, менеджера проекта по сборке нефтеперерабатывающего завода в джунглях Сальты, менеджера токарного станка № 20 в японский автопроизводитель, овощной магазин в городском отделении региональной сети супермаркетов Olavarría или мастер-ланч-бокс для холодильника в районе Кабилдо,Это не знание, принадлежащее компании, но это знание принадлежит человеку, который развил его на основе своего опыта, с помощью которого мы можем сказать, что их восприятие является диалектическим, социальным и онтологическим процессом.
Интегрированные системы управления и управления знаниями
После заголовка этой статьи мы предлагаем описать, как проекты управления знаниями могут способствовать постоянному совершенствованию интегрированных систем управления.
Сегодня существует множество компаний, которые внедрили систему менеджмента качества в соответствии с ISO 9001: 2008, что способствует созданию культуры постоянного улучшения в методологической и систематической основе. Это первый шаг для последующего включения системы управления охраной труда и промышленной безопасностью, созданной в соответствии со стандартом OHSAS 18001, и улучшения управления окружающей средой в соответствии со стандартом ISO 14001. Можно сказать, что компании, которые имеют все три стандарта в интегрированном руководстве Благодаря общим процессам и общим командам управления они имеют интегрированную систему управления качеством, безопасностью и экологическим менеджментом.
Мы также должны добавить, не намереваясь углубить тему, что следующим шагом являются внедренные модели передового опыта, такие как Японская Деминг, Малком Болдридж США, Иберо-американская премия или любая национальная премия за качество в странах Латинской Америки.
Но возвращаясь к обсуждаемой теме - «Интегрированные системы управления», мы должны указать, что ключ к их поддержанию, развитию и оптимизации - это создание культуры постоянного улучшения, которая укореняется в людях, чтобы они были заинтересованы в том, чтобы двигать колесо постоянного улучшения. совершенствование процессов. Сказанное кажется простым, но реализация этого требует больших затрат и требует большой приверженности, лидерства и инвестиций.
В общем, мы можем с уверенностью заявить, что проекты по управлению знаниями являются связующим звеном между интегрированными системами управления и управлением инновациями в организациях, ориентируясь на наиболее ценный нематериальный актив: «знание люди, которые его интегрируют »и включают в себя основной источник внутренней мотивации« работника умственного труда 21-го века », то есть признание их знаний, вознаграждение их не только за создание и получение, но и за их распространение.
Мы можем определить управление знаниями как создание ценности из нематериальных активов организации в процессе сбора коллективного опыта компании, где бы она ни находилась, в базах данных, на бумаге или в умах компаний. людей и их распространение в любом месте, где это помогает добиться лучших результатов.
Требуется определить / создать знания и передать их правильным образом и в нужное время нужному человеку, чтобы они могли понять и усвоить его, принимать лучшие решения с целью решения проблем и инноваций.
Поскольку информация преобразуется в знания посредством социального процесса, подход должен учитывать не только технологическое измерение, но в основном человеческое.
