Мы живем во времена перемен, изменений, которые мы желали, изменений, которые мы стремились преобразовать в организациях, используя новые административные подходы, в которых ценность заключается в людях, в которых информация и знания создают новое общество в современном мире., В этом смысле необходимо признать, что сегодня люди учатся диверсифицировать свои знания и опыт, чтобы усилить свои навыки и творческий потенциал, и таким образом повысить свою способность понимать изменения, которые происходят в этом динамичном и меняющемся секторе.,
Люди сегодня испытывают процесс в рамках новой структуры обновления, которая происходит от технологического развития, основанного, в частности, на новых коммуникационных технологиях и новых моделях управления, где основные принципы: учиться знать, учиться делать научиться жить с другими и, наконец, научиться быть, это имеет новое значение в управлении знаниями как новая парадигма XXI века.
В административном контексте информационное общество и общество знаний - это еще один этап в процессе постоянного развития, когда людские ресурсы перестают быть пассивными субъектами, становясь активными субъектами, способствующими улучшению производственных процессов и поощряет внедрение новых ценностей для решения наиболее важных и уникальных задач нынешней эпохи и, таким образом, преодоления на этом новом пути; страх неудачи, отвержения, критики, традиционных схем иерархии и, следовательно, разрыв со старыми ментальными схемами, которые наносят такой большой ущерб внутренним и внешним элементам различных организаций.
Новая миссия управления знаниями, модель управления, начинается с предпосылки создания-внедрения новых правил игры, чтобы создать синергию и эмпатию как успешную стратегию, способствующую адаптивности, самоконтролю, надежности, инициативе и личностному развитию; в свою очередь, используя технологические разработки в качестве жизнеспособной стратегической ценности для преодоления всех рисков и неопределенностей в новой экономике, чтобы укрепить людские ресурсы и не допустить воздействия на них требований нового видения, которое о новой концепции работы.
Эта новая парадигма определяется как усилие, которое организации прилагают для получения, организации, распространения и обмена знаниями между всеми сотрудниками. Эта новая практика разрушает старую концепцию традиционных моделей в организациях, поскольку ее задача состоит в том, чтобы войти в конкурентную среду глобальный, и способ выжить, посредством реализации этой альтернативной модели, где пирамидальное чувство оказывается замененным горизонтальной моделью.
Этот подход принес много последователей, потому что потоки управления привели к улучшениям и стали ключом к движению изменений в этом контексте, это связано с быстрым развитием технологий, которые оказывают дополнительное давление на организацию и человеческие ресурсы. Это подразумевает наличие обученной и многофункциональной рабочей силы с рабочими группами, которые принимают вызовы и могут справляться в неопределенных условиях.
Задачи, стоящие перед организациями, подразумевают непрерывное движение без потери баланса. Единственное, что действительно ясно, - это то, что организация должна быть гибкой и способной адаптироваться в условиях новых требований бизнеса. Управление людскими ресурсами играет важную роль, например: более активное участие на стратегическом уровне. организации, но это не легко. Это подразумевает глубокие изменения и требует обязательств от всех членов организации.
В Венесуэле эта новая практика только начинает приобретать актуальность, мотивируя это тем, что умные организации должны быть более современными и иметь возможность каждый день успешно реагировать на потребности клиентов. Управление знаниями - это новый стиль управления, где ценность оно основано на знаниях, и это является рычагом изменений, которые лидеры используют для преобразования, добавления стоимости и развития новой организационной культуры с целью нарушения старых методов управления.
Эта новая практика создания ценностных знаний о товарах или услугах стала сегодня формулой организационной прибыльности и стратегии экономического роста в тех организациях, которые инвестируют в технологии, обучение и дают людям их справедливую стоимость и возможности. чтобы они были своими лидерами в каждом из своих процессов. Эта модель управления предусматривает пять шагов для ее применения, чтобы быть действительно эффективной:
1-Создавайте, определяйте, делитесь и применяйте на практике общее и командное видение.
2-Оценить организационную культуру.
3-Анализировать способность к обучению в организации.
4-устранить барьеры мешают изменениям.
5-Поделитесь и узнайте, что было изучено.
Все эти шаги являются основными принципами, которые любая организация, которая хочет применить это новое видение, основанное на управлении знаниями, должна использовать в качестве стратегии, чтобы укрепить его и сделать его более конкурентоспособным во времена перемен. Для применения этой модели рекомендуется руководствоваться специалистом или опытными ценителями, чтобы результат был действительно успешным.
Библиографические ссылки
DRUKER, P. (1999). Проблемы управления на XXI век. Правило. Колумбия.
FREEMAN, C. 1987. Задача инноваций: опыт Японии. Галац Венесуэла.
HICKMAN, C. и Silva, M.1996. Как организовать компанию будущего. MC Graw Hill. Мексика.
ИВАНСИЧ, Джон. 1996. Менеджмент, качество и конкурентоспособность. 1-е издание на испанском языке 1-е издание на английском языке. IRWIN. Мадрид, Испания.
