После периода, когда компании посвятили свои усилия повышению эффективности с точки зрения затрат и производства с помощью таких инструментов, как реинжиниринг процессов, сегодня видно, как достигается конкурентное преимущество с точки зрения развития человеческого и интеллектуального капитала.
Некоторое время назад область управления человеческими талантами была известна как управление персоналом, позже она стала управлением человеческими ресурсами, сегодня мы говорим об управлении человеческими талантами, человеческом капитале или области организационного обучения. Только эта эволюция имен дает представление об изменениях, происходящих на этом фронте.
И дело в том, что управление людскими ресурсами давно перестало быть наемом и отбором персонала или оценкой должностей, хотя это основные задачи управления человеческими ресурсами в любой компании. Сегодня организация сталкивается с другими переменными из тех, что в ближайшем прошлом; быстрые изменения, новые технологии, большая конкуренция, глобализация, клиенты с большей властью; что заставляет повернуться лицом к новым экономическим перспективам, как и должно быть.
Мы живем в то, что некоторые называют эпохой работников умственного труда, и это правда, сегодня спрос на неквалифицированную рабочую силу меньше, и каждый день растет спрос на людей с высокими знаниями и специфическими навыками в определенных областях. Вот почему компании должны понимать, что главная задача управления человеческими ресурсами, человеческих талантов или как вы хотите это назвать, если вы хотите оставаться конкурентоспособным, стремится к управлению знаниями и организационному обучению. Но что такое управление знаниями:
Управление знаниями - это процесс, который помогает организациям находить, выбирать, организовывать, распространять и передавать информацию и опыт, необходимые для проведения таких мероприятий, как динамическое обучение, решение проблем, стратегическое планирование и принятие решений.
И организационное обучение это:
Процесс, который использует знания и понимание, направленные на улучшение действий
Фиоль и Лайлс «Организационное обучение» В кн.: Академия управленческого обозрения № 10
Знания - это фундаментальный фактор, успешное применение которого помогает компании предоставлять креативные и инновационные продукты и услуги клиентам, и любопытно, что даже когда большинство компаний обладают обширными запасами знаний о процессах, практиках, ноу-хау, Организационная культура и потребительский опыт, среди прочих факторов, очень немногие, которые действительно используют его для создания ценности.
Один из элементов, вызывающих это явление, заключается именно в организационной культуре, точнее в предотвращении того, что люди должны делиться и распространять свои ноу-хау в одной и той же компании, поскольку они чувствуют угрозу со стороны своих позиций и считают, что, если никто не знает, что они могут, могут быть сохранены как необходимые. Это искажение является одним из моментов, на которые должно напасть управление людскими ресурсами, менталитет перемен должен быть внедрен в людей, которые составляют организацию, и вместе с этим менталитетом должна развиваться культура участия и сотрудничества, что дает им понимание что если организация будет расти, то и они, и, как говорится, будут быстрее и легче расти, если те, кто обладает определенной информацией и / или ценными знаниями, поделятся ею с другими.
Единственное конкурентное преимущество фирмы - это то, что она знает и как она использует.
Был выявлен четырехэтапный процесс, который обычно применяется организациями, которые трансформируют свои знания в организационное развитие либо в новых или улучшенных продуктах и услугах, либо в улучшении процессов, снижении затрат или других способах повышения эффективности:
- Социализация: состоит из обмена опытом посредством наблюдения, подражания и практики. Обычно его представляют на совещаниях, таких как семинары, конгрессы, курсы, конференции, посещения других заводов и даже в общих местах, таких как кафетерий Captura: это преобразование молчаливых или скрытых знаний, например, того, что наблюдалось во время посещения объектов. от фирмы в другом городе или другой стране, в явной форме, такой как подготовка отчета Распространение: копирование и распространение явных знаний. Интернализация: процесс получения знаний из явного источника.
Именно в этом процессе необходимо сосредоточить управление людскими ресурсами, создавая возможности, позволяющие передавать те скрытые знания, которые есть у каждой организации на явном уровне развития, способствующем ее конкурентоспособности. Для этого должны быть разработаны системы знаний, позволяющие периодически и быстро выполнять четыре этапа. Новые технологии могут многое сделать здесь, поскольку они облегчают общение и взаимодействие, позволяя крупным многонациональным компаниям иметь возможность действовать как небольшие компании, где все знают друг друга и могут быстро и эффективно обмениваться ценной информацией.