Ключевые элементы проекта управления знаниями:
- МИССИЯ: соответствует ключевому фактору, который управляет бизнесом и ориентирован на управление знаниями, что определяет, почему это важно для организации в ее нынешней и будущей конкурентной среде. Это очень важно, поскольку оно дополняет сферу применения интегрированной системы управления с точки зрения повышения ценности для заинтересованных сторон компании. ЗНАНИЯ СООБЩЕСТВ / ПРАКТИЧЕСКИЕ СООБЩЕСТВА: они представляют собой сквозные группы организации, которые несут общую проблему и находят в физическом или виртуальном пространстве возможность обмена знаниями, проектами, методами, рекомендациями и т. д. Чтобы решать проблемы и внедрять инновации, выстраивая общие истины. РУКОВОДСТВО ПО ЗНАНИЮ:где знания делаются в явном виде с помощью предлагаемых процедур или «лучших практик», которые дают оптимальные результаты в некоторых ситуациях, оптимизируют соотношение затрат и выгод, и которые также признаются потенциально адаптируемыми для использования в других ситуациях и рекомендуются для использовать. Это руководство должно быть интегрировано в руководство по интегрированной системе управления.КАРТА ЗНАНИЙ: Основная идея Карты знаний заключается в том, чтобы гарантировать, что лицо, принимающее решения, имеет доступ к наивысшему уровню знаний по предмету, доступному в организации. Это выявление и раскрытие «кто знает, что». УРОКИ УЗНАЛИ: это размышления, которые извлекаются из опыта и применяются в других подобных ситуациях.Эти уроки часто выражают «что было сделано хорошо», «что мы будем делать по-другому» и «как мы могли бы улучшить наш способ работы, чтобы быть более эффективным в будущем». Коллективное обучение достигается путем обмена опытом. МОТОРНАЯ КОМАНДА - КАЧЕСТВА КАЧЕСТВА: каждый проект управления знаниями должен возглавляться тем, что мы называем «моторная команда», как следует из названия, эта команда будет отвечать за моторизацию, мотивацию, администрировать, планировать и вести проекты управления знаниями. Исходя из нашего опыта, внедрение кружков качества в манере японского кайдзен дает очень хорошие результаты. Нет никаких сомнений в том, что командная работа в сочетании с систематической методологией является ключом к социализации знаний и достижению приверженности проекту.Измерение проекта очень важно, поскольку Нортон и Каплан многому научили нас по этому вопросу, поэтому мы рекомендуем включать показатели по четырем ключевым аспектам: финансовая перспектива - перспектива клиента - перспектива внутреннего процесса и перспектива обучения и роста,
Ключевые факторы успеха проекта управления знаниями:
- ИЗМЕНЕНИЕ КУЛЬТУРЫ: измените парадигму: «обладать знаниями - это сила» на «делиться знаниями - иметь силу». Культурные изменения в смысле совершенствования подразумевают начало с прошлого, сожительство в настоящем и планирование будущего с этого компаса, без которого мы не знали бы, куда идти и как себя вести. Воспринимать культуру как процесс, который необходимо планировать, гестировать, применять на практике и совершенствовать ее лидерами, создавая мифы, ритуалы, табу, тотемы и необходимых героев, даже разрушая и создавая из культурного процесса то, что считается удобным для основа столпов новой культуры как рециркуляция старой. СОТРУДНИЧЕСТВО: не только важна способность для успеха проекта, но и отношение людей является фундаментальным для достижения добавления 2 + 2 = 5, то есть поиска разных людей творческийэто бросает вызов ограничениям, которые чувствуются частью общего проекта, дающего перевес коллективу над человеком. Мы говорим о духе сотрудничества невинно, потому что здесь нам очень интересно выдвинуть на первый план тот мудрый принцип кооперативного движения, который основан на самоотверженности, солидарности и взаимопомощи. Это закладывает основы культурной сплоченности, необходимой для управления знаниями. ПРОСТРАНСТВО ДОВЕРИЕ: доверие - это ценный актив. Люди доставляют его, но мы оставляем за собой право отозвать его, когда захотим, с каждым выводом нам становится все труднее его вернуть. Как мы видели в последнем глобальном кризисе субстандартного кредитования, доверие является самым дефицитным нематериальным активом в мире.