Из-за печально известного технического дефицита многие из областей, специализирующихся на управлении персоналом, сокращают свое естественное профессиональное пространство, подрывая его репутацию до крайностей, которые могут быть оправданы его постепенным демонтажем или исчезновением в качестве единицы стратегического управления.
Их функции превратились в совокупность простых и рутинных задач и действий, а также их невыносимая медлительность, безразличие и отсутствие технической чувствительности, чтобы воспринимать их подлинную роль, значительно запятнали их, почти забыв о важной работе, которую они выполняли с исключительным и доказанным профессионализмом., Давайте вспомним, что под названием «производственные отношения» они являлись опорами в конфликтных областях, в которых развивались вопросы труда и управления кадрами, способствуя в условиях высокого риска достижению социального мира, который так сильно уменьшился за последние десятилетия.,
В настоящее время эти области, отсроченные во времени, и некоторые из них, преобразованные в отделы кадров или управления, ошибочно концентрируют свою деятельность на рутинной работе с документами и навязчивом контроле за соблюдением своих процессов, правил и процедур *; принимая на себя санкции и драконовский дух в этих аспектах, перенося другие обязанности, имеющие более важное значение на задний план, такие как: креативность и инновации для улучшения обслуживания, внедрение надлежащей политики и практики в управлении людскими ресурсами устойчивая стратегическая согласованность с институциональными целями и т. д.
Еще не было понято, что эффективность государственных служб и правильное управление имеющимися ресурсами ценятся за их вклад в удовлетворение коллективных потребностей, а не за усилия, самоотверженность и упор на административный процесс. Эффективное управление человеческим потенциалом эквивалентно конкретным и поддающимся проверке результатам, чья добавленная стоимость эффективно отвечает требованиям конечных получателей или участников (заинтересованных сторон).
Эти ведомства, которые берут на себя ответственность за управление людскими ресурсами, сталкиваются с проблемой - если они хотят сохранить свое профессиональное звание - восстановить лидерство и стратегическую иерархию, которая в силу характера и широты их функций им соответствует, но для них это будет невозможно. совершенные, если должностные лица обязаны гарантировать действие изменения посредством интуиции и реакции и настаивают на том, чтобы продолжать отсоединяться от того, что существенно в современном управлении персоналом, постоянно отдавать предпочтение процессу оформления документов и негибкому контролю нормативных и нормативных аспектов, оставляя маргинальный или как аксессуар приоритетный и предметный.
Перед лицом этой панорамы уместно иметь подходящие ссылки, которые в высокой степени гарантируют хорошее управление человеческими ресурсами. Обеспечение надлежащей реализации передового опыта и кадровой политики, а также необходимого сочетания управленческого потенциала с социальными обязательствами, что позволяет нам надлежащим образом удовлетворять законные требования граждан.
В связи с этим мы считаем полезным и выгодным узнать о двух превосходных и очень важных работах, подготовленных Межамериканским банком развития (ИБР) и Латиноамериканским центром управления развитием - Программой Организации Объединенных Наций (CLAD-NU).
Первым из IDB «Аналитическая основа для институциональной диагностики систем государственной службы» является диагноз, который включает в себя самые современные руководящие принципы в области людских ресурсов и предоставляет ценный методологический инструмент, который позволяет узнать текущую и реальную ситуацию с кадрами, определить ее степень эффективности и результативности, а также уровень их вовлеченности в миссию и видение организации.
Второй - «Ибероамериканская хартия государственной службы», утвержденная V Ибероамериканской конференцией министров государственного управления и государственных реформ, поддержанная XIII Ибероамериканской встречей глав государств и правительств.
В этой Хартии определяются основы, которые составляют профессиональную и эффективную систему государственной службы, ключевой элемент демократического управления и надлежащего государственного управления, основанный на критериях, связанных с преимущественным отношением людей к надлежащему функционированию государственных служб, профессионализм, гибкость в организации и управлении государственной занятостью, этические принципы, честность, прозрачность и скрупулезность в управлении государственными ресурсами
Оба были успешно применены в разных странах Южной Америки (Уругвай, Чили, Венесуэла, Аргентина и др.).
Вы можете найти их на веб-страницах IDB. Диалог по региональной политике и в CLAD - ООН.
Аналогичным образом, чтобы укрепить и / или расширить наши знания в общественных делах, мы рекомендуем следующие чтения: «Новое государственное управление для Латинской Америки», подготовленное CLAD, и «Новое государственное управление для модернизации государства» Бернардо Кликсберга (UNDP-CLAD)
(*) «Миниатюризация роли управления персоналом в государственном секторе…» Г. Марави М.
