Во второй половине 21-го века в неопределенной и изменяющейся обстановке в экономической и геополитической сфере организации должны адаптироваться к изменениям, но для того, чтобы сделать это успешно, они должны определить и посвятить себя своему наиболее ценному ресурсу, человеческим ресурсам. Именно здесь становится актуальной широко изучаемая тема, но она должна представлять основной интерес для организаций, организационного климата.
Мы можем определить Организационный Климат как набор представлений, которые рабочие имеют о своей организации и как они влияют на их работу.
Организационный климат зависит от множества факторов, таких как стиль лидерства, уровень существующей мотивации, способ принятия решений, преобладающий тип коммуникаций, способ установления целей организации и использование средств контроля, среди прочего.
Вот почему адекватное управление Организационным Климатом, поскольку оно должно не только приводить к удовлетворению работников, но и к тому, как работник чувствует себя преданным и вовлеченным в свою рабочую среду вне обязанностей своих Эта позиция также связана с тем, как организация оказывает необходимую поддержку или поддержку, чтобы вместе с этим обязательством работник эффективно выполнял свои обязанности.
В этом смысле разговор о климате подразумевает не только хорошее самочувствие или мотивацию работника, но и то, что все работники в результате своей эмоциональной привязанности к организации вместе с поддержкой, которую они испытывают от этого, могут генерировать результаты. эффективный и действенный в своей работе.
В этом порядке идей одним из «ключевых» элементов для улучшения организационного климата является то, что организации должны иметь четкое определение своего организационного видения, миссии и целей и своевременно сообщать их всем работникам. Этот последний момент является жизненно важным, потому что таким образом работники могут знать, как своим вкладом они способствуют ожидаемым достижениям организации.
Точно так же очень важно, чтобы в рабочей среде были лидеры, которые стремятся к достижению результатов, но основаны на хорошем управлении человеческими ресурсами, а не те, кто стремится к достижению результатов любой ценой, без соответствующей оценки и уважения работников. Для этого - полное применение управления на основе участия, установление справедливых шкал вознаграждения, использование адекватных и прозрачных систем оценки, определение карьерных линий, позволяющих всем работникам достичь самых высоких управленческих уровней в исходя из его достоинств, полного уважения действующей нормативно-правовой базы в области охраны труда и техники безопасности, а также соблюдения трудовых прав,так что эти элементы являются столпами управления человеческими ресурсами в любой организации.
Именно неправильное управление человеческими ресурсами в организации влияет на организационный климат, что приводит к тому, что работники не чувствуют себя мотивированными или эмоционально отождествленными со своей организацией, что влияет на результаты их работы и, следовательно, в результатах организации в целом.
В заключение мы можем указать, что организации во второй половине XXI века в неопределенном экономическом и геополитическом контексте, где единственной константой является изменение, должны быть готовы успешно противостоять возникающим вызовам, но для этого Они, несомненно, нуждаются в поддержке, идентификации и приверженности своих людских ресурсов, и именно здесь организационный климат становится актуальным, так что руководители придают ему значение, которого оно заслуживает в своих стратегиях управления своими людскими ресурсами.