Создание пространств доверия необходимо для того, чтобы знания текли в процессе их создания и совместного использования, без этих пространств становится очень трудно управлять знаниями. СОПРОТИВЛЕНИЯ: сопротивление изменениям является естественным для всех людей, для преодоления которого нам придется прекратить играть в маленькую игру, чтобы мыслить масштабно. В компаниях мы устали слышать слова «это то, что есть», «это нельзя изменить», «что бы мы ни делали, ничего не изменится», в которых мы замечаем отставку в статус-кво, приписывая эмоциональность бессилия, которая приносит много страданий в сообщества и потеря стоимости для акционеров. Также рекомендуется создать процесс для его идентификации и преодоления. КОММУНИКАЦИЯ - УЧАСТИЕ: Согласно RAE, общение - это участие кого-то,Если мы заставим людей участвовать с их мнением в проектах, мы сделаем общение более эффективным, поскольку, если я буду участвовать с идеями, я беру на себя ответственность за проект, чувствую, что это мой собственный проект, и защищаю его как таковой. с пилотным тестом, следуя указаниям ключевого драйвера бизнеса МОТИВАЦИОННАЯ СИСТЕМА: без мотивации команды не достигают успешного завершения. Мы наблюдали во многих компаниях, что мотивация проходит через систему вознаграждений, льгот, бонусов и т. Д. Мы считаем, что слабость этих систем заключается в том, что они сосредоточены на внешней мотивации, и со временем для людей она становится частью их заработной платы, которая является более одинаковой, и они не достигают своей миссии.Мы твердо убеждены в том, что эти крайне критикуемые системы во время последнего кризиса декадентского капитализма должны быть дополнены системами внутренней мотивации, как мы говорим по соседству «давайте будем профессиональными, но не теряем любительское сердце». ПОДДЕРЖКА УПРАВЛЕНИЯ: приверженность руководства это ключ к любой системе управления, и у них даже есть специальная глава в стандартах, упомянутых выше. Эта поддержка просто превращается в сильное лидерство, то есть лидеров, которые превращают лидеров из примера и смирения, как сказал бы мой дорогой учитель и наставник инженер Антонио Айрас: «что вы говорите так громко, что то, что вы говорите, неизвестно. Слушайте. ”НЕТ СТАНДАРТНОЙ МОДЕЛИ: нет рецепта для проекта управления знаниями, применимого к любой организации,Его дизайн должен в основном соответствовать анализу и управлению его культурой. Следует иметь в виду, что, хотя существует тенденция к гомогенизации стратегических процессов, процессов внедрения и поддержки, на самом деле компании отличает «их культура», и что проекты по управлению знаниями направлены на разработку новых парадигм, которые сделать поток знаний плодотворным с целью развития новых знаний ИНФРАСТРУКТУРА И СООТВЕТСТВУЮЩАЯ ТЕХНОЛОГИЯ: мы сказали, что управление знаниями - это социальный процесс, связанный с человеком, но мы не должны забывать о важности инфраструктуры и технологии как фундаментальный инструмент для разработки проектов, которые могут быть установлены в программном обеспечении, сетях, интранете, Интернете, а также в руководствах по знаниям. СМЫСЛ ЧЕЛОВЕКА:Перефразируя биолога и философа онтологии Умберто Матурана, который в своей книге «El Sentido de lo Humano» говорит: «..культуры - это сети разговоров, образ жизни в переплетении языка и эмоций, и что культурное существо подразумевает жизнь в сети разговоров. Следовательно, когда я говорю, что человек является культурным существом, я говорю о том, что человек возникает из-за культурного развития… », из которого мы должны сделать вывод, что человек культурный, а говорить и двигаться - значит разговаривать. Разговор как важный диалектический процесс, чтобы родить знания, найденные в нас, человеческих существах, как ребенок в утробе матери, которому нужна помощь акушерки для облегчения родов.
Как мы уже говорили выше, знание является основным фактором производства, и оно заложено в человеческом мозге, то есть имеет антропоцентрическое, этическое содержание. Это практическое моральное знание, то есть знание, которое касается человеческих действий от знания к действию, а также знания, которое приводит к социальному обучению, чтобы находить способы делать полезные вещи для делового сообщества, и что Общие знания - это сырье для инноваций.
Ключ к успеху любого проекта по управлению знаниями связан с превращением сотрудников компаний в лучших людей, в то, что их жизнь служит их бытию, что человек сам обладает свободой своего выбора управляется его добродетелью, развивая глубокое чувство гармонии, которое приводит к внутренней мотивации, которая приводит его, как сказал бы Сократ, к эвдаймонии (счастью), которая превращает его в добродетельного человека, который чувствует себя членом полиса, человеком, который совершает действия честный, благочестивый и смелый, преобладающий в нем, основной эмоцией, которая является любовью как областью действий, которые представляют другого как законного другого в сосуществовании.
Интегрированные системы управления и системы управления знаниями обречены на совместную работу в организациях «ЭРА ЗНАНИЙ». Вместе они развивают устойчивые конкурентные преимущества; быть ключевым звеном для инноваций, культурных изменений, внутренней мотивации, развития человеческого капитала, коммуникации и долгосрочной прибыльности.
«Инвестиции в знания приносят максимальный интерес» Бенджамин Франклинг.
